Труд — это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.
По определению А.Маршалла, труд — это всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения получаемого непосредственно от самой проделанной работы.
Человек создавая новый продукт сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма.
Предмет труда включает:
• сырьевые материалы;
• средства труда;
• затраты живого труда.
Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда — новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека.
История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе.
В процессе своей эволюции труд существенно усложнялся: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным.
В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда организация труда оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда и во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое значение.
Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается и как прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством.
Особенности современного труда:
• Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;
• Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
• Возрастающий аспект социального процесса. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.
Один из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека — совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения. С психофизической точки зрения производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки возрастают мышечная сила и выносливость, повышаются точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.
Рациональная организация рабочего места (обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии) обеспечивает наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшает утомляемость и предотвращает опасность возникновения профессиональных заболеваний. Кроме этого, рабочее место должно отвечать следующим требованиям: наличие достаточного рабочего пространства; достаточные физические, слуховые и зрительные связи между человеком и машиной; оптимальное размещение рабочего места в пространстве; допустимый уровень действия вредных производственных факторов; наличие средств защиты от опасных производственных факторов.
Удобная рабочая поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Удобной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед более чем на 10-15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе — это прямая осанка.
На формирование рабочей позы в положении “сидя” влияет высота рабочей поверхности, определяемая расстоянием от пола до горизонтальной поверхности, на которой совершается трудовой процесс. Высоту рабочей поверхности устанавливают в зависимости от характера, тяжести и точности работ. Удобная рабочая поза при работе “сидя” обеспечивается также конструкцией стула (размерами, формой, площадью и наклоном сиденья, регулировкой по высоте).
Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживаются рациональным чередованием периодов труда и отдыха.
Рациональный режим труда и отдыха — это такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.
Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. При определении продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие производственные факторы, вызывающие утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат, загрязненность воздуха, аэроионный состав воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых.
Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых, который должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.
Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Чтобы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и увеличения их длительности. Но кратковременные перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.
Отдых может быть активным и пассивным. Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в неблагоприятных условиях труда. Наиболее эффективная форма активного отдыха — производственная гимнастика. Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим органом, восстанавливается быстрее. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно-сосудистой системы, увеличиваются мышечная сила и выносливость.
Трудовая деятельность человека
Основным исторически первичным видом человеческой деятельности является труд. Труд характеризуется как сознательная целенаправленная деятельность человека, результат которой содержится в его представлении и регулируется волей в соответствии с поставленной целью. По этому поводу К. Маркс писал, что труд — исключительно достояние человека. Паук совершает операции, напоминающие операции ткача, пчела постройкой своих восковых ячеек подобна архитектору. Но самый плохой архитектор отличается от наилучшей пчелы тем, что, прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове.
В процессе труда не только производится тот или иной продукт трудовой деятельности субъекта, но формируется и сам субъект. В трудовой деятельности развиваются способности человека, его мировоззренческие принципы.
По своей объективной общественной сути труд является деятельностью, направленной на создание общественно полезного продукта. Он предполагает выполнение определенного задания, поэтому требует планирования, контроля исполнения, дисциплины.
Трудовая деятельность совершается не в силу привлекательности самого процесса деятельности, а ради более или менее отдаленного ее результата, служащего для удовлетворения потребностей человека. В силу общественного разделения труда мотивом деятельности отдельного человека становится продукт не его деятельности, а деятельности многих других людей — продукт общественной деятельности.
В каждом виде труда имеется своя, более или менее сложная техника, которой необходимо овладеть. Поэтому в любом труде значительную роль играют знания и навыки. Знания наиболее важны в сложных интеллектуальных видах труда, навыки — в труде, для которого характерны однообразие, шаблонность выполняемых операций.
Труд — основной источник развития человека, его насущная потребность. Посредством труда человек обогащает и расширяет свое собственное бытие, материализует замыслы. Однако в зависимости от специфики общественных условий труд может восприниматься как обязанность, тяжелая необходимость. Поэтому в труде существенна не только техника труда, но и отношение человека к труду, основные мотивы трудовой деятельности.
Роль труженика является одной из базовых ролей в социальной системе. Общество должно стимулировать экономическими, правовыми, идеологическими и иными средствами работника к совершенствованию, но как сработают эти стимулы в решающей степени, зависит от личности.
Совершенствование личности труженика — процесс системный. Наиболее ярко эта системность проявляется сегодня, в связи с переходом к новому информационно-компьютерному технологическому способу производства и, соответственно, к новой ступени в развитии цивилизации. От труженика требуется, в частности, не только высокий уровень общего образования и профессиональной подготовки, но и, как отмечают обществоведы, высокий морально-нравственный уровень. Последнее требование становится актуальным в связи с увеличением творческих аспектов в трудовой деятельности человека и усилением значимости самоконтроля и самодисциплины работающего человека.
Группы трудовой деятельности
Профессиональные группы выделены в соответствии с видом трудовой деятельности и характеризуются следующими особенностями:
• I группа - лица, профессия которых не связана с затратой физического труда (работники умственного труда, пультов управления, служащие);
• II группа - лица, профессия которых связана с механизированным трудом и сферой обслуживания, где не требуется больших физических усилий (работники автоматизированных и механизированных производств, работники связи, швейники, проводники, продавцы);
• III группа - лица, профессия которых связана с механизированным трудом и сферой обслуживания, но где требуются значительные физические усилия (станочники, текстильщики, обувщики, пищевики);
• IV группа - лица, профессия которых связана с немеханизированным или частично механизированным трудом большой и средней тяжести (горнорабочие, шахтёры, строительные рабочие, металлурги, труженики полей);
• дополнительная группа - лица, занятые тяжёлым трудом (землекопы, грузчики, лесорубы).
Трудовую деятельность можно прежде всего разделить на физический и умственный труд.
Физический труд – выполнение человеком энергетических функций в системе «человек – орудие труда» – требует значительной мышечной активности; физическая работа подразделяется на два вида: динамическую и статическую. Динамическая работа связана с перемещением тела человека, его рук, ног, пальцев в пространстве; статическая – с воздействием нагрузки на верхние конечности, мышцы корпуса и ног при удерживании груза, при выполнении работы стоя или сидя. Динамическая физическая работа, при которой в процессе трудовой деятельности задействовано более 2/3 мышц человека, называется общей, при участии в работе от 2/3 до 1/3 мышц человека (мышцы только корпуса, ног, рук) – региональной, при локальной динамической физической работе задействовано менее 1/3 мышц (набор текста на компьютере).
Физический труд характеризуется прежде всего повышенной мышечной нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и его функциональные системы – сердечно-сосудистую, нервно-мышечную, дыхательную и т. д. Физический труд развивает мышечную систему, стимулирует обменные процессы в организме, но в то же время может иметь отрицательные последствия, например заболевания опорно-двигательного аппарата, особенно в том случае, если он неправильно организован или является чрезмерно интенсивным для организма.
Умственный труд связан с приемом и переработкой информации и требует напряжения внимания, памяти, активизации процессов мышления, связан с повышенной эмоциональной нагрузкой. Для умственного труда характерно снижение двигательной активности – гипокинезия. Гипокинезия может являться условием формирования сердечно-сосудистых нарушений у человека. Продолжительная умственная нагрузка оказывает отрицательное влияние на психическую деятельность – ухудшаются внимание, память, функции восприятия окружающей среды. Самочувствие человека и, в конечном счете, его состояние здоровья в значительной мере зависят от правильной организации умственного труда и от параметров окружающей среды, в которой осуществляется умственная деятельность человека.
В современных видах трудовой деятельности чисто физический труд встречается редко. Современная классификация трудовой деятельности выделяет формы труда, требующие значительной мышечной активности; механизированные формы труда; труд на полуавтоматическом и автоматическом производстве; труд на конвейере, труд, связанный с дистанционным управлением, и интеллектуальный (умственный) труд.
Жизнедеятельность человека связана с затратами энергии: чем интенсивнее деятельность, тем больше затраты энергии. Так, при выполнении работы, требующей значительной мышечной активности, энергетические затраты составляют 20...25 МДж в сутки и более.
Механизированный труд требует меньших затрат энергии и мышечных нагрузок. Однако механизированный труд характеризуется большей скоростью и монотонностью движений человека. Монотонный труд приводит к быстрой утомляемости и снижению внимания.
Труд на конвейере характеризуется еще большей скоростью и однообразием движений. Человек, работающий на конвейере, выполняет одну или несколько операций; поскольку он работает в цепочке людей, выполняющих другие операции, то время выполнения операций строго регламентировано. Это требует большого нервного напряжения и, в сочетании с высокой скоростью работы и ее однообразием, приводит к быстрому нервному истощению и усталости.
На полуавтоматическом и автоматическом производстве затраты энергии и напряженность труда меньше, чем на конвейерном. Работа заключается в периодическом обслуживании механизмов или выполнении простых операций – подаче обрабатываемого материала, включении или выключении механизмов.
Формы интеллектуального (умственного) труда разнообразны – операторский, управленческий, творческий, труд преподавателей, врачей, учащихся. Для работы оператора характерна большая ответственность и высокое нервно-эмоциональное напряжение. Труд учащихся характеризуется напряжением основных психических функций – памяти, внимания, наличием стрессовых ситуаций, связанных с контрольными работами, экзаменами, зачетами.
Наиболее сложная форма умственной деятельности – творческий труд (труд научных работников, конструкторов, писателей, композиторов, художников). Творческий труд требует значительного нервно-эмоционального напряжения, что приводит к повышению кровяного давления, изменению сердечной деятельности, увеличению потребления кислорода, повышению температуры тела и других изменений в работе организма, вызванных повышенной нервно-эмоциональной нагрузкой.
Процессы трудовой деятельности
Процесс труда как процесс воздействия человека на предметы труда — совокупность действий работника на рабочем месте, направленных на достижение определенного результата его трудовой деятельности.
В этом смысле понятие «процесс труда» более узкое, чем понятие «процесс производства». В любой общественно экономической формации процесс производства осуществляется на базе целого комплекса трудовых процессов, каждый из которых представляет собой лишь определенную стадию в изготовлении готового продукта.
Кроме того, в ряде случаев в процессе производства на предмет труда воздействуют не только люди, но и различные природные факторы (например, при естественной сушке древесины). Таким образом, в понятие «процесс производства» включается совокупность процесса труда и естественных процессов.
Поскольку процесс труда — суть единства трех простых моментов (собственно труда, средств труда и предметов труда), задача организации такого процесса состоит в том, чтобы обеспечить наиболее рациональное использование, с одной стороны, живого труда (рабочей силы), а с другой — вещественных элементов этого процесса (орудий и предметов труда, которые в совокупности являются средствами производства). Отсюда организация процесса труда — это обеспечение соединения рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.
Виды трудовой деятельности человека различаются по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и многим другим своим признакам. Трудовые процессы или виды трудовой деятельности по определяющим их название главным признакам бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п.
Для организации трудовой деятельности следует выделять общие управленческие и исполнительские функции: обоснование цели, планирование работы, координация работы персонала, контроль процессов, оценка результатов и др.
Планирование в свободной рыночной экономике становится основой самостоятельной производственной и трудовой деятельности всех предприятий и работников, поскольку без него невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п.
Координация в современном менеджменте считается важнейшей функцией управления в каждом виде деятельности. В управлении персоналом она позволяет осуществлять рациональную расстановку работников, обеспечивать согласованные действия персонала, а также маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребления и распределения товаров и услуг.
Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом целей. На основе Учета и анализа фактических и плановых результатов контроль выступает как элемент обратной связи в совершенствовании управления всеми трудовыми и производственными процессами.
Рассмотренные функции являются общими во всякой как управленческой, так и исполнительской деятельности персонала, а также во всех умственных и физических трудовых процессах.
Совместная трудовая деятельность персонала на промышленном предприятии состоит в том, что одни категории работников обеспечивая бесперебойное поступление производственных ресурсов, другие — биологическую их обработку, третьи — продажу готовой продукции. Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд, который формирует таким образом общий конечный результат производства. Поэтому труд каждого члена коллектива предприятия или корпорации, являющийся важной составной частью общей трудовой деятельности, должен быть заранее спланирован и организован. На малых предприятиях планирование, организацию и управление своей трудовой деятельностью осуществляют сами работники — исполнители, на крупных — специально выделенные работники — руководители или менеджеры — организаторы различного уровня управления. Управление как вид трудовой деятельности особой категории персонала, называемой руководителями или менеджерами, представляет собой интеграционный процесс их воздействия на работу отдельных исполнителей, целых групп или подразделений предприятия с целью достижения наибольших производственных результатов при ограниченных экономических ресурсах. Руководители должны создавать организационно-экономические условия для плодотворного труда всех работников.
В основу главного положения современного менеджмента о высокой продуктивности труда персонала может быть заложен принцип совмещения или разделения управленческой и исполнительской деятельности. Однако в любом случае, чем лучше каждый исполнитель управляет собой и своими трудовыми процессами как частью единой производственной системы, тем меньше требуется специальное или профессиональное управление. Для этого каждый работник — руководитель и исполнитель должен хорошо знать, как осуществлять исполнительские и управленческие функции на своем производстве или рабочем месте. Чем лучше основные цели организации известны всем работникам и чем больше они имеют экономической свободы в своей трудовой деятельности, тем с большей степенью вероятности стоящие задачи могут быть достигнуты, тем ближе конечный результат к поставленной цели. В практической деятельности такую организацию работы можно считать своего рода самоуправлением персонала.
Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации. Всякая управленческая деятельность может быть представлена на производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью. Управление деятельностью складывается из известных общих функций; постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т.п. К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, информирование и мотивация работников и др.
В управлении персоналом принято разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты. Первая из них характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества. Типичным примером такой деятельности является выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам. Вторая компонента характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства. К творческому относится труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника-новатора и др.
Виды трудовой деятельности
Уровень экономического развития общества является определяющим фактором для появления новых видов трудовой деятельности и исчезновения старых. Тем не менее, классификация трудовой деятельности, претерпевая изменения в частностях, в основном имеет достаточно устоявшийся вид.
Классификация видов занятости выглядит следующим образом:
• труд физический;
• труд умственный;
• труд смешанной формы (физический и умственный) в различной пропорции.
Физический труд
Отличительной его чертой является высокая нагрузка на мышечную систему в целом и опорно-двигательную в частности. Как следствие, высокие нагрузки претерпевают сердечно-сосудистая, дыхательная и нервная системы.
С одной стороны, физический труд стимулирует развитие мышечной системы и обменные процессы организма, с другой – чрезмерная физическая нагрузка, нагрузка однообразная или неправильно распределенная являются прямыми причинами заболевания опорно-двигательной системы или позвоночника.
Существуют две наиболее часто применяемые классификации.
В зависимости от вида испытываемой физической нагрузки:
1. статический физический труд: рабочее положение человека – стоя или сидя, нагрузка происходит на руки, мышцы спины и ног;
2. динамический физический труд: работа, связанная с перемещением человека.
В свою очередь, подразделяется на такие типы:
— общая динамическая физическая работа: в процессе трудовой деятельности используется 2/3 от общего числа мышц человека; — региональная динамическая физическая работа: в работе человек использует не менее 1/3 и не более 2/3 от общего количества мышц; — локальная физическая работа: для работы задействовано не более 1/3 количества мышц.
В зависимости от инструментального обеспечения:
1. ручной труд: достаточно редко встречается в наше время;
2. механизированный труд связан с высокой скоростью работы в сочетании с монотонностью движений, как следствие – быстрая утомляемость и снижение реакции;
3. работа на конвейере: еще более высокая скорость при однообразной работе, ограниченной по времени, в связи с большим нервным напряжением возникает усталость и риск нервного истощения;
4. работа на автоматическом и полуавтоматическом производстве: работа периодическая, связанная с обслуживанием и контролем работы различных механизмов.
Умственный труд
Он настолько не имеет физической составляющей, что проблема гиподинамии становится реальностью. Умственный труд – это работа с большими объемами информации и, как следствие, повышенная нагрузка на органы чувств (в основном – зрения) и центральную нервную систему.
Для умственного труда классификация видов трудовой деятельности выглядит так:
• управленческий – работа с большими объемами информации, аналитическая работа и ответственность за принятое решение, что связано с психическими и эмоциональными перегрузками;
• операторский – постоянная высокая ответственность и эмоциональное перенапряжение;
• творческий – самая сложная разновидность умственного труда, связана с наибольшим давлением на психику человека и нервно-эмоциональными перегрузками;
• труд медиков и преподавателей, а также учащихся – постоянно сопряжен с нагрузкой на основные психические функции, такие как память, внимание, способность противостоять стрессам.
Во всех видах умственного труда присутствует психическое и эмоциональное перенапряжение, что при продолжительном действии приводит к патологиям, которые усугубляются снижением подвижности в процессе работы.
Применяются также классификации по условиям труда:
• работа в нормальных условиях: гигиенические показатели среды находятся в пределах нормы;
• работа в экстремальных условиях: водолазные работы в условиях высокого давления, работа в полярных экспедициях и т.п.
Существует классификация по критерию организации деятельности:
• регламентированный труд: определенный трудовой распорядок;
• нерегламентированный труд: распорядок работы подразумевает свободный график;
• смешанный труд: посменная работа, вахтовый метод;
• индивидуальный труд: распорядок работы полностью подлежит личному контролю работника.
Трудовая деятельность детей
Труд детей в детском саду многообразен. Это позволяет поддерживать у них интерес к деятельности, осуществлять их всестороннее образование и воспитание.
Различают четыре основных вида детского труда: самообслуживание, хозяйственно-бытовой труд, труд в природе и ручной труд. Удельный вес отдельных видов труда на разных возрастных этапах не одинаков. Каждый из них обладает определенными возможностями для решения воспитательных задач.
Самообслуживание направлено на уход за собой (умывание, раздевание, одевание, уборка постели, подготовка рабочего места и т. п.). Воспитательное значение этого вида трудовой деятельности заключено прежде всего в ее жизненной необходимости. В силу ежедневной повторяемости действий навыки самообслуживания прочно усваиваются детьми; самообслуживание начинает осознаваться как обязанность.
В младшем дошкольном возрасте самообслуживание связано с определенными трудностями (недостаточное развитие мускулатуры пальцев, сложность усвоения последовательности действий, неумение их планировать, легкая отвлекаемость), что тормозит процесс формирования навыков, порой вызывает у ребенка нежелание выполнять необходимые действия. Однако уже у этих детей воспитатель начинает развивать умения обслуживать себя, добиваясь аккуратности и тщательности выполнения необходимых действий, самостоятельности, формирует привычку к чистоте и опрятности. Все это требует от него терпения, настойчивости и доброжелательности, поддержки малышей в их порой тщетных усилиях. Руководя самообслуживанием детей, воспитатель индивидуально общается с каждым ребенком, устанавливает с ним разнообразные контакты, поддерживает его положительное эмоциональное состояние. Называя предметы одежды и ее частей, необходимые действия, он расширяет словарь детей. Они ощущают заботу о себе, проникаются чувством любви и доверия к взрослым, их обслуживающим.
В среднем дошкольном возрасте дети достаточно самостоятельны в самообслуживании, и этот вид труда становится их постоянной обязанностью. Усложнение воспитательных задач выражается в повышении требований к качеству действий, к организованному поведению в процессе ухода за собой, к времени, затрачиваемому на это. Воспитатель формирует у детей приемы взаимопомощи, учит их, как обратиться за помощью к товарищу, как ее оказывать, поблагодарить за услугу.
В старшем дошкольном возрасте приобретаются новые навыки самообслуживания: уборка постели, уход за волосами, обувью. Процессы, связанные с ним, используются для решения более сложных воспитательных задач: формирования у детей привычки к опрятности и чистоте, навыков поведения в окружении сверстников. Ребенок обслуживает себя, находясь рядом с другими, в связи с чем он должен понимать нужды и затруднения окружающих. Воспитатель на конкретных примерах разъясняет, как надо поступать, учитывая нужды других: посторониться в раздевальной, чтобы дать пройти тому, кто уже разделся; при умывании пропустить вперед дежурных (им важнее умыться поскорее, чтобы приступить к своим обязанностям), не задерживаться у крана, чтобы все умылись вовремя, попросить разрешения пройти, чтобы не причинить неудобства кому-либо, и т. п. Все это формирует у детей элементарную предупредительность, уважительное отношение к окружающим.
Хозяйственно-бытовой труд дошкольников необходим в повседневной жизни детского сада, хотя его результаты по сравнению с другими видами их трудовой деятельности и не столь заметны. Этот труд направлен ни поддержание чистоты и порядка в помещении и на участке, помощь взрослым при организации режимных процессов. Дети научаются замечать любое нарушение порядка в групповой комнате или на участке и по собственной инициативе устранять его. Хозяйственно-бытовой труд направлен на обслуживание коллектива и поэтому заключает в себе большие возможности для воспитания заботливого отношения к сверстникам. В младшем дошкольном возрасте воспитатель формирует у детей элементарные хозяйственно-бытовые навыки: помогать накрывать на стол, приводить в порядок игрушки после игры и мыть их, собирать листья на участке, сметать снег со скамеек и т. д. Он обязательно оценивает нравственную сторону трудового участия детей: "Наташа и Сережа хорошо помогли нашей няне, какие молодцы!", "Ирочка — заботливая девочка, аккуратная, как старательно она убирала игрушки!" Такие оценки вызывают у детей желание подражать сверстникам, способствуют формированию представлений о том, как следует поступать в подобных случаях.
В средней группе содержание хозяйственно-бытового труда значительно расширяется: дети полностью сервируют стол, готовят все необходимое для занятий, стирают кукольное белье, протирают стеллажи от пыли, подметают дорожки на участке и т. д.
Используя их возросшие возможности и учитывая сформированные навыки, педагог приучает детей к тому, что в труде необходимо приложить усилие, развивает самостоятельность, активностей инициативу в выполнении порученных дел.
В старших группах детского сада хозяйственно-бытовой труд еще более обогащается по содержанию, становится систематическим, во многом переходя в постоянные обязанности дежурных. Дети поддерживают чистоту в комнате и на участке, ремонтируют игрушки, книги, оказывают помощь малышам. Особенность хозяйственно-бытового труда старших дошкольников состоит в умении самостоятельно организовать его: подобрать необходимый инвентарь, удобно его разместить, привести всё в порядок после работы. В процессе труда дети проявляют старательность, стремление к хорошему результату, доброжелательно относятся к сверстникам.
Труд в природе предусматривает участие детей в уходе за растениями и животными, выращивание растений в уголке природы, на огороде, в цветнике. Особое значение этот вид труда имеет для развития наблюдательности, воспитания бережного отношения ко всему живому, любви к родной природе. Он помогает педагогу решать задачи физического развития детей, совершенствования движений, повышения выносливости, развития способности к физическому усилию.
В младших группах дети с помощью взрослых кормят рыбок, поливают и моют комнатные растения, сажают луковицы, сеют крупные семена, принимают участие в сборе урожая со своего огорода, подкармливают зимующих птиц. Руководя трудом малышей, воспитатель называет растения, их части, производимые в труде действия; это расширяет детский словарь, активизирует его.
В средней группе труд усложняется. Дети сами поливают растения, учатся определять потребность во влаге, выращивают овощи (сеют семена, поливают грядки, собирают урожай), с помощью воспитателя готовят корм для животных (белки, хомяка, кроликов, кур). Педагог разъясняет, какой корм нужен тому или иному животному, как он называется и как его хранить. Процесс ухода за животными тесно связывается с наблюдениями за ними. Дети начинают осознавать зависимость роста и развития растений, поведения животных от качества ухода, свою ответственность за них. Растет заботливость, внимание к обитателям живого уголка, которые становятся любимцами детей.
Для старшей группы в уголке природы помещаются растения и животные, требующие более сложных приемов ухода, в огороде высаживаются различные виды овощей с разным сроком вегетации, что позволяет сделать труд более систематическим.
Увеличивается и объем детского труда. Дошкольники опрыскивают растения из пульверизатора, сметают щеточкой пыль с ворсистых листьев, рыхлят землю. С помощью воспитателя дети подкармливают растения, перезаряжают аквариум, вскапывают землю на огороде и в цветнике, высаживают рассаду, собирают семена дикорастущих растений (для подкормки зимующих птиц). В процессе труда педагог учит детей наблюдать за ростом и развитием растений, отмечать происходящие изменения, различать растения по характерным признакам, листьям, семенам. Это расширяет их представления о жизни растений и животных, вызывает живой интерес к ним.
В подготовительной группе в процессе труда в природе дети учатся устанавливать связи между отдельными явлениями, обнаруживать закономерности. Формируются начала материалистического понимания природных явлений. Расширяются сведения о растениях и животных, о приемах ухода за обитателями живого уголка. Повышается самостоятельность детей в трудовых делах: они без напоминания определяют необходимость полива и рыхления почвы, пересадки растений, посева семян на огороде, в цветнике, а зимой — в уголке природы, где постоянно выращиваются лук и другая зелень. Дети узнают приемы размножения растений путем черенкования, выращивания рассады с последующей пересадкой в грунт. Продолжается уход за животными в уголке природы (птицами, белкой, кроликами, голубями, лягушкой, ящерицей и т. д.).
У детей повышается ответственность за состояние живого уголка, огорода и цветника. Сбор урожая, цветов доставляет им большую радость. Они дарят цветы родителям, угощают малышей выращенными овощами, готовят овощи для винегрета (моют их, чистят, относят на кухню), украшают цветами групповую комнату.
Ручной труд — изготовление предметов из разнообразных материалов: картона, бумаги, дерева, природного материала (шишек, желудей, соломы, коры, кукурузных початков, косточек персика), бросового материала (катушек, коробок) с использованием меха, перьев, обрезков ткани и т, п. — осуществляется в старших группах детского сада. Дети изготавливают необходимые им игрушки, атрибуты для игр: лодочки, машины, корзинки, домики, мебель, животных. Такие поделки могут стать приятным подарком родным и друзьям. Это имеет немаловажное значение в нравственном воспитании, приучая детей оказывать внимание окружающим, потрудиться ради того, чтобы доставить им удовольствие.
Ручной труд развивает конструктивные способности детей, творчество, фантазию, выдумку. Так, чтобы смастерить забавного сказочного человечка из природного материала, ребенок подбирает крупный желудь для туловища, чашечку от него для юбочки или шапочки, раскалывает желудь пополам, чтобы сделать ботинки, и т. д. Дошкольники с интересом приглядываются к природному материалу, чтобы выбрать форму, соответствующую задуманному предмету: из семян клена делают крылышки стрекозы, из шишки — лесовика и пр. В процессе работы они знакомятся со свойствами различных материалов, способами их обработки и соединения, учатся пользоваться различными инструментами. Изготовление задуманных предметов всегда сопряжено с приложением сил. Ребенку необходимо проявить настойчивость, терпение, аккуратность, чтобы предмет получился прочным, имел опрятный, нарядный вид.
Все это оказывает большое воспитательное влияние на детей, формирует их эстетические чувства и нравственно-волевые качества.
Труд детей дошкольного возраста в детском саду организуется в трех основных формах: в форме поручений, дежурств, коллективной трудовой деятельности.
Поручения — это задания, которые воспитатель эпизодически дает одному или нескольким детям, учитывая их возрастные и индивидуальные особенности, наличие опыта, а также воспитательные задачи. Поручения могут быть кратковременными или длительными, индивидуальными или общими, простыми (содержащими в себе одно несложное конкретное действие) или более сложными, включающими в себя целую цепь последовательных действий.
Выполнение трудовых поручений способствует формированию у детей интереса к труду, чувства ответственности за порученное дело. Ребенок должен сосредоточить внимание, проявить волевое усилие, чтобы довести дело до конца и сообщить воспитателю о выполнении поручения.
Содержание поручений определяется в соответствии с видами труда, рекомендованными "Программой воспитания в детском саду"; во многом зависит от возраста детей, от условий, в которых находится группа (наличие живого уголка, огорода, расположение мебели в комнате и т.п.).
В младших группах поручения индивидуальны, конкретны и просты, содержат в себе одно-два действия (разложить ложки на столе, принести лейку, снять с куклы платье для стирки и, т.д.). Такие элементарные задания включают детей в деятельность, направленную на пользу коллектива, в условиях, когда они еще не могут организовать труд по собственному побуждению.
Поручение дает воспитателю возможность индивидуализировать приемы руководства детьми: одному помочь, другого научить, третьему оказать поддержку, одобрить. По мере накопления дошкольниками опыта участия в выполнении поручений воспитатель усложняет их содержание. Так, в средней группе он поручает детям самостоятельно постирать кукольное белье, вымыть игрушки, подмести дорожки, сгрести песок в кучу. Эти задания более сложны, ибо содержат в себе не только несколько действий, но и элементы самоорганизации (подготовить место для работы, определить последовательность ее и т.п.).
Число поручений в средней группе значительно возрастает, так как постепенно обогащается опыт участия детей в труде, их умения становятся более прочными. Педагог имеет теперь возможность давать поручения сразу нескольким дошкольникам, хотя каждому из них определяется конкретное дело. Таким образом, в труде все чаще начинают принимать участие одновременно несколько детей, что дает возможность чаще и более систематично включать их в полезную работу.
Поручения становятся средством формирования у детей привычки к трудовому усилию, готовят их к дежурствам.
В старшей группе индивидуальные поручения организуются в тех видах труда, в которых у детей недостаточно развиты умения, или тогда, когда их обучают новым умениям. Индивидуальные поручения даются также детям, нуждающимся в дополнительном обучении или особо тщательном контроле, т. е. при необходимости индивидуализировать методы воздействия.
Большинство поручений, уже имевших место в средней группе, становятся групповыми, объединяющими от 2 до 5—6 участников, т. е. принимают коллективный характер. Воспитатель поручает детям вместе убрать полки с игрушками, подклеить коробки для дидактических игр, вымыть строительный материал и др. Дети выполняют общее для всех задание, что ставит их перед необходимостью самостоятельно распределить работу между участниками, совместно ее выполнить, убрать после работы. Это способствует формированию начал коллективизма, учит проявлять в процессе труда внимание друг к другу, оказывать помощь при затруднениях.
Учитывая, что навыки самоорганизации у детей старшей группы развиты еще недостаточно, воспитателю следует уделять большое внимание разъяснению способов расстановки оборудования, размещения инвентаря, распределения работы между ее участниками. В подготовительной к школе группе при выполнении общих поручений дети должны проявлять необходимые навыки самоорганизации, и поэтому воспитатель более требователен к ним, переходит от разъяснения к контролю, напоминанию.
Дежурства - форма организации труда детей, предполагающая обязательное выполнение ребенком работы, направленной на обслуживание коллектива. Дети поочередно включаются в разные виды дежурств, что обеспечивает систематичность их участия в труде. Назначение и смена дежурных происходят ежедневно. Дежурства имеют большое воспитательное значение. Они ставят ребенка в условия обязательного выполнения определенных дел, нужны для коллектива. Это позволяет воспитывать у детей ответственность перед коллективом, заботливость, а также понимание необходимости своей работы для всех.
Дежурства вводятся постепенно. В младшей группе в процессе выполнения поручений дети приобрели навыки, необходимые для накрывания на стол, стали более самостоятельны при выполнении работы. Это позволяет в средней группе в начале года ввести дежурства по столовой. Ежедневно за каждым столом работает один дежурный. Воспитатель учит ребенка соблюдать последовательность в работе, контролирует его, приходит на помощь, учитывая его индивидуальные особенности.
Оценивая работу дежурных, он подчеркивает их старательность, тщательность выполнения обязанностей, заботу о товарищах, помощь, оказанную взрослому.
Во второй половине года вводятся дежурства по подготовке к занятиям. Воспитатель назначает 2—3 дежурных (в зависимости от объема работы) и сам распределяет между ними работу, приходит им на помощь, учит детей доводить дело до конца, убирать использованное оборудование.
В старших группах вводится дежурство по уголку природы. Дежурные ежедневно сменяются, каждый из детей систематически участвует во всех видах дежурств. Как правило, дети дежурят вдвоем. При подборе дежурных учитываются растущие дружеские связи между детьми, удовлетворяется их желание работать с кем-либо из сверстников. Если умения одного из дежурных более совершенны, ему советуют быть внимательным к товарищу, оказывать ему помощь, но не лишать самостоятельности, не выражать свое недовольство его медлительностью или неумением. Воспитатель учит детей согласовывать свои действия, определять, что надо делать с учетом действий товарища, договариваться о том, кто и какую часть работы будет выполнять, приучает к самоконтролю, экономным по времени и силам приемам труда.
Таким образом, необходимо отметить разнообразие видов детского труда в ДОУ: самообслуживание, хозяйственно-бытовой труд, труд в природе и ручной труд. Удельный вес отдельных видов труда на разных возрастных этапах не одинаков. Каждый из них обладает определенными возможностями для решения воспитательных задач. Это позволяет поддерживать у детей интерес к трудовой деятельности и осуществляет их всестороннее развитие. Основные формы трудовой деятельности детей дошкольного возраста в детском саду: поручения, дежурства и коллективная трудовая деятельность. Руководство детской трудовой деятельностью требует от педагога знания специфики развития и воспитания ребёнка, а также умения активно способствовать приобретению необходимых навыков.
Трудовая деятельность работника
Трудовая деятельность человека является разновидностью его социального поведения. Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в трудовые организации.
Трудовая деятельность работников обеспечивает решение ряда задач:
1. создание материальных благ как средств жизнеобеспечения человека и общества в целом;
2. оказание услуг различного целевого назначения;
3. разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;
4. накопление, консервация, переработка и анализ, передача информации и ее носителей;
5. развитие человека как работника и как личности др.
Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств:
1. определенным функционально-технологическим набором трудовых операций;
2. набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках;
3. материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации;
4. определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами условиями их реализации;
5. нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).
Каждый вид трудовой деятельности можно выделить две основные характеристики: психофизиологическое содержание (работа органов чувств, мышц, процессы мышления и т. п.); и условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровень физических и нервных нагрузок в процессе трудовой деятельности определяются этими обеими характеристиками: физические – зависят от уровня автоматизации труда, его темпа и ритма, конструкции и рациональности размещения оборудования, инструмента, оснастки; нервные – обусловлены объемом перерабатываемой информации, наличием производственной опасности, степенью ответственности и риска, монотонностью труда, взаимоотношениями в коллективе.
Содержание и условия труда существенно и неоднозначно изменяются под воздействием НТП. Функции преобразования предмета труда все в большей степени передаются технике, основными функциями исполнителя становятся контроль, управление, программирование ее деятельности, что значительно снижает затрат физической энергии.
Таким образом, в целом можно говорить о сокращении двигательных компонентов и возрастании значения психической составляющей трудовой деятельности. Помимо этого, НТП создает технические предпосылки для вывода работника из зоны действия производственных вредностей и опасностей, позволяет совершенствовать защиту исполнителя, освободить его от тяжелых и рутинных работ.
Однако чрезмерное снижение двигательной активности оборачивается гиподинамией. Рост нервных нагрузок может привести к травмам, авариям, сердечно-сосудистым и нервно-психическим расстройствам. Возрастание скорости и мощности оборудования может привести к несогласованности параметров его работы и возможности человека реагировать и принимать решения. Новые технологии зачастую ведут к появлению новых производственных вредностей и опасностей, негативному воздействию на экологию.
Проблема заключается в том, чтобы «привязать» технику к возможностям человека, учитывать его психофизиологические характеристики на стадиях проектирования, конструирования, эксплуатации системы «человек-машина». Все это определяет необходимость изучения физиологических и психических процессов в трудовой деятельности человека.
Формы трудовой деятельности
Трудовая деятельность человека является весьма многообразной и подразделяется на два основные вида – физический и умственный труд.
Физический труд характеризуется нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма человека: сердечно-сосудистую, нервно-мышечную, дыхательную и др.
Умственный труд объединяет работы, связанные с приемом и переработкой информации, требующей преимущественного напряжения внимания, памяти и активизации процессов мышления.
Согласно физиологической классификации трудовой деятельности различают следующие формы труда:
– формы труда, требующие значительной мышечной активности и характеризуется повышенными энергетическими нагрузками (трудовая деятельность при отсутствии механизированных средств для выполнения работ);
– механизированные формы труда характеризуются изменением мышечных нагрузок, уменьшением мышечной деятельности;
– формы труда, связанные с полуавтоматическим и автоматическим производством. При этих формах труда роль человека заключается в выполнении простых операций по обслуживанию механизма. Механизированные, полуавтоматические и автоматические формы труда приводят к монотонности труда, быстрому наступлению утомления и утрате творческого начала;
– групповые формы труда – это труд на конвейере. Эти формы труда характеризуются дроблением технологического процесса на отдельные операции, заданным ритмом и строгой последовательностью выполнения операций. При этих формах труда возрастает монотонность труда и упрощается его содержание, что приводит к преждевременному утомлению и нервному истощению;
– формы труда, связанные с дистанционным управлением. При этих формах труда человек включается в систему управления как необходимое оперативное звено, нагрузка на которое уменьшается с возрастанием степени автоматизации процесса управления;
– формы интеллектуального (умственного труда). Эти формы труда имеют место как в сфере материального производства (инженерно-технический персонал, операторы, конструкторы и т.п.), так и вне его (медицинские работники, учителя, художники, писатели и т.п.). Интеллектуальный труд характеризуется необходимостью переработки разнообразной информации и требует значительного нервно-эмоционального напряжения.
Мотивация трудовой деятельности
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.
Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.
Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а, следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.
Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.
Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.
Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.
Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения. Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности - побуждения (или мотивы) - поведение (действие) - результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).
Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.
Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.
Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.
Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.
По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.
По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.
Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.
На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.
Цель реформ в стране в конечном счете заключается в обеспечении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.
Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.
Цель трудовой деятельности
Цели трудовой деятельности необозримо разнообразны; их можно свести к шести большим группам: гностические (познавательные), преобразующие (четыре группы), изыскательские.
Гностические профессии. «Гностические профессии характеризуются следующими особенностями. Любой специалист из группы профессий не участвует в производстве новых продуктов, а в основном оценивает уже имеющиеся продукты (которые были сделаны другими специалистами), или оценивает отдельные параметры каких-либо изделий. Отличительной чертой этих специалистов является острый интерес к признакам, свойствам определенных объектов или продукции и к их сравнению.
Гностические профессии настолько разнообразны, что среди них выделяется еще группа ведущих действий для достижения гностических целей: классификация – сортировка, проверка по заранее известным качествам; исследование – углубление в сложные связи скрытых, неочевидных процессов, явлений».
«Профессии описываемого класса предъявляют определенные требования к работнику. Важны достаточно ярко выраженная познавательная активность, наблюдательность, устойчивость внимания, высокая работоспособность, неутомимость соответствующих органов чувств. Поскольку контроль качества продукции, та или иная оценка объектов, обстановки обычно затрагивает интересы других людей, групп, важно проявлять твердость позиции, принципиальность в выводах».
Преобразующие профессии. Под преобразованием понимаются любые воздействия специалиста на предмет труда с целью активного изменения или сохранения его свойств, состояний в определенных пределах. Сохранять, охранять - это значит активно бороться с нежелательными спонтанными, самопроизвольными изменениями объекта, с помехами, с отклонениями.
Преобразующая деятельность может быть направлена не только на вещи, но и на виды энергии (инженер-теплотехник, оператор реакторного отделения), на информацию (телеграфист, библиограф, бухгалтер, архивариус), на процессы (фотолаборант, диспетчер, газоспасатель, воспитатель детского сада), на устройство социальной жизни (адвокат, дежурный по вокзалу, нотариус). Для специалистов, занятых преобразованием крайне важны как процесс, так и результаты влияний на него. Иногда преобразование происходит непосредственно под руками, как например, в работе слесаря, чертежника-картографа или резчика по камню. А иногда работа сводится к созданию условий для изменений в предмете внимания (посеял зерно сегодня, а как оно взойдет? Об этом станет известно только через несколько дней).
Количество преобразующих профессий также велико и разнообразно. Различают еще три группы:
• профессии, связанные с организацией и упорядочиванием информации, человеческих отношений, с улучшением здоровья, доработкой продуктов, изделий;
• профессии, у которых ведущими целями труда являются оказание влияния, воздействие, обработка;
• профессии с ведущими целями перемещения, обслуживания.
Изыскательские профессии. Специфика изыскательских профессий заключается в том, что специалист обязан находить наилучший вариант, образец решения сложной практической задачи в ходе оперативного поиска при ограниченном времени.
Изготовитель художественных предметов из металла сначала в ходе реализации задуманной идеи разрабатывает эскизы и чертежи будущих изделий, затем по собственным композициям выполняет оригинальные и уникальные вещи.
Владеющий изыскательской профессией всегда должен быть готов отказаться от старого, привычного решения в пользу нового, оригинального. Примерами изыскательских профессий являются: зоотехник-селекционер, скорняк, модельщик по деревянным изделиям, психолог-профконсультант, архитектор, киносценарист, модельер, инженер-конструктор, биолог, живописец и др.
Условия трудовой деятельности
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье в процессе труда.
Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса:
1. Оптимальные условия труда обеспечивают максимальную производительность труда и минимальную напряженность организма человека. Оптимальные нормативы установлены для параметров микроклимата и факторов трудового процесса. Для других факторов условно применяют такие условия труда, при которых уровни неблагоприятных факторов не превышают принятых в качестве безопасных для населения (в пределах фона). Сохраняется не только здоровье работающих, но и создаются предпосылки для поддержания высокой производительности труда. При этом за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы не превышают уровней, принятых в качестве безопасных для населения.
2. Допустимые условия труда. При них вредные воздействия не превышают уровней, установленных для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются при отдыхе, и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдалённом периоде на состояние здоровья работающих и их потомства. Изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены. 1 и 2 классы соответствуют безопасным условиям труда.
3. Вредные условия труда, при которых наличие вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормы, оказывает неблагоприятное влияние на организм работающего и его потомство.
4. Опасные условия труда. Воздействие вредных факторов в течение смены создаёт угрозу для жизни, и существует высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений.
В соответствии с Р.2.2.755-99 различают три класса условий труда по показателям тяжести и напряженности труда:
Гигиенические критерии - это показатели, характеризующие степень отклонений параметров факторов рабочей среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов. Классификация условий труда основана на принципе дифференциации указанных отклонений за исключением работ с возбудителями инфекционных заболеваний, с веществами, для которых должно быть исключено вдыхание или попадание на кожу (противоопухолевые лекарственные средства, гормоны-эстрогены, наркотические анальгетики), которые дают право отнесения условий труда к определенному классу вредности за потенциальную опасность.
Исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Оптимальные условия труда (1 класс) – условия, при которых сохраняется здоровье работника и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы факторов рабочей среды установлены для микроклиматических параметров и факторов трудовой нагрузки. Для других факторов за оптимальные условно принимают такие условия труда, при которых вредные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работников и их потомство.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работников условно разделяют на 4 степени вредности:
- 1 степень 3 класса – условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;
- 2 степень 3 класса – уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению профессионально обусловленной заболеваемости (что может проявляться повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых для данных факторов органов и систем), появлению начальных признаков или легких форм профессиональных заболеваний (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);
- 3 степень 3 класса – условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (профессионально обусловленной) патологии;
- 4 степень 3 класса – условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. и тяжелых форм.
Затраты энергии меняются и зависимости от рабочей позы. При рабочей позе сидя затраты энергии превышают на 5-10% уровень основного обмена; при рабочей позе стоя - на 10...25%, при вынужденной неудобной позе - на 40...50%. При интенсивной интеллектуальной работе потребность мозга в энергии составляет 15... 20% общего обмена в организме (масса мозга составляет 2% массы тела).
Повышение суммарных энергетических затрат при умственной работе определяется степенью нервно-эмоциональной напряженности. Так, при чтении вслух сидя расход энергии повышается на 48%, при выступлении с публичной лекцией - на 94%, у операторов вычислительных машин-на 60...100%.
Уровень энергозатрат может служить критерием тяжести и напряженности выполняемой работы, имеющим важное значение для оптимизации условий труда и его рациональной организации.
Физическая тяжесть труда - это нагрузка на организм при труде, требующая преимущественно мышечных усилий и соответствующего энергетического обеспечения. С учетом вида нагрузки и нагружаемых мышц физическая работа делится на статическую и динамическую.
Статическая работа связанна с фиксацией орудий и предметов труда в неподвижном состоянии, с поддержанием тела или его частей в пространстве (фиксация рабочей позы).
Внешняя мышечная работа отсутствует, но остаётся напряжённое состояние мышц, длящееся бесконечно долго. Это приводит к сильному утомлению мышц, а с учётом недостаточного их кровоснабжения, к заболеванию мышечной и периферийной нервной системы. Пример статической работы - часовой на посту.
Динамическая работа - процесс сокращения мышц, приводящий к перемещению груза, а так же самого тела человека или его частей, в пространстве. Играют роль: сила, скорость, точность, интенсивность движения.
При этом энергия организма расходуется как на поддержание определённого напряжения в мышцах, так и на механический эффект работы. Динамическая работа подразделяется на общую мышечную работу, выполняемую более чем 2/3 мышц скелетной мускулатуры, в том числе ног и туловища (грузчики, сельхозрабочие); региональную мышечную работу, которая выполняется мускулатурой плечевого пояса и верхних конечностей; локальную мышечную работу с участием менее чем 1/3 скелетных мышц.
Тяжесть и напряженность труда характеризуются степенью функционального напряжения организма. Оно может быть энергетическим, зависящим от мощности работы, - при физическом труде, и эмоциональным - при умственном труде, когда имеет место информационная перегрузка.
Напряженность труда характеризуется эмоциональной нагрузкой на организм при труде, требующем преимущественно работы мозга по получению и переработке информации. Наиболее легким считается умственный труд, при котором отсутствует необходимость принятия решений. Такие условия труда считаются оптимальными. Если же оператор работает и принимает решения в рамках одной инструкции, то такие условия труда относятся к допустимым.
К напряженным вредным условиям 1 степени относится труд, который связан с решением задач по известным алгоритмам. Творческая деятельность, требующая решения сложных задач при отсутствии очевидного алгоритма решения, должна быть отнесена к напряженному труду 2-й степени.
К физическим условиям труда относятся: температура; давление; загрязнённость воздуха; влажность; сухость; освещённость; шум и вибрация; скорость движения воздуха.
В результате воздействия на человека физических условий труда могут возникать: переутомление; переохлаждение; перегрев; загрязнённость и сквозняк.
Комфортные условия включают: бытовые удобства, благоустроенность, уют. В соответствии с действующими нормативами, к комфортным относятся следующие условия:
- t = 18-20 оС;
- давление 760 мм рт. ст.;
- минимальная скорость движения воздуха - 0,1 м/сек., относительная влажность - 45-50% летом, 50-55% - зимой.
При использовании на производстве труда женщин и подростков необходимо учитывать анатомо-физиологические особенности их организма.
В подростковом возрасте наблюдается ускоренный рост костей скелета и мускулатуры, особенно конечностей, и вместе с тем - слабость связочного аппарата, более быстрая утомляемость мышц, нередки отклонения в развитии органов дыхания и желудочно-кишечного тракта.
Для лиц в возрасте 16-18 лет установлена сокращенная - 36-часовая - рабочая неделя. Ограничено применение труда подростков при переносе тяжестей, а если работа связана именно с переносом тяжестей, то масса груза не должна превышать 4,1 кг.
Анатомо-физиологические особенности женщин в некоторых случаях, при неудовлетворительной производственной обстановке, могут способствовать возникновению гинекологических заболеваний и повлиять на состояние репродуктивной функции женщин. Для работающих женщин регламентируют предельные величины переноски и перемещения грузов, вводят более благоприятные режимы труда и отдыха, ограничивают использование труда женщин в ночное время, устанавливают для них режим работы с неполным рабочим днем или с неполной рабочей неделей.
Максимальная масса поднимаемого и перемещаемого женщинами груза, при условии чередования этого труда с другими видами работ до 2-х раз в час, составляет 10 кг, а при постоянном подъеме и перемещении тяжестей в течение рабочей смены - 7 кг.
Поскольку организм женщины особенно уязвим во время беременности, существует необходимость перевода женщин на определенное время на работы, не связанные с опасностью воздействия тяжелых и вредных условий труда.
Развитие трудовой деятельности
Трудовая деятельность дошкольника отличается от производительного и бытового труда взрослых. Она не приводит к получению объективно значимого продукта, зато имеет огромное значение для психического развития самого ребенка.
Специфика труда дошкольника состоит в том, что он тесно связан с игрой. Следует подчеркнуть, что у этих видов деятельности общий источник — потребность принимать активное участие в жизни взрослых и стремление к самостоятельности. В труде и в игре ребенок осваивает сферу социальных отношений и действий, связанных с бытовыми и профессиональными функциями взрослых. В игре малыш действует в воображаемом плане, она не имеет конкретного результата. Ее развитие идет по пути возрастания условности игровых действий.
В труде действия и ситуация их выполнения реальны и приводят к получению осязаемого продукта. В трудовой деятельности ребенок устанавливает более прямую, непосредственную связь с жизнью взрослых, чем в игре.
Чем младше дети, тем быстрее их труд превращается в игру. Особенно часто замена трудовой цели на игровую бывает в раннем и младшем дошкольном возрасте. Это происходит, если поручение, данное ребенку, непосильно для него и он не понимает, что от него требуют, или не знает, как нужно выполнять задание, а взрослый не контролирует его деятельность. Шестилетние дети осознают различия игры и труда (как показали Я.Л. Коломинский, Л.В.Финькевич). В игре они выделяют игрушки или предметы-заместители, выполняемые роли. В трудовой деятельности дошкольники подчеркивают использование орудий труда, выполнение трудовых операций, указывают объективную цель труда («чтобы чисто было, порядок надо навести»), его общественно полезную направленность. Игра рассматривается детьми как деятельность для удовольствия, а труд как важная работа.
На всем протяжении дошкольного детства связь игры и труда сохраняется. С одной стороны, часто необходимость в определенных игровых предметах диктует выполнение трудового действия, тогда дети изготавливают атрибуты и затем включают их в игру. С другой стороны, продукты детского труда нередко помогают создать воображаемую ситуацию, подсказывая выбор и развитие сюжета игры. Например, изготовление игрушки-самоделки включается в режиссерскую игру. В игровой деятельности происходит подготовка детей к труду. Играя, они постигают смысл труда взрослых, сущность их взаимоотношений. Кроме того, ситуация игры (по данным Я.З.Неверович) наиболее благоприятна для развертывания трудовой деятельности тем, что улучшается качество работы, растет стремление довести ее до конца. Такая ситуация эффективна для формирования положительного отношения к хозяйственно-бытовому труду, особенно к однообразным процессам, например уборке снега с веранды. Следует отметить, что преемственность между трудом и игрой дошкольника состоит в том, что в этих видах деятельности ребенок получает, обобщает и систематизирует представление о труде взрослых. С трудом, как и с игрой, связан первый эмоциональный этап профессионального самоопределения. Знакомство с трудом взрослых, выполнение трудовых обязанностей формирует представление о профессиях, ведет к тому, что складываются первые профессиональные предпочтения, намечаются профессиональные интересы.
По данным исследования, проведенного А.Н.Белоус, старший дошкольник называет от 4 до 15 профессий. Здесь проявляются половые различия. Мальчики знают больше наименований профессий, связанных с вождением различных видов транспорта, сельскохозяйственных машин, а также строительством (каменщик, строитель, сварщик, крановщик, бульдозерист, экскаваторщик), и, конечно, военные (летчик, танкист, ракетчик) специальности. Девочки больше, чем мальчики, знают о профессиях воспитателя, учителя, врача, медсестры, парикмахера, музыкального работника, продавца.
Самым сложным для дошкольников является осознание труда взрослых. Его общественную значимость они легче выделяют в деятельности конкретных людей, профессии которых им знакомы. Старшие дошкольники знают орудия труда, необходимые людям многих профессий, могут описать процесс труда и выделить качества, необходимые людям разных специальностей («капитан должен быть смелым и мужественным»). Ребенок постигает смысл профессиональной деятельности, понимает необходимость каждой профессии, что образно сформулировал С.Михалков в стихотворении «А что у вас?»: «Мамы разные нужны, мамы всякие важны». У малыша складывается уважительное отношение к труду взрослых. Заметим, что знания о труде взрослых выступают как центральное звено представлений о социальной действительности (В.И.Логинова).
Трудовая деятельность дошкольника развивается в нескольких направлениях. Во-первых, происходит усложнение ее компонентов. Во-вторых, это усложнение ведет к освоению новых видов и форм труда.
Совершенствование компонентов труда включает усложнение его мотивов, целей, контроля и навыков. В 3-4 года мотив труда кроется в интересе ребенка к самому процессу или его оборудованию. Нередко в труд переносятся игровые мотивы: когда ребенок моет посуду, он выполняет роль мамы. На протяжении всего дошкольного возраста действенным остается мотив поощрения и порицания. Если малыш объясняет смысл труда так: «Чтобы мама не ругала», «Чтобы мама похвалила», «Когда потружусь, мне всегда что-нибудь вкусненькое дают», значит, взрослый занял неадекватную позицию в трудовом воспитании. Об ошибках в трудовом воспитании говорят и мотивы, связанные с выполнением требований взрослого: «Тружусь, потому что мама сказала». Подчеркнем, что указанные две группы мотивов быстро приобретают устойчивый характер. Ссылка на них свидетельствует о том, что ребенок не понимает смысла труда, а в конечном счете, у него не формируется потребность трудиться. Общественные мотивы труда («Помогаю маме») появляются достаточно рано. Сначала малыш их не осознает, хотя и руководствуется ими. В старшем дошкольном возрасте такие мотивы становятся осознаваемыми, ребенок видит смысл труда в оказании помощи другим людям («Трудиться надо, чтобы помогать маме, взрослым, маленьким. И вообще маме надо помогать»). Ребенок переходит от того, что интересно самому, к тому, что нужно другим. Для формирования общественных мотивов важно, чтобы ребенок понимал смысл труда взрослых. Таким образом, именно в дошкольном возрасте складываются наиболее благоприятные условия для становления общественных мотивов в трудовой деятельности. Труд требует от ребенка умения принимать от взрослого и самостоятельно ставить цель деятельности. Причем чем младше дети, тем больше их цели определяются удовлетворением собственных потребностей. Подчинить свои действия поставленной цели ребенок 2-4 лет может только в том случае, если эта цель им чувственно воспринимается, а задание понятно. Часто 3-4-летние дети отказываются убирать игрушки именно потому, что хорошо не представляют, что же от них требуется. В такой ситуации необходимо пояснение: «Сложи кубики в коробку, а игрушки расставь на полке». Постепенно с накоплением опыта трудовой деятельности задание может формулироваться более обобщенно: «Наведи порядок в игрушечном уголке».
Старшие дошкольники принимают и ставят цель труда на основе сформированных представлений. Они уверенно действуют под влиянием словесной инструкции взрослого, предполагающей выполнение сложных действий на протяжении достаточно длительного времени. С возрастом цели становятся не только более устойчивыми, но и реальными, опирающимися на оценку ребенком своих возможностей и умений.
Еще до начала трудовой деятельности старший дошкольник выделяет условия, средства и способы достижения цели, То есть у него складывается умение предварительно планировать труд, что значительно повышает качество работы.
Старшие дошкольники могут уже планировать не только собственную, но и совместную со сверстниками трудовую деятельность, что проявляется в определении плана работы, нахождении общего мнения по поводу способов достижения цели, понимании взаимной ответственности за достижение цели. Сформированность навыков коллективного планирования способствует возникновению у детей стремления к самоконтролю, самостоятельному совершенствованию приемов и умений, необходимых для осуществления самостоятельного плана, повышению чувства ответственности. И как итог коллективного планирования выступает высокое качество полученного совместно результата трудовой деятельности.
Успешность достижения цели в значительной степени зависит от умения проконтролировать свою деятельность. Дети 3-4 лет ошибок в своей работе не замечают, считают ее хорошей, независимо от того, как и какой результат достигнут. К труду сверстников относятся критически. В 5-7 лет дошкольники стараются правильно оценить свою работу, хотя замечают не все ошибки, а самые грубые. Их интересует качество труда. Поэтому они обращаются с вопросами к взрослому о правильности и качестве собственных трудовых действий.
На протяжении дошкольного возраста усложняются осваиваемые детьми трудовые действия. Постепенно они становятся более точными, быстрыми и координированными. Однако ограниченность возможностей ребенка, особенности его психического развития приводят к тому, что трудовые задания он обычно выполняет долго, не всегда качественно (ломается веник, бьются тарелки). Поэтому так важно давать ребенку посильные задания, научить его правильно обращаться с орудиями и предметами труда. Критерием оценки трудовой деятельности малыша должно выступать не только достижение результата как такового, но главным образом его качество. Вспомним слова А.С.Макаренко: «Качество труда должно иметь самое решающее значение: высокого качества надо требовать всегда, требовать серьезно. Конечно, ребенок еще неопытен, часто он физически не способен выполнить работу во всех отношениях идеально. От него и нужно требовать такого качества, которое для него совершенно посильно, которое доступно и его силам, и его пониманию».
Именно качество результата выражает отношение ребенка к другим людям, проявляемое в труде. Взрослый стремится, чтобы у малыша складывалось бережное отношение к результатам не только своего труда, но и других людей. Если он знает, как трудно помыть пол или посуду, скольких усилий это требует, то постарается не пачкать пол, аккуратно обращаться с посудой. И тогда качество трудовой деятельности становится основным критерием в оценке действий своих и сверстников: чисто вымыл стульчики, значит, хорошо потрудился.
Расширение взаимодействия ребенка-дошкольника с окружающим, возрастание его физических и психических возможностей приводит к расширению сферы применения трудовых действий и появлению новых видов труда. Самый первый из них — труд по самообслуживанию—ребенок осваивает в раннем детстве. Выполнение этого вида труда направлено на самого себя (и совершение изменений в самом себе): причесался, вымыл руки. Постепенно направленность на себя сменяется направленностью на другого, и тогда на основе самообслуживания возникает бытовой труд, где объектом преобразования становятся предметы, включенные в бытовые процессы: посуда, одежда, обувь. В хозяйственно-бытовом труде важную роль играют внешние его атрибуты: фартук, пылесос, веник, щетка и т.д. Именно они и привлекают малыша. Результат хозяйственно-бытового труда становится интересным для дошкольника, если взрослый формирует у ребенка потребность поддерживать порядок, эстетически привлекательно организовать свой быт, постоянно указывает на важность и значимость такого труда для других людей и тем самым формирует его общественные мотивы. Следует подчеркнуть два вида направленности этого вида труда. Во-первых, направленность на организацию собственной бытовой деятельности: почистил одежду, чтобы она не портилась; приятно, когда выглядишь аккуратно; расставил красиво столовые приборы, чтобы было приятно обедать. Во-вторых, направленность на облегчение труда другого человека: помог маме постирать белье, чтобы она меньше устала.
Труд ребенка в природе направлен на растения и животных — объекты, которые слабее самого дошкольника и благополучие которых в определенной мере от него зависит. Малыш видит, что если забыл полить цветок, то он засох; если не напоил щенка, он страдает от жажды. Поэтому труд в природе формирует ответственность ребенка за тех, кто беззащитнее его. Малыш ощущает себя большим, взрослым, сильным, он испытывает яркие положительные эмоции. Активно взаимодействуя с природой, дошкольник ощущает свою причастность к ней.
Поскольку ручной труд требует сложных орудийных действий (умения пользоваться иглой, молотком, лобзиком и прочее), дошкольники осваивают его примерно с пяти лет. Своеобразие ручного труда состоит в том, что он приобретает собственно продуктивный характер. Ребенок создает замысел, воплощает его и получает новый продукт в виде вышивки, поделки. Мотивы этого труда разнообразны: игровые (сделать атрибуты для игры); общественные (порадовать малышей, сделать приятное маме); эстетические (создать что-то красивое, украсить свой быт). Поэтому в ручном труде складывается позиция ребенка — позиция созидателя.
Можно сделать вывод, что в основе освоения дошкольником разных видов труда лежат две взаимосвязанные тенденции, обусловленные усложнением его компонентов. Первая связана с возрастанием самостоятельности ребенка в пределах сформированных у него умений. Вместе с тем дошкольник все больше и больше включается в совместную со взрослым жизнь, выполняя вместе с ним обычные повседневные обязанности.
Усложнение проявлений самостоятельности связано с усложнением форм организации трудовой деятельности. Рассмотрим эти формы, описанные Д.В.Сергеевой. Генетически первой и наиболее приемлемой из них для детей раннего и младшего дошкольного возраста выступает совместный со взрослым труд. Взрослый не только учит ребенка трудовым умениям, но постоянно контролирует процесс труда, показывает последовательность действий, помогает достичь результата и осознать способы действий, их связь с полученным результатом.
Следующая форма — поручение — характеризуется тем, что взрослый формулирует цель, обосновывает ее значимость, выделяет конечный результат и способы его достижения. Но поручение малыш может выполнить только в том случае, если трудовое действие ему хорошо знакомо.
Обязанность как форма организации труда дошкольника возможна в случае, если он понимает необходимость постоянного систематического выполнения какого-либо дела. Содержание этой формы труда первоначально определяет взрослый. А затем ребенок сам выбирает условия, средства и пути достижения результата, организует и контролирует процесс труда. Данная форма труда возможна в дошкольном возрасте лишь в постоянно повторяющихся трудовых процессах и в привычных условиях.
Наиболее высокий уровень самостоятельности проявляют дошкольники в труде по собственной инициативе. Ребенок не только организует собственный труд, но и замечает, когда необходимо потрудиться. Подчеркнем, что на протяжении всего дошкольного возраста совместный труд со взрослым, протекая как сотрудничество, остается привлекательным для ребенка.
В дошкольном возрасте складывается совместный труд со сверстниками. Сначала взаимоотношения в труде возникают на основе общего места или предмета труда, например когда дети «нот стульчики. Это пока еще не совместная деятельность, так как одни дети активно действуют, а другие им пассивно подражают. Возникновение направленности на организацию общей деятельности побуждает детей сообщать друг другу о своих намерениях, мотивах и целях. Дошкольники оценивают свою работу, но безотносительно к ее результату. Готовый результат обсуждается ими только с точки зрения количества или принадлежности исполнителя: «Это я вымыл». Старшие дошкольники начинают руководствоваться правилами организации совместного труда. Они уточняют общую цель, раскрывают ее соде, связывают с ней задачи определенных участников, договариваются о плане действий, распределяют обязанности, помогают сверстникам в процессе достижения цели, уступают часть материала в интересах дела. Дети стремятся к качественному результату, осознают его ценность и важность общего труда.
Старшие дошкольники могут достигать такого высокого уровня организации совместного труда, когда он регулируется самими детьми. Среди участников работы выделяется организатор, с которым все остальные считаются: обращаются с вопросами, подчиняются требованиям. Организатор распределяет материал, дает оценку результата труда, указывает на ошибки и небрежность в работе, служит посредником между детьми и взрослым в тех случаях, когда требуется вмешательство педагога. Эту роль берут на себя дети инициативные, обладающие коммуникативными и организаторскими навыками, хорошо освоившие техническую и мотивационную сторону трудовой деятельности.
Выбор партнеров для совместного труда осуществляется не только на основе симпатий, но и с учетом наличия у сверстника трудовых навыков и умений, качественного и аккуратного выполнения им трудовых действий, а также положительной оценки свойств личности сверстника самим ребенком и позитивной оценки взрослыми его умений и личностных качеств.
Дошкольный возраст — это период, когда ребенок хочет трудиться и с удовольствием включается в труд взрослых. Поэтому он наиболее благоприятен для приучения детей к труду. Главная задача взрослых — это организовать деятельность так, чтобы ребенок испытывал радость труда, положительно относился к нему.
«Радость труда — могучая воспитательная сила», — писал ВА. Сухомлинский. Положительное отношение к труду, которое лежит в основе трудолюбия, возникает, если родители и педагоги поддерживают стремление ребенка участвовать в жизни взрослых и предоставляют ему возможность проявить свою самостоятельность. Но этого недостаточно. Чтобы малыш полюбил труд, он должен уметь трудиться, то есть владеть техническими умениями и навыками, понимать общественную значимость труда, его важность для других людей. Стремление и желание трудиться становится устойчивым, когда малыш усвоил правила, помогающие ему организовать собственную работу. Трудолюбие, формируемое у дошкольника, — важнейшее личностное качество. Если правильно организовать трудовую деятельность ребенка, систематически включать малыша в трудовую деятельность, в старшем дошкольном возрасте складывается привычка к регулярному труду, потребность трудиться. Ребенок трудится по собственному желанию, проявляя инициативу и творчество, испытывая яркие положительные эмоции, понимает общественную значимость результатов труда. Он охотно помогает взрослым и сверстникам, исходя не из собственных интересов, а из нужд и потребностей другого человека. Трудолюбивые дети помогают товарищам, приходят им на помощь.
Дети сочувственно относятся к огорчениям товарищей, замечают, когда требуется помощь, и оказывают ее.
Укажем особенности в развитии трудовой деятельности дошкольника:
— складываются общественные мотивы труда;
— расширяются и усложняются трудовые умения и навыки;
— формируются целеполагание, планирование и самоконтроль;
— расширяется самостоятельность ребенка в труде, что позволяет усложнять формы трудовой деятельности;
— складывается совместный со сверстниками труд;
— появляется потребность трудиться и привычка к регулярному труду, характеризующие трудолюбие;
— формируется представление о труде взрослых.
Профессионально-трудовая деятельность
Творческое преобразование, совершенствование действительности и самого человека называют деятельностью. Обобщив виды деятельности, свойственные всем людям, назовем основные: общение, игра, учение и труд. Труд человека может быть профессиональным и непрофессиональным (хобби, увлечения). Профессиональную деятельность можно рассматривать как составляющую часть трудовой, основной деятельности человека.
Профессиональная деятельность — это деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства. От того, как человек готов к своей профессиональной деятельности, зависит его успех в работе.
Профессиональная деятельность выполняет определенные функции, основными из которых являются следующие:
Профессиональная деятельность всегда преследует определенную цель и предусматривает решение конкретных задач.
Цель профессиональной деятельности — это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность.
Задачи профессиональной деятельности — это этапы достижения цели.
Например, целью педагогической деятельности является обеспечение для молодежи определенного уровня образования (общего, начального профессионального, средне специального, высшего). Задачами педагогической деятельности являются: обучение, воспитание и разностороннее развитие личности.
Профессиональная деятельность характеризуется присущими ей особенностями (окружение, обстановка, условия отдыха и работы, объект и предмет труда).
Успешное овладение профессиональной деятельностью прежде всего зависит от понимания ее содержания. Для этого необходимо получить знания по данной профессии и определенный опыт. Ошибочно считать профессиональной деятельностью временное занятие без предварительной теоретической и практической подготовки. Так, например, разве можем мы сказать, что человек, ремонтирующий свой автомобиль или электропроводку, занимается профессиональной деятельностью? Конечно же, нет. Не владея рациональными приемами, навыками, умениями и знаниями, он может не только не устранить неисправность, но и усугубить ее, хотя иногда возможно и обратное. Но любой из нас согласится, что работа будет выполнена лучше по всем критериям (надежность, быстрота, качество), если за нее возьмется человек, знающий это дело и работающий в этой сфере (электрик, автомеханик).
Профессиональная деятельность появилась с возникновением товарно-денежных отношений в результате обмена товарами и услугами. До этого (при господстве натурального хозяйства) производимый продукт шел только на удовлетворение потребностей производителя. Это происходило из-за того, что не было разделения труда и люди выполняли различную работу. Каждый умел делать всё «понемногу», а в результате «как следует» не умел делать ничего. Это противоречие и привело к постепенному разделению труда, развитию профессиональной деятельности.
В профессиональной деятельности идет постоянное преодоление противоречия между будущим и настоящим, делаемым и желаемым, идеальным и реальным.
Существуют специалисты, которые руководствуются в своей работе социально ценными мотивами. Ими движет противоречие между идеалом своей профессиональной деятельности и собственными приближениями к этому идеалу. Есть и такие люди, которые действуют в режиме исполнения определенных профессиональных норм и предписаний. Первые изменяют свою личность в соответствии с профессиональным идеалом, вторые в основном тренируют профессиональные навыки.
Успешность овладения профессиональной деятельностью зависит от мотива выбора данной профессии, профессиональной направленности и соответствия качеств личности работника выбранному им поприщу. Кроме того, в любой профессиональной деятельности существуют ограничения по здоровью.
Профессиональная деятельность тесно связана с технологической культурой, так как преобразовательная активность составляет основу любого вида труда. Поэтому чем выше уровень технологической культуры, тем более успешной будет профессиональная деятельность.
Профессиональная деятельность явилась следствием исторического процесса разделения и специализации труда людей.
Разделение труда — специфическая для каждой исторической эпохи система связанных между собой видов трудовой деятельности. ее дифференциация по социальным функциям.
В далекой древности главным распределителем труда была природа. Географические и климатические условия определяли характер занятий для племен и их отдельных членов (растить хлеб, охотиться на диких зверей, пасти прирученных животных и т.д.). Первоначальное распределение труда базировалось в основном на биологических особенностях членов коллектива (мужской и женский труд).
В период разложения первобытнообщинного строя сначала происходит отделение скотоводства от земледелия, затем обособляются ремесло, торговля. На заре рабовладельческого строя умственный труд отделился от физического, и в результате одни люди стали выполнять интеллектуальную, творческую и управленческую деятельность, заниматься искусством, тогда как на долю других достался изнурительный, лишенный всякого творческого содержания физический труд. Таким образом, на смену естественному отбору пришло разделение труда между людьми по их социальному положению.
Следующим этапом разделения труда стала мануфактура. Сначала были ремесленники - универсалы, которые самостоятельно выполняли все операции по изготовлению изделий (посуды, орудий, одежды и т.д.). Затем ремесла стати дифференцироваться на целый ряд частичных операций, строю согласованных друг с другом. На место ремесленника-универсала приходит «частный рабочий», выполняющий только одну операцию, но зато более производительно. Произошла специализация труда.
Специализация труда — форма общественного разделения труда. Она выражается в такой организации производства, когда отдельные люди выполняют только определенные трудовые операции в процессе изготовления какого-либо продукта.
Специализация труда представляет собой необходимый момент трудовой деятельности и обусловлена тем, что в процессе труда человек имеет дело с разными предметами, использует различные орудия и приемы труда, в соответствии с чем его трудовая деятельность приобретает специфические особенности.
Специализация выступает как средство развития производительных сил и способствует росту производительности труда.
Развитие крупной машинной индустрии означало превращение работника из основной фигуры производства в придаток машины. Разделение и специализация труда привели к «разделению» самого человека, расчленению его жизнедеятельности, т. е. к выделению в качестве самостоятельных, пожизненно закрепленных за человеком функций тех сторон деятельности, которые только в единстве составляют ее содержание. В результате этого каждый индивид замыкается в сфере узкоспециализированной деятельности и становится «частичным» человеком.
В условиях научно-технической революции под влиянием комплексной механизации и автоматизации производственных процессов осуществляется перемена труда, требующая от работника овладения несколькими профессиями (специальностями). Перемена труда постепенно вытесняет разделение труда.
Форма разделения труда характеризует способ организации процесса профессиональной деятельности людей.
В настоящее время существуют следующие формы разделения труда:
- Умственный труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои интеллектуальные усилия.
- Физический труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои физические усилия.
- Отраслевая специализация — это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и др.) и нематериального производства (наука, образование, торговля, медицина и др.).
- Предметная специализация — это разделение предприятий по выпускаемой однородной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.).
- Подетальная специализация — производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция шарикоподшипникового завода, продукция карбюраторного завода, продукция шинного завода и др.).
- Стадийная (технологическая) специализация — выполнение отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных предприятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т.д.).
- Функциональная специализация — специализация по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т.д.).
- Профессиональная специализация — дифференциация работников по профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др.).
- Квалификационная специализация — создание подразделений работников внутри профессиональной группы в зависимости от уровня их квалификации (разряда, класса, категории).
Специализация труда в различных отраслях экономики имеет свою специфику.
Например, в сельскохозяйственном производстве существуют следующие формы специализации:
• зональная, когда в отдельных зонах и регионах преобладают какие-либо определенные отрасли производства;
• межхозяйственная — создание отдельных хозяйств (животноводческих, полеводческих и т.п.);
• внутрихозяйственная — среди бригад, отделений, ферм, звеньев;
• внутриотраслевая — разделение отраслей сельскохозяйственного производства на более специализированные предприятия.
Учебно-трудовая деятельность
Подготовка подрастающего поколения к труду является важнейшим звеном в процессе совершенствования школьного образования. В этой связи особую актуальность приобретает изучение психологических аспектов готовности к труду. Отдельные вопросы психологической готовности школьников к труду были исследованы в работах Ф.И. Иващенко, Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева и др., однако еще недостаточно изучены условия и формы организации трудового обучения, влияние на активизацию учащихся в труде, на формирование у них психологической готовности к труду.
Труд является творческим, созидательным процессом, преобразующим окружающий мир и самого человека, если он является целостной деятельностью, включающей не только исполнительские элементы, но и замысел, планирование, контроль, оценку. Только тогда человек становится субъектом трудовой деятельности, когда он имеет возможность применять и развивать свои способности в труде. Воспитание у детей потребности в творческом созидательном труде должно составить основу формирования психологической готовности к труду в школе. Это позволит вывести трудовое воспитание на уровень, соответствующий требованиям настоящего времени: готовность проявлять самостоятельность, творческую активность, инициативность, взаимопомощь и ответственность в труде.
Психологическая готовность к труду рассматривается как устойчивое психическое состояние личности, характеризуемое такими качествами, которые обусловливают положительное отношение к трудовой деятельности, возможность ее активного творческого осуществления, а также актуализацию этой возможности всякий раз, когда возникает общественная и личная необходимость. Процесс формирования психологической готовности учащихся к труду является длительным и многоэтапным, включающим этап допрофессиональной трудовой подготовки школьников (учебно-трудовая деятельность и общественно полезный производительный труд) и последующие этапы профессионального обучения, вплоть до вхождения в профессию, реализацию личности в самостоятельном творческом труде. Структура психологической готовности рассматривается как сложное многоуровневое образование, включающее в себя как личностные компоненты: особенности мотивов, интересов и отношений к труду, положительные качества личности, важные для продуктивной трудовой деятельности, так и операциональные: систему политехнических знаний, общетрудовые умения и трудовые навыки, особенности технического мышления.
Мы исследовали формирование психологической готовности школьников к труду на этапе учебно-трудовой деятельности, которая является первой стадией трудовой подготовки и профессионального самоопределения личности. Психологическая готовность к труду на этом этапе рассматривается как осознание и переживание школьником себя субъектом учебно-трудовой деятельности, обладающим системой мотивов и потребностей, ценностных ориентации в отношении труда, системой знаний и умений, через призму которых преломляются его представления о будущей профессиональной деятельности.
Учебно-трудовая деятельность это деятельность, по структуре являющаяся учебной, но моделирующая основные отношения, присущие труду. Это, прежде всего, общественно значимый характер труда,— организуемого как деятельность, имеющая объективную и субъективную ценность в приобретаемых знаниях, умениях, навыках, а также в эстетически оформленных и качественно выполненных изделиях; единство и взаимообусловленность мотивационного, интеллектуального и предметно-практического аспектов учебно-трудовой деятельности.
Для успешного осуществления учебно-трудовой деятельности требуется развертывание ее целостной структуры. Характерным недостатком традиционной организации трудового обучения является то, что на уроках труда и в производительном труде учащиеся в основном выполняют по заданным извне разработкам, плану отдельные изолированные операции, которые также извне контролируются и оцениваются. Трудовое обучение реализовывало определенный социальный заказ на подготовку рабочей силы, от которой не требовалось осмысления всего процесса производства, не поощрялись самостоятельность и инициатива, творчество в труде.
Для экспериментальной апробации выдвинутых положений необходима разработка психолого-педагогических условий, которые будут способствовать формированию определенного уровня психологической готовности школьников к труду.
Укажем наиболее существенные из них, которые были комплексно реализованы при организации экспериментального обучения в ряде школ Москвы:
1. Формирование системы политехнических знаний, умений и навыков на основе обобщенного метода движения в материале, для которого характерно овладение системой способов действия при решении разного типа учебно-трудовых и трудовых задач и осознание оснований их применения и переноса в новые условия и виды деятельности.
2. Формирование общетрудовых умений, составляющих основу саморегуляции, высокой культуры труда и профессионально важных качеств личности.
3. Предоставление учащимся на каждом возрастном этапе максимально возможной самостоятельности, активности, инициативы. Организация реального участия школьников в целостном процессе труда.
4. Систематическое включение учащихся в коллективные формы учебно-трудовой деятельности и производительного труда, позволяющие организовать сотрудничество, общение, взаимопомощь, способствующие развитию общественной направленности, мотивационной готовности к труду, познавательной активности и воспитанию творческого мышления.
При анализе и оценке выделенных психолого-педагогических условий формирования психологической готовности школьников к труду заметна их взаимозависимость — каждое из них обладает системообразующим свойством. В данном исследовании в качестве базисного условия будет рассмотрено влияние различных форм организации учебно-трудовой деятельности: фронтальной, совместной и коллективной — при сохранении остальных условий неизменными. Опираясь на теоретические положения о роли детской кооперации для развития мышления и психики, усвоения теоретических понятий и овладения учебной деятельностью формирования личности, мы рассматриваем совместную учебно-трудовую деятельность как равноправное сотрудничество школьников при усвоении политехнических знаний, общетрудовых умений, при нахождении и обмене способами решения проблемных технических задач, контроле и оценке результатов. Регулярное включение учащихся в совместную учебно-трудовую деятельность способствует интенсивному развитию коллективистических отношений, особенно у подростков: взаимопомощи, ответственной зависимости, стремлению полностью реализовать свои способности при достижении общей цели. При коллективной учебно-трудовой деятельности в выполнение общего задания включен весь класс, распределенный на группы (бригады), где школьники совместно обсуждают результаты индивидуальных проектов решения учебно-трудовой задачи, выбирают и дорабатывают наиболее оптимальные варианты после коллективного обсуждения (в форме дискуссии), реализуют их практически. Коллективная учебно-трудовая деятельность, таким образом, включает в себя индивидуальную, групповую и коллективную работу школьников на уроках, что позволяет значительно расширить целенаправленное общение и взаимодействие подростков в процессе совместного труда. Следует отметить, что для практической комплексной реализации выделенных психолого-педагогических условий необходимо тесное и творческое сотрудничество исследователя с учителем-экспериментатором.
Цель данного исследования — показать возможность и выявить эффективность реализации комплекса выделенных в наших исследованиях психолого-педагогических условий для достижения уровня формирования психологической готовности школьников к труду на этапе учебно-трудовой деятельности.
Решались следующие задачи:
1. Организация экспериментального обучения непосредственно на уроках труда в соответствии с выдвинутыми теоретическими положениями, обеспечивающими активизацию школьника как субъекта учебной и трудовой деятельности.
2. Апробация и сопоставление эффективности трудового обучения и воспитания при разных формах организации учебно-трудовой деятельности школьников для формирования психологической готовности к труду.
Гипотеза. Мы исходили из предположения о том, что значимым психологическим условием, эффективно обеспечивающим формирование психологической готовности к труду, является включение школьников в целостный процесс труда при совместном и коллективном выполнении учебно-трудовых.
Методы исследования. Включенное наблюдение на уроках труда и в производительном труде. Анкеты, опросники для учителей и учащихся, индивидуальные беседы. Коллективные и индивидуальные эксперименты. Формирующий лонгитюдный эксперимент в процессе обучения на уроках труда.
Принцип организации совместной и коллективной учебно-трудовой деятельности младших школьников и подростков был общим:
1) непосредственное взаимоотношение «учитель — ученик» заменялось отношением «учитель — совместная деятельность учащихся — ученик»,
2) постепенное, максимально возможное на каждом уровне развития повышение самостоятельности учащихся в совместной и коллективной учебно-трудовой деятельности,
3) учет индивидуальных и личностных особенностей школьников при организации совместной и коллективной учебно-трудовой деятельности.
Учебно-трудовая деятельность младших школьников организовывалась как равноправное сотрудничество двух учеников при постановке цели труда, организации и планировании, сопоставлении и обмене способами действий, взаимном контроле и оценке выполнения работы по усвоению политехнических знаний, усвоении общих способов решения конструктивно-технических и трудовых задач, применения их на уроках труда в практической работе. Организация коллективной учебно-трудовой деятельности подростков осуществлялась в бригадной форме. Бригады представляли собой микроколлективы учащихся из четырех-пяти человек, объединенных для выполнения (на протяжении длительного времени) конкретных трудовых заданий, соответствующих программе обучения.
Организация совместной и коллективной учебно-трудовой деятельности младших школьников и подростков осуществлялась в три этапа. Первый этап — организационный — предполагал подготовку школьников к включению в совместную работу, обучение способам построения и осуществления совместной деятельности, и прежде всего действиям взаимного контроля и оценки. Школьники после окончания работы осуществляли проверку точности и качества результата работы друг у друга и оценивали его в соответствии с заданным эталоном или критериями. На этом этапе школьники осваивали новые трудовые навыки и возросшие требования к организации, планированию, качеству выполнения трудовых заданий. Участие всех школьников в специально организованной деятельности по взаимному контролю и оцениванию, а также по самоконтролю и самооценке необходимо для лучшего осознания требований к уровню осваиваемых навыков, возникших зависимостей и отношений между членами группы, опосредствованных учебно-трудовой деятельностью. Проводились констатирующие замеры операциональных и личностных компонентов готовности школьников к труду. Распределение школьников по группам и бригадам осуществлялось с учетом трудовой подготовленности учащихся и эмоционально-личностных предпочтений.
Второй этап организации совместной и коллективной учебно-трудовой деятельности школьников включал практическую отработку навыков совместной деятельности по заданию учителя: принятие общей цели труда и анализ условий решения учебно-трудовой и трудовой задачи, планирование и организация работы, сопоставление способов достижения общей цели, выбор и оценка наиболее оптимальных вариантов, контроль и оценка до начала, в процессе выполнения и по результатам индивидуальной работы со стороны участников совместной деятельности. На втором этапе часть функций учителя на уроках труда по организации, планированию, контролю и оценке учебно-трудовой деятельности переходит к самим учащимся.
Третий этап организации деятельности школьников предоставляет максимальные возможности для проявления творческой активности, инициативности и самостоятельности при разработке замысла, практическом его осуществлении, контроле и оценке. Младшие школьники на этом этапе выполняли задания по теме «Свободное конструирование», а также самостоятельно разрабатывали задания для учащихся параллельных классов, проверяли правильность выполнения этих заданий и оценивали их. Как и на первом этапе, практическая часть задания выполнялась индивидуально, совместная деятельность осуществлялась при обсуждении, контроле и оценке результатов. Это позволяло сопоставить эффективность фронтальной и совместной форм обучения младших школьников на уроках труда.
Третий этап организации совместной учебно-трудовой деятельности учащихся IV—VII классов включал переход от выполнения заданий по чертежам и технологическим разработкам учителя к самостоятельной работе над замыслом конструкции изделия и коллективному составлению технологического процесса под общим направляющим руководством преподавателя. После самостоятельной индивидуальной работы над разработкой конструкции изделия, составления эскизов, схем, предварительных расчетов и т. п., проводилось обсуждение эскизных проектов в каждой бригаде. Варианты бригадных проектов защищались одним из представителей бригады и обсуждались всем коллективом класса. В результате окончательного сопоставления вариантов под руководством преподавателя отбирались один или несколько вариантов. Таким образом, на третьем этапе, так же как и на втором, осуществлялись разные формы работы школьников — коллективная, групповая (бригадная) и индивидуальная.
Рассмотрим полученные в исследовании результаты. До обучения, в процессе обучения и по завершении формирующих воздействий были проведены замеры, выявляющие эффективность экспериментального обучения. Изучение влияния совместной и коллективной учебно-трудовой деятельности младших школьников и подростков на формирование операциональных компонентов психологической готовности к труду осуществлялось при помощи системы специально подобранных учебно-трудовых заданий, предназначенных для индивидуальной, групповой и коллективной работы на уроках труда, а также диагностических методик, построенных на учебном (программном) или нейтральном материале. Это позволило выявить эффективность совместной формы организации учебно-трудовой деятельности и фронтальной формы организации трудового обучения при усвоении политехнических знаний и умений, являющихся сквозными, а также их практическое использование на уроках труда.
Индивидуальная трудовая деятельность
Индивидуальная трудовая деятельность — общественно полезная деятельность граждан, которая используется для более полного удовлетворения потребностей в товарах и услугах, повышения занятости членов общества, предоставления им возможности получения дополнительных доходов в соответствии с затратами своего труда.
Осуществляется в соответствии с Конституцией и Законом «Об индивидуальной трудовой деятельности». Допускается индивидуальная трудовая деятельность в сфере кустарно-ремесленных промыслов, бытового обслуживания населения, а также других видов деятельности, основанных исключительно на личном труде граждан и членов их семей.
Государство регулирует индивидуальную трудовую деятельность, обеспечивая ее использование в интересах общества. Индивидуальной трудовой деятельностью разрешается заниматься совершеннолетним гражданам, участвующим в общественном производстве, в свободное от основной работы время, домашним хозяйкам, инвалидам, пенсионерам, студентам и учащимся.
Граждане, изъявившие желание заниматься индивидуальной трудовой деятельностью, обязаны получить разрешение исполнительного комитета местного Совета народных депутатов по месту жительства.
До начала занятия такой деятельностью они получают регистрационное удостоверение или приобретают патент в финансовом отделе исполкома местного Совета народных депутатов.
Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, уплачивают налоги с доходов, получаемых от нее, размеры налогов устанавливаются в зависимости от суммы получаемых доходов с учетом общественных интересов. Плата за патент определяется исходя из среднегодового дохода лиц, занимающихся аналогичной деятельностью в государственных, кооперативных, других общественных предприятиях, учреждениях, организациях.
Способность к трудовой деятельности
При осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы используются: классификации, определяющие основные виды нарушений функций организма человека, обусловленные заболеваниями, последствиями травм или дефектами, и степени их выраженности; основные категории жизнедеятельности человека и степени выраженности ограничений этих категорий. Классификации и критерии утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ N 1013н.
При комплексной оценке различных показателей, характеризующих стойкие нарушения функций организма человека, выделяются четыре степени их выраженности:
1 степень - незначительные нарушения,
2 степень - умеренные нарушения,
3 степень - выраженные нарушения,
4 степень - значительно выраженные нарушения.
К одной из основных категорий жизнедеятельности человека относится способность к трудовой деятельности - способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы.
При комплексной оценке такой категории жизнедеятельности человека как способность к трудовой деятельности выделяются 3 степени её выраженности:
1 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;
2 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств и (или) с помощью других лиц;
3 степень - неспособность к любой трудовой деятельности или невозможность (противопоказанность) любой трудовой деятельности.
Степень ограничения такой категорий жизнедеятельности, как способность к трудовой деятельности человека (аналогично и иных категорий жизнедеятельности: способности к самообслуживанию, к самостоятельному передвижению, к ориентации, к общению, контролировать свое поведение, к обучению) определяется исходя из оценки её отклонения от нормы, соответствующей определенному периоду (возрасту) биологического развития человека.
Отсутствие рабочих мест на рынке труда и пенсионный возраст не является основанием для установления более высокой степени ограничения способности к трудовой деятельности.
Признаки ограничения способности к трудовой деятельности 1 степени: Стойкие умеренно выраженные расстройства функций; трудовая деятельность со снижением объёма, квалификации, со снижением тяжести и напряжённости. Возможность выполнения других видов работ более низкой квалификации в обычных условиях по основной профессии с уменьшением объёма труда (работы) не менее чем в 2 раза, снижением тяжести не менее чем на 2 класса. Возможность перевода на другую работу более низкой квалификации при потере профессии.
Признаки ограничения способности к трудовой деятельности 2 степени: Стойкие выраженные расстройства функций; труд в специально созданных условиях, с использованием вспомогательных технических средств, на специально оборудованном рабочем месте, с помощью других лиц. Для работы требуются специально созданные условия.
Признаки ограничения способности к трудовой деятельности 3 степени: Стойкие, в значительной мере выраженные расстройства функций организма, неспособность к любой трудовой деятельности, абсолютная противопоказанность любого труда, даже в специально созданных условиях.
Функции трудовой деятельности
Рассматривая трудовую деятельность в точки зрения того влияния, которое она оказывает на общественную жизнь, можно выделить семь специальных функций труда: социально-экономическую (репродуктивную), продуктивную (креативную, или творческую), социально-структурирующую (интегративную), социально-контролирующую, социализирующую, социально-развивающую и социально-стратификационную (дезинтегративную). Каково же содержание социальных функций трудовой деятельности? Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества - в материальные блага и услуги. Реализация данной функции позволяет воспроизводить стандартные материальные или символические (идеальные) условия общественной жизни.
Продуктивная (креативная, творческая) функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении. Результатом этого компонента трудовой деятельности является создание принципиально новых или неизвестных комбинаций существовавших ранее предметов и технологий.
Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей. Вследствие реализации данной функции происходит, с одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса специализированных видов труда, с другой - между этими группами устанавливаются особые социальные связи, опосредованные обменом результатами трудовой деятельности. Таким образом, две стороны труда - разделение и кооперация - порождают особую социальную структуру, соединяющую людей наряду с другими видами социальных связей.
Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт, т.е. сложную систему социальных отношений, регулируемых посредством ценностей, норм поведения, стандартов деятельности и санкций. Поэтому все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей системы социального контроля. К ней относятся, в частности, официальное трудовое законодательство, экономические и технические трудовые нормативы, уставы трудовых организаций, должностные инструкции, а также неформальные трудовые нормы, основанные на определенных ценностях и традициях, и обычаи, связанные с трудом.
Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов-работников. Они становятся более активными и полноправными участниками общественной жизни. Именно благодаря трудовой деятельности большинство людей испытывают чувство социальной принадлежности и приобретают социальную идентичность. Например, в ходе нынешних экономических реформ многие работники, месяцами не получающие заработную плату, не спешат с увольнением, боясь утраты социальной идентичности.
Социально-развивающая функция труда проявляется в результатах воздействия содержания трудовой деятельности на ее субъектов (работники, трудовые коллективы, общество в целом). Известно, что содержание трудовой деятельности по мере совершенствования средств труда, обусловленного творческой природой человека, имеет тенденцию к усложнению и непрерывному обновлению. Принципиальное значение имеет процесс расширения творческих компонентов труда. Этот процесс в промышленно развитых странах стал особенно интенсивным в последние десятилетия, предъявляя все возрастающие требования к знаниям, общему кругозору и квалификации работников, смене мест приложения труда. Возникает мотивация повышения уровня знаний и расширения круга профессиональных навыков. В итоге трудовые организации побуждаются к развитию функции обучения работников, а общество в целом - к модернизации систем передачи знаний и институтов образования.
Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция труда является производной от социально-структурирующей. Она связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие - менее важными и престижными. При этом используются не только экономические критерии оценки, но и социально-культурные, что зависит от конкретных исторических обстоятельств и особенностей развития данного общества. Таким образом, трудовая деятельность вместе с доминирующей системой ценностей выполняет функцию социального ранжирования, размещая людей, занятых различными по своей общественной значимости видами труда, по рангам - ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа. При этом между соответствующими социальными слоями, оказавшимися на разных уровнях, возникают социальные барьеры. Возможность их преодоления в общем случае зависит от социально-политического устройства общества.
Система трудовой деятельности
В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. На основе выбранной классификации нужд администрация и кадровая служба организации выстраивают систему мотивации труда персонала. Труд максимально мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои нужды исключительно за счет собственной трудовой деятельности.
При разработке системы мотивации персонала надо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация:
а) в фазе экономического роста наиболее действенны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;
б) в период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;
в) в фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения эффективности рекламы.
Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он может рационально объяснить причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов - направленность личности, которую характеризуют ее интересы, склонности, убеждения и идеалы (т.е. мировоззрение).
Для эффективного мотивирования труда необходимо сделать следующее:
а) определить набор благ, отражающий основные нужды и интересы сотрудника;
б) определить уровень удовлетворения нужд и интересов сотрудника;
в) конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и к выполнению которых целесообразно мотивировать сотрудников;
г) увязать определенные виды деятельности с набором благ и льгот.
Предпосылками к обеспечению достаточного уровня мотивации должны стать гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение сотрудников к участию в управлении.
Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование (напомним, что стимулы - это внешние факторы, определяющие выбор человеком определенного типа поведения).
Процесс стимулирования должен отвечать ряду требований:
а) комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации;
б) дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных работников;
в) гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в зависимости от происходящих в коллективе и обществе изменений.
В настоящее время на практике применяются различные виды стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые можно сгруппировать следующим образом.
Теперь подробно охарактеризуем эти стимулы:
а) Материальные стимулы. Основной смысл работы в области материального вознаграждения сотрудников состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности (т.е. обеспечение соответствия размеров оплаты труда его качественным показателям) является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Уровень оплаты труда на предприятии должен быть таким, чтобы его работники не завидовали сотрудникам компаний-конкурентов, иначе руководство столкнется с миграцией рабочей силы.
К материальным стимулам относятся: прямые денежные и косвенные денежные выплаты.
Рассмотрим, каким образом они применяются на практике:
1) Прямое денежное вознаграждение (заработная плата, премии, процент от выручки) - это самый очевидный способ, которым организация может вознаградить своих работников.
Наиболее распространенными на практике являются следующие формы оплаты труда и стимулирования персонала:
- Фиксированный должностной оклад, дающий сотрудникам уверенность в стабильности предприятия, на котором они работают, а, следовательно, и своем завтрашнем дне, кроме того, удобный в планировании для предприятия и его персонала.
Однако фиксированному должностному окладу присущ серьезный недостаток: размер заработной платы сотрудника в данном случае не увязывается с результатами его труда.
- Повременная заработная плата, определяющаяся по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако сотрудник получает зарплату не просто за присутствие на рабочем месте: от него ожидается определенная (нормальная для данной категории сотрудников) выработка.
Повременная заработная плата может быть рассчитана с использованием следующей формулы:
Повременная зарплата = Количество отработанного времени х Часовая тарифная ставка.
Тарифная ставка устанавливается в соответствии с единой тарифной сеткой (ЕТС) и тарифно-квалификационными справочниками. ЕТС строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда сотрудников: от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти. Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации с учетом законодательно установленной продолжительности их рабочего времени, выполнения ими норм труда и возложенных на них обязанностей.
В дополнение к повременной зарплате сотрудникам выплачиваются премии, условия премирования могут оговариваться в трудовом соглашении. Повременная зарплата выплачивается руководителям, служащим, специалистам, а также рабочим, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют их вовсе.
Повременная зарплата имеет ряд недостатков:
• от работников сложно добиться высокой производительности труда, поскольку нет стимулов к ее повышению;
• приходится тратить дополнительное время на контроль затрат рабочего времени.
- Сдельная оплата труда зависит от выработки сотрудника и применяется в основном по отношению к работникам, результаты деятельности которых легко измеримы.
На практике применяются следующие формы сдельной оплаты труда:
• прямая сдельная зарплата, величина которой определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции;
• косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении работников, обслуживающих других сотрудников организации;
• сдельно-прогрессивная зарплата предусматривает оплату труда по прямым расценкам при установленной исходной норме выработки, произведенное сверх этого оплачивается по повышенным расценкам;
• сдельно-премиальная зарплата сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты работы;
• аккордная зарплата предусматривает вознаграждение за комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
В дополнение к сдельной заплате сотрудникам периодически выплачиваются премии, условия премирования могут оговариваться в трудовом соглашении.
Сдельная оплата труда не лишена недостатков: ее использование часто провоцирует снижение качества выполняемых работ и игнорирование техники безопасности, поскольку для работника главным становится дать некий количественный результат.
- Процент от выручки стимулирует сотрудника (например, занятого продажами) зарабатывать как можно больше для компании, а значит и для себя. При этом, как кажется на первый взгляд, организация только получает средства и ничего не тратит на свой персонал. Однако здесь прячется существенный недостаток. Данная система требует от работника высокой активности и ставит его доходы в прямую и полную зависимость от результатов собственного труда. Приспосабливаются к ней далеко не все, поэтому в организациях, использующих эту систему, часто возникает большая текучесть кадров, в результате приходится тратить много времени, сил и денег на подбор и обучение персонала.
- Фиксированный оклад плюс процент от выручки ставит зарплату работника в прямую зависимость от финансовых результатов деятельности предприятия, тем самым стимулируя его заинтересованность в повышении качества оказываемых услуг и расширении их объема.
- Фиксированный оклад плюс добровольные вознаграждения, выплачиваемые клиентами обслуживающему персоналу (чаевые). Это может быть какая-то фиксированная сумма или сумма, привязанная к стоимости оказанной услуги (как правило, не более 10 % от нее). Такая система оплаты труда повышает доходы контактирующего персонала, однако есть и существенный недостаток: часть использующих эту систему работодателей считает ее основанием для снижения размера зарплаты своих наемных работников.
Если выбирать из всего перечисленного наиболее рациональный вариант оплаты труда, то им является сочетание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (премии, бонусы, проценты). Он дает сотруднику стабильность и в то же время позволяет повысить заработок в случае приложения больших трудовых усилий.
Однако при выборе этой системы оплаты труда персонала надо решить следующие вопросы:
- Определить соотношение фиксированной и переменной долей оплаты труда. Фиксированная часть должна удовлетворять работника, но не совсем, чтобы стимулировать его прилагать дополнительные трудовые усилия и за счет этого увеличивать свой заработок. Самые распространенные сочетания фиксированной и переменной частей зарплаты сегодня составляют: 50/50, 40/60 и 30/70. Выбор соотношения зависит от кадровой политики предприятия и стабильности его положения.
- Определить обязанности, за которые сотрудник получает фиксированный оклад и переменную часть зарплаты.
Переменная часть оплаты труда является гибкой системой, основанной на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Это не просто новая система оплаты труда, в ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности конкретной личности. Выплаты через участие в прибылях не разовые бонусы или доплаты сверх нормы, а подвижная часть фонда оплаты труда, тесно связанная с конечными результатами деятельности предприятия. Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда работников при одновременном росте его производительности.
2) Косвенные денежные выплаты (оплата праздничных, отпускных дней и дней временной нетрудоспособности; медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и по длительной нетрудоспособности; оплата туристических путевок, занятий спортом, посещения культурно-массовых мероприятий; дотации на транспорт и питание; обучение персонала) в последнее время играют все более важную роль как часть совокупного дохода наемных работников. Они перестали носить временный дополнительный характер и превратились в жизненную необходимость для работников и членов их семей.
Льготы и выплаты социального плана выгодны обеим сторонам: они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют работодателям привлекать и удерживать квалифицированный персонал, способствуют развитию духа лояльности к компании. Тем не менее развивая под давлением сотрудников и профсоюзов систему косвенных денежных выплат, предприниматели обеспокоены тем, что это увеличивает издержки на рабочую силу в целом и ту их часть, которая связана непосредственно с косвенными денежными выплатами. В результате появилась новая разновидность льгот и выплат - гибкие льготы (гибкие планы по льготам и выплатам), суть которых состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые являются для него наиболее насущными. За счет этого льготы и выплаты приспосабливаются к текущим нуждам сотрудников предприятия, что устраивает как работодателя, так и персонал.
Например, большой популярностью пользуются банки отпусков, объединяющие оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику необходимо дополнительно взять какой-либо день (или несколько) для своих нужд, он может воспользоваться запасом дней из этого банка, «выкупить» какое-то их количество в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
б) Как уже было отмечено, нематериальные способы мотивации подразделяются на организационные и моральные. Каждый из этих вариантов нематериальной мотивации мы и рассмотрим.
К числу организационных способов мотивации относятся:
1) Мотивация целями, которая должна пробудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага. Практика показывает, что работники проявляют больше энергии в достижении целей, которые они себе ставят или в формулировании которых принимают участие.
2) Мотивация участием в делах организации, которая предполагает, что ее сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда вопросов (в первую очередь социального характера); они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.
3) Мотивация обогащением труда, которая заключается в предоставлении работникам более важной, содержательной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.
Важнейшим моральным методом мотивации является признание, которое бывает личным и публичным:
1) Личное признание состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, а также право постановки на товар личного клейма, им отправляются персональные поздравления от администрации по случаю праздников и семейных дат.
2) Публичное признание заключается в широком распространении информации о достижениях работников (через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги или на доску почета).
В организациях используются и специфические моральные методы мотивации:
1) Похвала, которая должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как последовательность, регулярность, дозированность и контрастность (необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, и неискренняя похвала демотивируют сотрудников, поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии данного поощрения.
2) Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными сотрудником ошибками. Кроме того, она обязана быть конструктивной, стимулировать направленные на устранение сделанных работником ошибок действия и указывать их возможные варианты.
К правилам критики относятся:
- конфиденциальность;
- доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний в косвенной форме;
- аргументированность;
- подчеркивание возможности устранения недостатков;
- демонстрация готовности прийти на помощь.
Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения допущенных в работе недостатков.
Повышение по службе служит комплексным показателем мотивации, поскольку оно дает сотруднику:
- более высокую заработную плату (материальный мотив);
- более интересную работу (организационный мотив);
- признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).
Этот способ имеет естественные ограничения, связанные с самим сотрудником и с возможностями организации, в которой он работает.
Помимо материальных и нематериальных стимулов, для формирования мотивации работников к эффективной трудовой деятельности важно информировать их о целях компании; ее истории и структуре; принятых в ней методах и стиле управления; функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на различных должностных лиц. В последнее время эта работа приобретает особое значение, сущность подобной стратегии мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать всех работников, включая рядовых, прямыми участниками процессов совершенствования деятельности предприятия, пробудить в них гордость за свою компанию и желание сделать ее лучше, чем конкурирующие бизнес-структуры. Самые передовые в этом смысле предприятия вырабатывают систему культуры обслуживания: формируют философию компании, утверждают стандарты обслуживания клиентов и общения с ними, разрабатывают и внедряют фирменный стиль компании (логотип, униформа персонала, единые принципы оформления рабочих помещений, деловых бумаг, технической и иной документации, визиток сотрудников, сувенирной продукции и т.д.).
Суть трудовой деятельности
Трудовая деятельность для каждого индивида является основным видом деятельности, поскольку во-первых обеспечивает его материальное благосостояние, во-вторых занимает наибольший период сознательной жизни индивида, в-третьих выступает источником формирования ближайшего окружения индивида, его потребностей и интересов, его хобби и увлечений.
Трудовая деятельность включает в себя следующие этапы:
1) Период профессиональной оптации. На данном этапе индивид должен осуществить выбор будущей профессиональной деятельности в соответствии со своими интересами и возможностями.
2) Этап профессиональной подготовки. На данном этапе индивид должен усвоить общие специальные знания, умения и навыки, которые позволят ему самореализоваться в выбранной профессии.
3) Этап профессиональной адаптации. Характеризует начало самостоятельной трудовой деятельности индивида и предполагает его приспособление к роду занятий, рабочему месту и трудовому коллективу.
4) Этап достижения профессионального мастерства. Характеризует самореализацию индивида в трудовой деятельности и предполагает оценку ее результатов со стороны трудового коллектива и общества.
5) Этап профессиональной переподготовки. Характеризует необходимость индивида в получении новых знаний, умений и навыков в рамках предыдущей или новой профессии.
Для молодого человека важнейшим этапом является этап профессиональной оптации. При этом на выбор профессии оказывают влияние следующие факторы:
1) собственные интересы.
2) Собственные возможности.
3) Влияние семьи.
4) Влияние сверстников.
5) СМИ.
6) Влияние «Значимых других».
Следует отметить, что среди личных характеристик молодого человека, доминирующее значение при выборе профессии играет его мотивация.
В зависимости от мотиваций, можно выделить следующие группы молодых индивидов:
1) Молодые люди с ценностной мотивацией - 10%.
2) Молодые люди с инструментальной мотивацией - 50%.
3) Молодые люди со смешанным типом мотиваций - 20%.
4) Молодые люди с отсутствием трудовой мотивации - 20%.
При выборе будущей профессии, молодые люди учитывают следующие критерии:
1) Уровень заработной платы.
2) Престижность.
3) Возможность самореализации и карьерного роста.
4) График работы.
5) «Интересность» работы.
6) Возможность трудоустроиться.
7) Трудовой коллектив.
8) Условия труда.
9) Наличие соцпакета.
В процессе профессиональной адаптации молодые люди определяют основную и вспомогательные цели, внутренние и внешние условия, способствующие или препятствующие и достижению, а так же альтернативные варианты достижения цели.
Иная трудовая деятельность
Периоды работы и (или) иной деятельности, включаемые в страховой стаж, дающие право на страховую пенсию по старости:
• Гражданам, прибывшим из государств - участников Соглашения учитывается трудовой стаж, приобретенный на территории любого из этих государств, а также на территории бывшего СССР. При этом стаж работы может быть включен в подсчет страхового стажа при условии уплаты страховых взносов на пенсионное обеспечение в соответствующие органы той страны, на территории которой осуществлялась трудовая и (или) иная деятельность.
• Гражданам, прибывшим из Республики Молдова и Республики Грузия, учитывается трудовой стаж, приобретенный в соответствии с законодательством РФ или Республик Молдова или Грузия, а также на территории бывшего СССР. Периоды работы на территории Республик Молдова и Грузия включаются в страховой стаж на основании справок компетентных органов названных государств об уплате страховых взносов на обязательное пенсионное обеспечение либо на социальное страхование: соответственно Социальным фондом Республики Молдова или Единым государственным фондом социального обеспечения и медицинского страхования Республики Грузия.
• Гражданам, прибывшим в Российскую Федерацию из Республики Литва, принимается во внимание страховой стаж, учитываемый при назначении пенсий согласно законодательству РФ и Республики Литва, в том числе и до вступления в силу настоящего соглашения между ними. Исчисление периодов работы за пределами территории Российской Федерации после 1 декабря 1991 г. производится на основании справки о страховом стаже, выданной Отделом заграничных пенсий Управления фонда государственного социального страхования Литовской Республик.
• Гражданам, прибывшим из государств - республик бывшего СССР, не заключивших соглашения с Российской Федерацией (Азербайджан), учитывается страховой стаж, исчисленный с учетом периодов работы в СССР до 1 января 1991 г., независимо от уплаты страховых взносов. Периоды работы после указанной даты включаются в страховой стаж при условии уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.
При исчислении расчетного размера страховой пенсии гражданам, прибывшим из государств - республик бывшего СССР, с которыми не заключены международные соглашения в области пенсионного обеспечения, во внимание принимаются сведения о заработной плате в рублях за периоды работы на территории этих государств, предшествующие введению национальной валюты.
При назначении пенсии гражданам Российской Федерации и Республики Беларусь учитывается страховой (трудовой) стаж, приобретенный на территориях обеих Договаривающихся Сторон, кроме случаев, когда периоды этого стажа совпадают по времени их приобретения. Подсчет страхового (трудового) стажа для исчисления размера пенсии осуществляется согласно законодательству Договаривающейся Стороны, назначающей пенсию.
За периоды страхового (трудового) стаж, приобретенного на территории бывшего СССР, пенсию назначает и выплачивает Договаривающаяся Сторона, на территории которой лицо постоянно проживает в момент обращения за пенсией в соответствии с Договором. За периоды страхового (трудового) стажа каждая Договаривающаяся сторона исчисляет и выплачивает пенсию, соответствующую страховому (трудовому) стажу, приобретенному на ее территории, в соответствии с настоящим Договором.
При назначении пенсии гражданам Российской Федерации и Эстонской Республики учитываются периоды пенсионного стажа, приобретенные на территориях Договаривающихся Сторон, в том числе на территориях бывших РСФСР и ЭССР. Каждая Договаривающаяся Сторона исчисляет размер пенсии, соответствующий пенсионному стажу, приобретенному на ее территории, согласно положениям своего законодательства. Периоды пенсионного стажа, приобретенные на территории бывшего СССР, кроме территорий бывших РСФСР и ЭССР, не учитываются при определении размера пенсии.
При назначении пенсии гражданам Российской Федерации и Латвийской Республики учитывается страховой (трудовой) стаж, приобретенный на территориях обеих Договаривающихся Сторон, кроме случаев, когда периоды этого стажа совпадают по времени их приобретения. Каждая Договаривающаяся Сторона исчисляет размер пенсии, соответствующий страховому (трудовому) стажу, приобретенному на ее территории, согласно положениям своего законодательства.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
