Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:
Трудовые отношения работодателя и работника в Российской Федерации регулируются трудовым законодательством (Трудовым кодексом РФ, Федеральными законами и законами субъектов РФ, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, содержащими нормы трудового права).
Трудовые отношения возникают на основании заключенного между сторонами трудового договора и в определенных ТК РФ случаях, а именно:
- избрания на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора.
При заключении договора между работником и работодателем нельзя забывать о нескольких важных моментах, а именно:
- указание в трудовом договоре обязательных сведений;
- указание в трудовом договоре обязательных условий.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Социальные трудовые отношения
Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)
При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.
Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.
Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:
- индивидуальный и коллективный;
- государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.
Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.
К ним относятся:
- организация эффективность труда;
- наем-увольнение;
- оценка условия оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
- кадровая политика организации и т.д.
Регулирование трудовых отношений
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Трудовые отношения работников
Из многочисленных обращений граждан, поступающих в органы прокуратуры, усматривается, что работодателями часто допускаются нарушения трудового законодательства при оформлении с работниками трудовых отношений, что в свою очередь ущемляет права работников, гарантированные Конституцией РФ, Трудовым Кодексом РФ и другими законодательными актами.
В связи с этим работнику при оформлении трудовых отношений с работодателем следует знать, во-первых, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В силу ст. 65 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Во - вторых, в соответствии со ст. 68 ТК РФприем на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В - третьих, согласно ст. 66 ТК РФтрудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В - четвертых, в соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Таким образом, все вышеуказанные условия должны соблюдаться работодателем при оформлении и прекращении с работником трудовых отношений.
При установлений, что работодателем допущены нарушения трудового законодательства как при приеме работника на работу, так и при расторжении трудового договора, оформления и ведения трудовой книжки, работник вправе в связи с допущенными нарушениями действующего законодательства обратиться в прокуратуру района по месту нахождения организации - работодателя в Государственную инспекцию труда в либо в суд с соответствующим исковым заявлением.
Трудовые правовые отношения
Трудовое правоотношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
Содержание трудового правоотношения – это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.
Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д., которые предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.
Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, а также коллективным договором и соглашением.
Фактическая деятельность работника и работодателя материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию участников указанных правоотношений.
Волевое содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей.
Трудовое правоотношение – длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.
Признаки трудового правоотношения
Трудовое правоотношение характеризуется определенными, присущими ему признаками.
К характерным признакам трудового правоотношения можно отнести следующие:
1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее, характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.
3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все три названные в данном пункте особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде.
Субъекты трудового правоотношения
Субъектами трудового правоотношения выступают его стороны: работник и работодатель, где работник – это «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем», в качестве работодателя выступает: «физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».
Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой праводееспособности.
Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой праводееспособностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и нести ответственность за неправомерное их осуществление.
Под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).
Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью.
Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.
Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом.
Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии.
Возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.
Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет.
Из этого правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность возникает при наличии условия:
- с 15 лет в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;
- с 14 лет только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба их здоровью и не нарушающего интересы обучения
- лица до 14 лет могут заключить трудовой договор только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия перечисленных выше субъектов.
В трудовых правоотношениях работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства в отношениях с ними. Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых на началах равенства. Это в свою очередь предопределяет равенство работодателя с работниками предприятия.
Согласно нормам законодательства субъекты трудового правоотношения наделены правами и обязанностями, несоблюдение которых одной из сторон введены изменение или прекращение самих правоотношений.
Основание возникновения трудового правоотношения:
Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.
Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты.
Рассмотрим возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический состав, к ним относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами:
- избрания (выборов) на должность;
- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначение на должность либо утверждение в должности;
- направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, – направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоотношения. Кодекс в ст. 16–19 предусматривает сложные составы возникновения трудовых правоотношений, добавляя к ранее нами указанным решением суда о заключении трудового договора. Такое решение суд может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (необоснованном) отказе в приеме на работу.
Объекты трудового правоотношения
Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.
Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.
Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.
Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников – это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.
Если бы в трудовом праве была господствующей не широкая, а узкя трактовка трудового правоотношения, то его объектом можно бы было объявить фактическое (материальное) поведение субъектов. При широкой же трактовке трудового правоотношения с объектом правового отношения должен быть каким-то образом связан и объект материального отношения.
В имущественных правоотношениях общепринято считать объектом вещи, поскольку они (правоотношения) так или иначе связаны с передачей, получением, созданием, улучшением вещей.
Трудовое правоотношение не является имущественным в классическом понимании этой проблемы. Имущественный элемент трудового правоотношения всегда признавался и признается в настоящее время наукой и практикой. На практике в условиях рынка он как бы выдвигается на первый план.
Имущественный, возмездный характер трудового правоотношения обычно объясняется опосредованием нормами трудового права обмена, предоставления (продажи) работником товара особого рода – рабочей силы за вознаграждение (заработную плату). При этом под товаром, как уже отмечалось ранее, понимается определенная способность работника к труду, т.е. особая (качественная) характеристика работника (его склонности, способности, таланты и т.п.). Что, так или иначе, ставит под сомнение его свободу, дает возможность говорить о праве в той или иной части на работника, о его экономическом, организационном закабалении, об экономическом рабстве.
Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение.
Если принять такую трактовку объекта, тогда с ним согласуется и неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения. Отпадает необходимость в конструировании какого-то дополнительного (второго или вторичного) объекта или вновь переходить на позиции узкой трактовки трудового правоотношения, объявляя объектом его и материальные (фактические) общественные отношения, к которым в первую очередь относится включение работника в состав (штат) организации, подчинение его внутреннему трудовому распорядку. Дело в том, что трудовая функция – это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую можно уже являясь членом определенного производственного коллектива и только с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает единый объект трудового правоотношения.
Трудовая функция, как объект трудовой сделки, трудового правоотношения, строго говоря, по отношению к ним является первичной. Трудовое правоотношение возникает именно в силу того, что в организации, у работодателя появляется потребность в выполнении такой работы. Как правило, указанная потребность объективна, поскольку она обусловлена текущим технологическим процессом, технологией, выбранной из ряда возможных конкретным работодателем в расчете на работника, способного ее выполнять. Исполнителя, необходимого для работодателя (организации), конкретного технологического процесса, должен поставить рынок труда. Стало быть, объект трудового правоотношения не может быть без надлежащих оговорок “втиснут” в структуру трудового правоотношения в качестве элемента. Объект – одна из центральных, к сожалению, слабо разработанных проблем трудового права и достойна самостоятельного рассмотрения как на уровне института общей части трудового права так и самостоятельной главы в учебниках и учебных пособиях. Выделение объекта трудового правоотношения оправдано и с методической точки зрения. Дело в том, что до рассмотрения трудового договора достаточно много преподавателю приходится говорить студентам о том, что работник нанимается работодателем для выполнения работы. При этом аудитория получает весьма приблизительное, далекое от реальной действительности представление об этой работе.
Основания изменения трудового правоотношения
Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонние юридические акты. Изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.
Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.
Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.
Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.
В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом.
Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового правоотношения являются:
1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);
2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации);
3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения.
Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая к односторонним, а третья к актам третьей стороны (третьих лиц).
Соглашение сторон о прекращении трудового договора может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.
Основание прекращения трудового договора как истечение срока договора, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы действует автоматически. Фактически по этому правилу расторгаются срочные договоры.
Расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора также происходит автоматически, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.
В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Сокращение численности или штата работников является правомерным, если:
- Сокращение численности действительно имеет место;
- Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;
- Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;
- Работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.
Увольнение работника по следующим причинам - недостаточная квалификация и состояние здоровья работника, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами.
Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях:
- Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;
- Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.
В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:
1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;
2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;
3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.
Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.
Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.
Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.
При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.
При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.
Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.
Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.
Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:
- Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;
- Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.
Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.
Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.
Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу.
Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу.
Смерть работника либо работодателя (физического лица).
Неизбрание на должность.
Признание работника полностью нетрудоспособным.
Особенности трудовых правоотношений
Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.
Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.
Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Виды правоотношений в сфере труда
Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения.
В соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.
В соответствии с предметом отрасли трудового права различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:
1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;
2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;
3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;
4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;
5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;
6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;
9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.
Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.
Правоотношения в сфере труда условно разделяют также на:
- основные (трудовые правоотношения);
- сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);
- охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).
Трудовые правоотношения классифицируются также в зависимости от видов трудовых договоров: сколько трудовых договоров — столько и видов трудовых правоотношений. Например, специфический вид трудовых правоотношений — трудовые правоотношения при работе по совместительству. При работе по совместительству у работника параллельно существует два трудовых отношения.
Труд и трудовые отношения
Характеризует ли человека его отношение к труду?
Как поступить на работу?
Существуют ли льготы для тех, кто совмещает работу с учебой?
К числу важнейших областей жизни, которые регулируются правовыми и нравственными нормами, относится труд.
Труд и трудовые отношения. О роли труда в развитии человека и общества вы уже многое знаете. Не только их происхождение связано с трудом, но и современная жизнь общества и отдельной личности немыслима без труда. В пословицах и других формах фольклора народ выразил свое уважение к труду и осуждение праздности. Многие отрицательные качества личности народная мудрость объясняет нежеланием трудиться, склонностью к безделью. «Лень — мать всех пороков» — эта пословица пришла к нам из другой страны. А вот и наши: «Без дела жить — небо коптить», «Ленивый — к обеду, ретивый — к работе», «Лень мужика не кормит». (Какие еще пословицы своего народа на эту тему вы знаете?)
Трудолюбие — моральное качество, характеризующее расположение личности к своей трудовой деятельности. Это значит, что человек работает с желанием, добросовестно, старательно. Такое отношение к труду проявляется в количестве и качестве результатов труда, в материальных и духовных благах, которые созданы трудом. Трудолюбие проявляется в трудовой активности, в усердии работника.
Трудолюбию противостоит тунеядство — отрицательное моральное качество, характеризующее праздность, отвращение и пренебрежение к труду. Мыслители всех времен осуждали праздность и лень. В Посланиях Апостолов сказано: «Если кто не хочет трудиться, тот да не ест». А. П. Чехов писал, что без труда не может быть чистой и радостной жизни.
Иногда спорят: какой труд важнее — умственный или физический? Сторонники первой точки зрения говорят, что, если бы люди не думали, не изучали окружающий мир, не изобретали новое, человечество так и осталось бы в первобытном состоянии. Их оппоненты (противники в споре) утверждают: если бы не человеческие руки и созданные ими орудия, не было бы жилищ и заводов, железных дорог и возделанных полей. А мы ответим на этот вопрос так: каждый из этих видов труда важен, а еще лучше, когда труд одновременно является и физическим, и умственным. Приведем слова академика И. П. Павлова: «Всю жизнь мою я любил и люблю умственный труд и физический и, пожалуй, даже больше второй. А особенно чувствовал себя удовлетворенным, когда в последний вносил какую-нибудь хорошую догадку, т. е. соединял голову с руками». Можете ли вы дать примеры такого труда?
Право на труд относится к основным правам и свободам человека. В Конституции Российской Федерации указано: «Труд свободен... Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд... а также право на защиту от безработицы». (Обратитесь к тексту этого документа: какие еще права человека связаны с правом на труд?) Право на труд — это и международный закон, закрепленный в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. В нем указано также и право каждого человека на получение возможности зарабатывать на жизнь своим трудом, право на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей.
В предыдущих параграфах уже говорилось о труде в быту, о распределении трудовых функций в семье. Но основная трудовая деятельность большинства людей в нашей стране — это работа на предприятиях и учреждениях, которые могут быть основаны на частной, государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций (это индивидуальные, семейные, коллективные предприятия и учреждения, а также предприятия кооперативов, акционерных обществ, хозяйственных товариществ, общественных организаций, государственные, коммунальные).
Трудовые отношения работника с предприятием и учреждением регулируются законодательством о труде. Это соответствующие статьи Конституции РФ, Трудовой кодекс и др.
Закон закрепляет исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Среди трудоспособных граждан закон выделяет занятых граждан и безработных. Занятость — это деятельность граждан, не противоречащая законодательству и приносящая им, как правило, заработки (трудовой доход).
К занятым относятся граждане:
работающие по найму, а также имеющие иную оплачиваемую работу;
самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели; лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, включая фермеров, а также члены производственных кооперативов;
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность.
Лица, временно отсутствующие в связи с болезнью, отпуском, повышением квалификации, забастовкой или иными причинами, из числа занятых не исключаются. К занятым относят также тех трудоспособных граждан, которые учатся в общеобразовательных школах, профтехучилищах, очных отделениях высших, средних специальных и иных учебных заведениях.
Безработными закон признает лишь тех не имеющих работы и заработка трудоспособных граждан, которые зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Безработный получает пособие по безработице.
Безработным не считается гражданин, не обратившийся в службу занятости, а также отказавшийся в течение 10 дней со дня обращения от двух предложенных ему вариантов подходящей работы, или, если он не имеет профессии, дважды отказывается от получения профессиональной подготовки.
Подходящей считается такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Неподходящей считается работа, требующая перемены места жительства без согласия гражданина, на которой условия труда не соответствуют правилам охраны труда; где средний заработок ниже среднего заработка гражданина по последнему месту работы. Не могут быть признаны безработными граждане, не достигшие 16-летнего возраста. Однако полное право устроиться на работу имеет человек с 15 лет. На легкую работу, не мешающую учебе, с согласия одного из родителей может быть принят и подросток с 14 лет. Для несовершеннолетних (т. е. не достигших 18 лет) законом установлены некоторые льготы (более короткий рабочий день, более продолжительный отпуск, пониженные нормы поднятия тяжестей и т. п.).
Согласно закону, граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателям или бесплатное посредничество службы занятости. К числу работодателей относятся физические либо юридические лица: предприятия, учреждения, организации; крестьянские (фермерские) хозяйства; граждане и индивидуальные предприниматели, имеющие право принимать на работу по трудовому договору.
Когда вам исполнится 16 лет, согласно закону, вы можете поступить на работу. Вы обращаетесь в отдел кадров избранного вами предприятия или учреждения. Если имеются свободные рабочие места, а вы профессионально подготовлены, есть шанс быть принятым. Возможно, нужны работники без профессиональной квалификации для выполнения наиболее простых видов труда, которые дают небольшой заработок. Конечно, лучше поступать на работу после окончания профессионального училища или курсов, дающих необходимую подготовку.
Если вы «подходите» друг другу, между вами и предприятием заключается трудовой договор. В нем определяются взаимные права и обязанности. Поступающий на предприятие обязуется выполнять работу по определенной специальности, в соответствии с квалификацией или должностью, подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Работодатель обязуется выплачивать трудящемуся зарплату, обеспечивать необходимые условия труда. Трудовой договор — это добровольное соглашение, означающее, что обе стороны сделали свободный выбор, что предприятию подходит ваша квалификация, а вам — условия, которые предложило предприятие.
При первом поступлении на постоянную работу для вас будет заведена трудовая книжка — документ, подтверждающий трудовую деятельность. В дальнейшем, устраиваясь на другую работу, нужно будет предоставить трудовую книжку, в которой зафиксируется переход с одного предприятия на другое.
Можно ли сменить место работы, если вас привлекает труд на другом предприятии, более интересный, лучше оплачиваемый, с лучшими условиями труда, а также в связи с переездом или иными причинами? Закон не выдвигает каких-либо ограничений. Нужно лишь письменно (личным заявлением) предупредить работодателя за две недели. После этого трудовой договор расторгается.
Прекращение действия трудового договора возможно и по инициативе работодателя. Например, если выяснилось, что вы не соответствуете занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, то это может быть основанием для увольнения.
Другими основаниями могут быть неоднократное неисполнение без уважительных причин обязанностей, предусмотренных трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение хищений. Закон четко определяет и другие возможные причины увольнения работника.
Есть немало людей, проработавших большую часть жизни на одном предприятии. Как правило, это люди, знающие дело, умеющие взаимодействовать с другими работниками, повышающие свою квалификацию. Обычно их уважают и ценят.
Согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений осуществляется в системе социального партнерства. Работники и работодатели через своих представителей заключают коллективный договор регулирующий социально-правовые отношения в организации.
Контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют профессиональные союзы.
Важным условием нормальной работы является дисциплина труда. Ее соблюдение — обязанность работника. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием благоприятных условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
Речь идет не только о современной явке на рабочее место и полном использовании рабочего времени, но и о добросовестном, творческом отношении к работе. На каждом предприятии дисциплина регулируется правилами внутреннего распорядка. К их нарушителям применяются дисциплинарные взыскания. За причиненный ущерб (порча материалов, изделий, инструментов, спецодежды, необеспечение сохранности имущества) виновные несут материальную ответственность (т. е. обязаны возместить ущерб).
Законодательство о труде предусматривает льготы для тех, кто совмещает работу с учебой (сокращение продолжительности рабочего дня, дополнительные отпуска). Пользуясь льготами, вы сможете получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, приобрести шанс найти более интересную, с более высокой оплатой работу.
Сфера трудовых отношений
В соответствии с ч. 2 ст. 11 ТК, трудовое законодательство и иные НА, содержащие нормы трудовых отношений применяется также к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК или иным ФЗ. Сфера действия трудовых отношений – это понятие более широкое, нежели понятие предмет трудовых отношений.
Сфера действия – это круг ОО, составляющих предмет трудовых отношений, а также других отношений, связанных с использование личного труда, если предусмотрено ТП или иным ФЗ, урегулированным ТЗ или иными НА, содержащими нормы ТП (ч. 1,2 ст.11 ТК).
Это в полной мере соответствует конвенции международной организации труда № 150 «о регулировании вопросов труда».
К отношениям, связанным с использованием личного труда не на основании трудового договора, регулируемым нормами трудовых отношений (главным образом супсидиарно) относятся:
1. отношения в связи с трудовым участием членов производственных кооперативов (артелей) в деятельности кооператива.
ФЗ «о производственных кооперативах.
ФЗ «о с/х кооперации».
Нормами трудовых отношений регулируются отдельные стороны ТО членов кооперативов в силу прямого указания в законе или по аналогии права.
Основным документом о трудовой деятельности члена кооператива является трудовая книжка.
Беременным женщинам и людям, имеющим детей предоставляются отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком, другие льготы, предусмотренные ТЗ. Продолжительность отпусков члена кооператива д.б. не менее установленной законодательством о труде. Для несовершеннолетних членов кооператива устанавливается сокращенный рабочий день и другие льготы предусмотренные ТЗ.
2. служебно-трудовые отношения лиц, проходящих службу в МВД, ФССП, МЧС, ФТС, приравненную службу. Они составляют предмет административно-правового регулированиям.
ФЗ «о службе в таможенных органах в РФ».
Положение «о службе в ОВД».
ТЗ применяется, когда это прямо предусмотрено соответствующим ФЗ или положением о службе.
3. отношения лиц, проходящих государственную гражданскую службу. На государственных гражданских служащих с особенностями предусмотренными законодательством о государственной гражданской службе.
ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».
Эти отношения основаны на служебном контракте.
4. отношения лиц, проходящих военную службу. В соответствии с ч. 8 ст. обязанностей военной службы.
ФЗ «о статусе военнослужащих».
5. отношения по использованию труда лиц, отбывающих уголовное наказание в виде лишения свободы. Примеры в Уголовно-исполнительном кодекс.
6. отношения в связи с осуществлением профессиональной деятельности судей ФЗ «о статусе судей в РФ»
7. иные отношения в силу прямого указания ФЗ.
Метод трудового права (механизм правового регулирования) – это специфическая для данной отрасли права совокупность правовых средств (приемов, способов), посредством которых осуществляется правовое регулирование трудовых и иных непосредственных связанных с ТО.
Признаки метода ТП:
1. характер возникновении, изменения и прекращения правоотношений (юридические факты). В основе этого признака лежит свобода труда, запрет принудительного труда (ст. 37 КРФ и ст. 2 ТК). Основанием возникновения ТО является трудовой договор, изменение ТО по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК). Прекращение ТО допускается только по основаниям предусмотренным законом (ст. 77 ТК), первым из которых является соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК).
2. общее правовое положение участников правоотношений (правосубъектностью).
a. Сочетание юридического равенства сторон с подчинением. Равенство сторон существует при заключение трудового договора. При изменении трудового договора равенство производиться в период действия ТД в рамках социального партнерства.
b. Равенство проявляется в двустороннем определении прав и обязанностей. Стороны подчиняются внутреннему трудовому распорядку.
c. Степень свободы субъектов ТП. Сочетание императивного и диспозитивного правового регулирования.
3. характер установления трудовых прав и обязанностей (содержание правоотношений)
a. сочетание централизованного и локального способов установления прав и обязанностей сторон
b. сочетание нормативного и договорного регулирования социально-трудовых отношений.
c. единство и дифференциация правового регулирования труда
4. способы защиты прав и средства обеспечения исполнения обязанностей (санкции). На ряду СС судебной защитой, существует система защиты нарушенных трудовых прав через юрисдикционные органы формируемые непосредственно у работодателя, как правило, на паритетных началах: примирительная комиссия и др.
Государственный надзор и контроль, защита прав профсоюзами, самозащита работниками трудовых прав.
Средства исполнения трудовых обязанностей:
- Поощрение и стимулирование.
- Принуждение применяемое в виде дисциплинарной ответственности (гл. 30 ТК), материальной ответственности (раздел 11 ТК), гражданско-правовой, уголовной и административной ответственности в соответствии с соответствующими ФЗ.
Комиссия по трудовым отношениям
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии.
по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Система трудовых отношений
Как уже отмечалось, нормы трудового права призваны регламентировать отношения, входящие в предмет данной отрасли. После реализации норм трудового права в данные отношения они переходят в правоотношения, то есть отношения, в которых реализованы нормы права.
Отношения, входящие в предмет трудового права, образуют определенную систему.
Отсутствие системы отношений не позволяет сделать вывод о самостоятельном предмете отрасли. Отношения, составляющие предмет трудового права, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, возникновение трудовых отношений невозможно без прохождения процедуры трудоустройства, то есть отношения по трудоустройству обуславливают возникновение трудовых отношений.
Главным элементом в системе отношений, образующих предмет трудового права, являются трудовые отношения. Напомним еще раз, что о трудовых отношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле понятие "трудовые отношения" охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права. В узком смысле понятие трудовые отношения обозначает конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к работе.
Говоря о главном элементе системы отношений, входящих в предмет трудового права, следует иметь в виду узкий смысл понятия "трудовые отношения". Центральным звеном в системе отношений, образующих предмет трудового права, трудовые отношения являются потому, что все остальные виды отношений связаны с ними и обусловлены их существованием.
В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, входящих в предмет трудового права. Тогда как возникновение трудовых отношений порождает и другие отношения, составляющие предмет трудового права. В связи с этим место иных отношений, образующих наряду с трудовыми предмет трудового права, в рассматриваемой системе следует определять в зависимости от положения, занимаемого относительно трудовых отношений.
Существуют отношения, которые предшествуют трудовым. Прежде чем приступить к работе, необходимо пройти установленную законодательством процедуру трудоустройства. При прохождении данной процедуры возникают отношения по трудоустройству, которые предшествуют возникновению собственно трудовых отношений. Таким образом, непременным атрибутом возникновения трудовых отношений является трудоустройство. Данное обстоятельство и определяет роль отношений по трудоустройству в системе отношений в трудовом праве.
Подавляющее большинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие законодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений.
Отсутствие сопутствующих отношений может приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения.
К числу сопутствующих следует отнести отношения по организации и управлению трудом. Без этих отношений существование трудовых отношений весьма проблематично, поскольку работодатель обязан организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью.
Отсутствие указанных отношений может не позволить работнику выполнять трудовую функцию в интересах работодателя и под руководством полномочных представителей работодателя.
Самостоятельное выполнение работы без участия в этом процессе работодателя может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений.
При организации и управлении трудом работодатель применяет к работникам меры поощрения и дисциплинарные взыскания. В этом случае возникают отношения по применению мер поощрения или дисциплинарных взысканий. Данные отношения возникают с целью поощрения правомерного поведения в трудовых отношениях либо привлечения правонарушителей к дисциплинарной ответственности.
Сопутствующими являются и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Данные отношения могут повлечь изменение содержания трудовых отношений, в частности, поручение работнику работы в соответствии с полученными в процессе обучения навыками.
К числу сопутствующих относятся отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Рассматриваемые отношения также могут приводить к изменению трудовых отношений, например, к улучшению положения работника в соответствии с положениями заключенных коллективных договоров, соглашений.
Сопутствующими признаются и отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Данные отношения также могут стать основанием для изменения содержания трудовых отношений, а также для устранения допущенных правонарушений.
Сопутствующими следует признать и отношения по материальной ответственности работников и работодателей, состоящих в трудовых отношениях. Возникновение этих отношений связано с правом работников и работодателей на возмещение вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. То есть они призваны обеспечить восстановление нарушенного в трудовых отношениях права.
Сопутствующими являются отношения по обязательному социальному страхованию работников работодателем. За счет средств выплачиваемых страховых взносов производится возмещение работнику утраченного заработка при получении увечья, профессионального заболевания, в случае временной нетрудоспособности.
Следовательно, благодаря этим отношениям происходит восстановление утраченного работником права на получение заработной платы при приостановлении работы по уважительным причинам или при продолжении другой нижеоплачиваемой работы. В связи с чем данные отношения обеспечивают существование трудовых, а также являются одним из оснований для изменения их содержания.
К числу сопутствующих относятся отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников. Данные отношения призваны исключить из трудовых отношений правонарушения.
Сопутствующими необходимо признать отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем. Разрешение указанных споров служит устранению нарушений прав, которые допущены в трудовых отношениях.
Сопутствующими являются отношения по урегулированию коллективных трудовых споров.
Данные отношения могут стать поводом для изменения содержания трудовых отношений, если в ходе коллективного трудового спора заключено соответствующее соглашение между работодателем и представителями работников.
Сопутствующими следует признать и отношения по самозащите работниками трудовых прав. В этих отношениях работник самостоятельными действиями (бездействием) пытается устранить допущенные работодателем в трудовых отношениях правонарушения. Результатом отношений по самозащите трудовых прав может стать изменение содержания трудовых отношений, если работодатель согласится с требованиями работника.
Отношения, образующие предмет трудового права, могут вытекать из трудовых. Например, после прекращения трудовых отношений уволенный гражданин может предъявить к работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении материального и компенсации морального вреда. В свою очередь и работодатель вправе предъявить к уволенному работнику требования о возмещении причиненного по его вине материального ущерба.
В указанных отношениях может появиться как основание для продолжения трудовых отношений, так и условия устранения допущенных в трудовых отношениях правонарушений. В связи с чем и данные отношения выполняют обеспечительную функцию по отношению к трудовым.
Такова система отношений, определяющих предмет трудового права. Однако и рассмотренный перечень отношений, к которым применимы нормы трудового права, не может быть признан исчерпывающим. В п. 4 ст. 10 ГПК РФ предусмотрена возможность применения процессуальных норм по аналогии. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства.
В связи с чем содержащиеся в трудовом праве процессуальные нормы могут быть применены по аналогии. Например, формирование третейского суда для разрешения индивидуального трудового спора может происходить по процессуальным правилам, определенным для создания трудового арбитража. Только состав арбитров будет определять работодатель и конкретный работник.
В п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусмотрено применение материальных норм по аналогии.
Следовательно, и нормы трудового права могут быть применены по аналогии. В частности, за задержку вознаграждения военнослужащим вполне применима на основании п. 3 ст. 11 ГПК РФ ст. 236 ТК РФ, устанавливающая ответственность за задержку заработной платы.
Однако применение норм трудового права по аналогии не изменяет рассмотренную систему отношений, определяющих предмет данной отрасли.
Основания трудовых отношений
Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК говорит о трудовом договоре как универсальном основании возникновения всех трудовых отношений. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом - взаимным (работника и работодателя) волеизъявлением, с которым закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей его сторон.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
- избрания (выборов) на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Рассмотрим подробнее основания возникновения трудовых отношений.
Трудовые отношения, возникающие в результате избрания (выборов) на должность.
В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают в случае, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, например при выборах в представительные, законодательные и исполнительные органы государственной и местной власти, в руководящие органы акционерных обществ.
Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица.
В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:
а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества - ст. 48 Федерального закона N 208-ФЗ "Об акционерных обществах");
б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества - ст. 40 Федерального закона N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью");
в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества - ст. 10 Федерального закона N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)");
г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива - ст. 17 Федерального закона № 41-ФЗ "О производственных кооперативах").
Кроме того, выборный порядок применяется для замещения должностей декана факультета и заведующего кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования - ст. 20 Федерального закона N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". В этом же порядке могут замещаться должности ректора вуза, в том случае когда такой порядок закреплен уставом соответствующего учреждения высшего профессионального образования.
По результатам избрания (выборов) на должность должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу претендента, который подписывается уполномоченным должностным лицом. Именно с даты приема на работу, указанной в приказе, или с даты фактического допуска к работе у работника возникают права на получение заработной платы, предусмотренных действующим законодательством гарантий и компенсаций.
Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу.
В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Конкурс не проводится в следующих случаях:
- при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";
- при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
- при заключении срочного служебного контракта;
- при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;
- при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.
По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Согласно п. 2 ст. 20 Закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Минобразования России N 4114.
С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" также заключаются на конкурсной основе.
Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.
Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности.
В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.
Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.
Статьей 20 Федерального закона N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.
Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.
Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора.
Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.
Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:
а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);
б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора;
в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.
На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.
Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.
Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.
Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.
Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.
Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.
Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.
Трудовые отношения, возникающие на основании при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.
Направление на работу в счет установленной квоты производится уполномоченными органами государственной власти. Такое направление является основанием для работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.
За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.
Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).
Квотирование вводится в целях соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.
Так, в соответствии с Законом РФ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.
Статьей 21 Федерального закона N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
Квоты для приема на работу инвалидов определяются органами государственной власти субъектов РФ.
В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.
Федеральным законом N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).
Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации, для которых она устанавливается.
Иные трудовые отношения
Поскольку все общественные отношения нельзя было свести к трудовым (в узком смысле) отношениям между работниками и работодателями, то необходимо было определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «смежные с трудовым», «тесно связанные с трудовым», «неразрывно связанные с трудовым», «примыкающие к трудовому». Сложная структура предмета трудового права признавалась учеными изначально. Уже Л.С. Таль выделял частное трудовое право и публичное трудовое право, причем последнее регулировало исключительно производные, по современной терминологии, отношения. К частному трудовому праву относились трудовой договор и институт хозяйской власти, правовую неоднородность которой отмечал известный российский ученый. О сложной структуре предмета отрасли также писал И.С. Войтинский, анализировавший помимо трудового отношения коллективно-договорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров и др. Проблема неоднородности предмета трудового права впоследствии поднималась целым рядом советских авторов. При определении «границ трудового права» указывалось, что оно регулирует отношения, возникающие в процессе труда или вытекающие из участия в труде рабочих и служащих, колхозников и членов промысловых и иных кооперативных артелей. Н.Г. Александров к предмету трудового права относил помимо трудовых производные от них: отношения по надзору за охраной труда; отношения по рассмотрению трудовых споров; отношения между профсоюзом и администрацией, а также социально-обеспечительные отношения.
Впоследствии А.Е. Пашерстник и В.Н. Толкунова писали о смежных отношениях, а В.С. Андреев - о тесно связанных с трудовым. Последний из них определил предмет трудового права как «трудовые отношения рабочих и служащих и некоторые другие, тесно с ними связанные.». В КЗоТах РСФСР эти отношения не перечислялись и даже такой термин не использовался, но некоторые из них относились законодателем к предмету трудового права, о чем свидетельствовали соответствующие разделы названных кодексов, посвященные коллективным договорам, ученичеству, профессиональным союзам, трудовым спорам и др. КЗоТ 1971 г. содержал общее определение предмета отрасли, ограничиваясь указанием на то, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников (ст. 1). При этом в законе не раскрывались оценочные категории «трудовые отношения» и «все работники».
Поскольку законодатель не определил полный перечень производных отношений, постольку и в теории отсутствовало единство мнений по данной проблеме. Различные толкования давались, во-первых, критериям структурирования предмета, во-вторых, перечню производных от трудового отношений и, в-третьих, одни и те же производные отношения получали различную содержательную трактовку. Так, наряду с устоявшейся классификацией на предшествующие, сопутствующие и последующие трудовому отношения ряд авторов предлагали иные критерии их выделения. Например, Л.А. Сыроватская выделяла три группы трудовых отношений: собственно трудовые, возникающие у его сторон; отношения, тесно связанные с трудовыми, но при ином субъектном составе; отношения между субъектами трудового отношения, возникающие лишь при определенных обстоятельствах (например, по возмещению вреда, причиненного работником предприятию). А.И. Процевский, не отрицая вышеназванной классификации, выделял три блока общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Во-первых, это отношения, возникающие в результате реализации права на труд; во-вторых, отношения, характеризующие в дальнейшем развитие и обеспечение способности к труду, товарищескую взаимопомощь и социалистическое соревнование; в-третьих, отношения, возникающие в результате действий, направленных на развитие, совершенствование процесса труда и осуществление контроля за мерой труда и потребления. При этом трудовые отношения оказались в одном блоке с производными, а поощрительные отношения выводились из трудового отношения. М.В. Молодцов в структуре предмета выделил три группы отношений: по использованию (потреблению) рабочей силы; по производству рабочей силы; по распределению рабочей силы. Критерием такой классификации он называл стадии воспроизводства рабочей силы. При этом в первой группе отношений оказались трудовые отношения вместе с производными. Спорность обеих вышеназванных позиций связана с отсутствием четкого разделения между собственно трудовым и производными от него отношениями.
А.В. Кузьменко в структуре предмета отрасли выделяет не только достаточно традиционные индивидуальные и коллективные отношения, но и вспомогательно-обеспечительные отношения. По его мнению, группу вспомогательно-обеспечительных отношений составляют отношения с участием государства, призванные содействовать реализации взаимных прав и обязанностей первичных субъектов трудового права (работников, работодателей) и характеризующиеся бесспорным превалированием публичного начала в регулировании отношений. При этом автор предупреждает читателей о том, что вариантность системного представления предмета трудового права есть во многом результат субъективного восприятия исследователем приоритетных целей правового регулирования в сфере труда. Между тем в части обоснования концепции о вспомогательно-обеспечительных отношениях следовало бы вспомнить учение Л.С. Таля, согласно которому выделяются частное промышленное (трудовое) право и публичное промышленное (трудовое) право. По сути здесь обособляются в структуре предмета трудового права договорные (индивидуальные, коллективные) отношения и публичные с участием государственных органов (те отношения, которые А.В. Кузьменко называет вспомогательно-обеспечительными). Последние по своей природе достаточно неоднородны (публичный контроль и надзор, рассмотрение трудовых споров в суде и др.) и их объединение в одну группу не представляется целесообразным.
На наш взгляд, связанные с трудовыми отношения отвечают следующим двум признакам:
Эти отношения обусловлены трудовым отношением и существуют постольку, поскольку существует само трудовое отношение. Н.Г. Александров, впервые определивший данный признак, подчеркивал, что «под производными от трудовых правоотношениями надо понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно». Иными словами, речь идет о признаке обусловленности производных отношений трудовым отношением.
Производные отношения в своем субъектном составе имеют лишь одного из участников трудового отношения: либо работника, либо работодателя. Другим участником выступает третья организация в лице профсоюзного органа, органа по трудоустройству, органа контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и др. Впервые этот признак выделил и обосновал Л.Я. Гинцбург. Эта позиция плодотворна, но с учетом современных правовых реалий необходимо добавить, что участником таких отношений может быть не только работник, но и представители работников, а также не только работодатель, но и его представители. Что касается перечня производных отношений, то можно выделить те из них, которые признаются таковыми большинством исследователей. К числу таких отношений причислялись, во-первых, отношения по трудоустройству, во-вторых, отношения по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, в-третьих, отношения по рассмотрению трудовых споров, в-четвертых, отношения по управлению трудом (организационно-управленческие отношения). Ряд авторов дополнительно к вышеназванным выделяют отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации, а также отношения по материальной, а в отдельных случаях и по дисциплинарной ответственности.
Таким образом, в теории трудового права советского периода была разработана плодотворная как с теоретической, так и с прикладной точек зрения концепция сложной структуры предмета отрасли, включающего трудовые отношения и производные общественные отношения. В таком обобщенном варианте она единодушно воспринималась практически всеми учеными-трудовиками, являясь господствующей в теории трудового права. Эта теория получила отражение в учебной, монографической литературе, была положена в основу ныне действующего ТК РФ. Однако этим общепризнанным подходом к сложной структуре предмета отрасли единство мнений и ограничивалось. Что же касается содержательной стороны - видов трудовых и производных отношений, то эти вопросы были и оставались до настоящего времени объектом дискуссий, столкновений позиций сторонников «узкой» и «широкой» концепций предмета отрасли. При этом приверженцы и той и другой позиций за основу характеристики предмета отрасли брали социалистическую общественную организацию труда, но из общего критерия, единой точки отсчета получали различные, порой взаимоисключающие выводы, касающиеся как трудовых отношений, так и производных от трудовых общественных отношений. Причиной тому послужили вышеназванные дискуссии о коллективных трудовых отношениях и «расщепленном» трудовом отношении. Авторы последней из указанных концепций, проанализировав сложное содержание трудового отношения, вывели за его пределы в категорию производных отношений поощрительные и охранительные отношения, отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации на производстве, по профессиональной ориентации и профотбору, по перераспределению рабочей силы.
В ТК РФ перечень иных непосредственно связанных с трудовыми (производных от трудовых) отношений получил текстуальное закрепление (ст. 1). Как отмечал А.И. Процевский, «сам факт участия людей в общественном труде порождает систему отношений, предшествующих и сопутствующих ему, а также за ним следующих». Возвращаясь к ТК РФ, рассмотрим производные отношения по трем вышеназванным группам (предшествующие, сопутствующие и последующие трудовым) (ст. 1 ТК РФ).
Начнем с предшествующих отношений, т.е. отношений по трудоустройству у данного работодателя. Трудоустройство охватывает три вида отношений: между органом по трудоустройству и гражданином; между органом по трудоустройству и работодателем; между гражданином и работодателем. Отметим, что действующий ТК РФ включает в предмет отрасли только один вид отношений по трудоустройству - отношения между работодателем и лицом, обратившимся к работодателю с предложением заключить трудовой договор по собственной инициативе или с участием (при посредничестве) службы занятости.
Между тем как в советской, так и в российской науке трудового права отсутствует единый подход к вопросу о включении отношений по трудоустройству в предмет трудового права. Некоторые советские исследователи, как, например, Б.К. Бегичев, вообще исключали эти отношения из предмета отрасли, констатируя их государственно-правовой характер. В настоящее время эта позиция также имеет своих сторонников. Так, Е.Б. Хохлов отмечает, что отношения по трудоустройству «являются если не исключительно, то по преимуществу публично-правовыми». Примечательно, что В.С. Андреев и К.П. Уржинский, авторы концепции обособления отношений по трудоустройству, признавали их преимущественно административно-правовой характер и исключали из производных отношений отношения между органами трудоустройства и работодателями. Другие авторы все перечисленные выше три вида отношений относят к предмету трудового права, называя их либо отношениями по содействию обеспечению занятости и трудоустройству, либо просто отношениями по трудоустройству.
На наш взгляд, элементы, составные части правового механизма обеспечения трудовой занятости содержатся в целом ряде институтов трудового права: коллективные договоры и соглашения; трудовой договор; контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, они органично «вплетены» в названные институты. Как справедливо отмечается в литературе, в сфере занятости возникает множество правоотношений разного субъектного состава и содержания. С этой точки зрения часть их может быть отнесена к коллективным правоотношениям в сфере труда, другая часть - к индивидуальным, третья - к контрольно-надзорным либо юрисдикционным. Наш законодатель из комплекса отношений по обеспечению трудовой занятости в разряд производных вывел отношения по трудоустройству у работодателя исходя из природы складывающихся между участниками отношений. Из сказанного можно сделать вывод о том, что права и обязанности сторон определяются, подлежат правовой регламентации трудовым законодательством еще до возникновения трудового правоотношения. Они обладают признаками производных отношений, так как, во-первых, обслуживают трудовое отношение, во-вторых, в этом правоотношении не исключается участие государственных или частных служб занятости. Здесь мы солидарны с Н.Г. Александровым, который по поводу правоотношений по трудоустройству отмечал, что они могут быть связаны с трудовыми, но не в виде спутника, а в качестве возможной предпосылки последних. В этой связи названные правоотношения не являются отношениями производными от трудового в их классическом значении. Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя являются по своей природе организационными (процедурными). При этом содержание этих отношений предопределяется характером оснований возникновения трудового правоотношения (ст. 16 ТК РФ). Это могут быть переговоры лица, ищущего работу, и работодателя, в ходе которых работодатель выясняет, соответствует ли претендент по деловым качествам предлагаемой работе. ТК РФ (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. ТК РФ (ст. 65) устанавливает и перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от будущего работника при трудоустройстве. До возникновения трудового правоотношения участники производного отношения по трудоустройству также в рамках правового поля определяют условия будущего трудового договора. При этом в трудовой договор не могут включаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК). Иные дополнительные организационные правила предшествуют возникновению трудового правоотношения в результате избрания на должность (ст. 17 ТК), избрания по конкурсу (ст. 18 ТК) и т.д. Таким образом, производные отношения по трудоустройству у данного работодателя фактически регулируются действующим трудовым законодательством, составляют предмет отрасли трудового права. В перспективе неизбежна легализация особого вида отношений с участием частных агентств занятости (лизинговых агентств). Эти агентства наряду с трудовым посредничеством выполняют и ряд других функций по упорядочению отношений на рынке труда (рекрутинг, лизинг персонала и т.п.). Названные отношения должны стать предметом правового регулирования трудового права.
Отношения, которые складываются между лицом, ищущим работу, и государственной службой занятости, регулируются нормами отрасли права социального обеспечения, это отношения по предоставлению публичных услуг по трудоустройству, профобучению и выплате пособий по безработице. Отношения между работодателями и государственными службами занятости в сфере трудоустройства регламентируются нормами административного права, а отношения между работодателем и частными службами занятости по подбору персонала - гражданским правом. Мы здесь ограничимся лишь констатацией названных положений, так как более подробно проблема правового регулирования содействия занятости в ракурсе межотраслевого пересечения будет нами рассмотрена в дальнейшем.
К сопутствующим отношениям можно отнести согласно ст. 1 ТК РФ:
а) отношения по организации труда и управлению трудом;
б) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
в) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. На наш взгляд, три вышеназванных вида отношений имеют единую правовую природу, и нет оснований для их дробления. Они могут быть названы социально-партнерскими (коллективными) отношениями. Первоначально названный вид производных отношений сводился только к отношениям между профсоюзными органами и администрацией предприятий, организаций, учреждений, а также между вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В советский период этими отношениями охватывалась и коллективно-договорная практика, так как профсоюзы были единственными представителями работников. Позднее, на этапе так называемого развитого социализма, когда появилась теория самоуправления трудового коллектива и производственной демократии, в содержание рассматриваемых производных отношений были включены отношения между администрацией и трудовым коллективом, по организации социалистического соревнования, по деятельности постоянно действующих производственных совещаний и т.д. А.С. Пашков и О.В. Смирнов объединяли все эти отношения одним понятием «организационно-управленческие отношения», которые складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзным органом, с другой стороны. Они касаются установления и применения условий труда. А.С. Пашков в эти отношения включал, по сути, все производные от трудового отношения. Он определял предмет трудового права как отношения по применению труда рабочих и служащих, а также организационно-управленческие отношения, возникающие внутри трудовых коллективов (по установлению условий труда, участию трудящихся и их коллективов в управлении производством, по контролю за соблюдением трудового законодательства, по трудоустройству, профессиональной подготовке и др.). Итак, почти все производные отношения были объединены понятием «организационно-управленческие отношения». По мнению О.В Смирнова, их разновидностью выступают отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений. Р.З. Лившиц все эти отношения также причислял к производным, но именовал коллективно-трудовыми в соответствии с терминологией МОТ. Следует отметить, что законодатель, выделив в ст. 1 ТК РФ три вида отношений, по тексту Кодекса этого разграничения не придерживается. Более того, все три вида охватываются предусмотренными ТК РФ (ст. 27) формами социального партнерства. Это дает нам основания, как уже указывалось, назвать эти отношения социально-партнерскими (коллективными). Их участниками выступают представители работников и работодателей в процессе установления и применения условий труда, а также по участию работников в управлении организацией;
г) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Специфика данной проблемы отмечалась еще в российских дореволюционных исследованиях, а затем и советскими учеными-трудовиками в первой половине ХХ в., о чем уже говорилось в предыдущем разделе. Но первоначально такие отношения специально не выделялись (Н.Г. Александров). Эту позицию в общем поддержали Л.Я. Гинцбург, Ф.М. Левиант, Ю.П. Орловский и др., считавшие отношения по обучению составной частью сложного, но единого трудового отношения. Данные авторы считали, что ученический договор является разновидностью трудового договора, в котором труд и обучение слиты в единое, неразрывное целое, и что отношения по обучению у работодателя имеют трудо-правовую природу. Иной позиции придерживались АС. Пашков, О.В. Смирнов, Л.А Сыроватская и ряд других авторов, причислявших эти отношения к производным от трудового и не ставившие знак равенства между ученическим и трудовым договорами. Необходимо отметить, что отношения по профессиональной подготовке (ученичеству) некоторые исследователи относили к числу предшествующих трудовому отношений. В ныне действующем ТК РФ они также могут быть как предшествующими (с лицом, ищущим работу), так и сопутствующими, так как «ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору» (ст. 198). Ранее в ст. 198 ТК РФ устанавливалось (до изменений, внесенных Федерального закона № 90-ФЗ), что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско- правовым и регулируется гражданским законодательством. Это противоречило не только сущности ученического договора и многим нормам ТК РФ, но прямо посягало на единство предмета трудового права. В качестве положительного момента отметим, что законодатель в ТК РФ ввел специальный раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», что соответствует международно-правовым стандартам труда. По нашему мнению, данный вид отношений включается в единое сложное трудовое отношение;
д) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Такое выделение производных отношений представляется крайне спорным. Оно базируется на концепции охранительного трудового правоотношения. На него впервые указал Н.Г. Александров. Но он не выделял отношения по материальной ответственности в качестве производных ни до, ни после этого. Этой же позиции придерживались А.А. Абрамова, М.И. Бару, Л.Я. Гинцбург, П.Р. Стависский и др. Впоследствии аналогичную точку зрения отстаивали О.В. Смирнов и В.Н. Скобелкин. Противоположную точку зрения высказали В.С. Андреев, Б.К. Бегичев, А.И. Процевский, Л.А. Сыроватская и др., которые считали отношения по возмещению ущерба сторон трудового отношения производными. На наш взгляд, в этой дискуссии прав Н.Г. Александров и его последователи, включавшие отношения по ответственности сторон трудового отношения в собственно трудовое отношение. Довольно развернутую аргументацию названной позиции дал Л.Я. Гинцбург. Здесь же добавим, что выделять в производные отношения по материальной ответственности, но оставлять в рамках трудового отношения дисциплинарную ответственность, как это сделано в ТК РФ, по меньшей мере нелогично. О едином характере трудо-правовой ответственности будет сказано во втором томе данного Курса;
е) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (в том числе законодательства об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Как уже указывалось, эти отношения выделялись изначально. На наш взгляд, законодатель объединил государственный и профсоюзный контроль только по формальному признаку. Если брать за основу содержание отношений, то профсоюзный контроль может быть отнесен к социально-партнерским (коллективным) отношениям. Со стороны профсоюзов функции контроля могут осуществлять как профсоюзные органы в организациях, так и технические и правовые инспекции труда профсоюзов. Отношения по надзору и контролю являются по своей природе охранительными и возникают между органами Федеральной инспекции труда, специализированными государственными органами: Государственным санитарно-эпидемиологическим надзором, Государственным энергетическим надзором и др., с одной стороны, и работодателем - с другой. Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. В ТК РФ содержится специальная глава 57, посвященная государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ее содержание в целом соответствует международно-правовым стандартам защиты трудовых прав и во многом перекликается с содержанием ратифицированной Конвенции МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» и Протокола к этой Конвенции;
ж) Отношения по разрешению трудовых споров могут являться как сопутствующими производными отношениями, так и последующими. Соответственно, индивидуальные трудовые споры можно отнести к индивидуальному трудовому праву, а коллективные трудовые споры - к коллективному. В совокупности эти отношения обычно называются процессуальными и более подробно они будут рассмотрены во втором томе данного издания. Здесь же ограничимся констатацией того, что об особом характере рассмотрения трудовых споров начал писать еще И.С. Войтинский. Об особом трудовом процессе в советский период писали такие ученые, как С. А. Голощапов, Л.А. Николаева, А.Е. Пашерстник, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова. Дальше всех пошел В.Н. Скобелкин, который первоначально отрицал наличие особого трудового процесса, а все нормы права, регулирующие трудовые споры, предложил выделить в подотрасль трудового права. Впоследствии он вместе со своими учениками обосновал существование отдельной отрасли трудового процедурно-процессуального права;
з) Отношения по обязательному страхованию в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Очевидно, что эти отношения входят в предмет права социального обеспечения. О предметном пересечении трудового права и права социального обеспечения будет подробнее сказано в этой главе несколько ниже.
Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Если иное не предусмотрено федеральным законом, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).
Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В случаях, предусмотренных частями восьмой - десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Субъекты трудовых отношений
Субъектами трудовых отношений могут быть граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие установленного возраста (статья 77) и заключившие трудовой договор с работодателем.
Работодателями могут быть:
1) предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения, в лице их руководителей;
2) частные предприятия, собственник которых одновременно является их руководителем;
3) отдельные лица, достигшие восемнадцати лет, в случаях, предусмотренных законодательством.
В соответствии с Конституцией Республики Узбекистан каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом.
Каждый работник имеет право:
- на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда; (Абзац в редакции Закона РУз № ЗРУ-352)
- на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;
- на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой;
- на объединение в профессиональные союзы и другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов;
- на социальное обеспечение по возрасту, в случае утраты трудоспособности, потери кормильца и в иных, установленных законом, случаях;
- на защиту, в том числе и судебную, трудовых прав и квалифицированную юридическую помощь;
- отстаивать свои интересы в коллективных трудовых спорах.
Работодатель имеет право:
- управлять предприятием и принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий;
- заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законодательством;
- требовать от работника надлежащего выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
- создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защиты своих интересов и вступать в такие объединения.
Правовое регулирование труда отдельных категорий работников может иметь особенности, определяемые:
- характером трудовой связи работника с предприятием;
- условиями и характером труда работника;
- природно-климатическими условиями;
- особым правовым режимом местности, где трудится работник;
- иными объективными факторами.
Особенности регулирования труда государственных служащих устанавливаются законом.
Устанавливаемые особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников не могут снижать уровень трудовых прав и гарантий, предусмотренных настоящим Кодексом.
Трудовой коллектив предприятия составляют все его работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Права и обязанности трудового коллектива, его полномочия, порядок и формы их осуществления определяются законодательными и иными нормативными актами.
В качестве субъектов трудовых отношений могут выступать профессиональные союзы, их выборные органы на предприятии, иные избираемые работниками органы, представительные органы работодателей.
Общественно трудовые отношения
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, а вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
- предметы социально-трудовых отношений и их структура;
- принципы и типы социально-трудовых отношений.
Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.
Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство.
Их основные характеристики выглядят следующим образом.
Наемный работник -это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.
Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений может выступать как индивидуум или как группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника является также готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы участия в этих отношениях.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.
Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.
Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений.
Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни:
- индивидуальный взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем, работодателем и работодателем;
- групповой взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей;
- смешанный взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством.
Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.
В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.
В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом социально-трудовых отношений может выступать как кадровая политика фирмы ( организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:
- социально-трудовые отношения занятости;
- социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
- социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.
В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.
Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).
Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.
Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.
В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.
Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.
Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.
Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.
В рамках определенного социально-экономического пространства (государства, отрасли, предприятия, рабочего места) и времени реальные социально-трудовые отношения комбинируют свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений. Задача специалиста, знающего экономику труда, уметь их выделить, квалифицировать и регулировать.
Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. Важнейшие среди них: развитие общественного труда, социальная политика, глобализация экономики и т.д.
Взаимозависимость участников социально-трудовых отношений определяется, прежде всего, объективными закономерностями развития общественного труда, которое на протяжении исторической перспективы выступает в следующих основных формах: разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах); рост производительности труда; замещение труда капиталом.
Кроме того, ведущим фактором социально-трудовых отношений является социальная политика – стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни (социальную защищенность).
В последнее десятилетие фактором, все более активно определяющим социально-трудовые отношения, стала глобализация экономики – бурный рост мировой торговли и потоков инвестиций, стремительные технологические изменения, формирующие макроэкономическую и микроэкономическую политику на национальных уровнях.
Виды трудовых отношений
Базовую часть предмета правового регулирования трудового права представляют трудовые отношения, среди которых следует особо выделить такие разновидности, как:
- трудовые отношения по основному месту работы;
- трудовые отношения на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
- трудовые отношения на временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
- трудовые отношения на сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
- трудовые отношения работников, работающих у работодателей физических лиц (гл. 48 ТК РФ);
- трудовые отношения при выполнении работы на дому (гл. 49 ТК РФ);
- трудовые отношения на государственной службе;
- трудовые отношения отдельных категорий работников (спортсменов, работников в представительстве РФ за границей и др.).
Второй составляющей предмета правового регулирования трудового права являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми (производные от трудовых). Эти отношения базируются на трудовых и не могут существовать оторвано от них.
Статья 1 Трудового кодекса РФ выделяет девять групп таких отношений
Отношения по трудоустройству у данного работодателя.
Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:
Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.
Отношения между службой занятости и гражданами, желающими трудоустроиться, по поводу их регистрации в качестве безработных, определения их квалификации и поиска подходящей для них работы. Данная подгруппа включает в себя обучение безработных, не имеющих профессии, информационное обеспечение граждан о наличии свободных рабочих мест и некоторых других вопросов.
Отношения между гражданами, желающими трудоустроиться, и работодателями по поводу трудоустройства граждан на вакантные места по направлению службы занятости. Эта подгруппа включает в себя также специальные формы трудоустройства отдельных категорий граждан на квотируемые для этого рабочие места. Так, ст. 21 Федерального закона № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает квоту рабочих мест для трудоустройства инвалидов, что определяет социальное значение данного под института права и соответственно тесную связь трудового права и права социального обеспечения.
2. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Как видно из названия, данный вид правоотношений включает в себя несколько подгрупп по характеру обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Но гак как во всех случаях речь идет об освоении новых знаний (в ходе обучения работника), следует отдельно выделить ученические отношения, которые складываются между учеником (лицом, проходящим подготовку, переподготовку или повышающим свою квалификацию) и работодателем: по поводу самого процесса обучения, который осуществляется в рабочее время; по поводу сдачи квалификационных экзаменов и предоставления работы по полученной профессии или повышенному разряду (квалификации).
Особенности ученических отношений отражены в гл. 32 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).
3. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
Особенностью данной группы отношений является то, что система социального партнерства охватывает все уровни социально-трудовых отношений — начиная от локального уровня организации и заканчивая уровнем Российской Федерации. На всех уровнях федеративного устройства может осуществляться договорное регулирование отношений, складывающихся в сфере труда. На локальном уровне результатом такого реагирования является коллективный договор, а на более высоком уровне правового регулирования (уровень региона, отрасли народного хозяйства, субъекта РФ) результатом являются социально-партнерские соглашения. На уровне Российской Федерации уже на протяжении двадцати лет каждые три года заключается Генеральное соглашение.
Социальное партнерство представляют собой отношения между работниками и работодателями в лице их представителей, осуществляемые, как правило, при участии органов государственной власти или органов местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.
4. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
Основные формы участия работников в управлении организацией обозначены в ст. 53 ТК РФ. Это:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
- обсуждение представительным органом работников планов социального экономического развития организации;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Если оценить характер участия работников и профессиональных союзов в установлении тех или иных условий труда, то все случаи их участия можно разделить на две части:
- ситуации, при которых участие работников или их представителей обязательно, и без него решение работодателя не может считаться правомерным. Например: создание комиссии по трудовым спорам (КТС), заключение коллективного договора и др.;
- ситуации, когда решение работодателя требует согласования с мнением представительного органа работников или решение принимается с учетом пожеланий работников. Например: составление графика отпусков, принятие локальных нормативных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) и др.
Для второй группы характерно то, что при несогласии с мнением работников или представительного органа работодатель вправе принять собственное решение.
5. Отношения по организации труда и управления трудом.
В Трудовом кодексе РФ нет отдельного раздела или главы, посвященных вопросам организации и управления трудом, но концептуально через нормы трудового законодательства проходит правило, основанное на том, что работодатель создает рабочие места по своему усмотрению, принимает на эти рабочие места работников для осуществления ими интересующей работодателя трудовой функции, поэтому работодатель организует труд работников по своему усмотрению и управляет трудом также по своему усмотрению. Но при этом работодатель не должен нарушать трудового законодательства и не должен нарушать прав работника, установленных законодательством, коллективным договором, трудовым договором. То есть если законодательством установлена нормальная продолжительность рабочей недели 40 часов (ст. 91 ТК РФ), то работодатель не должен требовать большей продолжительности рабочего времени, кроме случаев, предусмотренных законодательством и с соответствующей оплатой. В то же время если законодательством не определен способ перемещения по территории организации, то работодатель может предъявить работнику дополнительное требование по умению управлять электромобилем или умению ездить на роликовых коньках, если такой способ перемещения работодатель определит как оптимальный для работников, которым требуется быстрое перемещение по территории, а территория большая. Естественно, требования работодателя должны быть разумными и обоснованными.
6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
Материальная ответственность представляет собой обязанность одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный в результате ее виновного противоправного деяния, другой стороне трудового договора в порядке и размере, установленных законодательством.
Ну а так как у трудового договора две стороны, то выделяют две подгруппы в зависимости оттого, кто привлекается к ответственности:
- отношения по материальной ответственности работников;
- отношения по материальной ответственности работодателя.
Материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности, которая наступает независимо от привлечения к иным видам юридической ответственности. Исключение составляет гражданско-правовая ответственность в случае причинения ущерба работником имуществу работодателя или иных лиц при исполнении работником возложенных на него трудовым договором обязанностей. В этом случае работник привлекается к материальная ответственности.
7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Следует отметить, что выделяется:
- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который в первую очередь осуществляют такие государственные органы как Федеральная инспекция труда и прокуратура, а также контроль на общественном уровне осуществляют профсоюзы, которые в случае отказа работодателя устранить нарушения могут обратиться в государственные органы надзора;
- надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, в котором, кроме вышеназванных в первом пункте органов общего надзора и контроля, участвуют также специальные государственные органы в сферах своей подведомственности: Роспотребнадзор — за соблюдением санитарных правил, Пожарный надзор — за пожарной безопасностью, Энергонадзор — за правилами использования электроприборов, Атом надзор — за использованием ядерной энергии, Ростсхнадзор — за правилами эксплуатации опасных механизмов, теплоустановок, проведением горных, взрывных и других работ. Все эти и некоторые другие органы контролируют деятельность, требующую соблюдения специальных правил безопасности работ с целью сохранения жизни и здоровья работников, что и составляет суть охраны труда.
8. Отношения по разрешению трудовых споров.
Трудовой спор - это неурегулированные разногласия между участниками трудовых отношений, поступившие на рассмотрение специального юрисдикционного органа.
Выделяют две подгруппы:
- отношения по разрешению индивидуальных споров, когда затронуты интересы отдельного работника;
- отношения по разрешению коллективных трудовых споров, когда затронуты интересы всего трудового коллектива или его части.
Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обязательное социальное страхование работников основано на применении двух основных федеральных законов — это Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» № 125-ФЗ, а также Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» № 255-ФЗ.
Исходя из содержания этих законов, можно выделить три направления социального страхования в сфере труда:
- социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, которое пришло на смену материальной ответственности работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников;
- социальное страхование по временной нетрудоспособности, которое предусматривает сохранение в определенных размерах заработка работника на период его болезни и иных случаев (например, период карантина, протезирования, санаторно-курортного лечения, ухода за больным членом семьи). Сама медицинская помощь основана на обязательном медицинском страховании, которое изучается правом социального обеспечения, что определяет связь этих отраслей права;
- социальное страхование в связи с отпуском по беременности и родам, что также определяет связь с правом социального обеспечения, изучающим социальное обеспечение в связи с материнством и уходом за детьми.
Таким образом, исходя из вышеизложенного, уже можно определить общее понятие трудового права РФ.
Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение.
Управление трудовыми отношениями
На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами. Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты. Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы. При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход TQM.
Традиционный подход
В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.
Подход TQM
С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.
Особенности трудовых отношений
Трудовым кодексом РФ предусмотрены особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, различающихся в том числе и по «профессиональному» признаку. Одной из таких категорий являются педагогические работники образовательных учреждений, наиболее характерные особенности регулирования условий труда которых, и будут рассмотрены в этом материале.
Напомним вначале о том, что в статье 5 Трудового кодекса РФ по существу выстроена иерархия нормативных актов по критерию их юридической силы с оговоркой, содержащейся в части восьмой той же статьи, что в случае противоречия между самим Кодексом (являющимся федеральным законом) и другими нормативными актами, в том числе другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит именно Трудовой кодекс РФ.
Например, соподчиненность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения педагогических работников высших учебных заведений, выглядит следующим образом:
1) Трудовой кодекс РФ, глава 52 которого специально посвящена особенностям регулирования труда данной категории работников;
2) Федеральный закон № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»;
3) Закон РФ № 3266-I «Об образовании»;
4) указы Президента РФ;
5) постановления Правительства РФ;
6) нормативные правовые акты Минтруда России, Минобразования России, а для ведомственных вузов — еще и нормативные акты этих ведомств;
7) законы и иные нормативные акты того субъекта Российской Федерации, в котором расположено высшее учебное заведение.
В этой связи следует обратить внимание на одно, очень существенное общее правило: если по одному и тому же предмету имеется общее и специальное правовое регулирование, устанавливаемое нормативными актами, находящимися на одной иерархической ступени, большей юридической силой обладают именно специальные правовые нормы, которые и подлежат применению.
Найм работников образовательных учреждений
Отметим, что в принципе сам термин «система найма работников» используется для обозначения безусловно более широкого понятия, нежели просто прием работников на работу, поскольку включает, например, и такую стадию формирования трудового коллектива, как подбор кадров. В принципе, систему найма условно можно разделить на две составляющие: первая из них охватывает те ее элементы, наличие и характеристики которых не зависят от конкретного работодателя (в данном случае — образовательного учреждения) и предопределены исключительно общими требованиями трудового законодательства (то есть нормативно установленным порядком приема на работу), а вторая — элементы, находящиеся в зависимости уже от той кадровой политики, которую проводит конкретный работодатель. Данное обстоятельство по существу вытекает из положения статьи 53 (пункт 1) Закона РФ «Об образовании», согласно которому порядок комплектования работников образовательных учреждений регламентируется их уставами.
В рамках данной статьи, естественно, будут затронуты только вопросы, касающиеся непосредственно приема на работу, и, конечно же, с учетом специфики образовательного учреждения как работодателя — в первую очередь, имея в виду высшие учебные заведения.
Прием на работу, как известно, представляет собой комплекс процедур, проводимых по установленным трудовым законодательством и обязательным как для работодателя, так и для поступающего на работу лица, правилам.
Особенности правового регулирования приема на работу определяются конкретной категорией работников или, если говорить точнее, соответствующей категорией должностей, которые условно могут быть классифицированы следующим образом:
1)для вузов:
ректор;
научно-педагогические работники (профессорско-преподавательский состав и научные работники), из числа которых выделяются две особые категории работников — деканы и заведующие кафедрами;
другие работники (инженерно-технический, административно-хозяйственный, производственный, учебно-вспомогательный и иной персонал);
2)для других видов образовательных учреждений:
руководитель образовательного учреждения;
педагогические работники;
иные работники (административно-технический персонал, обслуживающий персонал и т.д.).
Прием на работу перечисленных работников характеризуется рядом особенностей, к числу которых, в частности, можно отнести следующее.
Необходимость соблюдения возрастных ограничений
Общеустановленные возрастные ограничения закреплены статьей 63 Трудового кодекса РФ. Данной статьей определяется минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора (16 лет) и предусматриваются условия его снижения. Как очевидно, в силу специфики деятельности указанных работников, при их приеме на работу эти ограничения оказываются практически не применимыми. В то же время для них предусмотрены возрастные ограничения иного рода — путем установления предельного возраста замещения определенных должностей. Так, в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) могут замещаться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров; по представлению ученого совета высшего учебного заведения срок пребывания в должности ректора, а также в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) может быть продлен до достижения ими возраста 70 лет.
В этой связи хотелось бы отметить, что Конституционным Судом РФ в ряде его решений, в частности, в постановлении № 19-П по делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани была выражена сохраняющая свою силу правовая позиция, согласно которой установление предельного возраста при замещении определенных должностей по трудовому договору допустимо, лишь если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы; при введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции РФ, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. В противном случае установление предельного возраста, достижение которого является основанием для освобождения от должности независимо от согласия работника, означало бы дискриминацию по возрастному признаку. Этим постановлением Конституционного Суда РФ установление возрастных ограничений при замещении должностей заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, как это предусматривалось статьей 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (в прежней редакции), признано не соответствующим Конституции РФ.
Должность же ректора высшего учебного заведения законодательством Российской Федерации об образовании отнесена не к профессорско-преподавательскому составу, а к административному персоналу, причем основное содержание деятельности ректора связано с осуществлением собственно управленческих, административных функций. Так, в соответствии с Положением о статусе ректора государственного высшего учебного заведения Российской Федерации федерального подчинения (абзац второй пункта 1), утвержденного постановлением Правительства РФ № 695, ректор несет ответственность за подготовку высококвалифицированных специалистов, руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью государственного высшего учебного заведения, исполнение законодательства Российской Федерации, реализацию решений органов государственной власти и в части обеспечения выполнения указанных задач осуществляет функции представителя государства в учебном заведении.
Одновременно, наряду с установлением особых правил замещения должностей ректоров государственных и муниципальных высших учебных заведений для лиц, замещающих эти должности, законодательством также предусмотрены дополнительные материальные гарантии, в том числе и после прекращения осуществления соответствующих полномочий (пункты 2 и 3 названного Положения).
Следовательно, ректор государственного высшего учебного заведения, осуществляющий в силу приведенных норм специфические управленческие функции и имеющий в связи с этим дополнительные социальные гарантии, занимает особое место по сравнению с иными работниками такого образовательного учреждения, в частности заведующими кафедрами и остальными лицами, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, равно как и по сравнению с руководителями образовательных учреждений других типов, которые не являются высшими учебными заведениями. Поэтому государство вправе предусматривать дополнительные требования для замещения должности ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, одним из которых является установление возрастных ограничений для замещения названных должностей. То же самое можно сказать и о должностях проректоров и руководителей филиалов и институтов, которые также следует отнести к числу административно-управленческих должностей.
Иначе, по нашему мнению, обстоит дело с деканами факультетов. Эти должности, отнесенные к профессорско-преподавательскому составу, так же как и должности заведующих кафедрами, после принятия названного выше постановления Конституционного Суда РФ были исключены из предусмотренного статьей 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» перечня должностей, при замещении которых устанавливались возрастные ограничения. Однако в Трудовом кодексе РФ должности деканов вновь оказались поименованными в числе таких должностей.
В силу изложенного ранее положения статьи 5 (часть восьмая) Трудового кодекса РФ, поскольку налицо явное противоречие между положениями данного Кодекса и Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», при разрешении соответствующих вопросов применению подлежит именно Кодекс. Однако такая ситуация, по нашему мнению, вряд ли может быть расценена как согласующаяся с приведенной позицией Конституционного Суда РФ. Так что, по какому пути пойдет в данном случае практика, и последуют ли обращения по данной проблеме в Конституционный Суд РФ, покажет время.
Ограничения в приеме на работу
Работодатель принимает на работу работников, подбирая их, как правило, в первую очередь, по их деловым качествам. Естественно, что и оценку таких качеств, всегда производит сам работодатель. В этом смысле, предусмотренный статьей 332 Трудового кодекса РФ порядок замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведениях по результатам конкурсного отбора, а должностей деканов и заведующих кафедрами вузов — по результатам выборов, является, помимо прочего, еще и одним из наиболее удачных способов подбора кандидатов на замещение конкретной должности именно по деловым качествам.
Далее, обратим внимание на то, что статьей 64 Трудового кодекса РФ особо оговорено, что федеральными законами могут предусматриваться случаи, когда допускаются определенные ограничения права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, то есть на поступление на работу по своему усмотрению.
К их числу, в частности, можно отнести:
недееспособность гражданина;
признание лица в установленном порядке инвалидом I или II группы, неспособным к трудовой деятельности;
запрет на занятие определенных должностей лицами, лишенными такого права на основании приговора суда, вступившего в законную силу (статья 47 Уголовного кодекса РФ);
запрет на занятие руководящих должностей в исполнительном органе управления юридического лица, а именно таких, исполнение обязанностей по которым предполагает осуществление организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица, лицами, лишенными такого права на основании решения суда об их дисквалификации (статья 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Что же касается непосредственно педагогической деятельности, то в соответствии со статьей 331 Трудового кодекса РФ к такой деятельности допускаются лишь лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. По существу аналогичное положение содержится и в Законе РФ «Об образовании» (пункт 1 статьи 53). В этой связи отметим, что в ни одном из применяемых в настоящее время нормативных актах — Типовом положении об общеобразовательном учреждении, утвержденном постановлением Правительства РФ № 196, Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденном постановлением Правительства РФ № 160 и Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденном постановлением Правительства РФ № 264 не определен образовательный ценз, дающий право на занятие педагогической деятельностью.
Кроме того, как в Трудовом кодексе РФ, так и в Законе РФ «Об образовании» содержатся положения, согласно которым к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям. При этом Трудовым кодексом РФ (часть первая статьи 331) закреплено положение о том, что перечни соответствующих медицинских противопоказаний, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами. Однако пунктом 2 статьи 53 Закона РФ «Об образовании» (между прочим, в редакции Федерального закон, то есть принятого уже после введения в действие Трудового кодекса РФ) предусмотрено, что перечень соответствующих медицинских противопоказаний устанавливается Правительством РФ. Налицо, как видно, также определенное противоречие двух законов.
Между тем федеральный закон, устанавливающий перечень медицинских противопоказаний, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, до настоящего времени пока не принят. Укажем на применяемый сейчас Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, утвержденный Постановлением Совета Министров - Правительства РФ № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» — в нем названы и работники учебно-воспитательных учреждений.
Еще одно возможное ограничение, установленное частью второй статьи 331 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления; перечни соответствующих преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами.
Укажем сразу, что специальный перечень таких преступлений в настоящее время не установлен. В то же время согласно пункту 2 статьи 53 Закона РФ «Об образовании» к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ и Уголовным кодексом РСФСР.
Как следует из уже не раз упоминавшегося положения части восьмой статьи 5 Трудового кодекса РФ, о том, что в случае противоречия между данным Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс, приведенное положение статьи 53 Закона РФ «Об образовании» может применяться лишь в части, не противоречащей Трудовому кодеку РФ.
Таким образом, из смысла приведенных положений в их единстве следует, что права на занятие педагогической деятельностью оказываются лишенными не только лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда, но и лица, которые когда-либо имели судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ и Уголовным кодексом РСФСР. При этом законодатель не определил также какого-либо срока действия по времени указанного ограничения. Тем не менее, представляется, что речь все же должна идти только о неснятой или непогашенной судимости.
Порядок приема на работу
Вначале отметим, что для работников, не относящихся к педагогическому и руководящему составу образовательного учреждения, действует обычный порядок — подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Для иных работников законодательством предусмотрена более сложная процедура.
Руководитель образовательного учреждения. Как следует из статьи 12 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения в порядке, установленном уставом высшего учебного заведения, избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до 5 лет и утверждается в должности органом управления образованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение. В случае мотивированного отказа органа управления образованием утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, проводятся новые выборы; при этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее чем 2/3 голосов общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается органом управления образованием в обязательном порядке (статья 12 Федерального закона).
Руководители государственных и муниципальных образовательных учреждений других видов, как следует из статьи 35 Закона РФ «Об образовании», в соответствии с уставом образовательного учреждения могут быть:
избраны коллективом образовательного учреждения;
избраны коллективом образовательного учреждения при предварительном согласовании кандидатуры (кандидатур) с учредителем;
избраны коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем;
назначены учредителем;
наняты учредителем.
В этой связи заметим, что первые 4 из указанных процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем учебного заведения, в полной мере соответствуют положениям статьи 16 Трудового кодекса РФ. Что же касается случая, когда руководитель нанимается учредителем, то он, по нашему мнению, не вполне соотносится с положениями статей 20 Трудового кодекса РФ и 56 Закона РФ «Об образовании», по смыслу которых работодателем для работников образовательного учреждения, включая и его руководителя, является само образовательное учреждение. В данном же случае получается, что работодателем руководителя учебного заведения будет выступать учредитель этого учреждения.
По завершении всех этих процедур с лицом, избранным руководителем, заключается срочный трудовой договор. Примерные формы трудовых договоров, заключаемых Министерством образования РФ с ректорами (директорами) подведомственных образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, содержатся в приказе Минобразования России № 2345 «О трудовых договорах (контрактах) с ректорами (директорами) подведомственных образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования». Обратим внимание на то, что целый ряд позиций этих примерных форм требуют корректировки, поскольку не во всем соответствует положениям Трудового кодекса РФ. В частности, пункт 5 Примерной формы трудового договора содержит положение о том, что на основании заключенного трудового договора ректор утверждается в должности приказом Министра образования РФ. Однако положением статьи 16 Кодекса установлено, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, утверждения в должности и т.п. Следовательно, по смыслу данного положения приказ об утверждении в должности ректора должен издаваться никак не после подписания трудового договора его сторонами.
Что касается управления негосударственным образовательным учреждением, то согласно статье 36 Закона РФ «Об образовании» процедура назначения или выборов руководителя такого образовательного учреждения и его правомочия определяются учредителем (попечительским советом) образовательного учреждения по согласованию с педагогическим коллективом и фиксируются в уставе.
Замещение должностей деканов и заведующих кафедрами в высшем учебном заведении осуществляется путем выборов на соответствующую должность в порядке, определяемом уставом вуза (статья 332 Трудового кодекса РФ).
Иные должности научно-педагогических работниковвысших учебных заведений замещаются по конкурсу в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России № 4114.
Следует также иметь в виду, что уставом образовательного учреждения либо непосредственно, либо путем отсылки к локальному нормативному акту может быть установлен перечень должностей, не относящихся к педагогическим, замещение которых осуществляется по конкурсу.
Ну и, наконец, замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится только по срочному трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет.
Совместительство
Наиболее сложный вопрос в данном случае заключается в том, как правильно определить правовую природу взаимоотношений учебного заведения и педагогического работника-почасовика, то есть какого рода договор должен с ними заключаться — трудовой или гражданско-правовой (например, договор возмездного оказания услуг).
Основным нормативным правовым актом, так или иначе регулирующим в этой части деятельность «почасовиков», является изданное в соответствии со статей 282 Трудового кодекса РФ и постановлением Правительства РФ № 197 постановление Минтруда России № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Из его содержания, равно как и из содержания ряда других нормативных правовых актов (в частности, Инструкции по применению Положения о порядке присвоения ученых званий (профессора по кафедре и доцента по кафедре), утвержденной приказом Минобразования России № 2235; приказа Минобразования России № 1800 «Об утверждении форм бланков лицензии на осуществление образовательной деятельности, приложений к ней и документов, представляемых на лицензионную экспертизу») вытекает, что педагогические работники-почасовики являются совместителями (разумеется, если у них есть иное место постоянной работы) и, соответственно, их трудовая деятельность должна подпадать под регулирование нормами трудового права с учетом той особенности, что они являются совместителями.
Однако подпунктом «в» пункта 2 названного выше постановления Минтруда России № 41 установлено, что не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год.
В этой связи необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ никоим образом не выделяет в качестве какой бы то ни было особой категории работников лиц, работающих на условиях почасовой оплаты труда, и, следовательно, не устанавливает каких-либо особенностей правового регулирования их труда. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут устанавливаться только Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (но не Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и, тем более, ведомственными нормативными актами). Следовательно, по нашему мнению, деятельность педагогических работников-почасовиков в образовательном учреждении должна оформляться трудовым договором, заключаемым для выполнения работы по совместительству, поскольку ее содержание и условия по существу ничем не отличаются от содержания и условий деятельности постоянных педагогических работников.
К тому же подобная дифференциация в правовом регулировании труда педагогических работников в зависимости только лишь от объема педагогической нагрузки представляется по меньшей мере необоснованной. Вопрос о том, «поправит» ли Верховный Суд РФ в этой части указанное постановление Минтруда России № 41, покажет время.
Рабочее время и время отдыха
Статьей 333 Трудового кодекса РФ для педагогических работников образовательных учреждений установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определена постановлением Правительства РФ № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников образовательных учреждений». В частности, данным постановлением установлено, что продолжительность рабочего времени педагогических работников включает преподавательскую (учебную) работу, воспитательную, а также другую педагогическую работу, предусмотренную должностными обязанностями и режимом рабочего времени, утвержденными в установленном порядке.
Как следует из статьи 334 Трудового кодекса РФ педагогическим работникам образовательного учреждения предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. В октябре прошлого года Правительство РФ издало постановление № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений». Этим постановлением, в частности, признано утратившим силу постановление Правительства № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций» в части определения продолжительности ежегодных удлиненных оплачиваемых отпусков, установленных педагогическим работникам образовательных учреждений; при этом утвержденный им Перечень образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей, работа в которых дает право на ежегодные оплачиваемые отпуска, оставлен в силе и является действующим.
Следует также обратить внимание на примечания 1 и 5 к названному выше постановлению Правительства РФ № 724. Так, в соответствии с ними ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется заместителям руководителей образовательных учреждений и руководителям структурных подразделений образовательных учреждений (речь конкретно идет о средних специальных учебных заведениях) в случае, если их деятельность связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом или методической (научно-методической) работой. Что же касается высших учебных заведений, то продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска для проректоров (заместителей директора), кроме первого проректора, проректора (заместителя директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному обучению, по дистанционному обучению и по информационным технологиям, по повышению квалификации; для заместителей деканов факультетов, директоров (заведующих) филиалов, заведующих докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами (секторами), учебными отделами (частями) и другими учебными структурными подразделениями; для руководителей (заведующих) производственной практикой, ученых секретарей составляет 56 календарных дней при условии ведения ими в учебном году в одном и том же образовательном учреждении высшего профессионального образования или образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов преподавательской работы в объеме не менее 150 часов.
Особо необходимо остановиться на такой категории педагогических работников, как методисты высших учебных заведений. Продолжительность их основного отпуска ныне составляет 56 календарных дней (пункт 6 названного постановления). Однако на практике во многих вузах ректорат не предоставляет этой категории работников отпуск указанной продолжительности. В некоторых вузах методистам предоставляют дополнительные дни отдыха в новогодние дни, на майские праздники, не оформляя это соответствующим образом, то есть, не выясняя согласие работника на разделение основного ежегодного отпуска на части, не отражая в соответствующих приказах то обстоятельство, что указанные дополнительные дни отдыха являются частью основного ежегодного отпуска. Представляется, что руководители вузов, поступая подобным образом, допускают серьезную ошибку, поскольку в последующем при увольнении работников, занимающих должности методистов, им все равно в соответствии с частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ должна будет быть выплачена денежная компенсация за эти непредоставленные дни отпуска.
Согласно статье 335 Кодекса педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. Это положение было предусмотрено и ранее — пунктом 5 статьи 55 Закона РФ «Об образовании». При этом для образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России или в отношении которых Минобразования России осуществляет полномочия учредителя, оно конкретизировано в Положении о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до 1 года, утвержденном приказом Минобразования № 3570.
Увольнение с работы педагогических работников
В соответствии со статьей 336 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:
1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.
Как правило, на практике наибольшее число спорных дел, разрешаемых судами, связано с увольнением педагогических работников в случае применения ими «недопустимых» методов воспитания. Уволенные по данному основанию педагогические работники зачастую оспаривают законность и обоснованность своего увольнения на том основании, что, по их мнению, само наличие подобного основания ставит их в неравное положение с другими категориями работников того же образовательного учреждения, а отсутствие закрепленного законом или же подзаконным актом какого-либо установленного перечня подобного рода недопустимых методов воспитания, позволяет работодателям исходить из своего усмотрения.
Между тем, не следует забывать о том, что преподавательская деятельность, как следует из преамбулы Закона РФ «Об образовании», представляет собой не только целенаправленный процесс обучения граждан в целях получения соответствующего образования, но и процесс воспитания. Такая специфика преподавательской деятельности предопределяет установление законодателем специальных требований к осуществляющим ее работникам, в том числе правил, касающихся замещения педагогических должностей и оснований освобождения от должности. К их числу относится и рассматриваемое дополнительное основание увольнения педагогических работников, обусловленное, вполне правомерно, родом и характером педагогической деятельности. Следовательно, приведенные выше мотивы о незаконности увольнения по этому основанию не подкрепляются ни смыслом, ни буквой закона.
Наконец, отметим еще одну особенность, связанную с увольнением такой категории работников высших учебных заведений, как проректоры. В соответствии с частью пятой статьи 332 Трудового кодекса РФ они принимаются на работу по срочному трудовому договору, а срок окончания этого договора должен совпадать со сроком окончания полномочий ректора вуза.
Установление трудовых отношений
Установление факта трудовых отношений, как правило, требуется в следующих случаях:
- восстановление на работе в случае неправомерного увольнения;
- взыскание невыплаченной заработной платы;
- возмещение ущерба различного рода, причиненного работнику в период исполнения им трудовых обязанностей;
- компенсация морального вреда и др.
Процедура установления факта трудовых отношений зависит от того, работает ли сотрудник «официально» или же исполняет свои обязанности без надлежащего оформления трудовых отношений:
Если сотрудник работает на предприятии, учреждении, организации или у индивидуального предпринимателя «официально», т.е. с надлежащим оформлением всех необходимых документов и с проставлением соответствующей записи о приеме на работу в трудовой книжке, то при приеме его на работу работодатель, на основании заключенного трудового договора, издает соответствующий приказ (распоряжение). Работник имеет полное право потребовать заверенную в установленном порядке копию данного приказа или распоряжения (основанием для этого служит ст.68 Трудового кодекса РФ).
Упомянутый выше трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой выдается на руки работнику.
Таким образом, в этом случае при возникновении каких-либо противоречий между работником и «официальным» работодателем проблем с установлением факта трудовых отношений, как правило, не возникает.
Однако в некоторых случаях работник фактически выполняет свои трудовые обязанности, но трудовые отношения с работодателем надлежащим образом не оформляется.
Это связано с желанием недобросовестного работодателя минимизировать таким образом свои расходы по кадровому учету и (или) уклониться от налогов и взносов в соответствующие фонды (последствия этого для работника весьма негативны – отсутствие предусмотренных социальных гарантий).
В этом случае процедура установления факта трудовых отношений, например, в случае незаконного увольнения, будет более сложной, чем в случае работы «по трудовой книжке».
С какого момента может быть установлен факт трудовых отношений
Момент начала возникновения трудовых отношений также зависит от того, работает ли сотрудник с надлежащим оформлением трудового договора, иди же трудится у работодателя «неофициально».
На основании ст. 67 Трудового кодекса РФ работодатель, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения нового сотрудника к работе, обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме.
Однако, даже если трудовой договор и не оформлялся в письменном виде, он считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома работодателя или его представителя (т.е. лица, наделенного полномочиями по найму работников).
Однако в этом случае в дальнейшем могут возникнуть трудности с установлением факта трудовых отношений. Поэтому, если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения надлежащим образом, рекомендуем обратиться за помощью в Прокуратуру.
На основании поступившего заявления, обращения или жалобы прокурор обязан провести проверку нерадивого работодателя и, в случае выявления факта (фактов) нарушения им трудового законодательств, вынести соответствующее предписание. В отдельных случаях прокурор, с целью защиты нарушенных прав работника, имеет право обратиться с исковым заявлением в суд.
Перед подачей искового заявления в суд работник также может обратиться за помощью в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция имеет право проводить проверку документов работодателя и тем самым может существенно помочь в сборе необходимых в суде доказательств (о том, что может служить доказательством наличия факта трудовых отношений мы поговорим ниже).
Установление факта трудовых отношений в судебном порядке
С исковым заявлением в суд об установлении факта трудовых отношений может обратиться сам работник.
Иск об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения ответчика по иску, т.е. работодателя. Исковое заявление может подаваться в суд по месту фактической работы истца (работника), если он работал в филиале или представительстве ответчика.
При обращении в суд по трудовым спорам работник полностью освобождается от всех судебных расходов
В исковом заявлении могут быть указаны следующие требования:
- признать трудовой договор заключенным между работодателем и работником;
- признать увольнение работника незаконным с последующим восстановлением;
- взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула;
- взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и др.
Доказательствами в суде, подтверждающими факт наличия трудовых отношений между работником и работодателем, могут являться:
свидетельские показания, подтверждающие осуществление трудовой функции и получение дохода у данного работодателя;
письменная переписка, которую вел работник с деловыми партнерами работодателя и др.
Помните, что при подаче искового заявления сбор всех необходимых доказательств полностью лежит на работнике – истце, в связи с этим еще до подачи иска желательно собрать и подготовить документы, подтверждающие факт трудовых отношений.
В случаях, когда работник не может представить данные доказательства самостоятельно, он имеет право заявить ходатайство перед судом об истребовании данных документов.
Если факт наличия трудовых отношений будет установлен в судебном порядке, то работодатель будет обязан заключить трудовой договор с работником в письменной форме в двух экземплярах, внести соответствующую запись в трудовую книжку, уплатить все необходимые взносы и др.
Срок исковой давности по делам об установлении факта трудовых отношений составляет три месяца со дня, когда работник узнал (или должен был узнать) о нарушении своих прав.
Однако если у работника имеются уважительные причины, по которым он пропустил срок обращения, он может заявить ходатайство в суд о восстановлении пропущенного срока с обязательным указанием этих причин.
Международные трудовые отношения
К отношениям гражданско-правового характера в широком смысле слова, подпадающим под действие международного частного права, относятся и трудовые отношения с иностранным элементом, но только в той мере, в какой их правовая регламентация осуществляется с использованием категорий гражданского права (контрактные обязательства, право- и дееспособность, возмещение ущерба, исковая давность). Система норм, регулирующих такие трудовые отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП — международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний.
В сфере трудового права с большей силой, чем это свойственно гражданскому праву, проявляет себя публично-правовое начало. Трудовое право (как и семейное) представляет собой конгломерат публично-правовых и частноправовых предписаний, хотя в принципе трудовое право входит в систему частного национального права.
Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью проведения определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей с целью избежать социальных потрясений, сохранить стабильность в обществе, максимально устранить безработицу. С этим связано появление и развитие теории социального партнерства, господствующей в современном регулировании трудовых отношений (закреплена и в Трудовом кодексе РФ).
В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом чрезвычайно важную роль играют международное публичное право и международные организации, в первую очередь Международная организация труда (МОТ). Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями — в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей (равное количество тех и других).
Главная задача МОТ — защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей. Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции.
Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.
Виды конвенций и рекомендаций МОТ:
- комплекс конвенций и соглашений по вопросам защиты прав человека в области труда — Конвенция 1930 г. относительно принудительного и обязательного труда и др.;
- комплекс соглашений и конвенций об обеспечении занятости и борьбы с последствиями безработицы — Конвенция об организации службы занятости и др.;
- комплекс конвенций и соглашений по вопросам труда и отдыха — Конвенция о ночном труде и др.;
- комплекс документов, регламентирующих отношения между работодателем и работником — Рекомендация о добровольном примирении и арбитраже и др.
Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение.
Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об «увечных» делах, о забастовках и т.п. Особенности международного частного трудового права — осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны.
Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт — это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.
Однако далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение — необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника.
При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон. Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве.
Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта.
Коллизионно-правовые проблемы международных трудовых отношений:
1. возможность регулирования трудового контракта по принципу автономии воли;
2. государственное регулирование трудовых прав и обязанностей иностранцев и апатридов;
3. возможность ограничения трудовых прав граждан по нормам двусторонних международных договоров.
Основные общие и специальные коллизионные привязки:
- закон места заключения трудового договора;
- закон места производственной деятельности;
- закон флага на морском и воздушном транспорте;
- личный закон работника;
- закон места нахождения работодателя;
- закон места постоянной работы;
- закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;
- закон места регистрации транспортных средств;
- закон перевозчика.
Прекращение трудовых отношений
Трудовое правоотношение прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе администрации, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе третьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неоднозначен. Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя, и поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.
Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 29 КЗоТ. Эта статья начинается с п. 1 — трудовой договор прекращается по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника. Пункт 2 ст. 29 относится только к срочным трудовым договорам. Он предусматривает прекращение трудового договора по истечении срока, на который он заключен. Однако автоматически трудовой договор не прекращается, если истекает срок его действия. Более того, закон предусматривает, что в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок.
Призыв или поступление работника на военную службу является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В этом случае применяется п. 3 ст. 29 КЗоТ.
Пункт 4 ст. 29 конкретизируется в других статьях КЗоТ, поскольку в нем лишь указывается, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, по инициативе администрации предприятия и по требованию профсоюзного органа, и одновременно приводятся конкретные статьи, по которым в этих случаях должно производиться увольнение работников.
Если работник поступает на работу в порядке перевода с другого предприятия, то такой перевод оформляется п. 5 ст. 29 КЗоТ.
Переводам на другую работу посвящен и п. 6 ст. 29 КЗоТ, однако если п. 5 статьи предусматривает прекращение трудовых отношений в связи с переводом работника на другое предприятие, то п. 6 ст. 29 КЗоТ применяется при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 29 КЗоТ, завершается пунктом 7. Согласно этому пункту основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним предприятиям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей. Происходит и преобразование одних предприятий в другие. Реорганизация сопровождается приватизацией. Процесс приватизации во многих случаях связан со сменой собственника предприятия. Наряду с имущественными изменениями возникает вопрос о трудовых отношениях. Этому вопросу посвящена ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Прежде всего отмечается, что изменение подчиненности предприятия не влечет каких-либо последствий для работников. Это положение существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретным предприятием, которое является стороной трудового договора. Вопрос о подчиненности предприятия не связан с объемом прав и обязанностей работника, поэтому при любых обстоятельствах передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). Следует заметить, что в настоящее время многие предприятия вообще не имеют вышестоящего органа по подчиненности.
Если происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование) предприятия, а также смена собственника, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников, если выполнены условия, предусмотренные законодательством о приватизации. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без решения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Независимо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизируемых государственных и муниципальных предприятий.
Федеральный закон «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» ввел дополнительное ограничение на увольнение работников государственного или муниципального унитарного предприятия, которое преобразуется в открытое акционерное общество, все акции которого находятся в государственной или муниципальной собственности. В соответствии с 11.2 ст. 20 этого Закона запрещается увольнение более 10 процентов численности работников указанного предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобразовании в открытое акционерное общество и до момента его государственной регистрации.
Принципы трудовых отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
-; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.
Развитие трудовых отношений
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.
Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.
План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.
В цивилизованных рыночных странах в течение длительного периода времени сложился нормальный механизм саморегулирования социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческими ресурсами вообще и распределения доходов в частности являются сформулированные А. Маршаллом социально-трудовые проблемы.
А именно:
1. Как необходимо поступать, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее пагубные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли, чтобы они страдали из-за выгоды других?
2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя йалогов между различными группами общества?
3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?
4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?
5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?
6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?
Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.В странах с развитой рыночной экономикой правильная организация заработной платы обеспечивается в результате тесного взаимодействия государства, работодателей и работников, от имени которых выступают правительственные органы, союзы предпринимателей и профессиональные союзы рабочих. Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организацию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели на основе социального партнерства заключают необходимые соглашения по всем вопросам регулирования заработной платы в своих организациях.
Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работников правительственных учреждений. Государство оказывает необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состояние экономики, развивая свободную конкуренцию, определяя налоговую политику и т.д. Через систему социального законодательства оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачиваемого отпуска, уровня социального страхования, размера пенсионного обеспечения, порядка индексации заработной платы и пенсий и т.д. В результате трехстороннего партнерского сотрудничества или так называемого трипартизма - государства, работников и работодателей - во всех развитых рыночных странах осуществляется регулирование заработной платы, обеспечивается распределение совместного богатства или совокупной прибыли и достигается нормальный уровень качества жизни людей.
В нашей молодой еще рыночной экономике роль государственного регулирования доходов или, точнее сказать, заработной платы работников сводится в основном к прямому или косвенному осуществлению стратегии выживания, согласно которой на вознаграждение персонала тратятся лишь средства, остающиеся в организации после покрытия всех остальных издержек и удержания планируемой прибыли. Государство, как уже отмечалось, не обеспечивает надлежащего соответствия минимальной зарплаты своих работников сложившемуся в России прожиточному минимальному уровню. Более того, в известном треугольнике, регулирующем социальные партнерские отношения в экономической деятельности, оно часто выступает против интересов своих работников. В государственной практике известно много случаев, когда принятые Государственной Думой законы о повышении минимальной заработной платы не утверждались Советом Федерации или впоследствии блокировались Правительством и Президентом Российской Федерации.
В результате отсутствия справедливой государственной политики в области регулирования заработной платы значительно снизился у всех наших работников уровень доходов. Цены повышаются у нас значительно быстрее, чем растет заработная плата. Длительное отставание роста доходов от роста цен не могло не привести к существенному сокращению платежеспособного спроса населения и соответственно к падению объемов производства на многих российских предприятиях.
Поэтому сейчас необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования.
Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:
1) на общенациональном (федеральном) уровне - минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;
2) на отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;
3) на внутрифирменном (корпоративном) уровне - тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.
Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями и работниками фирм. Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях.
Таким образом, трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей.Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей. Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяются на материальные и нематериальные.
Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.
Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым - личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.
Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей. При научном анализе качества жизни человека, как установил Б.М. Генкин, следует прежде всего учитывать, что уровень качества любого объекта или процесса может быть установлен только по отношению к заранее выбранному эталону, который определяется сложившимися обычаями, правилами, традициями, нормами, стандартами. Относительность оценок качества жизни подтверждается многими примерами. Так, для большинства среднеобеспеченных людей богатая жизнь новых русских миллионеров представляется лишь большой роскошью, а для многих православных людей она кажется не только крайне неблагополучной, но и неприемлемой и вообще недопустимой. Исходя из этого, возникает необходимость определенияуровня жизни людей по отношению к общественно признанным нормам, обычаям и традициям, а также к моральным ценностям и личным потребностям, желаниям и притязаниям человека. В цивилизованном мире качество жизни людей в различных странах отличается значительной степенью неоднородности. Возьмем для примера такие основные компоненты материальных благ, как питание, жилье, одежда и пр. В богатых странах каждая семья имеет свой дом или отдельную квартиру из 5-10 комнат. В Германии, например, на одну семью приходится в среднем 1,5 легковых автомобиля. А каково положение в России по этим показателям? В большинстве своем оно по всем из них находится значительно ниже существующих европейских стандартов. Особенно неблагоприятны у нас показатели средней продолжительности жизни, качественного медицинского обслуживания, состояния окружающей среды, безопасности жизнедеятельности и многие другие. В последние годы значительно снизился и среднероссийский индекс развития человеческого потенциала. По этому показателю Россия переместилась за пять лет с начала 90-х годов с 50-го на 120-е место. Наилучшие показатели имеют Канада, Япония, Соединенные Штаты Америки, Нидерланды, Финляндия и другие страны.
Формы трудовых отношений
Развитие науки, техники, постоянный прогресс используемых человечеством технологий неизбежно влияют на основу любой деятельности - трудовые ресурсы. Нельзя не согласиться с тем, что без человеческого участия невозможно обойтись практически ни в одной сфере деятельности. Однако формат такого участия претерпел некоторые изменения. Постоянно меняются критерии отбора специалистов. Даже рабочие в наши дни должны обладать высокой квалификацией, а не просто возможностью выполнять физический труд. Такие изменения носят отнюдь не поверхностный характер и оказывают влияние на иные сферы отношений.
Прямым результатом умственного труда не является какая-либо реальная вещь, и как следствие он может осуществляться не только в стандартной форме, т.е. на конкретном рабочем месте, предоставленном нанимателем, но и иными способами, так как современные технологии позволяют передавать результаты умственного труда различными способами.
Приведем простой пример. Так, до появления электросвязи активно использовались услуги курьеров, посыльных и т.п., так как иначе передать информацию было невозможно. Сегодня их труд используется только в особых случаях, например, когда требуется передать важные документы (оригинал договора, оригинал свидетельства) и передача информации в иной форме недопустима. В некоторых случаях существующие технологии позволяют отказаться даже от этого, так как имеется возможность использования электронной подписи и т.п.
Телеработа или дистанционный труд
Появление новых информационных технологий привело к тому, что зачастую работа специалистов не требует их физического присутствия на рабочем месте. Так как результат работы не носит материальной формы, он может быть подготовлен и в дальнейшем передан ему в любом месте, а не только на территории нанимателя. Не вызывает удивления и работа в режиме on-line, когда наниматель и работник с помощью специальных технических средств поддерживают рабочий контакт, находясь в различных местах.
В качестве примера можно привести работу специалистов IT-компании, которые являются наиболее продвинутыми не только в плане дистанционного труда. Практика показывает, что ими активно используется территориальное деление производственного процесса, когда управляющий офис компании расположен в экономически развитом государстве, где продвижение их продукта наиболее экономически выгодно, а персонал, осуществляющий основную деятельность, например, производство программного обеспечения, живет и работает в иных странах, где стоимость трудовых ресурсов низкая для такого вида деятельности.
Кроме программистов, активно используют дистанционную форму трудовой деятельности лица, создающие объекты интеллектуальной собственности. Это дизайнеры, художники, писатели. Не требует постоянного рабочего места деятельность специалистов медиарынка, например, в области рекламы, деятельность в сфере информационных технологий, консалтинга и др.
В принципе, осуществлять трудовую деятельность дистанционно могут любые специалисты, чья работа не связана с материальными объектами (инструментами, приспособлениями и т.п.), результатом которой в основном также не являются материальные объекты.
Что же такое дистанционный труд? Что он собой представляет и каким образом осуществляется?
Было подсчитано, что если от 10 до 20 % работающих в США переключатся на дистанционную работу, то ежегодно будет сэкономлено около 23 млрд. долл., 1,8 млн. тонн загрязняющих веществ не будет выброшено в воздух, более 13 млн. тонн горючего не будет сожжено автомобилями, 3 млрд. часов не будет «убито» на дорогу с работы и на работу.
Если рассматривать данный вопрос шире, то выполнение определенной работы может происходить как в рамках гражданско-правовых отношений, так и в рамках трудовых. Гражданско-правовые отношения, с одной стороны, более приемлемы для осуществления дистанционного труда, но в этом случае работник вовлекается в экономический оборот как практически полностью самостоятельный субъект, чего довольно часто не желает сам работник, так как, кроме выполнения непосредственно работы, он вынужден заботиться о поиске контрагентов, изучении рынка, самостоятельном обеспечении процесса деятельности ресурсами и повышении своего уровня как специалиста. В таком случае это физическое лицо несет все риски своей деятельности, и, что самое важное, это требует регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.
Именно нежелание решать все эти задачи и приводит к тому, что многие отдают предпочтение трудовым, а не гражданско-правовым отношениям.
Довольно часто упоминается градация дистанционного труда, предложенная Урсулой Хьюс в специальном докладе для Европейской комиссии «Дистанционная работа и равноправие полов». В частности, она разделила дистанционную занятость на несколько основных видов. Ее выводы могли бы активно использоваться конкретными субъектами предпринимательской деятельности для развития дистанционного труда в их собственном бизнесе.
Непосредственно дистанционная занятость, рассредоточенная по нескольким местам: частично на дому, частично в местах, являющихся собственностью работодателя. Обычно такую работу выполняет квалифицированный, пользующийся полным доверием, профессиональный исполнительский персонал. Большая часть таких работ регулируется коллективными договорами.
Надомная работа. Выполняется полностью на дому. Часто включает в себя низкоквалифицированную работу из простых, но повторяющихся операций. Оплата по конечному результату. В большинстве случаев выполняется женщинами.
Внештатная дистанционная работа. Базируется целиком на надомной работе, но производится внештатными сотрудниками, выполняющими самые разнообразные задания на основе договоров с клиентом (писательская работа, редактирование, дизайн, компьютерное программирование и др.).
Мобильная дистанционная работа. Применение возможностей новых технологий в традиционных формах деятельности (торговые представители, инспектора, инженеры по эксплуатации и др.).
Работа в специально оборудованном офисе. Работа на расстоянии осуществляется на площадях работодателя и субподрядчика. Рабочие помещения обеспечиваются самыми современными телекоммуникациями.
Законодательное регулирование надомного труда
Отметим, что действующее трудовое законодательство в области дистанционного труда развито довольно слабо, хотя и предусматривает его возможность.
В частности, гл. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) содержит положения об особенностях регулирования труда работников-надомников.
В соответствии со ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.
Сразу следует отметить, что, называя работников надомниками, по нашему мнению, ТК вовсе не ограничивает место выполнения их трудовой деятельности исключительно местом проживания. По общему правилу это место жительства, но не исключены и другие варианты, когда работа выполняется в каких-либо иных помещениях (принадлежащих работнику или другим лицам), к которым такой работник имеет доступ.
Особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных гл. 25 ТК, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Как можно заметить, данная глава содержит особенности труда именно работников-надомников. То есть их работа регулируется и иными нормами ТК, но с учетом особенностей, предусмотренных данной главой.
Общим является то, что работа надомников строится, как и со всеми иными работниками, на основе трудового договора. Это подтверждается положениями самой ст. 304 ТК.
Как гласит ст. 1 ТК, трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Внутренний трудовой распорядок
Обращаем ваше внимание на то, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками-надомниками осуществляется в усеченной форме, так как становится невозможным выполнение тех правил, которые непосредственно связаны с работой на территории, принадлежащей или контролируемой нанимателем.
Как известно, внутренний трудовой распорядок - это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Внутренний трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимателем с участием профсоюзов, и другими локальными нормативными актами по вопросам труда. В то же время работа надомника, и тем более дистанционного работника, если и подвергается контролю, то совсем в иной форме, нежели обычного работника, выполняющего свою трудовую функцию на территории, полностью контролируемой нанимателем.
Статья 307 ТК предусматривает, что в случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.
В соответствии с ТК вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Считается, что данная норма связана с особенностями надомного труда: работник самостоятельно решает, когда (в какое время и в какие дни) ему работать, будь то рабочие или праздничные дни, дневное или ночное время, а наниматель не имеет возможности вести учет рабочего времени и контролировать работника. В то же время в отношении дистанционных работников данное правило может и не действовать. Активное развитие информационных технологий приводит к тому, что даже в условиях дистанционной формы занятости наниматель имеет возможность контролировать работника, а последний может работать и сверхурочно, и в выходные, и в праздничные дни с полной и достоверной фиксацией такого рабочего времени. В качестве примера можно привести дистанционного переводчика. Он может осуществлять синхронный перевод при проведении переговоров, находясь дома или в ином месте. При этом вполне возможно привлечение его к работе в выходной день и к выполнению работы сверх установленной ее продолжительности. Применение же онлайн-технологий позволяет применять нормирование рабочего времени и устанавливать необходимый нанимателю режим работы.
Кроме того, ТК прямо предусматривает, что как и в иных случаях, наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами.
Преимущественное право
Статья 305 ТК содержит положения о преимущественном праве на заключение трудового договора о выполнении работы на дому.
Согласно ей такое право предоставляется:
1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов - до 18 лет);
2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;
6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
Исходя из норм указанной статьи можно сделать вывод о том, что как действующая редакция ТК, так и предыдущие рассматривают форму надомного труда как некий «социальный придаток» обычного труда. То есть согласно положениям ТК к работникам-надомникам в основном отнесены те физические лица, которые каким-либо образом ограничены в осуществлении труда на обычных условиях. Иными словами, трудовое законодательство квалифицирует надомный труд по признакам, присущим работнику, а не самому труду. Таким образом, в ТК речь идет не о дистанционном труде как таковом, а о дистанционных работниках или работниках-надомниках, как они именуются в самом ТК.
Несмотря на это, по нашему мнению, положения гл. 25 ТК могут использоваться для заключения с работниками договоров и в сфере дистанционного труда. При этом придется соблюдать нормы трудового законодательства. Это несколько тормозит процесс развития дистанционного труда, так как он немного отличается от надомного, о чем было указано выше.
Организация труда
Статьей 306 ТК предусмотрено, что организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки, либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Как было сказано ранее, работа может выполняться не только в жилом помещении работника, но и в иных местах, а в отношении высококвалифицированного дистанционного труда выполнение работ не в домашних условиях распространено очень широко.
Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт.
В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.
По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).
Использование имущества работника
При обычной работе приоритетным является использование имущества нанимателя. Это связано с природой трудовых отношений, когда работник продает свои навыки и умение, но старается минимизировать риски, связанные с использованием собственного имущества. При рассмотрении надомного и особенно дистанционного труда наблюдается иная тенденция. Такая форма труда неизбежно приводит к более активному использованию собственного имущества работника. В связи с этим в ст. 306 ТК содержится оговорка по данному вопросу.
Рассматривая проблему использования имущества работника для выполнения обязанностей, принятых на себя по трудовому договору, можно отметить довольно часто встречающиеся вопросы: какое имущество имеет право использовать работник в своей работе, должно ли оно принадлежать ему на праве собственности? Например, работник общества с ограниченной ответственностью использует для выполнения своих должностных обязанностей компьютер, приобретенный его супругой. Возможны ли в таком случае оформление договора об использовании имущества в служебных целях и выплата работнику соответствующей компенсации? Для ответа на данные вопросы необходимо обратиться к ст. 106, 306 ТК, в соответствии с которыми работникам, использующим свои инструменты, оборудование, транспортные средства, приспособления и другое имущество для нужд нанимателя, выплачивается компенсация за их износ (амортизацию) в размере, определенном по договоренности с нанимателем.
Как видим, в ТК использовано такое определение имущества, как «свое». Дефиниция данной формулировки законодательством не предусматривается. В связи с этим под такими транспортными средствами, которые могут быть использованы для нужд нанимателя, можно понимать любое транспортное средство, находящееся в законном владении и пользовании физического лица, его использующего.
Имущество, принадлежащее другим лицам
Принимая же во внимание общие положения гражданского законодательства, физические лица вправе использовать не только собственное имущество, но и имущество, принадлежащее на праве собственности иным лицам, но находящееся в пользовании у первых.
Данный вывод основывается еще и на том, что при использовании имущества для нужд нанимателя и выплате компенсации за его износ в соответствии со ст. 106 или 306 ТК отсутствует сделка по распоряжению таким имуществом и не возникает обязанность предоставления этого имущества нанимателю в пользование. Статьи 106 и 306 ТК говорят лишь о возможности выплаты компенсации за износ транспортного средства, использованного работником (обращаем внимание, что именно работником, а не нанимателем), для нужд нанимателя. В связи с этим отсутствует необходимость в наличии правомочий на совершение сделки с транспортным средством, в том числе и на согласие его собственника.
Трудовым кодексом предусмотрено, что конкретный вид работы для работников-надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов. Данные положения в полной мере касаются и дистанционного труда, так как по общему правилу жилые помещения не предназначены для осуществления трудовой деятельности, и в некоторых случаях его осуществление на дому может привести к нарушениям в сфере жилищного законодательства.
Порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре и (или) коллективном договоре.
Данное правило ТК не является особенностью надомного труда, так как по общему правилу именно наниматель обеспечивает работника всем необходимым. Но отметим еще одну существенную особенность. Как было сказано выше, работник-надомник может использовать для выполнения работы собственные инструменты, оборудование и механизмы, за что ему выплачивается компенсация. При выполнении работ на территории и под контролем нанимателя такое также возможно и в последнее время очень распространено.
Дистанционный труд
Как видим, даже ТК предусматривает довольно много особенностей надомного труда. В частности, ему присуща самостоятельность работника, независимость в принятии решения и более активное использование собственных инструментов, механизмов и даже материалов.
Как мы указали, надомная работа является одной из многих разновидностей дистанционной формы занятости. Вообще, дистанционный труд по эффективности отличается от надомного так же, как крепостное право от трудовых правоотношений. Можно говорить, что за такой формой труда будущее, так как в нем заложен огромный потенциал и при его помощи возможно решение очень многих проблем, причем необязательно в сфере труда и экономических отношений.
Дистанционная занятость развивается и в нашей стране. Хотя мы не основываемся на опыте других стран, все же делаем бессознательные первые шаги. Многие из нас, сами того не подозревая, уже тем или иным образом используют дистанционный труд.
Это говорит о многом, в частности, о том, что рано или поздно вопрос внедрения дистанционного труда станет очень актуальным. На сегодняшний день, скорее, не мы продвигаем дистанционный труд, а он сам приходит в нашу жизнь и работу как нечто более эффективное и предпочтительное, нежели то, что используется сейчас. То есть мы внедряем его неосознанно.
В качестве примера можно привести бухгалтеров, которые, имея компьютеры, берут работу «на дом». Или более яркий пример: работа авторов, сотрудничающих со многими периодическими (печатными или электронными) изданиями. Такая работа в целом не привязана к месту редакции, к конкретному рабочему месту. Заказы на публикацию поступают авторам из редакции посредством сети Интернет, необходимые вопросы обсуждаются по телефону. Материал для публикации можно готовить в домашних условиях, частично - в пути на работу и обратно, а также в выходные дни. Готовый материал передается по электронной почте.
Как видим, все стадии работы с материалом - от создания до отправки готового варианта - могут осуществляться вне офиса, т.е. дистанционно. Многие авторы работают именно так, хотя и не подозревают, что их работа именуется дистанционной. Это происходит само собой, так как продиктовано временем, новыми технологиями и экономией. В принципе, возможно вовлечение в эту сферу труда работников многих других профессий. Задумайтесь, а так ли необходимо вам каждодневное посещение офиса, стоит ли это того? С учетом постоянного дефицита недвижимости и роста ее цены, а также стоимости аренды офиса, какую бы экономию составила работа сотрудников в дистанционном режиме? Можно смело ответить, что очень существенную. А кто из нас не столкнулся с таким благом цивилизации, как пробки, сколько времени мы проводим в них?
Дистанционному работнику не требуется добираться до офиса и обратно, а это уже ежедневная экономия от часа до двух. Соответственно, в год она составит от 250 до 300 часов, а это почти два месяца рабочего времени!
Преимущества дистанционного труда
Говоря о пользе дистанционного труда, в первую очередь следует отметить его экономическую выгоду. Так, за необязательностью предоставления рабочего места, оргтехники у нанимателя снижаются расходы на аренду помещения и оборудования для рабочего места. Например, отделение IBM в штате Кентукки, перейдя на телеработу, сократило арендуемые площади с 44 000 кв. футов до 15 000 кв. футов. Только экономия на аренде составила 400 тыс. долларов в год.
Экономия даже в рамках одной компании может достичь высоких показателей. Если же рассматривать все государство в целом, речь идет об огромных суммах.
Причем дело не только в экономии на аренде или приобретении недвижимости. Само содержание рабочего места работника также накладно для нанимателя.
Когда вариант полного устранения работы в офисе неприемлем, возможно создание офисов с рабочими местами, используемыми при необходимости сразу несколькими сотрудниками. Так, по статистике, большинство работников используют свое рабочее место лишь на четверть от общего рабочего времени. Данное обстоятельство позволяет организовывать рабочие места, которые в течение дня будут использоваться несколькими сотрудниками. Например, один из офисов фирмы IBM в штате Нью-Йорк действует по правилу 80–20: 800 сотрудников используют только 200 рабочих мест.
К другим преимуществам относятся:
- увеличение гибкости штата персонала;
- рост производительности и эффективность труда.
Кроме того, дистанционная работа стимулирует рост доверительных и честных отношений между работником и нанимателем. Спрашиваете, почему так? Просто при такой работе происходит минимизация контроля со стороны нанимателя. И это оказывает положительное влияние на работника. Работник начинает в полной мере осознавать свою ответственность, ведь работа заключается не в посещении офиса на определенное время, а в реальном выполнении конкретного труда. Те же работники, которые этого не понимают или просто не желают работать, заметны сразу, так как теперь они не могут заявить нанимателю: «Ведь я же хожу на работу, никогда не опаздываю и не нарушаю дисциплину!» В данном случае это не показатель работы. Только реальный результат трудовой деятельности свидетельствует о том, что работник занимался своей работой. Помимо прочего, у работника появляются определенные преимущества. Теперь ему нет необходимости лишний раз делать вид, что он работает, или отчитываться о каждом своем шаге нанимателю. Снижается до минимума возможность конфликтов работника и нанимателя, что также благоприятно сказывается на производительности труда.
Как мы уже отмечали, дистанционная занятость приносит не только экономические дивиденды. Транспортная проблема, которую очень эффективно решает дистанционная форма занятости, приводит не просто к экономии топливно-энергетических ресурсов, но и улучшает экологическую обстановку.
В ряде штатов США действует закон, согласно которому фирмы, использующие телеработу, получают налоговые льготы, поскольку их сотрудники не загрязняют окружающую среду, приезжая в офис на автомобиле. Уже в 1994 году была начата программа Flexiplace, по которой первая тысяча федеральных служащих переводилась на работу через Сеть.
Экономия возможна даже за счет внешнего вида, так как дистанционному работнику нет необходимости уделять особое внимание одежде. Как это ни смешно звучит, но по статистике почти треть дистанционных работников трудятся босиком.
К сожалению, в Республике Беларусь не стимулируется развитие дистанционной формы занятости и телеработы, соответственно, не стимулируются работники и к большей самостоятельности и свободе в работе. Почему-то много внимания уделяется трудовой дисциплине, что не всегда оправдано. Самоцелью ставится дисциплина, а не конкретные результаты труда. Опоздание работника на работу признается существенным проступком в независимости от последствий.
Да, можно согласиться, что опоздание работника на предприятие с непрерывным циклом производства может привести к большим проблемам, но в иных сферах труда опоздание на несколько минут не приведет к сколь-нибудь значимым последствиям. Ведь дисциплина не должна существовать для самой дисциплины. Это абсурдно и не дает никакого результата. Развитие и повышение уровня квалификации работников неизбежно должно приводить к большей их самостоятельности. Работник должен сам осознать свою ответственность за выполняемую работу, а если это произойдет, контроль над ним будет излишним. Это имеет огромное значение для производительности труда, что и доказывает дистанционный труд.
Правовые барьеры
Среди правовых барьеров для развития дистанционной формы занятости, в первую очередь, можно отметить консервативность нашего трудового законодательства, которое уделяет внимание лишь стандартной форме занятости работника: выполнению работ на территории нанимателя. Как мы указывали выше, действующий ТК предусматривает лишь один вид дистанционного труда - надомный. Но даже он не исключает постоянного физического контакта с нанимателем, начиная от приема на работу и заканчивая увольнением. Так, в соответствии со ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Все перечисленные нормы косвенно свидетельствуют о том, что работники и наниматель присутствуют в одном месте, а не удалены друг от друга. Да, можно попытаться оформить все эти документы с привлечением курьерских служб, но это значительно замедляет деятельность и влечет дополнительные издержки для сторон, даже если рассматривать труд на дистанции, так сказать, в пределах Республики Беларусь. Если же рассматривать наем иностранного персонала, то в этом случае барьер превращается в настоящую китайскую стену, растущую пропорционально количеству административных процедур, которые требуется выполнить. Уже одна необходимость получения лицензии на привлечение иностранной рабочей силы может надолго отбить у нанимателя желание иметь отношение с нерезидентами.
Кроме того, ТК предусматривает, что при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей;
3) документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) страховое свидетельство государственного социального страхования;
5) справку о доходах плательщика и суммах исчисленных и удержанных налогов за период работы.
В иных случаях необходимо предоставить:
1) направление на работу в счет брони (для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством);
2) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
3) декларацию о доходах и имуществе.
Одно лишь то, что работник должен предъявить указанные документы, говорит само за себя и не приветствует дистанционную форму занятости.
В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 30 (с изменениями и дополнениями) (далее - Инструкция), трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной. При этом предусмотрено, что лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не предусмотрено Инструкцией. Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат. Более того, п. 7 Инструкции прямо предусмотрено, что на работников-надомников, ранее не работавших, нанимателем заводятся трудовые книжки в порядке и на условиях, определяемых Инструкцией.
Много проблем может возникнуть у нанимателя и при увольнении дистанционного работника, например, из-за отсутствия физической связи между нанимателем и работником. В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка при увольнении выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). При этом за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК, которой предусмотрено, что при задержке выдачи трудовой книжки по его вине работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Впрочем, если рассматривать дистанционную занятость в пределах Республики Беларусь, данная проблема не столь ощутима, так как расстояния не столь велики и встречи работника и нанимателя вполне возможны и не требуют крупных финансовых затрат. В то же время определенные проблемы приводят к тому, что наниматели не стремятся оформлять трудовые отношения с работниками и включать их в штат.
Как избежать проблем
Избежать многих вышеперечисленных проблем все же возможно. Например, в большинстве случаев, решением будет привлечение специалистов на гражданско-правовой, а не на трудовой основе. Гражданское законодательство намного более демократично и предоставляет сторонам правоотношений больше свободы, нежели трудовое, вплоть до того, что они могут строиться исключительно на доверительных отношениях, т.е. сделка может совершаться в устной форме. Но даже в этом случае определенные препятствия создает административное право. Так, п. 3.19 ст. 3 Закона Республики Беларусь № 1330-ХII «О налогах на доходы и прибыль» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.12.2007) к затратам на оплату труда относит следующие расходы организации: «выплата вознаграждения гражданам, не состоящим в штате организации, за выполнение ими работ (оказание услуг) по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с гражданами за выполненную работу (оказанную услугу) производятся непосредственно самой организацией. При этом размер вознаграждения за выполнение работ (оказание услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (оказание услуг) и платежных документов».
Можно с уверенностью констатировать, что во многих случаях у проверяющих несомненно возникнут вопросы о правомерности отнесения к затратам, учитываемым при налогообложении, сумм вознаграждений по гражданско-правовым договорам, заключенным с физическими лицами на выполнение работ (услуг), когда заказчик и наниматель ни разу даже не встречались.
При этом нанимателям необходимо учитывать, что замена трудовых отношений гражданско-правовыми не достигается простым изменением названия договора, которым оформлены правоотношения между сторонами. Практика свидетельствует о том, что многие наниматели, стремясь минимизировать свои расходы или достичь иных целей, просто именуют трудовой договор, заключаемый с физическим лицом, договором подряда, что не всегда правильно. Необходимо иметь в виду, что договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей. То есть это определенные правоотношения. Определение трудового договора было приведено выше. Оно также свидетельствует о том, что трудовой договор - это соглашение. Таким образом, называя трудовой договор договором подряда, наниматель ничего не меняет, и отношения между ним и работником есть не что иное, как трудовой договор.
Этому необходимо уделять особое внимание, так как в случае возникновения спора между работником и нанимателем к отношениям сторон будут применяться именно положения трудового законодательства, а не гражданского. В этом случае с работником расстаться будет не так просто, как считают многие наниматели. Это прекращение договора подряда, т.е. гражданско-правовых отношений не влечет особых последствий, увольнение же работника требует оснований и выполнения особых процедур.
Приведенная выше аргументация приводит к выводу, что на сегодняшний день дистанционная занятость в Республике Беларусь возможна лишь теоретически. Предусмотренная ТК возможность надомной работы лишь незначительная часть дистанционного труда, который мог быть с успехом использован. И хотя дистанционная работа напрямую не запрещается трудовым законодательством, на практике все же возникает множество проблем, особенно нормативно-правовых, которые развитие дистанционной формы занятости сводят на нет и делают ее реализацию проблематичной. Дистанционные трудовые отношения если и возможны, то только с высококвалифицированными специалистами, пользующимися полным доверием нанимателя. Не исключено развитие дистанционного труда в рамках гражданско-правовых отношений, но в этом случае определенные проблемы возникают уже у работника, так как он принимает на себя экономические риски своей деятельности, и, что самое главное, такая деятельность может привести к необходимости регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Еще раз хотелось бы отметить необходимость стимулирования этой формы занятости. Ведь как было сказано, она очень эффективна и может принести огромные «дивиденды» как для нанимателя и работника, так и для экономики государства. Необходимо создавать предпосылки для этого, устранять любые препятствия, например, устаревшие нормативно-правовые предписания, которые требуют прямого или косвенного присутствия специалиста на работе, ведения документооборота.
На сегодняшний день многие из этих ограничений не приносят каких-либо благ. Зачастую они мешают развитию новых форм трудовых отношений. Нельзя не согласиться с тем, что за последнее время технологии, применяемые в области трудовых отношений, существенно шагнули вперед. Трудовое же законодательство Республики Беларусь претерпевает лишь поверхностные изменения и существенно не менялось со времен СССР.
Представляется, что законодательство должно способствовать развитию трудовых отношений. Для этого необходимо дать возможность нанимателям и работникам вступать в новые формы отношений, которые позволяют активно использовать новые телекоммуникационные и другие технологии. Что же касается нанимателей и работников, то они могут и на сегодняшний день, пользуясь некоторой гибкостью законодательства, совершенствовать свои отношения в удобной для них форме.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
