Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в п. 3, 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника.
Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения.
Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины учитывается вина работника в любой форме. Вместе с тем не могут считаться виновными неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности работника и др.).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана - увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ допускает увольнение работника в случае систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Как вытекает из содержания п. 3 ст. 33 КЗоТ, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по этому пункту может быть правомерным при соблюдении администрацией следующих условий:
1) если нарушение трудовой дисциплины носит систематический характер;
2) если нарушение трудовой дисциплины допущено по вине работника;
3) если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Как показывает практика, администрация не всегда соблюдает эти условия. Остановимся на них более подробно.
Действующее законодательство не дает понятия систематического характера нарушения трудовой дисциплины. В практике на этот счет также нет единого мнения. Однако в большинстве случаев систематическим признают более двух нарушений трудовой дисциплины. Такой подход представляется наиболее правильным. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук).
Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, который при систематическом их характере могут служить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, приведен в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" № 16 в ред. постановление Пленума № 11, № 11 и № 1.
К ним, в частности, отнесены:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленному работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по, п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Виновным нарушением трудовой дисциплины считается и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Систематическое виновное нарушение работником трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных или общественных взысканий, наложенных на работника (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, решение собрания коллектива работников о применении общественного порицания и др.).
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, увольнение по п. 3 ст. 33 не может быть признано законным.
Приведем следующий пример. Д. были уволена из АО "Мосглавснаб" с должности ведущего экономиста сводного отдела обеспечения материально-техническими ресурсами за систематическое неисполнение возложенных на нее обязанностей. При рассмотрении дела в суде по иску Д. о восстановлении на работе ответчик заявил, что Д. постоянно опаздывает на работу, систематически допускает ошибки в работе, на что ей неоднократно указывалось, но нарушения с его стороны не прекращались. Однако представить доказательства того, что к Д. применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания ответчик не мог, т.к. приказы по фактам нарушения Д. трудовой дисциплины не издавались. В связи с отсутствием доказательств систематического нарушения Д. трудовой дисциплины она была восстановлена на работе.
Говоря о необходимости фиксировать в приказах факты нарушения трудовой дисциплины работником и примененные к нему за это меры дисциплинарных взысканий, необходимо отметить, что наличие приказа о наложении взыскания не всегда может быть достаточным доказательством того, что к работнику правомерно применены меры дисциплинарного воздействия.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ, разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.
Напомним, что виды и порядок применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 135-138 КЗоТ, в соответствии со ст. 135 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Согласно ст. 136 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Несоблюдение установленных законом правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике нередко влечет за собой признание судом увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ незаконным.
Наиболее частыми нарушениями правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике являются:
- применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины двух взысканий, что противоречит ч. 4 ст. 136 КЗоТ;
- применение дисциплинарного взыскания по истечении срока, установленного ч. 2 и 3 ст. 136 КЗоТ;
- применения дисциплинарного взыскания без предварительного получения объяснения работника по поводу нарушения им трудовой дисциплины;
- применение дисциплинарного взыскания без учета степени вины и тяжести совершенного проступка и др.;
- при определении систематичности нарушения трудовой дисциплины учитываются взыскания, погашенные или досрочно снятые (что противоречит ч. 1 и 2 ст. 137 КЗоТ).
В соответствии с ч. 2 ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
Приведем несколько примеров. Ф. Была уволена с работы из АОЗТ "Хлебозавод" за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Ф. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что Ф. Постоянно опаздывала на работу, недобросовестно относилась к своим обязанностям. В течение последних трех месяцев за нарушение трудовой дисциплины ей дважды был объявлен выговор (приказ № 25 и приказ № 81) за преждевременный (на 2 часа) уход с работы приказом № 104 Ф. Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Так как трижды за последние 5 месяцев к Ф. Применялись дисциплинарные взыскания, увольнение ее, по мнению ответчика, является правомерным.
Суд с мнением ответчика не согласился, указав, что при увольнении Ф. По п. 3 ст. 33 КЗоТ были нарушены правила, предусмотренные ч. 4 ст. 136 КЗоТ, т.е. за одно и то же нарушение было применено два дисциплинарных взыскания - строгий выговор и увольнение. Поскольку за преждевременный уход с работы Ф. был уже объявлен строгий выговор, администрация не имела права за это же нарушение трудовой дисциплины увольнять ее с работы. Решением суда Ф. Была восстановлена на работе.
Другой пример. В., работавший в ОАО "Роснефть", был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения послужил прогул, совершенный В. в последний день работы перед отпуском (31 июля) и опоздание на работу на 2 часа без уважительных причин 16 марта
Считая увольнение незаконным, В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что В., которому был оформлен отпуск с 1 августа, совершил прогул в последний день работы перед отпуском, т.е. не вышел на работу. В период отпуска заболел. По окончании отпуска, который с учетом времени болезни продолжался более шести месяцев, с В. было взять объяснение о причине отсутствия на работе 31 июля. В связи с тем, что причина прогула была признана неуважительной, администрация приказом объявила В. строгий выговор.
В связи с опозданием на работу 16 марта В был уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ. По мнению ответчика, увольнение В. правомерно.
Однако суд, рассмотрев материалы дела, установил, что дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный В., применено незаконно, с нарушением ч. 3 ст. 136 КЗоТ, согласно которой взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как следовало из материалов дела, проступок совершен В. 31 июля, а строгий выговор ему вынесен 13 февраля, т.е. по истечении шести месяцев и 13 дней. Как примененный незаконно он (строгий выговор) не может быть учтен при определении системы нарушения трудовой дисциплины. То обстоятельство, что администрация не имела возможности применить взыскание ранее из-за болезни В. и нахождения его в отпуске, не меняет существа дела, т.к. действующее законодательство не предусматривает исключение из шестимесячного срока каких-либо периодов времени, в т.ч. время болезни, нахождения в отпуске и т.п.
На практике иногда неверно толкуются и положения статьи 137 КЗоТ, касающиеся срока действия дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 указанной статьи если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким образом, как вытекает из содержания приведенной нормы, дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года. По истечении этого срока оно считается автоматическим погашенным, но при условии, если в указанный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Однако именно это условие нередко не учитывается.
Приведем следующий пример. У., работавшая начальником отдела в ЗАО "Вереница". Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужили дисциплинарные проступки, за которые к ней были применены меры дисциплинарного взыскания. 4 апреля - выговор, 15 декабря - строгий выговор. 12 мая в связи с преждевременным уходом с работы (за два часа до окончания рабочего дня) У. была уволена.
Считая увольнение незаконным. У. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
В суде она пояснила, что при увольнении ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины администрация неправомерно учла взыскание, примененное к ней 4 апреля 1998 г., так как со дня применения этого взыскания прошло уже более года.
Отказывая У. в иске о восстановлении на работе, суд разъяснил, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник вновь совершил дисциплинарный проступок, за который был, подвергнут дисциплинарному взысканию, первое взыскание считается действующим и в том случае, если со дня его применения прошло более года.
И первое, и второе взыскания будут считаться погашенными лишь по истечение года со дня применения второго взыскания, но, опять же, при условии, если в этот период работник не будет подвергнуть новому дисциплинарному взысканию.
По п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен за совершенный им прогул или за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Таким образом, п. 4 ст. 33 предусматривает два различных, но приравненных по своей тяжести нарушения трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы по инициативе администрации. При этом в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ, где необходима "систематичность" нарушений, увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может последовать и за один прогул или за однократное отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин.
Пленум Верховного Суда РФ указал, что увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности, может быть произведено за:
а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РФ);
в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
г) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Российской Федерации от 9 июня 1993 г. "О донорстве крове и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Увольнение по основаниям, указанным в п. 4 ст. 33 также, как и предусмотренному в п. 3 ст. 33 КЗоТ, признается правомерным, если нарушение трудовой дисциплины имело место по вине работника.
При увольнении за прогул или отсутствие на работе более трех часов должны учитываться и все другие установленные законом требования при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен.
На практике эти требования не всегда учитываются или учитываются формально. Приведем некоторые примеры из судебной практики.
К. Работала в ОАО "ОКБ им. А.С. Яковлева". В связи с переходом ОАО на трехдневный режим работы и, следовательно, уменьшением заработной платы К. Обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск раньше, чем это установлено графиком. Будучи инвалидом III группа и имея несовершеннолетнего ребенка, К. находилась в трудном материальном положении, поэтому отпуск ей был необходимо для поступления на временную работу, которую ей предложили. Однако администрация отказала К. в досрочном предоставлении отпуска, хотя производственной необходимости в присутствии ее на работе в том период не было. Считая отказ в предоставлении отпуска необоснованным, К. самовольно ушла в отпуск, в связи, с чем была уволена за прогул.
Рассмотрев все обстоятельства дела по иску К. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что увольнение К. произведено без учета тяжести проступка, конкретных обстоятельств, при которых он совершен, личности истицы. На этом основании решением суда К. была восстановлена на работе.
Аналогичное решение было вынесено и по иску Ф. к редакции одного из издательств о восстановлении на работе. Ф., работавший журналистом, был уволен за прогул по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Как пояснил в суде ответчик, Ф. отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Ф., в свою очередь, пояснил, что в течение всего времени, которое администрация считает прогулом, он находился в командировке. В командировку выехал, не поставив в известность руководство, т.к. выехать, необходимо было срочно. Однако командировочное удостоверение ему было выдано и факт нахождения в командировке был подтвержден. Обстоятельства, по поводу которых Ф. выезжал в командировку, соответствовали направлению его профессиональной деятельности.
Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что Ф. отсутствовал на работе по уважительной причине. То обстоятельство, что Ф. не поставил в известность руководство о своей командировке, не может служить основанием для увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ, т.к. совершенный проступок не может считаться прогулом.
Другой пример. Уволенный с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул Р. обратился в суд с иском к ОАО "СТМ Холдинг" о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Р. уволен за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, т.е. за прогул. Однако, как пояснил истец и как было установлено материалами дела, он не мог попасть на работу, поскольку организация, в которой он работал, была переведена в другое место, по новому адресу. Новый адрес Р. администрация не сообщила.
Увольняя Р. с работы, администрация не истребовала от него объяснение о причине отсутствия на работе и приказ об увольнении ему не предъявляла. В этой ситуации суд признал, что Р. отсутствовал на работе не по своей вине, в связи, с чем увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул было признано незаконным.
Не все обстоятельства дела были учтены и администрацией другой организации, уволившей работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ за отсутствие на работе более трех часов. Д., работавший в должности зам. генерального директора по юридическим вопросам в АООТ "Второй автокомбинат", был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Д. действительно отсутствовал на работе с 12.30 до 16. т.е. более трех часов. Однако, как выяснилось, один час этого периода - с 13 до 14 часов - приходился на обеденный перерыв. В соответствии же со ст. 57 КЗоТ перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и может использовать работником по своему усмотрению. На это время работнику предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.
Таким образом, Д. отсутствовал на работе без уважительных причин не три с половиной часа, как утверждалось в докладной записке его непосредственного начальника, а два с половиной часа. За такое нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено. По решению суда Д. был восстановлен на работе.
Приведем еще один пример. С., работавший в Российской Университете Дружбы Народов, был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отсутствием на работе более трех часов. Считая увольнение незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде С. пояснил, что вынужден был уйти домой за лекарством, т.к. разлил лекарство, которое в связи с операцией глаза он должен быть закапывать в глаз. О том, что уходит домой, предупредил напарника. Предупреждать руководство на стал, т.к. намеревался быстро вернуться, но не успел.
Ответчик в свою очередь пояснил, что это не единственный случай нарушения С. правил внутреннего трудового распорядка. Если у С. была действительная необходимость отлучиться с работы, он мог бы согласовать это с руководством, которое в это время находилось на своих рабочих местах. Однако он этого не сделал. Оставлять же свой участок работы более чем за три часа до окончания смены на напарника С. не имел права.
Рассмотрев материалы дела, суд пришел к выводу, что реально С. мог предупредить руководство о своем отсутствии, но этого не сделал, хотя знал, что тем самым нарушает установленный правила. Увольнение С. по п. 4 ст. 33 КЗоТ было признано правомерным в связи с отсутствием уважительных причин, обосновывающих оставление участка работы без предупреждения руководства.
Говоря о практике применения законодательства, регламентирующего порядок и условия увольнения работника за прогул, необходимо остановиться и еще на одной проблеме, в частности, связанной с невыплатой или задержкой выплаты заработной платы.
Как известно, нарушение сроков выплаты заработной платы в нынешних нестабильных финансово-экономических условиях - явление весьма распространенное. Задержки в выплате заработной платы нередко принимают систематический или длительный характер. В этих условиях работники прибегают к различного рода протестам, в том числе и к такому, как отказ выходить на работу.
Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы многие работодатели рассматривают как прогул и увольняют работников по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Однако судебная практика придерживается иного мнения. Невыход на работу в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы признается судами отсутствием на работе по уважительной причине, а, следовательно, увольнение в связи с этим незаконным.
Пункт 7 ст. 33 КЗоТ предусматривает возможность увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последователь и тогда когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которыми должны быть соответственно оценены судом.
Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.
Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО "Аэрофлот Российские международные линии" по п. 7 ст. 33 КЗоТ за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт нахождения на борту судна в нетрезвом состоянии нашел подтверждение. Однако выяснилось, что командир и члены его экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в том время, когда летели в качестве пассажиров. Выполнять свои трудовые обязанности они должны были лишь на обратном пути, т.е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс.
Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течение которого экипаж должен выполнять свои трудовые обязанности. Учитывая это, а также график работы экипажа, суд пришел к выводу, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ было признано незаконным.
Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими "другими" доказательствами являются, как правило, свидетельские показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учетом всех обстоятельств дела и личности работника, уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ.
Приведем следующий пример. Г., работавший в должности начальника отдела материально-технического снабжения в АОЗТ "Моссантехмонтаж-1", был уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ за появление на работе в нетрезвом состоянии. Считая увольнения незаконным, Г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде он заявил, что пьян не был, а просто очень разозлился на то, что была задержана выплата заработной платы. По мнению истца, администрация не могла утверждать, что он находился в нетрезвом состоянии, т.к. медицинская экспертиза не проводилась.
Однако суд с доводами Г. не согласился. Суд признал достаточным доказательством появления на работе Г. в нетрезвом состоянии показания свидетелей, которые утверждали, что от Г. исходил запах спиртного, на щеках был характерный румянец, он был возбужден, нецензурно ругался, всем угрожал. В иске Г. о восстановлении на работе было отказано.
Аналогичное решение было вынесено по иску С., уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ, к Строительно-монтажному поезду № 747 Дорстройтреста № 2 Московской области о восстановлении на работе. Факт нахождения С. в нетрезвом состоянии был подтвержден свидетелями. В деле имелся акт о том, что С. отказался давать объяснения по поводу своего состояния. От освидетельствования в поликлинике он также отказался.
Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предусматривает возможность увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного взыскания.
Как видно из содержания указанного пункта, увольнение по предусмотренному им основанию может быть правомерным, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо если в отношении работника состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.
Что касается решения суда или постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение, то не практике, как правило, это не вызывает вопросов. Однако на практике возник вопрос о том, какой орган может принять меры общественного воздействия, которые могли быть положены в основу решения об увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ.
Является ил, например, общественное порицание, вынесенное общим собранием коллектива работников, за совершение мелкого хищения основанием для увольнения работника, совершившего хищение, по п. 8 ст. КЗоТ. В судебной практике подобных решений нет.
Со своей стороны, полагаем, что п. 8 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся правил об учете мер общественного воздействия, в настоящее время утратил силу, т.к. указанные правила относились к товарищеским судам, которые наделялись правом применять меры общественного воздействия, в том числе и за мелкое хищение, и которые в настоящее время не действуют и не избираются.
Таким образом, вина работника, совершившего хищение по месту работы, может быть установлена либо судом, либо органом, правомочным применять административные взыскания, например, органы полиции.
В то же время не являются основанием для применения п. 8 ст. 33 КЗоТ, например, акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищения имущества поскольку эти органы не вправе применять меры административного воздействия.
Другая проблема, связанная с применением п. 8 ст. 33 КЗоТ, касается формы собственности, к которой относится похищенное имущество. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ говорит о государственном или общественном имуществе. В связи с этим судебная практика, исходя из буквального толкования положений указанного пункта, признает незаконным увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ работника, совершившего хищение по месту работы в организациях, основанных на иных формах собственности (например, в акционерных обществах, кооперативах и др.).
Так, по решению суда был восстановлен на работе М., работавший в качестве грузчика в ЗАО "Вереница" и совершивший хищение товара на сумму 3000 рублей, что было установлено органами милиции, проводившими дознание по факту хищения. В обосновании решения суд указал, что похищенное М. имущество не является государственным или общественным. Позиция суда, хотя она и основана на буквальном смысле положений п. 8 ст. 33 КЗоТ, не может быть признана правомерной, т.к. она противоречит ст. 8 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой в России признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
