Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.
Организации в 2020 году могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:
1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);
2) простая;
3) повременно-премиальная;
4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
а) простая;
б) сдельно-премиальная;
в) сдельно-прогрессивная;
г) косвенно-сдельная;
д) аккордная;
е) бестарифная;
ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно.
Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда.
Принято различать следующие условия труда:
а) нормальные;
б) тяжелые и вредные;
в) особо тяжелые и особо вредные.
За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:
1) с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);
2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).
Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.
С оплатой труда тесно связано нормирование труда.
Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.
Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.
Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:
1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);
2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);
3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.
При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.
Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.
Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.
Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.
Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.
У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.
Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).
Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.
В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.
Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.
При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.
При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.
Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться:
1) по часовым тарифным ставкам;
2) по дневным тарифным ставкам;
3) исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.
Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.
Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.
При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.
Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.
Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа.
Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:
При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.
Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.
Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.
Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.
Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.
Примерная система показателей может быть следующей:
1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;
2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;
3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;
4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.
Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.
Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.
Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.
Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.
Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.
Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.
Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.
Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.
С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).
Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.
Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.
Система оплаты труда бюджетников в 2020 году
Доходы работников бюджетной сферы относительно невелики. Так, заработок российских учителей, медицинских работников, работников сферы культуры и спорта в разы ниже, чем оплата труда коммерческих структур. Индексация зарплаты бюджетникам в 2020 году является обязательным требованием законодательства.
Для компенсации разрыва между показателями заработка доходы бюджетников подлежат ежегодной индексации. В 2020 году на увеличение выплат работникам бюджетной сферы было направлено более 60 млрд. р.
Без достойной оплаты труда сотрудников-бюджетников невозможно привлечь их к работе.
Для повышения потенциальной привлекательности труда для соискателей в бюджетной сфере Правительством было разработано несколько мер поддержки:
1. Увеличение МРОТ: основной задачей государства ранее считалось доведение минимальной зарплаты до размера прожиточного минимума в стране. В 2020 году данная цель была достигнута, и теперь МРОТ составляет 12 130 р., как и прожиточный минимум.
2. Проведение ежегодной индексации. Данная гарантия для сотрудников закреплена в ст. 134 Трудового кодекса. Заработок в бюджетной сфере должен индексироваться ежегодно на уровень инфляционной динамики и роста цен в потребительской корзине.
Таким образом, заработная плата для работников бюджетной сферы за месяц не может быть менее МРОТ. В регионе проживания работника может быть введен территориальный повышающий коэффициент. В этом случае минимальный размер оплаты труда должен быть пересчитан с учетом указанного коэффициента.
По распоряжению Главы государства из «Майских указов» зарплата работников бюджетной сферы должна соответствовать среднему заработку в регионе. Для отдельных категорий бюджетников предусмотрен рост в размере 100-200% от средних региональных значений.
Согласно целевым ориентирам из «Майских указов», врач должен получать зарплату в размере не менее 200% от среднего заработка по региону. Аналогичный ориентир установлен и для преподавателей высших учреждений. Младший медперсонал, учителя должны получать не менее 100% от средней зарплаты по региону.
Хотя указам уже почти 8 лет, но до целевых ориентиров зарплаты бюджетников так и не «дотягивают». Так, при средней зарплате по России примерно в 46 тыс. р. врачи не получают доходов свыше 90 тыс. р., а зарплата учителя в школе редко дотягивает до 30 тыс. р., не говоря о 46 тыс. р.
Именно по этой причине повышение зарплаты труда категорий работников, указанных в «Майских указах» (врачей, учителей, работников культуры, социальных и научных работников), идет опережающими темпами.
Ежегодная индексация заработка производится в отношении всех бюджетников:
• государственных и муниципальных служащих;
• представителей органов власти;
• работников бюджетной сферы.
Опережающими темпами индексируются доходы россиян по «Майским указам». Они распространяются на следующие категории специалистов:
• педработники всех образовательных учреждений;
• педагоги дошкольного образования;
• педагоги дополнительного детского образования;
• работники учреждений культуры;
• медработники: врачи, средний и младший персонал;
• социальные работники;
• научные работники.
Заработная плата бюджетников индексируется ежегодно с октября. Последнее повышение доходов бюджетников произошло по Распоряжению Правительства РФ №415-р; п. 1 Постановления Правительства РФ №1239: тогда зарплату им увеличили на 4,3%. Соответственно, следующее повышение будет в октябре 2020 года.
В октябре 2020 году рост доходов бюджетников ожидается на уровне 5,4% (это выше прогнозируемой инфляции в 4%), в 2021 году – запланирован показатель в 6,1%, в 2022 году – 6,5% прироста.
Соответствующий проект бюджета на 2020-2022 годы был принят в Госдуме. Повышение распространяется не на всех работников, а только на тех, которые оговорены «Майскими указами». Это медицинские работники, работники образования и культуры. Те специалисты бюджетной сферы, которых не касаются указы, могут рассчитывать на индексацию в 3,8% с октября 2020 года. В бюджете прописано повышение зарплаты федеральным служащим на 3% в 2020 году и 4% – в 2021, 2022 годах.
В большинстве случаев денежные средства на проведение индексации должны найти регионы. Федеральный бюджет предоставляет только дотации на эти цели. В регионах также вправе устанавливать другие сроки для повышения зарплат бюджетникам. Например, из московского бюджета провели индексацию уже с января 2020 года.
15 января 2020 года Президент в ходе Послания Федеральному Собранию напомнил, что зарплата для работников-бюджетников должна достигать уровня среднего заработка в регионе. Для некоторых категорий бюджетников предусматривается рост 100-200% по отношению к средним региональным значениям. Так как показатели не достигнуты, были предложены дополнительные меры поддержки для отдельных категорий граждан. В частности, нововведения затронут учителей и врачей.
С сентября 2020 года будет введена новая доплата учителям в размере не менее 5000 р. в месяц. Ее получат все учителя, которые исполняют обязанности классного руководителя. Такая надбавка не отменяет прежних выплат и доплат за классное руководство. Новая выплата не должна отменять уже действующих надбавок в образовательном учреждении. То есть 5000 р. пойдут плюсом к текущей зарплате учителя.
С 2020 года изменяются правила начисления зарплаты в сфере здравоохранения. Изменения направлены на введение справедливых и максимально открытых правил начисления зарплаты. Работникам гарантирована постоянная (фиксированная) часть заработка, а также компенсационные и стимулирующие выплаты по общепринятым трудовым нормам. В результате зарплата врача будет приведена к российским стандартам и нормативам.
Гарантированная или постоянная часть заработка составляет не менее 60% от всех выплат. Остальная часть – это компенсации по Трудовому кодексу и локальным нормативно-правовым актам. Также это стимулирующие надбавки за качество и объем выполняемых работ.
Таким образом, работников бюджетной сферы в 2020 году ожидает индексация заработка в следующем объеме:
• в 2020 году рост составит 5,4%;
• в 2021 году – 6,1%;
• в 2022 году – 6,5%.
Это повышение распространяется только на отдельные категории работников, которые перечислены в «Майских указах». Остальные бюджетники получат надбавки в размере 3,8% с октября 2020 года.
Система оплаты труда гражданских служащих в 2020 году
Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.
Денежное содержание гражданского служащего состоит в 2020 году из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее - должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, или классным чином юстиции, или дипломатическим рангом (далее - оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты).
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. По отдельным должностям гражданской службы указом Президента Российской Федерации может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
К дополнительным выплатам относятся:
1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;
3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);
5) ежемесячное денежное поощрение;
6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации.
Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.
Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяется соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя.
В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент(коэффициент).
Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.
Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации производится в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.
Федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.
По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные иными частями настоящей статьи. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.
Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих, предусмотренный частью 14 настоящей статьи, утверждается соответственно указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Оплата труда, предусмотренная частью 14 настоящей статьи, производится в пределах установленного фонда оплаты труда гражданских служащих.
Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.
Отраслевая система оплаты труда в здравоохранении в 2020 году
Отраслевая система оплаты труда работников здравоохранения устанавливает единые принципы формирования оплаты труда для работников учреждений здравоохранения федерального подчинения, а также государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и направлена на оптимизацию организации деятельности учреждений здравоохранения с применением механизма дифференциации в уровнях оплаты труда медицинских и других работников с учетом специфики отрасли, которая заключается в многообразии лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения.
Особенностью формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения в 2020 году является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников, а также специалистов здравоохранения с высшим немедицинским образованием по разным сферам деятельности в учреждениях различных типов и видов.
Соотношения в уровнях оплаты труда работников основных профессиональных групп персонала, предусмотренные проектом отраслевых условий оплаты труда работников здравоохранения, согласуются с различием в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей:
• Младший медицинский и фармацевтический Персонал – 1.
• Средний медицинский и фармацевтический Персонал - 1,7.
• Врачи и провизоры - 2,6.
Организация лечебной и санитарно-эпидемиологической деятельности по оказанию медицинской помощи населению предопределяет наличие 4 типов учреждений здравоохранения и соответствующих каждому из них - свыше 120 видов учреждений здравоохранения:
- лечебно-профилактические (общепрофильные больницы, специализированные больницы, медицинские центры, диспансеры, поликлиники, родильные дома, госпитали, санатории и др.);
- учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы (центры госсанэпиднадзора, противочумные станции и др.);
- учреждения здравоохранения особого типа (патологоанатомические бюро, бюро судебно-медицинской экспертизы, центры по борьбе со СПИД и инфекционными заболеваниями и др.);
- аптечные учреждения (аптеки, центры по контролю лекарственных средств и др.).
Номенклатура основных врачебных и провизорских специальностей насчитывает свыше 100 наименований, а номенклатура средних медицинских и фармацевтических работников - свыше 20.
Отраслевая система оплаты труда работников здравоохранения включает в себя тарифы (должностные оклады, тарифные ставки (оклады) и надтарифные выплаты.
Тарифная система включает схемы должностных окладов для следующих категорий работников:
- руководителей учреждений;
- медицинских, фармацевтических работников и специалистов с высшим немедицинским образованием;
- служащих.
Размеры должностных окладов вышеуказанных работников установлены с учетом различий в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей.
Уровень квалификации медицинских, фармацевтических работников и специалистов с высшим немедицинским образованием определяется наличием ученой степени, соответствующей профилю выполняемой работы, и квалификационной категории, присвоенной им в порядке аттестации (в системе здравоохранения многие десятилетия функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий вышеуказанным работникам).
Схемы должностных окладов руководителей учреждений здравоохранения построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида учреждения (лечебно-профилактические - больница, поликлиника и др., учреждения санитарно-эпидемиологической службы - центр госсанэпиднадзора и др.) и уровня квалификации руководителя.
Группы по оплате труда руководителей определяются в зависимости от объемных показателей деятельности учреждений здравоохранения (численности врачебных должностей, обслуживаемого населения, мощности коечного фонда и др.).
Размеры должностных окладов медицинских, фармацевтических работников и специалистов с высшим немедицинским образованием установлены с учетом:
- социальной значимости вида медицинской помощи (борьба с туберкулезом, охрана материнства и детства, экстренная медицинская помощь, общая врачебная практика (семейная медицина), обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия);
- уровня квалификации (наличия квалификационной категории, ученой степени);
- исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.
Должностные оклады работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в повышенных размерах по сравнению с должностными окладами других работников.
Тарифные ставки (оклады) рабочих и служащих учреждений здравоохранения, не предусмотренные отраслевыми условиями оплаты труда работников здравоохранения, устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и окладов по общеотраслевым должностям служащих, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке.
Увеличение средневзвешенных должностных окладов по основным категориям персонала в процентах к средневзвешенным должностным окладам, рассчитанным по разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки, в среднем составляет:
• Врачи (провизоры) и специалисты здравоохранения с высшим немедицинским образованием - 37,5.
• Средний медицинский и фармацевтический персонал - 17,0.
• Младший медицинский и фармацевтический персонал -31,3.
• Прочий персонал - 33,7.
Система оплаты труда государственных учреждений в 2020 году
В настоящее время порядок оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений регулируется Постановлением правительства РФ № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений в 2020 году, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением.
Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда. В статье 130 Трудового кодекса РФ определены основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, утверждаемого Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, утверждаемого Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
з) мнения представительного органа работников.
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Выплаты компенсационного характера регулируются Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях:
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 822 утверждены разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.
При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.
Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации.
Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников.
Выплаты стимулирующего характера регулируются Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях».
Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях:
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 818 утверждены разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях в пределах фонда оплаты труда.
При этом следует учитывать, что объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Размер должностного оклада руководителя учреждения определяется трудовым договором.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.
Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера.
Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников федеральных казенных учреждений.
Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.
В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, а в отношении руководителя учреждения - главного распорядителя средств федерального бюджета - по решению Правительства Российской Федерации может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями Правительства Российской Федерации.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8 может быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя учреждения, включенного в соответствующий перечень, утверждаемый Правительством Российской Федерации.
Руководителю федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего характера устанавливаются по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа), в ведении которого находится учреждение, с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) из расчета до 5 процентов плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.
Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
Для учреждений, функции и полномочия учредителя которых осуществляет Правительство Российской Федерации, размер предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения устанавливается Правительством Российской Федерации или уполномоченным им федеральным органом исполнительной власти.
Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, вправе устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда указанных учреждений, а также примерный перечень должностей, относимых к административно-управленческому персоналу.
Правительство Российской Федерации вправе устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета, а также примерный перечень должностей, относимых к административно-управленческому персоналу указанных учреждений.
Фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
По результатам выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа) федеральному бюджетному учреждению могут предоставляться субсидии из федерального бюджета в на осуществление выплат стимулирующего характера из расчета до 5 процентов нормативных затрат (затрат, фактически сложившихся за отчетный период) на оплату труда персонала, участвующего непосредственно в оказании государственной услуги (выполнении работы).
Фонд оплаты труда работников федерального казенного учреждения формируется исходя из объема соответствующих лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета.
Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться федеральным казенным учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета.
Расходы на оплату труда планируются по статье 211 «Заработная плата». По данной статье отражаются все начисления: оклады, стимулирующие и компенсационные выплаты.
Планирование расходов на оплату труда осуществляется в каждом государственном (муниципальном) учреждении, при этом следует учесть, что расходы на оплату труда составляют преобладающую долю в составе расходов учреждения.
На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.
Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.
Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, в 2020 году нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).
Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.
Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.
Положение об оплате труда — это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.
Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.
Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 статьи 8 Трудового кодекса.
При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.
Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников — отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.
Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.
К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей.
Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ.
Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:
• единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
• положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ № 349);
• закон «О минимальном размере оплаты труда» № 82-ФЗ и т. д.
Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.
Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.
Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.
Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.
По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:
• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.
Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.
Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.
Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:
• Общие положения. В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.
• Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат. Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.
• Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты. Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.
• Премирование и стимулирующие выплаты. Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:< >за мастерство и профессионализм; получение ученой степени; повышение квалификации и т.д. локальном акте предприятия.
• Ответственность работодателя. В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.
• Заключительные положения. Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.
Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.
К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.
Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.
После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.
В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.
Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.
К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.
Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.
Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.
Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его. Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция).
Если Положение об оплате труда работников образца 2020 года содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.
Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.
Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.
Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.
Уведомление об изменении системы оплаты труда в 2020 году
Первый вопрос, на который необходимо сразу ответить, – это может ли организация в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, в том числе те, которые относятся к зарплате.
Размер зарплаты (оклада, тарифной ставки) - обязательное условие трудового договора (ч. 2 ст. 757 ТК).
Трудовое законодательство 2020 года устанавливает общее правило для изменения трудового договора – по соглашению сторон (ст. 72 ТК). Это основной принцип отношений между работником и работодателем.
Подписывая трудовой договор, стороны оговаривают важные для них условия, предполагая, что данные условия будут действовать в течение всего срока трудовых отношений. Поэтому, если одна сторона договора – работник или работодатель – хочет какое-либо условие изменить, это надо согласовать со второй стороной договора. При этом из общего правила законодательство устанавливает исключения, о которых мы расскажем ниже.
Итак, например, работодатель решил увеличить размер зарплаты работника. Это потребует внесения изменений в трудовой договор. Поэтому вопрос надо согласовать с работником. Работодатель может составить и передать работнику уведомление о повышении заработной платы. Как правило, если речь идет о повышении зарплаты, сотрудники соглашаются на соответствующие изменения. Поэтому уведомление об изменении условий оплаты труда, а именно о повышении зарплаты можно составить в произвольной форме. И в уведомлении запросить согласие работника на изменение условий трудового договора в порядке, установленном статьей 72 ТК, то есть по соглашению сторон.
После того как сотрудник даст свое согласие, допсоглашение к трудовому договору может быть подписано в любое согласованное сторонами время.
Отметим, что, если условия меняются именно по соглашению сторон, уведомление о заработной плате может быть оформлено в письменной форме. При этом ТК РФ не устанавливает обязанность письменно уведомлять или письменно отдельно запрашивать согласие работника на изменения. Данный вопрос может быть предварительно согласован с работником устно, а после этого достигнутые договоренности стороны закрепят официально, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору.
Выше мы говорили о тех изменениях, которые обсуждаются и согласуются сторонами трудового договора. Между тем, часто перемены не несут такое улучшение положения работника, как, например, повышение оклада. Напротив, работодатели в последнее время активно принимают решения в целях большей мотивации работников снизить размер оклада и ввести премии. Иными словами, уменьшить фиксированную часть оплаты и ввести переменную величину, которая будет зависеть от выполнения работниками показателей и условий премирования.
Сразу отметим, что менять условия трудового договора в одностороннем порядке организация может только в том случае, если на это имеются:
• основания организационного характера. В качестве примера можно привести реорганизацию;
• изменения технологического характера. Например, техническое переоснащение производства.
Причем такие организационные или технологические изменения не позволяют сохранить те условия трудового договора, которые были согласованы сторонами при приеме на работу.
Трудовое законодательство прямо не дает определения организационных и технологических перемен, которые позволяют работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.
В этой связи у работодателей возникают многочисленные вопросы по поводу того, вправе ли они в порядке, определенном статьей 74 ТК, проводить те или иные перемены условий.
В этом случае порядок действий работодателя определяется положениями статьи 74 ТК. И в этом случае уведомление об изменении положения об оплате труда уже обязательно к оформлению. Его необходимо составить в письменной форме и предоставить работнику, как минимум, за два месяца до того, как изменятся условия трудового договора.
Так, например, если меняется система оплаты труда, необходимо подготовить уведомление работников о новой системе оплаты труда. В нем надо указать не только сами изменения в отношении зарплаты, но и те причины организационного или технологического характера, которые послужили поводом для этих изменений. Это обязательное требование статьи 74 ТК РФ.
Отметим, что два месяца предупреждения, о которых идет речь в статье 74 ТК РФ начинают исчисляться с даты, когда сотрудник получил от работодателя уведомление об изменении оплаты труда, образец которого приведен выше. Иными словами, трудовое законодательство не обязывает организацию передавать уведомление о новой системе оплаты труда работникам под подпись. Но для того, чтобы, во-первых, подтвердить тот факт, что сотрудник получил уведомление, а во-вторых, правильно определить двухмесячный срок, следует попросить работника поставить свою подпись и подтвердить факт и дату получения уведомления.
Для получения подписи работника можно составить образец уведомления об изменении условий оплаты труда в двух экземплярах. Один передать сотруднику на руки, а на втором попросить его расписаться и оставить у работодателя.
В том случае, если сотрудник не согласится на заявленные работодателем изменения и откажется подписывать допсоглашение к трудовому договору, оформляется увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Эта норма предусматривает прекращение трудового договора в ситуации, когда сотрудник отказался работать в изменившихся условиях. Отметим, что увольнение по этому основанию возможно и в период отпуска.
Если сотрудник посчитает, что работодатель ввел изменения неправомерно, то имеется возможность обжаловать увольнение в судебном порядке.
В том случае, если суд согласится с доводами работника, он восстановит его на работе и обяжет работодателя оплатить время вынужденного прогула. Также может быть взыскана компенсация морального ущерба, причиненного работнику, а также расходы на юридическую помощь.
В этой связи работодателю всегда надо с осторожностью и внимательностью относиться к таким вопросам и проводить изменения по своей инициативе в порядке, установленном статьей 74 ТК РФ, только в том случае, если для этого действительно есть организационные или технологические предпосылки.
При этом следует учитывать, что нестабильное финансовое положение компании, отсутствие прибыли или иные подобные финансовые проблемы суды не принимают в качестве изменений организационного или технологического характера, которые бы позволяли уменьшать заработную плату работников в одностороннем порядке.
Менять заработную плату работника в одностороннем порядке организация может только в том случае, если для этого есть причины организационного или технологического характера. Причем в такой ситуации работодатель должен не только своевременно уведомить сотрудников об изменении, но и письменно сообщить о тех причинах, которые послужили поводом для таких перемен.
Система оплаты труда медработников в 2020 году
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники, технологии, организации невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.
Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая в 2020 году основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы. Одна из самых вечных проблем экономики — каким количеством денег компенсировать затраты труда. К тому же заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать интерес к качественному труду.
Так что в итоге оплата труда призвана выполнять следующие функции:
1. воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты работникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность воспроизводить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;
2. компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;
3. стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;
4. распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.
Многообразие функций оплаты труда затрудняет выработку единого подхода к установлению ее величины. Существует универсальный принцип, согласно которому оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Но проблема состоит в том, что ни наука, ни практика пока не способны объективно, точно измерить количество и качество труда, затраченного работником на выполнение определенной работы. К тому же необходимо не только измерить количество и качество оплачиваемого труда, но и выразить их в денежных единицах. В силу практической невозможности реального воплощения сформулированного принципа универсальная система оплаты труда не может быть создана и наблюдается определенное разнообразие подходов к определению величины заработной платы в любой отрасли, в том числе и в здравоохранении.
В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают три основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную).
Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц).
Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако как было показано выше, в здравоохранении исключительно трудно установить, измерить объем выполненных сотрудником работ, услуг в натуральном исчислении, в естественном измерении. К тому же если выполненная работа носит группо-вой, коллективный характер, то приходится либо выделять долю объема работ, услуг, выполненных каждым работником, любо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив и затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой обычно так называемым коэффициентом трудового участия (КТУ). Не менее сложна задача установления расценок, т.е. уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности.
Чтобы устранить, смягчить указанное несовершенство сдельной формы оплаты труда, ее пытаются усовершенствовать, вводя различные модификации этой формы.
При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с пе-ревыполнением норм выработки без снижения качества услуг.
Сдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но, наряду с премиями, могут применяться и отрицательные премии в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.
Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным образом, в сокращенные в сравнении с нормативными сроки, во внеурочное время. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных операций, процедур, видов услуг, а за всю работу в целом и не обязательно привязываться к месячному сроку.
Центральная проблема применения сдельной формы оплаты труда состоит в определении расценок на единичные работы, услуги.
Подобная жесткая привязка расценок к установленным тарифным ставкам унаследована от централизованно управляемой плановой экономики. В условиях
становления рыночных отношений правомерен иной подход, при котором расценки единичных работ, услуг даже в государственном секторе здравоохранения устанавливаются с учетом их рыночных уровней, определяемых взаимодействием спроса и предложения на данный вид услуг. При таком подходе расценки становятся более гибкими, реагирующими на конъюнктуру рынка медицинских услуг.
Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного персонала чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал.
При всех отмеченных трудностях применения сдельной формы оплаты непосредственных производителей медицинских услуг (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) еще сложнее использовать сдельную оплату применительно к административно-управленческому персоналу и работникам не списочного состава, осуществляющим деятельность по договорам.
Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем.
Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.
В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах).
Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.
Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.
Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).
Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного Уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.
Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.
Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы.
В рамках приводимой схемы изменение тарифной части оплаты труда предусматривает введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.
Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.
Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения.
Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:
• за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;
• за сложные и тяжелые условия труда;
• за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;
• за высокие достижения в работе;
• за выполнение особо важных и срочных работ;
• за напряженность в труде.
Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных.
Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:
• за работу в ночное время;
• за работу с разделением смены на части;
• за совмещение должностей;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за дежурство на дому в нерабочее время;
• гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.
Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила на-звание системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений.
Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только Переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру.
Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.
Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое лечебно-профилактическое учреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ) исходя из имеющихся в нали-чии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование фонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источников денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и обновление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.
Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредственно используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы. Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина «фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную часть фонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных выплат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда.
Фонд оплаты труда медицинских учреждений принято делить на следующие составляющие его фонды:
• оплаты труда основного персонала;
• оплаты труда персонала параклинические учреждений;
• оплаты труда персонала вспомогательных подразделений;
• оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого персонала;
• оплаты отпусков;
• материального поощрения.
В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из трех основных источников:
1. бюджета (федерального, субъекта Федерации, местного);
2. средств обязательного медицинского страхования (ОМС) в соответствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг за счет ОМС;
3. средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предоставляемых на платных, коммерческих началах.
Часть этих доходов используется на создание фонда оплаты труда, как показано в общей схеме формирования и распределения средств оплаты труда медицинских работников, приводимой в виде схемы на рис. 6, а другая часть — на формирование фонда материального поощрения.
В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подразделениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.
Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обязательного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммерческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.
На этапе распределения сформированного фонда оплаты труда у администрации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами посредством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впрочем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множества инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкретного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.
Механизм формирования указанных выше видов доходов лечебно-профилактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете средний уровень оплаты труда работников, представлен ниже в более подробном изложении.
Как следует из предыдущего описания, фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).
При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.
Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.
Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и профессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.
В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал механизма хозяйствования.
Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного—двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.
Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать.
При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установления достойного минимума заработной платы.
Система оплаты труда работников культуры в 2020 году
В Положении № 1947 указано, что учреждение должно устанавливать систему оплаты труду с учетом:
• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
• государственных гарантий по оплате труда;
• наименований, условий осуществления и размера выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем № 822;
• наименований, условий осуществления и размера выплат стимулирующего характера в соответствии с Перечнем № 818;
• положения № 1947;
• рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников;
• систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором на основе типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, рекомендуемые штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы).
В пункте 14 Положения № 1947 отдельно выделены учреждения исполнительского искусства, в которых в 2020 году применяется поспектакльная оплата труда.
В этих учреждения для артистического и художественного персонала рекомендуется:
• размер заработной платы рассчитывать исходя из разовой концертной ставки и месячного количества выступлений. Размер разовой концертной ставки (за спектакль, выступление, постановку) определяется путем соотношения размера должностного оклада артистического и художественного персонала к месячной норме выступлений, постановок, установленной учреждением самостоятельно;
• размер заработной платы, который зависит от нормы выступлений (постановок), при перевыполнении установленной нормы рассчитывать пропорционально ее перевыполнению.
Нормы часов педагогической и (или) преподавательской работы за ставку заработной платы педагогических работников и порядок определения учебной нагрузки педагогических работников устанавливаются в соответствии с Приказом Минобрнауки РФ № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».
Как было сказано, данные выплаты устанавливаются в соответствии с наименованием и условиями осуществления выплат, указанных в Перечне № 822.
К ним относятся:
• выплаты за работу в ночное время. Они устанавливаются согласно ст. 154 ТК РФ;
• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Они производятся по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то оплата труда в повышенном размере не производится;
• выплаты за сверхурочную работу. Они производятся в соответствии со ст. 152 ТК РФ. Данные о продолжительности сверхурочной работы отражаются в табелях учета рабочего времени. Повышенная оплата сверхурочной работы составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера часовой ставки, за последующие часы – двойного размера;
• выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Согласно ст. 153 ТК РФ данные выплаты производятся в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (должностного оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (должностного оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. При этом данные о продолжительности работы в выходные и нерабочие праздничные дни отражаются в табелях учета рабочего времени;
• выплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Они устанавливаются в соответствии со ст. 151 ТК РФ;
• размер доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Они устанавливаются в размере и порядке, определенных Постановлением № 573.
Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Данные выплаты устанавливаются к заработной плате работников учреждений, расположенных в районах с особыми климатическими условиями.
К таким выплатам относятся:
• районные коэффициенты;
• коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;
• коэффициенты за работу в высокогорных районах;
• процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения определяются в соответствии с законодательством РФ.
Данные выплаты устанавливаются в соответствии с Перечнем № 818. В нем указаны следующие выплаты:
• за интенсивность и высокие результаты работы;
• за качество выполняемых работ;
• за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.
В Положении № 1947 даны рекомендации о выплате премии по итогам работы за отчетный период: она должна выплачиваться с учетом выполнения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда. При этом может учитываться как индивидуальный, так и коллективный результат труда.
Решение о введении выплат стимулирующего характера и условиях их осуществления принимаются учреждением самостоятельно с учетом обеспечения данных выплат финансовыми средствами в пределах доли в фонде оплаты труда, выделенной на выплаты стимулирующего характера. Размеры и условия выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера должна состоять:
• из должностного оклада. При этом должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливаются на 10 – 30 % ниже должностного оклада руководителя. Должностные оклады заместителей руководителей (начальников, заведующих) структурных подразделений учреждения, за исключением должностного оклада заместителя главного бухгалтера, устанавливаются на 5 – 10 % ниже окладов (должностных окладов) руководителей (начальников, заведующих) соответствующих структурных подразделений;
• из выплат компенсационного характера. Они устанавливаются в соответствии с Перечнем № 822;
• из выплат стимулирующего характера. При этом руководителю учреждения выплаты стимулирующего характера устанавливаются по решению Минкультуры с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг(выполнение работ), а также показателей эффективности деятельности всего учреждения в целом. Что касается заместителей руководителя и главного бухгалтера, то им устанавливаются стимулирующие выплаты в виде премии по итогам работы с учетом выполнения утвержденных показателей и критериев оценки эффективности труда.
Условия оплаты труда руководителя устанавливаются в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной Постановлением Правительства РФ № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
Положением № 1947 предусмотрено, что по решению руководителя учреждения могут быть установлены индивидуальные условия оплаты труда для следующих работников:
• занимающих должности служащих из числа художественного и артистического персонала, которые имеют большой опыт профессиональной деятельности, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности;
• принимаемых на работу для выполнения административных функций или проведения хозяйственных работ, имеющих большой опыт профессиональной работы.
Все индивидуальные условия оплаты труда (размер оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также условия их применения) определяются по соглашению сторон трудового договора и, соответственно, отражаются в нем. При этом индивидуальные условия оплаты труда не должны быть хуже, чем условия оплаты работников по занимаемой ими должности (профессии рабочих), предусмотренные Положением № 1947.
Формы и системы оплаты труда в 2020 году
Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.
Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.
Формы или системы оплаты в 2020 году являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.
Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.
Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развития трудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.
На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.
Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличие у работников потенциала к росту производительности труда.
Виды сдельной формы труда:
• индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
• коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.
Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.
Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.
Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.
Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.
Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.
Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.
Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.
Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.
Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.
Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию.
Необходимыми условия для ее применения являются:
• точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
• правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
• разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.
Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.
В ней выделяют несколько систем:
• простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
• повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
• окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
• контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).
Система оплаты труда руководителей в 2020 году
Руководители организаций назначаются, как правило, из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих знания и опыт руководящей работы и относящихся к интеллектуально-креативной элите.
Главный критерий при подборе руководителя организации — безусловное осуществление им производственной, финансовой и кадровой политики, формируемой собственником.
При установлении уровня и состава вознаграждения руководителя обычно учитывают следующие факторы: общее состояние бизнеса, планы развития компании, отрасли, стратегические цели и задачи и др. Иногда при заключении контракта в 2020 году собственник выдвигает определенные требования перед назначаемым руководителем.
Они касаются обеспечения необходимого уровня деятельности, который выражен следующими характеристиками:
• количественными показателями производственной деятельности (объем, структура и номенклатура выпускаемой продукции);
• важнейшими качественными показателями (производительность труда, рентабельность, прибыль, издержки производства, конкурентоспособность продукции);
• основными параметрами поддержания и развития производственного потенциала (прогрессивность техники, технологии, энергоемкость производства, материалоемкость, степень достижения рациональных норм потребления ресурсов и т.д.);
• показателями поддержания и развития кадрового потенциала (потребность и степень обеспеченности организации специалистами высшей квалификации, соотношение фактической и нормативной численности специалистов и руководителей и пр.).
Подобный перечень требований в контракте с руководителем, относящихся к основным показателям работы предприятия, важен и для того, чтобы оценить впоследствии его управленческую деятельность и ее результаты.
При определении условий и размеров оплаты руководителя, оценки сложности функций, связанных с руководством организацией, используют такие показатели, как среднегодовая численность работников организации, стоимость промышленно-производственных фондов, сложность производимой продукции. Именно эти сквозные показатели в первую очередь характеризуют социальный статус организации, ее имущественный престиж и, соответственно, масштабы производства и квалификационный уровень человеческого потенциала. Они определяют и содержание обязанностей руководителя — комплекс требований к его профессионально-квалификационному уровню и деловым качествам. Сочетание этих показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки.
Для оценки планируемого объема работ руководителя, обусловливающего выбор соответствующего компенсационного пакета, предприятия условно разделяют на следующие группы в зависимости от масштабов производства:
I — наиболее крупные предприятия, определяющие техническую и экономическую политику в сфере производства продукции определенного вида;
II — крупные предприятия, имеющие широкие кооперированные связи по производству продукции разнообразной номенклатуры;
III — средние предприятия, выпускающие продукцию относительно небольшой номенклатуры и имеющие ограниченные связи по кооперации;
IV — небольшие предприятия с законченным технологическим циклом, выпускающие однородную продукцию.
Содержание компенсационного пакета руководителя существенно отличается от рядового работника и порой в десятки раз превышает средние показатели.
Помимо окладов важным компонентом вознаграждения руководителей являются опционы, т.е. предоставление им особых условий покупки акций (по цене ниже рыночной). В случае падения стоимости акций руководителям возмещается разница между первоначальной стоимостью и стоимостью после ее падения на фондовом рынке. Стоимость опциона для руководителей может устанавливаться выше рыночной; руководители могут брать взаймы под акции, получать их под проценты ниже рыночных, используя их для покупки дополнительного пакета акций или недвижимости. Это позволяет оградить руководителей от последствий финансовых неурядиц на рынке ценных бумаг или хотя бы минимизировать потери от колебаний курса акций.
Еще одна составляющая вознаграждения руководителей — возмещение расходов на личные цели. Имеются в виду различного рода услуги, оплачиваемые полностью или частично (предоставление транспорта, оплата билетов на самолет, парковок автомобилей, путевок в санатории и пансионаты, занятий спортом).
Нередко заработная плата руководителя небольшого предприятия в 15—20 раз (а то и больше) превышает зарплату работников простого труда, занятых в нормальных условиях. Отдельные руководители получают заработную плату, которая в 35—45 раз превышает заработную плату квалифицированного рабочего, при том, что их предприятия никак нельзя отнести к действующим успешно и регулярно выплачивающим заработную плату своим работникам.
Произвольное занижение уровня оплаты труда рабочих при завышении руководителями собственной зарплаты встречается довольно часто. Это следствие нарушения основных принципов оплаты труда руководителей, которые предполагают отражение в их заработной плате сложности труда, масштабов руководства, ответственности и, главное, результатов работы предприятия.
Размеры оплаты труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются соответствующими органами власти, на всех других предприятиях иной формы собственности - определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, согласно которому размеры окладов, ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и указанным Положением.
Соотношение средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, формируемых за счет всех финансовых источников, рассчитывается за календарный год. Определение размера средней заработной платы осуществляется в соответствии с методикой, используемой при определении средней заработной платы работников для целей статистического наблюдения, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере официального статистического учета.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений и средней заработной платы работников этих учреждений устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.
Фонд оплаты труда работников федерального автономного и бюджетного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральному автономному и бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Фонд оплаты труда работников федерального казенного учреждения формируется исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций федерального казенного учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников указанного учреждения.
На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в научно-исследовательских институтах, конструкторских бюро), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности организации.
В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных видов работ, например, механизированных или работ в животноводстве.
Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно. Дивиденды выплачиваются руководителю в порядке, установленном на предприятии.
Изложенные правила оплаты труда руководителей обязательны для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающих менее 50% голосов па собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров (наблюдательного совета) или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.
Положение вводится в целях стимулирования выполнения задания по выпуску товарной продукции, повышения производительности труда и выполнения поступления платежных средств за продукцию, работы, услуги (в том числе авансы).
Премирование руководителей и ведущих специалистов подразделений производится за результаты работы компании в целом за квартал при выполнении обязательных и дополнительных условий премирования по каждой службе.
Обязательными условиями премирования являются:
• выполнение плана поступлений платежных средств за продукцию, работы, услуги (в том числе авансы) за период с начала отчетного года нарастающим итогом;
• выполнение плана товарного выпуска (готовая продукция, ремонт и восстановление деталей и узлов, шефмонтажные работы, научно-технический прогресс) за период с начала отчетного года нарастающим итогом. (План товарного выпуска является составной частью бюджета.);
• отсутствие перерасхода по сумме статей расходной части бюджета за период с начала отчетного года нарастающим итогом.
При выполнении обязательных и дополнительных условий премирования размер премии руководителям и ведущим специалистам подразделений устанавливается в полуторном размере персонального должностного оклада премируемого работника согласно штатному расписанию, действовавшему в отчетном периоде. При невыполнении одного из дополнительных показателей размер премии уменьшается на процент, установленный поданному показателю. При невыполнении одного из обязательных показателей премирования по настоящему Положению премия за рассматриваемый квартал не выплачивается полностью. Сумма премии резервируется в смете потребности в средствах на оплату труда и выплачивается при условии выполнения обязательных и дополнительных показателей до конца текущего года.
Список руководителей и ведущих специалистов определяет и утверждает генеральный директор.
Премирование руководителей и ведущих специалистов подразделений по настоящему Положению производится в пределах части средств фонда оплаты труда, выделенных на премирование этой категории работников в смете потребности в средствах на оплату труда.
Премия, начисленная по данному Положению, учитывается при начислении средней заработной платы руководителей и ведущих специалистов.
Наряду с премированием руководителей и ведущих специалистов подразделений по результатам работы предприятия в указанной выше организации действует Положение о мотивации работников конструкторских, технологических, исследовательских, испытательских и других подразделений с целью повышения авторитета научного и инженерного труда.
С целью создания условий для повышения авторитета научного и инженерного труда, предоставляемых работникам для подготовки и защиты диссертационных работ на соискание ученой степени, администрация акционерного общества по согласованию с профсоюзным комитетом предусматривает следующие льготы:
• аспирантам, обучающимся в аспирантуре по заочной форме обучения, предоставляется один свободный от работы день в неделю с дополнительной оплатой в размере 50% должностного оклада;
• на четвертом году обучения в аспирантуре предоставляется один свободный от работы день в педелю с сохранением заработной платы;
• при успешной защите диссертации и присвоении ученой степени кандидата или доктора наук выплачивается единовременная премия в размере должностного оклада.
Надбавка утверждается генеральным директором по предоставлению руководителя соответствующей службы.
Надбавка за ученую степень выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается во все виды среднего заработка.
Средства на выплату указанного вида надбавок к должностному окладу включаются в фонд заработной платы подразделения и в плане корректируются по фактической выплате.
Тарифная система оплаты труда в 2020 году
Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.
Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.
Системы оплаты труда в 2020 году могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.
Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.
Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.
При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.
Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.
Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:
Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.
В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.
Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.
С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».
Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.
В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.
Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков. Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке. Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.
Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.
Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.
Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.
На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой – высшим.
Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.
Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника.
К основным видам расчета зарплаты относится:
• повременная оплата;
• сдельная оплата.
При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:
• разряд работы;
• ее характеристики;
• норму времени, отведенного на ее выполнение;
• тарифную ставку.
Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.
При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.
Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.
Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.
Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
