Трудовой распорядок организации определяется Правилами внутреннего распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189,190 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
Естественно, что составленный вами документ не должен противоречить ТК РФ и ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Так, ошибочно вносить в Правила следующие записи: работник, принятый на работу с испытательным сроком, не получает надбавки; работник может делить свой отпуск на две части и т.п.
Правила внутреннего трудового распорядка (унифицированной формы нет) утверждаются подписью руководителя организации с учетом мнения представительного органа работников организации в правом верхнем углу титульного листа и не требуют издания специального приказа.
К разработке этих Правил должны быть привлечены официальные представители рабочего коллектива или проект Правил должен быть согласован с ними перед утверждением руководителя организации.
Наиболее простой алгоритм соблюдения этой процедуры может выглядеть следующим образом:
1) издается приказ о разработке правил внутреннего трудового распорядка, в котором прописывается ответственное лицо (или комиссия по разработке);
2) в данном приказе на определенное должностное лицо возлагается обязанность по формированию представителей со стороны работников организации (например, путем общего собрания работников и голосования за кандидатуры). Устанавливается срок, к которому представители должны быть выбраны;
3) устанавливается срок разработки правил внутреннего трудового распорядка в составе комиссии от работодателя и представителей от сотрудников организации;
4) все указанные в приказе должностные лица расписываются под ним и приступают к его исполнению.
Организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка.
В содержание этих Правил рекомендуется включить следующие разделы:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- Порядок приема, перемещения и увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
- Основные права, обязанности и ответственность сторон рудового договора;
- Рабочее время и его использование (ст. 100 ТК РФ);
- Время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
- Перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) или например, за стаж работы в данной организации;
- Дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
- Основные права и обязанности работников;
- Основные права и обязанности работодателя;
- Применяемые к работникам меры поощрения за успехи в работе;
- Ответственность за нарушения трудовой дисциплины и применяемые взыскания;
- Иные вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации.
Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательства соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих Правил (ст. 22 ТК РФ).
Порядок учета мнения представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен статьей 372 ТК РФ.
Работодатель перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка должен направить их проект в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации, который не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил направляет работодателю мотивированное мнение о нем в письменной форме.
При неодобрении проекта Правил либо в случае, если мотивированное мнение содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если к согласию прийти не удалось, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять Правила, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.
Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранных в соответствии со статьей 31 ТК РФ. В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.
Правила внутреннего трудового распорядка стоит вывесить на доску объявлений, чтобы с ним мог ознакомиться каждый сотрудник.
1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) распространяются на всех штатных работников предприятия.
1.2. Настоящие правила разработаны в соответствии с Гражданским кодексом РФ, ТК РФ, Уставом Предприятия.
1.3. Правила устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и сотрудников, ответственность за их соблюдение и исполнение.
1.4. Настоящие Правила имеют своей целью регулирование трудовых отношений на предприятии, установление оптимального трудового распорядка, улучшение организации труда, укрепление трудовой дисциплины.
2. Прием работников
2.1. Всеобщая декларация прав человека, Конституция РФ гарантирует право на труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.
2.2. Прием новых сотрудников на вакантные места в штатном расписании предприятия осуществляется на основании изучения профессиональных и личных качеств претендентов, их документов.
2.3. При приеме на работу кандидат на вакантную должность обязан предоставить в отдел кадров следующие документы:
- Трудовую книжку, (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства).
- Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
- Военный билет (приписное свидетельство) для военнообязанных.
- Диплом (аттестат, удостоверение) о полученном образовании или профессиональной подготовке, о квалификации или наличии специальных знаний.
- Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
- ИНН
2.4. При приеме на работу кандидат заполняет также заявление, которое визируется руководителем подразделения, генеральным директором.
2.5. Для оформления различных льгот по налогам, дотациям и т.п. ветераны боевых действий на территориях других государств, родители несовершеннолетних детей предоставляют в бухгалтерию соответствующие справки и удостоверения.
2.6. При поступлении на работу, связанную с материальной ответственностью, работодатель имеет право затребовать от кандидата предоставления письменной характеристики с предыдущего места работы.
2.7. При поступлении на некоторые должности (специальности), работодатель имеет право провести тестирование кандидата или провести пробную работу для оценки его соответствия требованиям, предъявляемым к данной должности (профессии), а также объявить конкурс.
2.8. При поступлении на работу работнику устанавливается испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ.
2.9. Прием сотрудника на работу оформляется приказом по предприятию, с которым он знакомится под роспись. Заключается трудовой договор в соответствии с действующим законодательством.
2.10. При заключении трудового договора с рабочим и служащим при письменном согласии работника с учетом его квалификации (наличии смежной или другой профессии) может быть указан перечень дополнительных работ, которые он будет выполнять в течение года.
В процессе работы, по мере необходимости, администрацией предприятия с согласия работника могут вноситься изменения и дополнения в перечень ранее обусловленных работ.
2.11. При приеме на работу с новыми сотрудниками проводится инструктаж (собеседование):
— по настоящим правилам,
— по охране труда, технике безопасности,
— противопожарной безопасности.
2.12. На сотрудников, поступивших на работу впервые, в отделе кадров в недельный срок заполняется новая трудовая книжка, а сотрудникам, имеющим трудовую книжку, делается запись о приеме на работу.
2.13. С сотрудниками, по роду деятельности связанным с хранением, продажей, перевозкой ценностей, заключается договор о полной материальной ответственности.
3. Время труда и отдыха
3.1. На предприятии действует пятидневная рабочая неделя, с выходными днями в субботу и воскресенье.
3.2. Начало рабочего дня – 9-00, окончание рабочего дня – 18-15.
3.3. В течение рабочего дня сотрудникам предоставляется время обеденного перерыва: с 13 до 14 часов.
3.4. Общая продолжительность рабочей недели при нормальных условиях труда составляет 40 часов.
3.4. Ежегодный отпуск предоставляется сотрудникам в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в конце предыдущего года.
Перенос графиков отпусков допускается в исключительных случаях на основании заявления сотрудника с разрешения администрации без ущерба для нормального ритма рабочего процесса.
3.5. Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней.
Не рабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
3.6. По согласованию с администрацией (оформленному приказом), сотруднику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам.
3.7. Сверхурочные работы и работы в выходные дни допускаются только в порядке исключения с разрешения Генерального директора предприятия.
3.8. Нахождение в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения на территории предприятия влечет за собой увольнение работника в соответствии с законодательством РФ.
3.9. Контроль за соблюдением регламента рабочего дня возлагается на администрацию.
4. Обязанности сотрудников
4.1. Сотрудники предприятия обязаны:
4.1.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, беспрекословно выполнять условия заключенного трудового договора.
4.1.2. Соблюдать трудовую дисциплину, выполнять настоящие Правила и должностную инструкцию.
4.1.3. Бережно относиться к имуществу предприятия, содержать свое рабочее место в чистоте и порядке.
4.1.4. Выполнять установленные нормы труда, работать честно и добросовестно.
4.1.5. Соблюдать правила охраны труда, техники безопасности и противопожарной охраны. Курить только в установленных местах.
4.1.6. Обеспечивать сохранение коммерческой тайны.
4.1.7. Постоянно повышать свой квалификационный уровень.
4.1.8. Создавать благоприятную трудовую атмосферу.
4.1.9. Поддержать и повышать имидж предприятия.
4.1.10. Незамедлительно сообщать администрации или непосредственному начальнику о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества предприятия. Принимать меры к устранению причин и условий, влекущих за собой нарушение ритма работы, а также предотвращению хищений перерабатываемой продукции, вымогательство и взяточничество за выполняемую работу. Немедленно сообщить о случившимся администрации.
4.1.11. Не участвовать в акциях, приводящих к дезорганизации производственного процесса и материальным убыткам.
4.1.12. Конкретные функции, права и обязанности каждого сотрудника определяются его должностными (рабочими) инструкциями.
5. Права сотрудников
5.1. Сотрудники имеют право:
5.1.1. Работу, отвечающую их профессиональной квалификации, обусловленную трудовым договором.
5.1.2. Рабочее место, соответствующее требованиям государственных стандартов и безопасности труда.
5.1.3. Отпуск и регламентируемые перерывы для отдыха (обеда).
5.1.4. Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами.
5.1.5. Возмещение вреда, причиненного по вине предприятия.
6. Обязанности администрации
6.1. Администрация ООО “Центр управления финансами” обязана:
6.1.1. Правильно организовывать труд сотрудников для обеспечения эффективного развития предприятия.
6.1.2. Создать условия роста производительности труда сотрудников.
6.1.3. Обеспечивать трудовую и производственную дисциплину в коллективе, выполнение настоящих ПВТР.
6.1.4. Соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, обеспечивать надлежащее техническое оснащение рабочих мест.
6.1.5. Обеспечивать условия для повышения квалификации сотрудников.
6.1.6. Постоянно совершенствовать организацию оплаты труда сотрудников.
6.1.7. Выдавать заработную плату два раза в месяц: 10 и 25 числа. При совпадении дня выплаты с выходным или праздничным нерабочим днём заработная плата выдается накануне этого дня.
6.1.8. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
7. Права администрации
7.1. Администрация имеет право:
7.1.1. Управлять сотрудниками в пределах действующего законодательства и предоставленных полномочий.
7.1.2. Заключать и расторгать трудовые договоры (контракты) с сотрудниками в соответствии с ТК РФ.
7.1.3. Давать указания, распоряжения, обязательные для сотрудников.
7.1.4. Оценивать работу сотрудников, проводить периодическую аттестацию персонала.
7.1.5. Поощрять сотрудников за добросовестный эффективный труд.
7.1.6. Привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
8. Поощрения
8.1. За добросовестное, инициативное выполнение трудовых обязанностей, выполнение дополнительных работ, совмещение профессии, особые заслуги перед предприятием.
8.1.1. Премирование (в том числе к юбилейным датам).
8.1.2. Повышение в должности.
9.Взыскания
9.1. Нарушение трудовой и исполнительной дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него должностных обязанностей, влечет за собой применение к нему мер дисциплинарного взыскания.
9.2. Администрация имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания:
- Замечания.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
9.3. Дисциплинарное взыскание применяется администрацией после получения письменного объяснения от сотрудника о причинах нарушения. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
9.4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Отказ сотрудника подписаться об ознакомлении приказа (распоряжения) оформляется актом и не является основанием для отмены взыскания.
9.5. В течение всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к сотруднику не применяются.
9.6. Дисциплинарное взыскание действует в течение года, после чего утрачивает силу. Взыскание может быть снято досрочно по ходатайству руководителя структурного подразделения.
9.7. Сотрудник при приеме на работу принимает на себя обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну:
- результаты финансово-хозяйственной деятельности;
- содержание договоров;
- цифровые данные фондов развития, оплаты труда и т.п.;
- перспективные планы развития предприятия;
- содержание методов в технологии производства;
- финансовое положение предприятия, вложения средств в конкретные проекты. За разглашение коммерческой тайны сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения
п.7 ст. 243 ТК РФ, п.6 ”в” Ст.81.
9.8. Сотрудник фирмы обязуется соблюдать конфиденциальную информацию о:
- кадровых документах сотрудников (включая данные о самой семье, трудовые договора, личные дела, трудовые книжки);
- размере заработной платы любого сотрудника, размере вознаграждения;
- регламентирующих и уставных документах предприятия (Устав, Положения, договора учредителей, протоколов собраний и т.п.).
За разглашение конфиденциальной информации сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности.
10.Охрана труда
10.1. Администрация ООО "Центр управление финансами" обеспечивает здоровье и безопасные условия труда, разрабатывает и реализует планы улучшения условий, охраны труда.
10.2. Администрация обеспечивает надлежащее техническое оборудование рабочих мест и создает на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда.
10.3. Администрация разрабатывает инструкции по охране труда, проводит обучение, инструктаж сотрудников и осуществляет контроль за выполнением сотрудниками норм по охране труда.
10.4. Работники предприятия обеспечивают соблюдение требований по охране труда и технике безопасности, требований промышленной санитарии и гигиены, должностных и иных инструкций.
10.5. Работники обязаны содержать оборудование, инструменты и инвентарь в исправном состоянии, обеспечивая за ними надлежащий уход.
10.6. Работникам запрещается появление на территории предприятия в нетрезвом виде, приносить с собой и распивать спиртные напитки. Приносить режущее или огнестрельное оружие. Оставлять личные вещи и спецодежду в не отведенном для этого месте.
10.7. Курение на территории разрешено только в специально отведенных местах. За нарушение правил курения работники привлекаются к административной ответственности – штрафу, налагаемому сотрудниками пожарной части.
11. Увольнение работников
11.1. Увольнение работников производится только в соответствии с действующим Законодательством по основаниям, предусмотренным ТК РФ:
11.1.1. По соглашению сторон (совместной инициативе сторон) в случае соглашения сторон по ст. 78 ТК РФ о прекращении трудового договора в любое удобное для сторон время.
11.1.2. По истечении срока трудового договора (контракта), заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы по п.2 ст. 77 ТК РФ.
11.1.3. По инициативе сотрудника, по ст. 80 ТК РФ.
11.1.4. В связи с отказом от работы ввиду существенного изменения условий труда по п.7 ст. 73 ТК РФ. 11.1.5. При переводе сотрудника при его согласии в другую организацию или при переводе на выбранную работу по п.5 ст. 77 ТК РФ.
11.1.6. По инициативе администрации по ст. 81 ТК РФ.
11.2. Увольнение сотрудников оформляется приказом по предприятию с объявлением его сотруднику под роспись.
11.3. В день увольнения (последний рабочий день) сотруднику в отделе кадров выдается трудовая книжка с внесенными в нее записями. В этот же день бухгалтерия осуществляет окончательный расчет с сотрудником.
11.4. Для полного расчета до дня увольнения сотрудник обязан сдать числящиеся за ним материальные ценности, спецоборудование.
Изменение правил внутреннего трудового распорядка
1. Трудовым кодексом РФ определено, что Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и т.д.
2. Как правило, локальные нормативные акты утверждаются на предприятии приказом или распоряжением его руководителя. Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ВТР) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если такой орган существует в организации.
3. В Трудовом кодексе четко не определен порядок внесения изменений и дополнений в Правила ВТР. Поэтому здесь следует прибегать к такому приему устранения пробелов в законодательстве как «аналогия закона». То есть изменяются Правила ВТР в том же порядке, что и принимаются. И здесь возможно два варианта развития событий.
4. Вариант 1. Правила ВТР приняты в организации как самостоятельный локальный нормативный акт. В этом случае они утверждаются, а также дополняются и изменяются в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Так, в выборный орган первичной профсоюзной организации работодателем направляется проект изменений и обоснование по нему. Мотивированное мнение по проекту в письменной форме представляется работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.
5. В случае несогласия профсоюзного органа с проектом изменений Правил ВТР работодатель может согласиться на предложенный этим органом вариант изменений либо проводит дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
6. Все разногласия оформляются протоколом, но даже при их наличии руководитель организации имеет право принять изменения в Правила ВТР, которые могут быть обжалованы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда, в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
7. Вариант 2. Если Правила ВТР являются приложением к коллективному договору (являются его неотъемлемой частью), то изменяться и дополняться они должны в порядке изменения и дополнения коллективного договора (ст. 44 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка ИП
В ст. 189 ТК РФ дано понятие правил внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила упоминаются в большом количестве статей ТК РФ. Например, в ст. ст. 15, 21 ТК РФ сказано, что работник должен подчиняться Правилам. Да и ст. 56 ТК РФ, определяя трудовой договор, говорит об обязанности соблюдения работником Правил.
Правила просто необходимо принять в организации, так как они являются обязательным локальным нормативным актом, который координирует совместный труд, способствует поддержанию дисциплины, правильному распределению и использованию рабочего времени и даже эффективности производства. Поэтому к разработке Правил нужно подойти со всей серьезностью, а не просто скачать в Интернете какой-нибудь стандартный образец.
Трудовым кодексом определен перечень вопросов, подлежащих включению в Правила. Но, разрабатывая данный локальный акт, работодатель должен учитывать специфику своего предприятия и особенности регулирования трудовых отношений.
Например, в Правилах нужно отразить режим рабочего времени, так как в соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Кроме этого, нужно предусмотреть продолжительность рабочей недели - пятидневная с двумя выходными, шестидневная с выходным по скользящему графику или иной режим, определить время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Для отдельных категорий работников Правилами может быть установлен режим ненормированного рабочего дня, причем там же можно определить перечень таких работников.
Обратите внимание! При приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ.
Правилами определяются условия, когда приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (ст. 111 ТК РФ).
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, иных видов дополнительных оплачиваемых отпусков (например, за ненормированный рабочий день), а также неоплачиваемых отпусков также устанавливается Правилами.
В силу ст. 136 ТК РФ в Правилах должны быть предусмотрены сроки и конкретные дни выплаты заработной платы. Там же можно определить и методы поощрения работников (премия, грамоты, ценные подарки и т.д.). Кроме поощрений необходимо рассмотреть и порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Работодатель, прорабатывая тот или иной вопрос, должен помнить, что необходимо соблюдать нормы трудового законодательства, и, если какие-то положения ухудшат положения работника по сравнению с ним, они просто не будут иметь силу.
Чтобы лучше сориентироваться, что включать в Правила, предлагаем их примерную структуру:
1. Общие положения. В данный раздел включаются общие положения о действии Правил в организации (на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т.д.).
2. Порядок приема, перевода и увольнения работников. Здесь уместно привести перечень документов, предъявляемых работником при поступлении на работу, порядок оформления приема и увольнения. Возможно предусмотреть перечень лиц, обладающих правом приема и увольнения работников, а также фактического допуска к работе.
3. Основные обязанности работников. Поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, необходимо закрепить то, как он это может сделать. В частности, он должен соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо. В данном разделе можно предусмотреть и перечень недопустимых действий работников, например, замечания, шутки или другие поступки, допускающие, по мнению руководства, создание агрессивной обстановки на рабочем месте.
4. Основные обязанности работодателя. У работодателя также есть определенные права и обязанности перед работниками. Например, он должен правильно организовывать труд работников, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда, предоставлять работникам гарантии и компенсации.
5. Режим работы. В данном разделе предусматриваются время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть у работодателя.
6. Время отдыха. Здесь рассматривается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов, выходные дни. Основания и продолжительность предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков также не должны быть забыты.
7. Оплата труда. Как отмечалось ранее, здесь необходимо предусмотреть сроки и конкретные дни для выплаты заработной платы.
8. Поощрения за труд. Статьей 191 ТК РФ определены виды поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Правилами с учетом специфики организации могут быть предусмотрены иные виды поощрения, например предоставление путевки на отдых за рубеж. Кроме этого, здесь нужно определить порядок применения поощрений, так как действующее законодательство его не установило и не совсем понятно, за что и каким образом поощряются работники. Ввиду отсутствия регламентации указанной процедуры на законодательном уровне думаем, что в Правилах можно определить критерии оценки труда, льготы и преимущества, предоставляемые поощренным работникам.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе нужно рассмотреть порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий.
Содержание правил внутреннего трудового распорядка
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.
В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:
порядок приема и увольнения работников
ст.189, 56-84, ТК РФ
основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя
ст. 189, 21, 22 ТК РФ
время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.
ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
ст. 101 ТК РФ
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания
191, 192 ТК РФ
дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца
ст. 136 ТК РФ
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации
ст. 189 ТК РФ
Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.
Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.
Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.
Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка, таким образом, противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.
Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.
Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления заработной платы, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.
Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.
При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).
Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.
За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.
Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.
Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, "деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …". Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.
Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?
Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.
Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» - понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.
Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.
В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 по этому поводу указано следующее:
«36. …
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора)».
Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.
Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.
Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.
Разделы правил внутреннего трудового распорядка
Самое время немного отвлечься от бухгалтерской и налоговой отчетности и обратить внимание на детали, которые необходимы для нормальной деятельности организации, но частенько «откладываются на потом».
Одной из таких деталей является разработка и утверждение правил внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт компании, разработанный и утвержденный в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом компании для целей:
• укрепления трудовой дисциплины,
• эффективной организации труда,
• рационального использования рабочего времени,
• обеспечения высокого качества и производительности труда работников.
Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который любая компания обязательно должна иметь в своем распоряжении. С этим документом нужно ознакомить под расписку каждого сотрудника организации.
Довольно часто качество работы наемных сотрудников напрямую зависит от четкости организации процесса труда и трудовой дисциплины.
В нашей статье будут рассмотрены требования действующего законодательства и порядок составления правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Так же к статье прилагается шаблон правил внутреннего трудового распорядка, который поможет бухгалтеру в разработке индивидуальных правил для своей компании.
ПОЛОЖЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статьей 189 Трудового кодекса РФ, закреплено понятие дисциплины труда.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с:
Следует обратить внимание, что составление ПВТР, предусмотренное статьей 189 ТК РФ, носит не рекомендательный, а обязательный характер.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с положениями Трудового кодекса, ПВТР является локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с действующим законодательством:
• порядок приема и увольнения работников,
• основные права,
• обязанности и ответственность сторон трудового договора,
• режим работы,
• время отдыха,
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
• иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Все эти вопросы необходимо четко регламентировать в ПВТР организации.
Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации.
ПВТР обязательно запрашиваются Трудовой инспекцией при проведении проверок организаций. Отсутствие у компании ПВТР может повлечь за собой применение по отношению к руководителю компании и организации штрафных санкций.
Так, в соответствии со ст.5.27 КоАП, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей;
- на ИП - от 1 000 рублей до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц - от 30 000 руб. до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Кроме того, в соответствии с п. 2 ст.5.27 КоАП, повторное нарушение законодательства должностным лицом, которое ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Кроме того, в случае отсутствия у компании ПВТР, возможно возникновение конфликтов с сотрудниками, например:
• Работника невозможно привлечь к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины, так как ему неизвестны предъявляемые к нему требования организации.
• Могут возникнуть сложности с увольнением сотрудника в связи с не выполнением им своих трудовых обязанностей, так как будет сложно аргументировано доказать, какие обязанности не выполнил сотрудник.
Возникновение споров с сотрудниками может повлечь за собой судебные разбирательства с последующей прокурорской проверкой и проверкой трудовой инспекцией.
В связи с вышесказанным необходимо уделить особое внимание подготовке ПВТР.
Трудовым кодексом не регламентирован порядок составления ПВТР. Отсутствуют в ТК РФ и особые условия, а так же какие-либо определенные требования к содержанию правил ВТР.
В связи с этим компании необходимо разрабатывать ПВТР самостоятельно с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности компании.
При составлении ПВТР необходимо опираться на раздел VIII «Трудовой распорядок и дисциплина труда» ТК РФ.
Статьи 189 и 190 ТК РФ освещают круг вопросов, которые должны регулировать ПВТР и устанавливают порядок их утверждения.
Кроме того, можно обратиться за подсказками к Постановлению Госкомтруда СССР №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».
Данный документ может помочь компании при составлении собственных ПВТР.
Однако необходимо помнить, что Постановление №213 было утверждено давно, до введения в действие Трудового кодекса. Поэтому многие положения Постановления уже устарели.
Не смотря на некоторое устаревание Постановления №213, оно все еще действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
При составлении ПВТР рекомендуется принять во внимание требования к оформлению документов, установленные Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
ГОСТ Р 6.30-2003 принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ №65-ст и распространяется на организационно-распорядительные документы, включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000).
Правила внутреннего трудового распорядка относятся к классу 02000000 и имеют кодовое обозначение 0252131.
ГОСТ Р 6.30-2003 устанавливает:
• состав реквизитов документов;
• требования к оформлению реквизитов документов;
• требования к бланкам документов.
В соответствии со ст.3 Стандарта, при подготовке и оформлении документов используют следующие реквизиты:
• эмблема организации или товарный знак (знак обслуживания);
• код организации;
• основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического лица;
• ИНН /код причины постановки на учет (ИНН/КПП);
• код формы документа;
• наименование организации;
• справочные данные об организации;
• наименование вида документа;
• дата документа;
• регистрационный номер документа;
• ссылка на регистрационный номер и дату документа;
• место составления или издания документа;
• адресат;
• гриф утверждения документа;
• резолюция;
• заголовок к тексту;
• отметка о контроле;
• текст документа;
• отметка о наличии приложения;
• подпись;
• гриф согласования документа;
• визы согласования документа;
• оттиск печати;
• отметка о заверении копии;
• отметка об исполнителе;
• отметка об исполнении документа и направлении его в дело;
• идентификатор электронной копии документа.
СТРУКТУРА ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
Чтобы правильно составить Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо прежде всего определить их структуру и содержание.
ПВТР должны содержать данные:
• об организации рабочих отношений внутри компании,
• о взаимных обязанностях работников и администрации,
• о предоставлении отпусков,
• о командировании сотрудников,
• внутренний режим предприятия,
• и тому подобные сведения.
Правила должны отражать особенности специфики компании. В ПВТР необходимо постараться зафиксировать регламент максимального количества ситуаций, возникающих в процессе хозяйственной деятельности компании.
Так, при наличии в компании сменного графика работы сотрудников, необходимо внести в ПВТР (или указать в правилах документ, которым это регламентировано) графики сменности для таких работников.
Так же нужно указать:
• время начала и окончания каждой смены,
• количество и продолжительность смен,
• прочие сведения.
В случае, если в компании работают сотрудники, трудовым договором которых предусмотрена работа в режиме ненормированного рабочего времени, в ПВТР нужно указать:
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем,
• условия, при которых работники будут выполнять свои рабочие обязанности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Подобные данные не всегда удобно вносить в Правила внутреннего трудового распорядка. В этом случае организация может утвердить в ПВТР и разработать отдельные положения. Например, Положение о ненормированном рабочем дне.
В ПВТР также необходимо отражать данные о времени начала и окончания рабочего дня, продолжительность обеденного перерыва, количество дней отпуска и прочие сведения такого рода.
Для того, чтобы Правила внутреннего трудового распорядка не превратились в трудночитаемый «талмуд», не нужно в них переписывать все положения Трудового кодекса.
Слишком большой объем информации, содержащейся в ПВТР, может превратить этот внутренний документ организации в малоинтересный и практически неиспользуемый по назначению.
Для того, чтобы этого не случилось, необходимо убрать из ПВТР все лишнее, не вдаваться в детали тех положений, которые и так уже закреплены ТК РФ и другими нормативными актами.
Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.
В Правила внутреннего трудового распорядка рекомендуется включать следующие разделы:
1. Общие положения.
Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, а так же о сфере их применения и о том, на кого они распространяются.
2. Порядок приема работников.
В данном разделе указываются документы, которые организация-работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу.
3. Порядок перевода работников.
В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформление перевода сотрудника.
4. Порядок увольнения работников.
Здесь указывается порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.
5. Основные права и обязанности работодателя.
Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса.
Именно эта статья регламентирует основные права и обязанности работодателя.
В разделе указываются:
• методы организации труда работников,
• порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности,
• порядок соблюдения трудовой дисциплины,
• предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации,
• прочие подобные вопросы.
6. Основные права и обязанности работников.
Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 Трудового кодекса.
В разделе указываются обязанности сотрудника:
• работать добросовестно,
• соблюдать дисциплину труда,
• своевременно и точно исполнять распоряжения руководства,
• соблюдать технику безопасности,
• содержать в порядке рабочее место и т. п.
А также отражаются права работника:
• на своевременную и полную оплату труда,
• страхование здоровья и жизни,
• заключение, изменение и расторжение трудового договора с компанией,
• прочие права сотрудника.
7. Рабочее время.
В этом разделе указывается время начала и окончания рабочего дня или смены, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, число смен в сутки и тому подобные сведения, в соответствии со ст.100 Трудового кодекса.
Кроме того, в случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем, в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 Трудового кодекса.
8. Время отдыха.
В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 Трудового кодекса.
Так же указываются (в случае необходимости) специальные перерывы, предусмотренные для некоторых сотрудников. Здесь же необходимо будет указать виды работ, при которых полагаются такие перерывы, их продолжительность и порядок предоставления (в соответствии со ст. 109 Трудового кодекса).
Специальные перерывы могут быть предоставлены, например, сотрудникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе и грузчикам.
Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст.111 Трудового кодекса.
При работе по пятидневной рабочей неделе, в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.
Кроме того нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 Трудового кодекса.
9. Оплата труда.
В разделе указываются порядок, место и сроки выдачи зарплаты в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса.
10. Поощрения за труд.
В соответствии со ст.191 Трудового кодекса, в разделе указываются конкретные виды поощрений, например:
Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а так же порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.
12. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Этот раздел регламентирует порядок решения вопросов, не отраженным в ПВТР. А так же порядок внесения в правила изменений.
СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
После того как Правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ.
Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.
При разработке правил внутреннего трудового распорядка, прежде всего, необходимо найти работника, который будет отвечать за разработку правил внутреннего трудового распорядка.
Таким сотрудником может быть руководитель кадровой службы, юрист, главный бухгалтер или любой или другой работник организации.
Если обязанности по разработке ПВТР не внесены в должностную инструкцию сотрудника, необходимо предложить ему выполнять данные обязанности.
Если сотрудник согласен, то в его должностную инструкцию (или трудовой договор) вносится дополнение о выполнении работником обязанностей по разработке ПВТР.
В дальнейшем необходимо определить перечень сотрудников:
• которые должны оказать содействие в разработке ПВТР (начальники отделов, бухгалтерия, другие работники),
• с которыми согласовываются ПВТР (начальники отделов, юристы, бухгалтерия, другие работники).
Необходимо издать приказ о разработке ПВТР, которым назначаются ответственные за разработку ПВТР сотрудники, а так же устанавливаются этапы и сроки разработки, согласования и итогового утверждения ПВТР.
Разработанный проект Правил согласовывается со всеми уполномоченными лицами (согласно приказу о разработке ПВТР).
Если в компании нет представительного органа работников, то правила могут быть утверждены руководителем организации.
Правила утверждаются приказом об утверждении и введение в действие правил внутреннего трудового распорядка.
Если ПВТР принимаются впервые, то это относится к изменению организационных условий труда, и необходимо внести изменения в трудовые договора сотрудников, для соблюдения процедуры изменения существенных условий трудового договора.
Всех сотрудников компании необходимо под роспись ознакомить с ПВТР.
В соответствии с п.3 ст.68 Трудового кодекса, при приеме каждого нового сотрудника его необходимо знакомить с правилами под роспись или под расписку.
Оформление правил внутреннего трудового распорядка
Данный документ обязательно должен быть в организации, и с ним под роспись нужно знакомить каждого работника. Но часто кадровики спрашивают: а как должны выглядеть ПВТР с точки зрения делопроизводства?
Унифицированная форма ПВТР нормативными актами не предусмотрена, поэтому Правила составляются в произвольной текстовой форме. Правила оформляются на бланке, где обязательно указываются: наименование работодателя, место составления документа, наименование вида документа (ПРАВИЛА) и заголовок к тексту (внутреннего трудового распорядка). При необходимости к Правилам оформляются приложения.
Документы-приложения имеют соответствующую отметку, указывающую на их связь с Правилами. Эта отметка ставится в правом верхнем углу документа-приложения и включает слово «Приложение», а при необходимости – его номер (со знаком №). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Для этого работодатель должен направить проект Правил и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. После составления текста Правил и приложений, согласования этих документов с заинтересованными должностными лицами и учета мнения представительного органа работников оформляются визы согласования и отметка об учете мнения представительного органа работников.
Правила могут утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату. Правила могут утверждаться и путем издания соответствующего приказа. В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНЫ и дату и номер приказа.
В зависимости от того, каким образом Правила утверждались, таким же способом в них будут вноситься изменения.
Это означает: при наличии приказа об утверждении Правил необходимо издавать соответствующие приказы при любых вносимых в Правила изменениях.
С Правилами внутреннего трудового распорядка, а также со всеми вносимыми в них изменениями, должны быть под роспись ознакомлены все работники. Особые правила установлены для ознакомления с Правилами лиц, поступающих на работу. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка. Для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР на практике используются различные формы. Например, к ПВТР можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления). Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.
Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка
Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.
С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.
Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.
Правила внутреннего трудового распорядка законодательство
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Утвержденные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
