Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.
Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.
Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам.
Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Это – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или предотвратить его нежелательные поступки (ст. 129 КЗоТ РФ).
Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников кадровых служб организации.
К правовым методам управления дисциплинарными отношениями относятся поощрение и принуждение.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот и преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Оно должно быть значимым и поднимать престиж добросовестного труда. Например, путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий, преимущества при продвижении по службе должны предоставляться в первую очередь добросовестным работникам без каких-либо исключений (ст. 133 КЗоТ РФ).
Важна гласность поощрения. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Администрация должна обращать особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми выше, чем материальное обеспечение. Работникам кадровой службы следует иметь в виду, что, чем ближе момент получения поощрения, тем активнее рабочий и служащий трудятся. Надолго отложенное поощрение неэффективно.
Виды поощрений указаны в ст. 131 КЗоТ РФ, они должны быть предусмотрены и в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Это – объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу или на Доску почета. Любая организация, принимая правила внутреннего трудового распорядка, может установить дополнительные меры поощрения. Порядок применения мер поощрения предусмотрен в законодательстве. Они применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 132 КЗоТ РФ). Форма применения поощрения – совместно или по согласованию – устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если поощрение применяется совместно с выборным профсоюзным органом, то издается совместный документ (приказ, постановление) о поощрении. Если работник поощряется по согласованию с выборным профсоюзным органом, то в документе указывается, что приказ согласован с профсоюзным органом. Если в организации нет профсоюзного органа, то администрация самостоятельно решает вопрос о поощрении работников.
Виды поощрения могут применяться руководителем организации на основе принятых правил за выполнение заранее установленных показателей или самостоятельно. В первом случае за работником закрепляется право на поощрение, во втором – право поощрять работника предоставлено только руководителю организации.
За особые трудовые заслуги – трудовой подвиг – работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ РФ).
Допускается соединение нескольких мер поощрения. Однако в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения (ст. 137 КЗоТ РФ).
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 39 КЗоТ РФ).
Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину закреплена в ст. 2 КЗоТ РФ. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению дисциплинарными отношениями, т. е. правом привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушивших трудовую дисциплину.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение названного проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.
Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает в себя следующие стадии:
• выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
• рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа);
• исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета);
• обжалование взыскания в установленном законом порядке, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами.
Трудовое законодательство в зависимости от источника регулирования различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется КЗоТ РФ. Виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Это – замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. (ст. 135 КЗоТ РФ).
Они применяются за следующие нарушения трудовой дисциплины:
• отсутствие на работе без уважительных причин, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или такого же цеха, отдела и т. п. либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Право выбора конкретной меры взыскания принадлежит руководителю и не обязательно в той последовательности, которая указана в ст. 135 КЗоТ РФ.
Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего и служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Оно не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется работнику в приказе (распоряжении) и под расписку.
Взыскание действует в течение одного года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформления приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.
Увольнение работника как мера дисциплинарного воздействия применяется за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ), появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ), совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
Дополнительным основанием для увольнения некоторых категорий работников служит однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями, руководителями подразделений (филиала, представительства и других обособленных подразделений) и их заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей иногда сама администрация создает условия для таких нарушений.
Увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год, и он вновь нарушил трудовую дисциплину. Данная мера является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может применить к нарушителю и другие меры воздействия, предусмотренные ст. 135 КЗоТ РФ. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Трудовые коллективы могут применять за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания – товарищеское замечание и общественный выговор.
Увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:
• невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работника перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и поэтому не может служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
• наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине, например из-за болезни, не дает оснований для увольнения;
• систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок, совершен не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) уже применялись меры дисциплинарного и общественного взыскания;
• имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).
Если хотя бы одно из четырех условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным. Прогул – наиболее тяжкий вид виновного дисциплинарного проступка, за совершение которого работник увольняется по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
Прогулом является невыход на работу в течение рабочего дня без уважительных причин, а также отсутствие работника в течение трех и более часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) на территории организации либо другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Прогулом считается:
• оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, места работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 31 КЗоТ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);
• самовольный, без разрешения работодателя, уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула;
• оставление места работы молодым специалистом, окончившим высшее или среднее учебное специальное заведение, до истечения, установленного контрактом срока без уважительных причин.
Работодатель должен соблюдать сроки применения наказания и истребования объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной увольнения является виновный противоправный проступок. Увольнение с работы за прогул без уважительной причины является мерой дисциплинарного взыскания и допускается не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Закон не устанавливает перечня уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом.
Непредоставление работы в период простоя по вине организации не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте (ст. 27 КЗоТ РФ).
В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за то, что ушел с работы до окончания рабочего дня из-за простоя по вине работодателя, который не обеспечил его работой, и не выходил на работу по этой причине в последующие несколько дней. Краевой суд в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины.
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права до окончания рабочего дня оставлять работу без разрешения работодателя. Утверждение истца о непредоставление работы в последующие дни могло бы быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил.
Увольнение за прогул может быть осуществлено только в случае невыхода на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире.
Работодатель посчитал причину прогула неуважительной и уволил истца по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Суд вызвал на судебное заседание врача, заслушал его объяснение, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул.
Суд исходил из того, что Основы законодательства об охране здоровья граждан (ст. 20) предоставляют работникам в случае болезни право на три дня неоплаченного отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания (Ведомости Верховного Совета РФ, 1993, № 33, ст. 1318). Поэтому письменное заявление работника, в котором он сообщает о своем болезненном состоянии (в пределах трех дней в году), исключает всякую возможность считать его отсутствие на работе в эти дни прогулом.
Самостоятельным основанием для расторжения трудового договора (контракта) является появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Подтверждением указанного состояния работника является медицинское заключение или другие виды доказательств.
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению администрации он должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, был ли отстранен работник от работы.
Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником по месту работы хищения, в том числе мелкого (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, к какой форме собственности это имущество принадлежит. Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.
Установленный месячный срок для увольнения работника по данному основанию исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо применении мер общественного воздействия. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, акты задержания и другие письменные, вещественные доказательства) при увольнении работника во внимание не принимаются.
Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества работодателя, является основанием его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ лишь в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. В противном случае он подлежит увольнению по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться (на основании приговора) в отношении работника, который совершил преступление, как связанное с работой, так и не связанное с ней.
При увольнении работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, если он до расторжения трудового договора был отстранен от работы или заключен под стражу до его осуждения, в качестве даты увольнения в приказе и трудовой книжке указывается последний день выполнения им трудовой функции перед отстранением или заключением под стражу.
Если работник, совершивший преступление, признан в законом порядке невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения работодателем используется не п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ (несоответствие работе по состоянию здоровья).
Трудовое законодательство предусмотрело дополнительное основание увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Б. своим определением признала незаконным увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ заведующего отделом бухгалтерского учета и финансовой работы, так как истец не является руководителем обособленного подразделения хозяйствующего субъекта.
Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и является юридическим лицом. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть прекращен по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ. Причем по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ может быть уволен руководитель организации, если он при приеме на работу был оформлен в качестве, как постоянного работника, так и исполняющего обязанности.
При увольнении по данному основанию руководящего работника или его заместителей необходимо учитывать: возглавляют ли они обособленную организацию, которая является юридическим лицом; их специфические трудовые правомочия, определенные квалификационными справочниками и должностными инструкциями; наличие у них организационных, распорядительных, контрольных полномочий, права приема и увольнения работников.
Особенность увольнения по данному основанию состоит в том, что в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности. Отсутствие вины в действиях руководящих работников исключает их увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ с руководителем за нарушение, за которое он уже был, подвергнут дисциплинарному взысканию.
Работники кадровых служб допускают и другие нарушения при увольнении работников по рассматриваемой статье КЗоТ РФ: не истребуют объяснения от нарушителя трудовой дисциплины, не соблюдают сроков увольнения (месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения), увольняют нарушителей трудовой дисциплины во время их болезни и т. п.
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине (ст. 135 КЗоТ РФ).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
• мерами взыскания;
• объемом дисциплинарной власти различных должностных лиц;
• порядком применения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.
Особенности специальной ответственности госслужащих заключаются в следующем:
• в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Кроме замечания, выговора, строго выговора и увольнения, введено предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14);
• в праве временного (но не более чем на месяц) отстранения госслужащего, допустившего дисциплинарный проступок, от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности (п. 2 ст. 14);
• в введении понятия однократного грубого нарушения дисциплины в системе государственной службы, влекущего применение к виновным мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности. Таковыми являются нарушение федеральных законов, указов Президента РФ и неисполнение вступившего в законную силу решения суда. Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не могут.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
