Бывают рабочие моменты, когда приходится документально подтверждать или доказывать, что какое-то событие действительно состоялось: документы переданы новому работнику, проверка проведена, старые печати уничтожены, а слесарь Иванов явился на работу нетрезвым. Как это сделать? Очень просто: нужно актировать событие, т.е. составить акт, в котором несколько человек своими подписями подтвердят, что тот или иной факт имел место быть. Мы расскажем, как составить акт правильно и придать этому документу юридическую силу, чтобы в случае спора он мог выступить в качестве доказательства случившегося.
Акт составляется группой лиц (или специально созданной комиссией) с целью документально зафиксировать какой-либо факт: результаты проверки, прием-передачу дел, дисциплинарное нарушение и т.д. Документ содержит как минимум подробное описание фиксируемого факта и подписи установивших его лиц, как максимум (помимо перечисленного) – выводы и рекомендации по изменению ситуации.
Государственные стандарты по делопроизводству не жалуют этот вид документов своим вниманием и дают только самые общие правила составления. Возможно, это связано с тем, что видов актов существует великое множество, и подогнать каждый из них под унифицированную форму просто невозможно.
Формы актов зачастую содержатся в нормативных документах, регламентирующих тот или иной вид деятельности. Например, форма акта о несчастном случае на производстве утверждена постановлением Минтруда РФ № 73.
Основные правила работы архивов организаций, одобренные решением Коллегии Росархива, содержат формы:
• акта о выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению;
• акта о выдаче дел во временное пользование;
• акта проверки наличия и состояния дел;
• акта о миграции и перезаписи электронных документов;
• акта приема-передачи документов на государственное хранение;
• акта о необнаружении документов, пути розыска которых исчерпаны, и др.
Если для определенной ситуации нет унифицированной формы акта, организация сама может разработать ее с учетом собственной специфики и внести в альбом локальных унифицированных форм документов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Комиссия представляет собой специальный орган, созданный в организации с определенной целью: проверка деятельности подразделения, экспертиза ценности документов и т.п.
Комиссия может быть постоянной. В этом случае ее состав закреплен в соответствующем локальном нормативном акте (например, положении об экспертной комиссии) и не меняется годами. Так, если в положении об экспертной комиссии написано, что экспертиза ценности документов осуществляется начальником канцелярии, начальником юридического отдела и главным бухгалтером, то каждый год именно они определяют, какие документы оставить в архиве, а какие уничтожить. То, что люди, занимающие эти должности, могут меняться, значения не имеет.
Комиссия может создаваться разово. Например, если в компании за несколько лет деятельности скопилось много испорченных фирменных бланков и требуется их уничтожить, издается приказ, в котором работники, составляющие комиссию по уничтожению, перечисляются не только по должностям, но и пофамильно.
Кроме того, в комиссию могут войти работники, случайно оказавшиеся свидетелями какого-то происшествия. Обычно это касается актов, составляемых относительно дисциплинарных проступков работников. Например, если требуется документально зафиксировать факт опоздания одного из сотрудников отдела, комиссия может состоять в т.ч. из его коллег, чье рабочее место находится в том же кабинете (подробнее см. раздел «Акты в кадровом делопроизводстве»).
В качестве присутствующих при составлении акта обычно перечисляют тех, в чьем отношении проводится проверка или составляется акт о дисциплинарном проступке. Присутствующий не может быть членом комиссии, равно как и член комиссии не может участвовать в проверке относительно самого себя.
Юридическую силу акту придают следующие реквизиты:
• наименование организации;
• наименование вида документа (АКТ);
• дата события;
• место составления документа;
• заголовок к тексту;
• текст документа;
• подписи.
Если какое-то событие актируется не в первый раз, акт получает регистрационный номер. Это касается, например, актов уничтожения печатей и штампов, актов необнаружения документов, актов уничтожения документов с истекшим сроком хранения и т.п., т.е. документов, которые регулярно составляются внутри структурного подразделения (в данном случае – службы ДОУ). При этом каждый вид актов регистрируется отдельно.
Акты, требующие утверждения должностным лицом, содержат гриф утверждения.
В актах, составляемых на основании другого (обычно организационно-распорядительного) документа, содержится ссылка на регистрационный номер и дату этого документа.
Если к акту прикладывают какие-то документы, на нем проставляется отметка о наличии приложения.
В случае если акт составляется в отношении кого-то из работников (что характерно для кадрового делопроизводства), документ содержит визы ознакомления.
В случаях направления в организацию без сопроводительного письма акт, рассмотренный руководителем компании-адресата, проходит путь входящего документа и может содержать реквизиты «Резолюция», «Отметка о контроле», «Отметка об исполнении».
После того как работа над актом завершена, на нем проставляется отметка о помещении в дело.
Нормативно-трудовой акт
Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ – основной правовой регулятор трудовых отношений в РФ, он устанавливает основные права и обязанности работника и работодателя, дает понятия времени труда и отдыха, регулирует порядок предоставления защиты нарушенных и оспариваемых прав и законных интересов сторон.
Все иные акты трудового законодательства не должны противоречить положениям ТК РФ.
Федеральный закон N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Данные закон устанавливает порядок осуществления обязательного страхования от несчастных случаев на производстве, а также в возмещения вреда причиненного жизни и здоровью работника при наступлении такого рода несчастных случаев.
Федеральный закон N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»- регулирует процесс создания и деятельности, реорганизации и ликвидации профессиональных объединений работников и их ассоциаций в Российской Федерации.
Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» N 181-ФЗ – статьи главы 5 Закона устанавливают гарантии трудовых прав инвалидов: установление квот для приема на работу данных лиц, создание специальных рабочих мест, особых условий труда в соответствие с индивидуальной программой реабилитации.
Закон РФ N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» закрепляет гарантии трудовых прав российских граждан, а также осуществления государственной политики, направленной на защиту населения от безработицы.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Оно разъясняет основные правила осуществления судебной защиты трудовых прав: устанавливает подведомственность и подсудность споров, порядок доказывания по делам о заключении, изменении и расторжении трудового договора, о взыскании заработной платы, обеспечению прав на ежегодные дополнительные отпуска и забастовки.
Постановление Правительства РФ N 482 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников»- утверждает права отдельных категорий медицинских работников (обеспечивающими лечение психиатрически больным гражданам, имеющим ВИЧ, СПИД или туберкулез), а также ветеринарным и иным работникам, оказывающим помощь в проведении противотуберкулезной профилактики.
Постановление Правительства РФ N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки») – дает разъяснения по вопросу определения временных рамок командировки, устанавливает гарантии прав работника, отправленного в командировку (сохранение рабочего места, заработка, оплата проезда, проживания, суточных и др.).
Постановление Правительства РФ N 455 «О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей» – устанавливает обязанность администраций бюджетных учреждений, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, оплачивать 1 раз в два года проезд и провоз багажа работников и членов их семей. Современная судебная практика возлагает такую обязанность и на частные организации.
Постановление Правительства РФ N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» – регламентирует порядок компенсации расходов работнику на переезд в другой административно-территориальный пункт в связи с его переводом на работу в другое обособленное подразделение работодателя.
Постановление Правительства РФ N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»- порядок расчета среднего размера заработной платы, необходимого, согласно положениям ТК РФ, для урегулирования имущественных споров между работником и работодателем.
Постановление Правительства РФ N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»). Закрепляет порядок изготовления бланков трудовой книжки, обеспечения ими работодателей, а также их заполнения и хранения.
Постановление Правительства РФ N 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности». Устанавливает необходимость обязательного прохождения освидетельствования лицом, претендующего на занятие должности, связанной с выполнением работы, имеющей повышенную опасность.
Постановление Правительства РФ N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда». Закрепляет дополнительные гарантии трудовых прав лиц, занятых на работах с тяжелыми условиями труда, а именно сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый отпуск, увеличенный размер оплаты труда.
Правовое регулирование надбавок осуществляется в соответствии со следующими правовыми актами:
— приказ Минтруда РСФСР № 2, N 3;
— постановление Совета Министров — Правительства РФ N 1012;
— разъяснение Минтруда России N 7;
— постановление Минтруда России N 49.
Для заключения договоров о материальной ответственности:
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (Приложение N 1
к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации N 85).
Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества (Приложение N 3 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации N 85).
Акты трудового права
Ведомственные нормативные правовые акты — нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, к компетенции которых отнесено регулирование вопросов труда.
До недавнего времени федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовом у регулированию в сфере труда, в частности, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы и т.п. были возложены на министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России). Указом Президента РФ № 636 «О структуре федеральных органов исполнительной власти» данное министерство преобразовано в Министерство здравоохранения РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ, а функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (кроме вопросов оплаты труда) и других переданы Министерству труда и социальной защиты РФ.
Нормативные правовые акты, принимаемые указанными органами, распространяются, как правило, на всех работников и работодателей и регулируют общие вопросы, отнесенные ТК РФ к их ведению. Например, во исполнение ст. 221 ТК РФ приказом Минздравсоцразвития России № 1122н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами».
Принятие нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, отнесено к ведению федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности. В связи с этим постановлением Правительства РФ № 1160 утверждено Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда». В развитие указанного Положения, например, распоряжением Минтранса России № НА-141-р приняты Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда в организациях гражданской авиации.
К ведомственным нормативным правовым актам можно отнести также постановления Главного государственного санитарного врача по вопросам, связанным с требованиями безопасности труда работников, например постановление Главного государственного санитарного врача РФ № 58 «Об утверждении СанПиН 2.4.6.2553-09. Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста» и др.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Теория трудового права традиционно относила к системе подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения, акты органов местного самоуправления. Однако только с введением в действие ТК РФ это явление приобрело законный статус. К нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, отнесены и акты органов местного самоуправления (ст. 5 ТК РФ). Такое решение законодателя не случайно: конституционная норма о самостоятельном решении местным самоуправлением вопросов местного значения (ст. 132 Конституции РФ) конкретизируется в Федеральном законе № 131-ФЭ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в котором определяется порядок осуществления органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, в том числе принятие дополнительных мер социальной поддержки и социальной помощи, к числу которых относится содействие занятости населения (ст. 20).
Прямое указание на акты органов местного самоуправления содержится и в ТК РФ. Так, в ст. 35 «Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» указано, что положения о трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, действующих на территориальном уровне, должны утверждаться представительными органами местного самоуправления. В ряде статей, определяющих взаимоотношения работников с работодателем-организацией, финансируемой из местного бюджета также содержатся бланкетные нормы, отсылающие к актам органов местного самоуправления: ст. 119, 144, 145 ТК РФ. Правило о том, что финансированию мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется, в том числе и за счет средств местных бюджетов, предусматривает ст. 226 ТК РФ.
Трудовой кодекс содержит еще ряд статей, которые прямо не указывают на конкретный акт органа местного самоуправления, но необходимость его существования диктуется логикой самой нормы. Так, ст. 210 ТК РФ предусматривает, что реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ и субъектов РФ, органов местного самоуправления и другими заинтересованными субъектами. Представляется, что на местном уровне должен существовать нормативный документ, регламентирующий компетенцию и порядок участия органов местного самоуправления в обеспечении выполнения указанной государственной функции.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Локальным нормативным актом в области трудового права является документ нормативного свойства принимаемый руководителем организации (работодателем — индивидуальным предпринимателем) в целях регулирования внутренних, текущих вопросов трудовой деятельности работников. Принимаемые работодателем локальные акты не должны противоречить трудовому законодательству, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, при принятии локальных актов необходимо соблюдать требования ч. 4 ст. 8 ТК РФ.
Согласно этой норме не подлежат применению локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. ТК РФ предусматривает еще одно правило: принятие отдельных локальных актов должно осуществляется с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Локальные акты, принятые без согласования с этим органом, не подлежат применению.
Законодательство не предъявляет каких-либо требований к форме локального акта. Исключение составляют формы документов, предусмотренные постановлением Госкомстата России№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», например штатное расписание (форма № Т-3), график отпусков (форма № Т-7), приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1) и др. Работодатель самостоятельно определяет формы остальных локальных актов. Это могут быть инструкции, методики, положения, правила стандарты и т.п. Как правило, работодатель также самостоятельно принимает решение о принятии того или иного акта, однако в некоторых случаях необходимость утверждения локальных актов прямо предусмотрена ТК РФ. Например, порядок хранения и использования персональных данных работников должен быть установлен работодателем (ст. 87).
Акты высших судебных органов. При рассмотрении вопроса об источниках правового регулирования, в частности, в сфере трудового права нередко возникает вопрос, относятся ли акты правоприменительной судебной практики к таким источникам. На этот вопрос нужно ответить отрицательно, ибо деятельность судов не является правотворческой, а, следовательно, акты, издаваемые судами любого уровня не могут быть отнесены к источникам трудового права. Так. Конституционный Суд РФ, как следует из ст. 125 Конституции РФ, всего лишь толкует Конституцию РФ (ч. 5), и по жалобам граждан или запросам судов он проверяет конституционность закона примененного или подлежащего применению в конкретном деле, в порядке, установленном федеральным законом (ч. 4).
Верховный Суд РФ в соответствии со ст. 127 Конституции РФ даст разъяснения по вопросам судебной практике, в том числе о применении действующего трудового законодательства. Конституционный и Верховный суды РФ наделены правом законодательной инициативы по вопросам их ведения (ст. 104 Конституции РФ), т.е. они вправе в порядке, установленном законом, внести в Государственную Думу Федерального Собрания РФ соответствующий законопроект, если придут к выводу о несовершенстве законодательства. В то же время умалять достоинства судебной практики не следует, поскольку судебные решения помогают в решении конкретных задач, возникающих на практике.
Акт к трудовому договору
Компания имеет право заключать с работниками трудовой договор на время выполнения ими определенного объема работ. По факту выполнения данных работ и проверки результатов, с работниками производится расчет.
Прием таких работ оформляется актом установленной формы Т-73. Составляется он сотрудником предприятия, ответственным за прием выполненных работ в двух экземплярах (первый - передается работнику, второй - в бухгалтерию для расчета).
Акт о приеме работ, исполненные согласно срочному трудовому договору, заключенному исключительно на время выполнения определенной работы, должен быть утвержден руководителем компании.
В нем указывается название организации, ее код ОКПО, вид деятельности. Кроме этого, указывается номер и дата трудового договора, срок его действия, вписывается фамилия и имя работника. Далее следует перечисление всех работ, выполненных работником, и суммы оплаты по каждому виду работы.
Подсчитывается итоговая сумма к оплате (с учетом аванса или предоплаты). При заполнении наименования выполненных работ могут указываться как работы, так и расходные материалы, которые были использованы в процессе выполнения работы.
Необходимо детально указать объем, уровень и качество выполненных работ, а также вписать прописью ту итоговую сумму, на которую были выполнены работы.
Акт подписывает работник в строке "работу сдал". Представитель предприятия подписывает акт в строке "работу принял" с расшифровкой подписи и указанием должности. Также акт должен быть заверен подписями руководителя структурного подразделения и главного бухгалтера предприятия.
Акт о приеме работ является основанием для расчета сумм оплаты за выполненные работниками задачи (поэтапный или окончательный расчет).
Трудовое законодательство иные акты
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Акты регулирующие трудовые отношения
Трудовыми отношениями, называются ситуации, когда работник делает работу за оговоренную плату.
Такие отношения закрепляются в различных актах и документах. В них содержатся нормы о трудовых отношениях, которые доступны всем для ознакомления.
Акты об этих отношениях существуют в федеральном, местном и региональном уровнях.
Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения на данном уровне имеют свою власть на всей территории России. Такими актами являются, международные договоры. Так, при условии, что нормы закона будут противоречить международному договору, то в этом конкретном случае будет применяться договор.
Конституция, которая является главным законом для населения Российской Федерации, тоже содержит нормы о трудовых отношениях. Для более подробного урегулирования отношений в трудовой сфере был принят Трудовой кодекс РФ. Положения о трудовых отношениях, закрепленные в других федеральных законах никогда не должны входить в противоречия нормам ТК РФ.
Также на этом уровне трудовые отношения в РФ регулируются указами Президента и Постановлениями Правительства. Органы, осуществляющие исполнительную власть на федеральном уровне, при принятии подзаконных нормативно-правовых актов, тоже могут регулировать трудовые отношения в РФ.
На региональном уровне
Законы субъектов РФ - акты, которые закрепляют и регулируют отношения на данном уровне. Эти законы не должны содержать нормы, которые будут противоречить Трудовому Кодексу РФ и другим законам, принятым на федеральном уровне. Также на этом уровне отношения регулируются актами, которые издают органы, осуществляющие исполнительную власть в субъекте РФ.
Местный уровень
На местном уровне трудовые отношения в РФ регулируются нормативными актами, которые издают органы местного самоуправления субъекта. Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения на местном уровне, регулируют отношения на своей территории. Нормы на этом уровне могут касаться, например, введения гарантий трудоустройства населения региона и т.д.
Документы, регулирующие трудовые отношения
На определенном предприятии, самим этим предприятием могут быть приняты документы, регулирующие трудовые отношения, которые именуются локальными актами. Акты локального характера имеют свою власть только над сотрудниками этого предприятия. Такие акты рассчитаны на долгий период времени.
Работодатель может принимать самостоятельно такие акты, как:
• штатное расписание;
• правила трудового распорядка.
Начальник предприятия должен считаться с мнением представителей работников при принятии некоторого актов предприятия, например правила поведения работников, внутри организации. Потом в него могут быть внесены корректировки.
Документы, регулирующие трудовые отношения также появляются при принятии на работу, такие как, трудовой договор, или трудовое соглашение. Они также не могут содержать нормы, которые не согласованы с нормами Трудового Кодекса РФ. Если вдруг в нормах локальных актов, каким-то образом нарушаются права работника, и такие нормы не соответствуют Трудовому Кодексу РФ, или другому закону федерального уровня, то такие акты не подлежат применению.
Акт о нарушении трудовой дисциплины
Для того, чтобы зафиксировать какой-либо факт, организации прибегают к составлению акта.
Причины составления акта о нарушении дисциплины могут быть различны. Но в основном такое бывает в случаях: появления лица в нетрезвом состоянии, некачественного или несвоевременного выполнения должностных обязанностей, закрепленных в инструкции, нарушения норм охраны труда, прогулов и др.
Такой акт пишется в форме, установленной в организации, и составляется либо начальником с участием работников отдела кадров, либо непосредственно кадровиками.
Содержание акта о нарушении трудовой дисциплины:
1. Указывается наименование организации. Многие предприятия имеют свои личные бланки с реквизитами.
2. Далее пишется, кем был составлен акт, в присутствии каких лиц.
3. Какого числа, при каких условиях и какие нарушения были выявлены. Подробно обрисовывается ситуация, при которой работник нарушил трудовую дисциплину.
4. Описывается само нарушение со ссылкой на нормы права.
5. Акт подписывается сторонами.
Отдельным документом к акту может прилагаться объяснение работника о совершенном им нарушении, либо документ, который подтверждает, что лицо отказалось от объяснений.
Акт нарушения дисциплины – это исходная точка для применения различного рода санкций к лицу, нарушившему дисциплину труда.
Меры наказания, применяемые к работнику после составления акта:
1. При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, работодатель вправе уволить его, так как это считается грубым нарушением дисциплины труда. После установления факта нарушения, необходимо провести медицинскую экспертизу, на которую можно будет сослаться как на доказательство. В практике были случаи, когда суд признавал такое увольнение незаконным и восстанавливал работника, в связи с тем, что инцидент происходил в то время, которое предназначено для отдыха (обеденный перерыв), после чего работник покидал территорию организации до окончания такого перерыва.
2. Грубым нарушением является также прогул (отсутствие работника в течение полного рабочего дня на своем рабочем месте, а также отсутствие 4 часа подряд, если нет на то уважительных причин. В этом случае также возможно расторжение трудового договора с нарушителем.
3. При совершении иного проступка, связанного с отступлением от соблюдения условий труда и дисциплины, могут применяться такие санкции как: изменение времени отпусков, лишение премий, удержание из зарплаты и др.
В любом из случаев нарушения дисциплины, возникает необходимость составить акт, иначе в случае спора, суд может признать факт нарушения неустановленным.
Акт регулирующий социально трудовые отношения
Трудовые отношения – это отношения между работником и работодателем. Возникают они на основании трудового договора или любого другого гражданского договора, который, согласно ТК РФ И ГК РФ, может регулировать эти отношения.
В трудовом договоре указаны все нюансы и положения, которые касаются как осуществляемой работы и платы за неё, так и обязанности работодателя обеспечивать своих сотрудников такой работой.
Не менее важным является и другой трудовой акт, который регулирует отношения в рабочем коллективе. Это – коллективный договор. Коллективный договор регулируется главой 7 ТК РФ.
Коллективный договор регулирует отношения между работодателем и работником на уровне их представителей. Представителями обеих сторон является профсоюзный орган.
Этот договор заключается при достижении всех пунктов по его макету. Если этого не произошло в течение 3-х месяцев с момента вынесения макета на обсуждение, договор заключается «как есть», при этом стороны подписывают протокол разногласий. Обсуждение положений этого документа происходит на коллективных переговорах при обязательном присутствии представителей обеих сторон.
Коллективный договор может заключаться не только в головных предприятиях, но и в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Представителем работодателя является руководитель филиала, представительства или «обособки», который назначается на эту должность самим работодателем.
Представителем работников является профсоюзный орган, который создаётся на каждом таком предприятии, и который подчиняется профсоюзу в головном предприятии.
В коллективном договоре могут быть оговорены дополнительные гарантии и выплаты сотрудникам к тем, что указаны в трудовом законодательстве. Например, стороны договора могут установить, что при увольнении сотруднику полагается выплата выходного пособия. Трудовым кодексом такие выплаты не предусмотрены, за исключением увольнения по сокращению штатов или при ликвидации предприятия.
Коллективный договор заключается на срок, не превышающий 3 года. Затем договор может пролонгироваться без изменения его условий.
Он сохраняет своё действие, если предприятие меняет наименование, проходит стадию реорганизации в форме преобразования, а также, если с руководителем предприятия расторгается трудовой договор.
Акт передачи трудовых книжек
В соответствии с действующим законодательством трудовые книжки являются бланками строгой отчетности, которые находятся в ведении ответственного лица, назначенного таковым локальными актами предприятия.
Также на основании актов компании уполномоченное лицо не только занимается ведением трудовых книжек, но и ежемесячно отчитывается за все вверенные ему книжки и вкладыши к ним и несет персональную ответственность за их сохранность.
Порядок заполнения и хранения книжек о труде и вкладышей к ним регламентируется нормами Постановления Правительства РФ № 225, в котором не только утверждены бланки оговоренных документов, но и разработана Инструкция их ведения, а также Правила заполнения и хранения.
В частности, в п.40 Постановления сказано, что для учета и контроля за движением книжек хронологии стажа заполняются и постоянно ведутся следующие журналы:
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей;
• приходно-расходная книга учета бланков трудовых книг и вкладышей.
Расходная книга ведется для учета приобретенных на основании кассового ордера бланков, а журнал движения отражает прием и увольнение сотрудников с указанием серий трудовых книжек и даты поступления либо заведения оговоренного документа.
Зачем и в каких случаях требуется?
Как правило, ведением оговоренных журналов, а также хранением и учетом книжек о труде занимается кадровый работник, который уполномочен на подобные действия приказом по предприятию.
Но ведь работник может заболеть либо уволиться, предприятие может быть реорганизовано в форме присоединения и, соответственно, ведение книжек с хронологией стажа будет поручено другому лицу.
И в подобной ситуации, учитывая, что трудовые книжки являются бланками строгой отчетности, находящиеся под персональных контролем уполномоченного сотрудника, нового приказа о вменении обязанностей по ведению кадровой работы другому работнику будет не достаточно. Нужно будет составить еще и акт о приеме и передаче оговоренных документов, взяв за основу книгу учета движения книжек.
В подобной сверке наличия всех документов, а также достоверности внесенных данных заинтересованы обе стороны и передающая, и принимающая.
В соответствии с приказом по предприятию на них возлагается обязанность по сохранности книжек о труде и дополнительных вкладышей к ним и при ненадлежащем хранении либо утере возможна административная ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.
Именно поэтому обе стороны должны сверить количественное наличие трудовых книжек с данными внесенными в журнал движения, дабы избежать и утери некоторых документов, и ответственности.
Правовые основы составления
Правовое регулирование составление акта приема и передачи книжек о труде пока не нашло отражения в действующем законодательстве, но учитывая целесообразность передачи кадровых дел именно в письменном виде, на многих предприятиях издаются локальные акты, которые собственно и отражают порядок самой процедуры и законность ее проведения.
В частности, при передаче кадровой документации в компании издается распорядительный документ (распоряжение или приказ) о создании комиссии, которая проверяет достоверность данных отраженных в книгах учета книжек, а также сверяет количество самих книжек и вкладышей к ним, в порядке, определенном положением о работе комиссии.
Затем по окончании проверки составляется акт приема и передачи документации в целом и отдельный акт о передаче книжек о труде уже другому работнику, который в соответствии с приказом будет исполнять обязанности кадрового работника на предприятии и отвечать за сохранность вверенных ему документов.
Оформление акта приема-передачи трудовых книжек
Учитывая, что законом не регламентирована процедура передачи книжек о труде, а также кадровой документации от одного кадрового работника другому, акт приема и передачи не имеет установленной формы, соответственно он оформляется в произвольной форме, но с подробным приведением данных.
В каких документах закрепляется?
Как было сказано выше, при увольнении кадрового работника для начала на предприятии издается приказ о создании комиссии, которая собственно и будет принимать дела, а также проверять наличие книжек о труде в соответствии с данными отраженными в книгах учета оговоренных документов.
В состав комиссии войдут следующие работники:
• юрист;
• начальник кадровой службы;
• один из заместителей директора предприятия;
• кадровый работник, передающий дела;
• кадровый работник, принимающий дела.
Затем на основании приказа уже будет разработано Положение о работе комиссии, которая собственно и будет руководствоваться им при оформлении передачи книжек о труде и составлении акта.
Правила составления
Акт приема-передачи книжек и дополнительных вкладышей к ним, конечно, не имеет установленной формы, но, тем не менее, некоторые данные в оговоренном документе нужно отразить в обязательном порядке, так как только подробное описание каждого переданного документа поможет избежать проблем в дальнейшем.
Содержание и форма
В частности, в акте указывается полное наименование предприятия, перечисляются все члены комиссии, а также вноситься дата и место составление оговоренного документа. После приведения общих данных в акте приема-передачи книжек отражаются уже данные о передаваемых документах.
Как правило, для более полного отражения и удобства систематизации информации используют табличный вариант списка с отражением следующих подпунктов:
• порядковый номер;
• фамилия, имя, отчество каждого работника, чья книга о труде храниться на предприятии с указанием занимаемой должности;
• серия, номер книжки о труде и вкладыша при его наличии;
• дата поступления либо заведения книжки на предприятии;
• примечание, в котором отражаются сведения, относящиеся к некоторым характеристикам оговоренного документа, к примеру, состояние трудовой книжки, невостребованность после увольнения.
Внизу таблицы приводятся обобщенные данные. К примеру, итого – 86 трудовых книжек, 14- вкладышей.
Затем составляется еще одна таблица, в которой отражаются данные уже по чистым бланкам трудовых книжек, приобретаемым предприятиям для работников, не имеющих оговоренного документа — к примеру, в случае утери хронологии трудового стажа или первого трудоустройства.
И в конце акта указывается, что передаются не только книжки о труде и бланки вкладышей, но и сам журнал движения оговоренных документов, а также расходная книга приобретения бланков.
Международные акты трудового права
Международные договоры Российской Федерации, образуя правовую основу межгосударственных отношений, являются одним из важнейших средств развития международного сотрудничества. Как часть мирового сообщества, Россия не может не считаться с общепризнанными принципами и нормами международного права. Международные правовые акты, признанные нашим государством, приобретают обязательную юридическую силу, находят свое отражение во внутригосударственной правоприменительной практике, становятся частью национального законодательства.
Трудовой кодекс Российской Федерации, вторя положению п. 4 ст. 15 Конституции РФ, отдает приоритет актам международного права, в частности международным договорам Российской Федерации, над любыми российскими нормативно-правовыми актами.
Фрагмент документа. Статья 10 Трудового кодекса Российской Федерации:
Таким образом, роль международных нормативных актов в области трудовых отношений в нашей стране трудно переоценить: ведь нередко именно ими, а не российским законодательством о труде в первую очередь руководствуется суд, вынося решение по тому или иному трудовому спору.
Из содержания Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует: если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ).
В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами международного права при осуществлении правосудия Пленумом Верховного Суда РФ было принято Постановление N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".
Международным договорам РФ также посвящен специальный нормативно-правовой акт - Федеральный закон N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации". Согласно преамбуле к данному Закону международные договоры - существенный элемент стабильности международного правопорядка и отношений России с зарубежными странами, функционирования правового государства. Российская Федерация выступает за неукоснительное соблюдение договорных и обычных норм, подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права - принципу добросовестного выполнения международных обязательств.
Знание международных документов в сфере трудовых отношений может сослужить хорошую службу как работодателю, стремящемуся защитить свои интересы, так и работнику, желающему отстоять свое право на труд, в том числе в судебном порядке. Однако для этого необходимы хотя бы минимальные представления о международных соглашениях, кроме того, нужно учесть, что применению в Российской Федерации подлежат лишь те из них, которые были приняты нашей страной путем ратификации, утверждения, принятия или присоединения (далее - ратификация).
Фрагмент документа. Подпункт "б" ст. 2 Федерального закона N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации":
Международные договоры могут иметь различные названия и форму: соглашение, протокол, договор, декларация, трактат, конвенция, рекомендация, коммюнике, пакт, хартия и иные виды договоров, предусмотренные международным правом. При этом различные названия и форма не влияют на юридическую силу международного договора как такового. Следует отметить, что в настоящее время в Российской Федерации четкая структура видов международных договоров отсутствует.
Из действующих на сегодняшний день в России международных нормативных актов в области трудовых отношений можно выделить две основные группы:
1. Документы Организации Объединенных Наций (ООН), наиболее значимыми из которых для Российской Федерации являются:
- Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III));
- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк);
- Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк);
- Конвенция о правах ребенка (Нью-Йорк).
2. Документы Международной организации труда (МОТ), среди которых наибольшее значение для России имеют:
- Филадельфийская декларация (Филадельфия);
- Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева);
- Конвенции МОТ, ратифицированные СССР и Российской Федерацией.
Часть указанных международных документов ратифицирована нашим государством еще в период существования СССР. Однако это нисколько не умаляет их значения в правоприменительной практике, поскольку современная Россия официально признала все международные акты, ратифицированные СССР, и взяла на себя все обязательства по ним, ранее предусмотренные для советского государства.
Фрагмент документа. Письмо МИД России N 11/Угп:
"Российская Федерация продолжает осуществлять права и выполнять обязательства, вытекающие из международных договоров, заключенных Союзом Советских Социалистических Республик.
Соответственно, Правительство Российской Федерации будет выполнять вместо Правительства Союза ССР функции депозитария по соответствующим многосторонним договорам.
В этой связи Министерство просит рассматривать Российскую Федерацию в качестве Стороны всех действующих международных договоров вместо Союза ССР".
Основные положения ключевых международных актов в сфере труда:
1. Всеобщая декларация прав человека. На сегодняшний день данный международный акт является главным документом, провозглашающим основные права и свободы человека, независимо от национальной, расовой принадлежности, пола, возраста и прочих условий, на территории всего земного шара. Отдельные положения Декларации посвящены и трудовым правам.
В российском законодательстве указанные положения Декларации закреплены в следующих основных нормативно-правовых актах:
- ст. 37 Конституции РФ: (право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы, на справедливую оплату труда, на объединение в профессиональные союзы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, на отдых);
- Трудовой кодекс РФ;
- Закон РФ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации";
- Федеральный закон N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности";
- Федеральный закон N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных образований";
- Федеральный закон N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию";
- Федеральный закон N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".
Разумеется, данный перечень не является исчерпывающим, поскольку указанные нормативные акты представляют собой лишь основную (базовую) часть всего того, что было принято в нашей стране в развитие положений Всеобщей декларации прав человека. Несмотря на это, гражданин, желающий защитить свои трудовые права, может ссылаться на положения Декларации так же, как и на российские правовые акты в области трудового права.
2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Данный Пакт также частично посвящен вопросам регулирования труда на международном уровне.
Статья 7. Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:
a) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся:
б) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;
в) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
г) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
д) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Статья 8. Участвующие в настоящем Пакте государства обязуются обеспечить:
a) право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации;
d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами страны".
Настоящий Пакт был ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР N 4812-VIII и, следовательно, является обязательным и для Российской Федерации. Все, что предусматривает Пакт в области трудовых прав и свобод человека, так или иначе отражено в российском законодательстве, однако это нисколько не умаляет важности его положений, на которые (так же, как и на Всеобщую декларацию прав человека) можно ссылаться при отстаивании своих прав, в том числе на уровне Европейского суда по правам человека.
3. Международный пакт о гражданских и политических правах. Поскольку, как уже упоминалось, право на труд относится к экономическим правам, данный Пакт напрямую не регулирует отношения, связанные с этим правом. Однако он содержит одно существенное положение, непосредственно связанное с правом каждого человека на свободу труда.
Фрагмент документа. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (извлечение):
2. Никто не должен содержаться в подневольном состоянии.
3. a) Никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду;
b) в тех странах, где в виде наказания за преступление может назначаться лишение свободы, сопряженное с каторжными работами, пункт 3 "a" не считается препятствием для выполнения каторжных работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание;
c) термином "принудительный или обязательный труд" в настоящем пункте не охватываются:
i) какая бы то ни была не упоминаемая в подпункте "b" работа или служба, которую, как правило, должно выполнять лицо, находящееся в заключении на основании законного распоряжения суда, или лицо, условно освобожденное от такого заключения;
ii) какая бы то ни была служба военного характера, а в тех странах, в которых признается отказ от военной службы по политическим или религиозно-этическим мотивам, какая бы то ни была служба, предусматриваемая законом для лиц, отказывающихся от военной службы по таким мотивам;
iii) какая бы то ни была служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;
iv) какая бы то ни была работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности".
В Российской Федерации принудительный труд запрещен ст. 4 ТК РФ. Причем положения данной статьи максимально приближены к тому, что содержится в ст. 8 указанного Пакта. Это стало возможным благодаря тому, что Пакт был ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР N 4812-VIII, после чего наша страна взяла на себя обязательство по его исполнению. Напомним, что сегодня в России к принудительному труду относится даже та работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеет право отказаться от нее, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере либо нарушением требований охраны труда (ст. 4 ТК РФ).
4. Конвенция о правах ребенка. Данный документ посвящен исключительно защите прав детей (несовершеннолетних), то есть лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 1 Конвенции). Однако в связи с тем, что законодательные акты большинства современных государств мира (включая Россию) допускают для несовершеннолетних лиц возможность вступать в трудовые отношения, права и свободы детей в данных отношениях не могли остаться в Конвенции без внимания.
Фрагмент документа. Статья 32 Конвенции о правах ребенка (извлечение):
1. Государства-участники признают право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для его здоровья или служить препятствием в получении им образования, либо наносить ущерб его здоровью и физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию.
2... государства-участники, в частности:
a) устанавливают минимальный возраст или минимальные возрасты для приема на работу;
b) определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условиях труда;
c) предусматривают соответствующие виды наказания или другие санкции для обеспечения эффективного осуществления настоящей статьи".
Конвенция была подписана СССР 26.01.1990 и ратифицирована Верховным Советом СССР. Кроме того, для обеспечения ее всесторонней реализации Правительством Российской Федерации было принято Постановление N 848 "О реализации Конвенции ООН о правах ребенка и Всемирной декларации об обеспечении выживания, защиты и развития детей".
Исходя из указанных положений Конвенции, Трудовым кодексом РФ установлен общий минимальный возраст для приема на работу - 16 лет. Хотя в отдельных случаях ТК РФ все же допускает заключение трудового договора с ребенком более младшего возраста, но лишь при условии согласия на то родителей (законных представителей) ребенка и органов опеки и попечительства, а также если работа не будет мешать обучению несовершеннолетнего и оказывать негативное влияние на его здоровье (ст. 63 ТК РФ). Помимо этого, во исполнение пп. "b" п. 2 ст. 32 Конвенции, ТК РФ содержит специальную главу (гл. 42 ТК РФ), предусматривающую особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.
Конвенция также может использоваться несовершеннолетними работниками (их законными представителями) наряду с законодательными актами Российской Федерации при защите трудовых прав в судебном или административном порядке.
5. Филадельфийская декларация. Данная декларация вошла в качестве приложения в Устав МОТ и поныне является хартией целей и задач Международной организации труда.
Декларация открывается подтверждением фундаментальных принципов МОТ, в частности, она гласит, что:
- труд не является товаром;
- свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
- нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;
- все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
Декларация предвосхитила Устав Организации Объединенных Наций и Всеобщую декларацию прав человека.
6. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Данный документ имеет важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Несмотря на то, что он в меньшей степени, чем все вышерассмотренные, служит источником непосредственных прав граждан в сфере труда, его международное значение остается весомым, поскольку Декларация обязывает все государства мира, вступившие в Международную организацию труда, прилагать все усилия для соблюдения основных принципов, изложенных в Конвенциях МОТ, независимо от того, ратифицировали ли данные государства эти Конвенции или нет.
Международная конференция труда заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:
a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
c) действенное запрещение детского труда;
d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
В силу того, что Декларация порождает обязательства для всех государств - участников МОТ (среди которых находится и Российская Федерация), ссылаться на ее положения необходимо в первую очередь тогда, когда речь идет о любой форме неисполнения государством требований Конвенций МОТ, касающихся прав человека в сфере труда.
Справка. Любой гражданин Российской Федерации вправе оспорить в суде федеральный закон или иной нормативно-правовой акт, который, по его мнению, не соответствует принципам международного права и в нарушение Декларации об основополагающих принципах в сфере труда допускает дискриминацию в области труда либо иные нарушения прав, предусмотренных в Декларации и Конвенциях МОТ, посвященных вопросам в области трудовых отношений.
Конвенции Международной организации труда
Конвенции МОТ относятся к основным актам в сфере труда, принятым Международной организацией труда, и определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства. Они затрагивают широкий круг проблем в области труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма, кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, социальным обеспечением, условиями и охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д. Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ.
В целях более объемного понимания того, что представляет собой Международная организация труда и как складываются ее отношения с Россией (а ранее с СССР), приведем некоторые исторические и современные данные. МОТ была создана в 1919 г. после окончания Первой мировой войны в ходе послевоенной мирной конференции, проходившей сначала в Париже, а затем в Версале. Устав МОТ был разработан в течение января - апреля 1919 г. Комиссией по труду, образованной Парижской мирной конференцией, и стал частью XIII Версальского мирного договора. МОТ была определена в качестве автономного учреждения, связанного с Лигой Наций (прототип ООН). Соглашение об установлении связи между МОТ и ООН было утверждено в результате МОТ стала первым специализированным учреждением, связанным с ООН. В настоящее время членами МОТ являются 181 государство из приблизительно 250 стран мира. Советский Союз входил в состав МОТ, когда он был исключен из Лиги Наций за нападение на Финляндию, и возобновил членство в этой организации. Россия как правопреемница СССР является членом МОТ до настоящего времени. МОТ приняла 188 конвенций и 199 рекомендаций, в то время как СССР и Россия ратифицировали 61 конвенцию и формально не приняли в свою национальную правовую систему ни одной рекомендации. СССР не ратифицировал ни одной конвенции МОТ. Впервые СССР осуществил ратификацию сразу 17 конвенций в 1956 г., что было политико-идеологической акцией, связанной, во-первых, с отсутствием за восемь лет членства в МОТ ратификации конвенций, а во-вторых, с Польским и Венгерским кризисами этого и предыдущего годов. На сегодняшний день в России действует 53 конвенции (8 денонсировано по причине ратификации Конвенций N 138 и 152, пересматривающих содержание ранее изданных и ратифицированных Конвенций), из них 12 ратифицировано нашим государством, то есть в период признания России суверенным государством.
Особо необходимо упомянуть о так называемых основополагающих конвенциях, касающихся прав человека в сфере труда, применение которых стало обязательным на территориях стран - членов МОТ в силу самого их членства в этой организации. Обязательность такого применения связана с соответствующими положениями ст. 1 Устава МОТ и такой его важной составной частью, как Филадельфийская декларация, а также в силу принятой в 1998 г. Женевской декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В силу упомянутой ст. 2 данной Декларации Россия, как член МОТ, обязана соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы и права, которые получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях МОТ. Кроме того, в данном случае необходимо принимать во внимание и Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятую в Женеве.
Исходя из положений названных документов, следует сделать вывод, что в данном случае речь идет не о непосредственном применении и обязанности ратификации указанных в декларациях конвенций, а об обязательном применении в трудовых отношениях принципов и прав, зафиксированных в них. В связи с этим к основополагающим относятся следующие Конвенции, которые можно подразделить на четыре группы: Конвенции о свободе ассоциации (N 87 и 98), Конвенции о принудительном труде (N 29 и 105), Конвенции о равенстве возможностей и обращения (N 100 и 111) и Конвенции о детском труде (N 138 и 182).
Основное отличие Конвенций от иных международных документов в сфере труда заключается в том, что каждая из них посвящена отдельным аспектам в сфере трудовых отношений, в связи с чем их значимость в правоприменительной практике только возрастает.
Акт приема трудовых книжек
Любой работник организации может заболеть, уволиться или уйти в отпуск, и сотрудник кадровой службы не является исключением.
Но кадровик помимо прочего отвечает за ведение и хранение трудовых книжек остальных работников. В этом случае проводится передача трудовых книжек, которая оформляется в письменном виде актом приема передачи.
Внизу страницы Вы можете скачать бесплатно образец акта и задать вопросы дежурному юристу.
Правила составления акта приема передачи трудовых книжек
Акт приема передачи трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется комиссией. Состав комиссии утверждается внутренним приказом руководителя и не может быть менее двух человек.
В акте отражается ФИО владельца трудовой книжки (вкладыша), серия и номер книжки и вкладыша, а также иные сведения заполнения книжек или их повреждения. Не забываем отразить новые бланки трудовых книжек и вкладышей.
Подсчитываем количество заполненных трудовых книжек, вкладышей и бланков и также отражаем в акте. Кроме того, в акте необходимо оформить передачу журнала учета и ведения трудовых книжек, который в обязательном порядке должен вестись на предприятии.
Обязательным условием составления акта является указание ФИО и должность лица передающего документы, и ФИО и должность лица принимающего эти документы.
Заполнение акта приема передачи трудовых книжек
Например: Я____(ФИО)_____, начальник кадровой службы передал, а ____(ФИО)__ специалист кадровой службы принял следующие документы: (далее перечисление передаваемых документов).
Акт, в присутствии членов комиссии подписывается сторонами, затем всеми присутствующими членами комиссии. После того, как акт подписан, он передается на утверждение руководителю организации.
Не стоит относиться к составлению акта легкомысленно, особенно со стороны принимающего сотрудника. Ведь в случае, если трудовые книжки не полностью заполнены, повреждены или что еще хуже - отсутствуют и это не указано в акте, вся ответственность в полной мере ляжет на работающего в настоящее время сотрудника.
Конечно, перед передачей дел передающий сотрудник кадровой службы постарается навести порядок, однако не теряйте бдительности и проверьте каждую трудовую, даже если их очень много.
Количество экземпляров акта не регламентировано, но лучше их оформить не менее трех: по одному экземпляру для каждой заинтересованной стороны и один экземпляр в делопроизводство компании.
Подзаконные акты трудового права
Трудовому праву, как и любой отрасли права, присуще свойство формальной определенности. Среди федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы российского трудового права, выделяют федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные федеральные нормативные правовые акты. Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты работодателя дополняют перечень нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, - это изданные на основе и во исполнение федеральных законов акты, содержащие нормы российского трудового права.
К подзаконным федеральным нормативным правовым актам, содержащим нормы российского трудового права, традиционно относят указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы российского трудового права.
Существует мнение, что в иерархии нормативных правовых актов нормативные постановления палат Федерального собрания занимают промежуточное положение между федеральными законами и нормативными указами Президента РФ, поскольку это акты коллегиального представительного органа государственной власти, а не единочального, как Указы Президента РФ. Такие постановления принимаются палатами по строго определенным в Конституции РФ вопросам. Большинство ученых игнорируют такой вид подзаконных федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Юридическая природа таких постановлений, их место в иерархии источников права на законодательном уровне остается неопределенным: раскрывая понятие «иные виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», законодатель в Трудовом кодексе РФ о нормативных постановлениях палат Федерального собрания РФ не упоминает.
Весьма спорна позиция тех ученых, которые к подзаконным нормативным правовым актам, содержащим нормы, в том числе и трудового права, относят и постановления пленумов высших судов. Постановления высших судебных органов, выступают, скорее, результатами правоприменительной, чем правотворческой деятельности, следовательно, вопрос об отнесении к подзаконным нормативным правовым актам постановления пленумов высших судов является на сегодняшний день более чем спорным.
Подзаконные нормативные правовые акты обладают юридической силой, они обязательны для исполнения всеми субъектами права. Правовое регулирование отношений подзаконными нормативными актами еще называют вторичным регулированием, так как подзаконные нормативные правовые акты обладают меньшей юридической силой, основаны на законе и не противоречат ему.
Некоторые авторы выделяют даже такую характеристику подзаконных нормативных правовых актов, как «зависимость закона от подзаконного правового акта», так как последний во многих случаях помогает раскрыть его сущность, урегулировать те отношения, которые остались за пределами регулирования норм того или иного законодательного акта.
Рассмотрим некоторые проблемы, связанные с принятием и применением подзаконных федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, принимаются на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права. Трудовой кодекс РФ содержит перечень вопросов, которые могут быть решены только на уровне федерального закона, следовательно, возможность урегулирования данных отношений подзаконными федеральными нормативными правовыми актами исключается. Например, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 Трудового кодекса РФ). Только федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 Трудового кодекса РФ). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 116 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, принятые по таким вопросам подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не подлежат применению.
В соответствии со ст. 330 Трудового кодекса РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым кодексом РФ и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. В настоящее время продолжают действовать уставы и положения о дисциплине, принятые до вступления в действие Трудового кодекса РФ, в частности Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ №621. Установление особенности привлечения к дисциплинарной ответственности для работников транспорта постановлением Правительства РФ является недопустимым, тем более, что права и свободы человека могут быть ограничены только федеральными законами (п. 3 ст. 55 Конституции РФ).
Ошибочно мнение некоторых авторов относительно того, что пока Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта не приведут в соответствие с Трудовым кодексом РФ, нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности в части перевода работника с его согласия на другую работу на определенный срок будут действовать. До тех пор, пока соответствующие положения не будут устанавливаться на уровне федерального закона, следует применять соответствующие уставы и Положения о дисциплине лишь в той мере, в которой они соответствуют Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ. Данный вывод неоднократно подтверждался решениями и постановлением Верховного суда РФ о признании противоречащими закону и недействующими со дня вынесения отдельных положений указного постановления Правительства РФ.
В Трудовом кодексе РФ содержатся бланкетные (отсылочные) нормы к подзаконным актам, которые призваны конкретизировать положения основного отраслевого закона, упростить порядок их применения. Вместе с тем, некоторые вопросы так и остались без ответа со стороны органов, издающих подзаконные правовые акты. Следует согласиться с проблемой, озвученной С.Ю. Головиной, об «отставании в развитии подзаконного правового регулирования» в трудовом праве: наблюдается отсутствие современных российских нормативных актов, развивающих и дополняющих нормы Трудового кодекса РФ, что обусловливает необходимость применения правовых источников, принятых еще во времена СССР, хотя они во многом устарели и пришли в противоречие с новейшим российским трудовым законодательством.
Так, в соответствии со ст. 118 Трудового кодекса РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его представления определяются Правительством РФ. Ни Трудовой кодекс РФ, ни акты Правительства РФ, на которые ссылается законодатель, не раскрывают содержание «особенностей выполнения работы». Понятие должно быть раскрыто в соответствующем перечне категорий работников, утвержденным постановлением Правительства РФ. Соответствующие подзаконные акты также не приняты по ст. 339, 348.8., 348.10 и др. Трудового кодекса РФ.
Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 211 Трудового кодекса РФ). При разработке, утверждении и изменении подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, правоприменители вынуждены обращаться к постановлению Правительства РФ № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда», принятому в целях реализации и конкретизации положений КЗоТ РФ и федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации», утративших силу.
Как правило, отмечают М.В. Лушникова и А.М.Лушников, в отраслях права, основанных на публичных началах правового регулирования, подзаконные акты могут издаваться лишь в случаях прямого на то указания закона. В отраслях цивилистической семьи, где доминируют частные начала регулирования, подзаконные нормативные акты издаются не только в случаях прямого указания закона, но и в иных случаях с целью обеспечить реализацию положения законов.
Например, постановлением Правительства РФ № 234 утвержден порядок заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Указанное постановление, детализируя положения Трудового кодекса РФ, устанавливает перечень оснований расторжения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ, которые необходимо включать в текст трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятии. Помимо оснований, предусмотренных.
Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.
В целях обеспечения реализации положений законодательства об оплате труда, без прямого указания законотворческих органов было принято постановление Правительства РФ № 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства».
Вместе с тем, положение о том, что подзаконные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут издаваться не только в случаях прямого указания закона, но и в других случаях, нельзя безусловно распространять на акты, издаваемые федеральными службами и федеральными агентствами, которые также являются федеральными органами исполнительной власти. Указанные органы не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ (п. 4, 5 указа Президента РФ №314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»).
В отличие от законов, процесс подготовки которых занимает длительное время, подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, принимаются оперативнее.
Как известно, подзаконное нормотворчество преобладало в нашей стране в 90-е годы и вплоть до принятия Трудового кодекса РФ. О порочной практике издания и применения в постсоветский период вместо законов Указов Президента РФ рассуждает М.Н. Марченко: «Под предлогом ускоренного проведения экономических, политических и социальных «реформ» с помощью указов решались такие жизненно важные для судеб российского общества и государства вопросы, которые могли решаться исключительно только с помощью конституционных и текущих законов».
То есть имела место неправомерная подмена одних нормативных правовых актов (законов) другими (указами). Так называемое «указное право» - одна из наиболее ярких особенностей недавнего этапа развития законодательства в России, при котором под указное правотворчество подпадали отношения, подлежащие исключительному урегулированию законами. Возник даже специальные термин «акты правозаменительные».
Ни в Конституции РФ, ни в федеральных законах исчерпывающе не устанавливается, по каким вопросам Президент РФ вправе издавать указы и распоряжения. Такая неопределенность, по мнению А.В. Демина, заложена в конституционное законодательство не случайно и позволяет Президенту РФ в чрезвычайных обстоятельствах оперативно урегулировать любой вопрос, требующий безотлагательного разрешения.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений возможно осуществлять в том числе и указами Президента РФ (ст. 5 Трудового кодекса РФ), в отличие, скажем, от налоговых отношений, регулирование которых допускается лишь Налоговым кодексом РФ собственно и принятыми в соответствии с ним федеральными законами о налогах и сборах (ст. 1 Налогового кодекса РФ).
Президент РФ, Правительство РФ, федеральные органы исполнительной власти, принимая нормативные правовые акты по вопросам, требующим законодательного решения, фактически «присваивали» властные полномочия Федерального Собрания. Можно ли считать издание подзаконных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при отсутствии надлежащего правового регулирования на уровне закона, недопустимым явлением? Ответ на этот вопрос мы находим в постановлениях Конституционного Суда РФ № 11-П и №2-П. Конституционный Суд РФ по данному вопросу достаточно корректно изложил свою правовую позицию в отношении указов Президента РФ: «Президент РФ может издавать указы и по вопросам, требующим законодательного решения (круг которых очерчен другими статьями Конституции РФ), при условии, что такие указы не противоречат Конституции РФ и федеральным законам, а их действие во времени ограничивается периодом до принятия соответствующих законодательных актов».
В связи с этим вызывает интерес мнение судьи Конституционного суда РФ В.О. Лучина по делу о проверке конституционности пункта 2 Указа Президента РФ № 1969. В.О.Лучин считает, что «Президент не может решать какие-либо вопросы, если это не вытекает из его полномочий, предусмотренных Конституцией. Он не может опираться и на так называемые «скрытые (подразумеваемые)» полномочия. Использование их в отсутствие стабильного конституционного правопорядка и законности чревато негативными последствиями: ослаблением механизма сдержек и противовесов, усилением одной ветви власти за счет другой, возникновением конфронтации между ними».
В современный период сфера правового регулирования, охватываемая указами Президента РФ, также весьма широка. В связи с этим более корректной, соответствующей законодательству и правовым реалиям, является позиция, согласно которой указы Президента РФ могут приниматься в сфере трудовых отношений, не отнесенных к исключительной компетенции Государственной Думы РФ, в случае пробелов в трудовом праве. При этом указы Президента РФ не должны противоречить Конституции РФ, федеральным конституционным законам и федеральным законам.
Тот факт, что подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, должны быть изданы на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права, не дает основание утверждать, что при отсутствии таких федеральных законов подзаконные федеральные нормативные правовые акты не должны издаваться, а изданные применяться.
Безусловно, необходимо сужать сферу правового регулирования, охватываемую подзаконными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы российского трудового права, и предлагать взамен активную законодательную деятельность Федерального Собрания. Кроме того, учитывая многочисленные и не устраненные пробелы и не разрешенные противоречия, имеющиеся в федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, необходимо стремиться, насколько это возможно, максимально регулировать трудовые отношения на «уровне» Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем, полностью отказываться от подзаконного нормотворчества в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений нельзя, так как федеральные законы зачастую нуждаются в конкретизации, а в некоторых случаях организационном обеспечении деятельности закона. Изменение или дополнение законов подзаконными нормативными правовыми актами следует рассматривать как искажение воли законодателя, а, следовательно, не может создавать правовых последствий для участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Рассмотрим вопрос о соотношении подзаконных федеральных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и нормативных правовых актах субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
Предыдущая редакция ст. 5 Трудового кодекса РФ содержала положение о том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Буквальное толкование действующей редакции Трудового кодекса РФ не позволяет нам сделать убедительных выводов о том, могут ли противоречить законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, федеральным подзаконным нормативным правовым актам. Абзац 9 ст. 5 Трудового кодекса РФ содержит положение о том, что законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Данная правовая норма, отмечает Е.А. Ершова, вызывает целый ряд сомнений и возражений. Спорно применять термин «законодательство», а также относить к нему как федеральные законы, так и законы субъектов РФ. При таком правовом подходе можно предположить, что законы субъектов РФ имеют приоритет над указами Президента РФ. В этой связи Е.А. Ершовой обоснованно предлагается в части первой ст. 5 Трудового кодекса РФ не применять понятие «законодательство», разграничить федеральные законы и законы субъектов РФ, установить точное соотношение законов субъектов РФ с федеральными нормативными правовыми актами, и прежде всего с указами Президента РФ».
Безусловно, нормативные правовые акты субъектов РФ обладают меньшей юридической силой, чем федеральные подзаконные нормативные правовые акты, а, следовательно, они не могут им противоречить. В случае коллизии между законами субъектов РФ и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми по вопросам, отнесенным к компетенции соответствующих органов, применяются федеральные подзаконные нормативные правовые акты. Таким образом, предыдущая редакция Трудового кодекса РФ была сформулирована более корректно в части соотношения федеральных подзаконных нормативных правовых актов и законов субъектов РФ. При этом следует учитывать, что в случае противоречия между нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения РФ и субъектов РФ и федеральным нормативным правовым актом, содержащим нормы российского трудового права (в том числе и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами) действует нормативный правовой акт субъекта РФ.
К числу федеральных подзаконных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, относятся и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, которые издаются на основе и во исполнение федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов и распоряжений Президента РФ, постановлений и распоряжений Правительства РФ, а также по инициативе федеральных органов исполнительной власти в пределах их компетенции (п. 1. постановления Правительства РФ № 1009).
Нормативный правовой акт может издаваться совместно несколькими федеральными органами исполнительной власти или одним из них по согласованию с другими. Проект нормативного правового акта подлежит согласованию с заинтересованными органами исполнительной власти, если такое согласование является обязательным в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также если в нормативном правовом акте содержатся положения, нормы и поручения, касающиеся других министерств или иных федеральных органов исполнительной власти.
Нормативные правовые акты издаются федеральными органами исполнительной власти в виде постановлений, приказов, распоряжений, правил, инструкций и положений. Структурные подразделения и территориальные органы федеральных органов исполнительной власти не вправе издавать нормативные правовые акты.
В систему федеральных органов исполнительной власти входят федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства (п. 1. Указа Президента РФ № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»).
В соответствии с указом Президента РФ № 314 Министерству здравоохранения и социального развития РФ переданы функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности упраздняемых Министерства здравоохранения РФ Министерства труда и социального развития РФ.
Постановлением Правительства РФ № 321 было утверждено положение «О министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации», согласно пункту 5.2. которого «на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ Министерство самостоятельно принимает соответствующие нормативные правовые акты».
В соответствии с п. 2.5. постановления Правительства РФ № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» федеральное министерство при разработке нормативного правового акта в сфере деятельности федеральных служб, федеральных агентств, находящихся в его ведении, может привлекать специалистов указанных федеральных органов исполнительной власти по согласованию с их руководителями. Разработанный проект нормативного правового акта направляется в указанные федеральные службы и федеральные агентства для дачи заключения.
Обращает внимание многочисленность нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, содержащих нормы трудового права, их несогласованность и противоречивость, а также нарушение порядка их принятия.
Федеральная служба и федеральное агентство, как отмечалось выше, не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ (п. 4, 5 указа Президента РФ № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»). Так, например, в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации № 583, приказом Федеральной службы по труду и занятости № 276-к регламентированы условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости.
И напротив, принятый без соответствующего указания на право осуществлять правовое регулирование приказ Федеральной службы по труду и занятости № 166 «Об организации работы по реализации п. 46 Порядка аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 569», которым регламентируется организация формирования и анализа сведений о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, получаемых государственными инспекциями труда в субъектах РФ от работодателей, не подлежит применению в силу нарушения порядка его принятия.
Все вышесказанное позволяет сделать следующие выводы:
1. Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, принимаются на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права. По вопросам, которые в силу положений Трудового кодекса РФ могут быть решены только на уровне федерального закона, принятие подзаконных федеральных нормативных правовых актов исключается.
2. Подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут издаваться как в случаях прямого на то указания закона, так и в иных случаях. Вместе с тем, данное положение нельзя распространять на акты, издаваемые федеральными службами и федеральными агентствами. Указанные органы не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативное правовое регулирование кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ.
3. Тот факт, что подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, должны быть изданы на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права, не дает основание утверждать, что при отсутствии таких федеральных законов подзаконные федеральные нормативные правовые акты не должны издаваться, а изданные применяться. Следует считать издание подзаконных федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при отсутствии надлежащего правового регулирования на уровне закона, допустимым явлением, при условии, что они не противоречат Конституции РФ и федеральным законам, а их действие во времени ограничивается периодом до принятия соответствующих законодательных актов.
4. В случае коллизии между законами субъектов РФ и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми по вопросам, отнесенным к компетенции соответствующих органов, применяются федеральные подзаконные нормативные правовые акты. Если имеет место противоречие между нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения РФ и субъектов РФ и федеральным нормативным правовым актом, содержащим нормы российского трудового права (в том числе и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами), действует нормативный правовой акт субъекта РФ.
5. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы российского трудового права, носят подзаконный характер, осуществляют правовое регулирование специальных отношений, отражающих компетенцию федеральных органов исполнительной власти, имеют особый порядок их принятия.
Акт трудовой инспекции
Результат любой проверки, независимо от того плановая это была проверка или внеплановая, документарная или выездная должен быть оформлен документально.
Обжалование акта проверки трудовой инспекции
Независимо от результата по окончании проведения проверки соблюдения работодателем трудового законодательства, государственными инспекторами трудовой инспекции составляется акт. Акт составляется по типовой форме (утв. Приказом Министерства экономического развития РФ N 141 "О реализации положений Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля") непосредственно после завершения проверки в двух экземплярах, один из которых с копиями приложений вручается руководителю (или уполномоченному лицу) под расписку об ознакомлении либо об отказе в ознакомлении. Отметим, что сам акт проверки не является распорядительным документом, каким-либо образом нарушающим права работодателя или налагающим на него обязанности. В акте лишь фиксируются сведения о результатах проведенной проверки, в том числе о выявленных нарушениях работодателем трудового законодательства. Документом же, порождающим правовые последствия для работодателя, является предписание, которое обязывает принять конкретные меры для устранения нарушений трудового законодательства, зафиксированных в акте.
Однако статья 16 ФЗ N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее Закон № 294-ФЗ) предоставляет работодателю, не согласному с выводами, представленными в акте, в течение 15 дней с даты получения акта проверки представить в соответствующий орган государственного контроля (надзора) в письменной форме возражения в отношении акта проверки в целом или его отдельных положений. При этом юридическое лицо (индивидуальный предприниматель) вправе приложить к таким возражениям документы, подтверждающие обоснованность таких возражений, или их заверенные копии либо в согласованный срок передать их в орган государственного контроля. Возражения подлежат рассмотрению руководителем гострудинспекции (его заместителем) в течение 10 рабочих дней, по результатам которого выносится письменное решение и доводится до сведения работодателя в течение 3-х дней после его вынесения (п. 63 Административного регламента N 354н).
Обжалование предписания трудовой инспекции
Если по результатам проверки никаких нарушений трудового законодательства не выявлено, то все заканчивается составлением акта, но если в ходе проведения проверки инспекторам удалось обнаружить нарушение прав и законных интересов работников, то работодателю выдается предписание об устранении выявленных нарушений с указанием срока устранения (п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона N 294-ФЗ, абзац шестой части первой ст. 357 ТК РФ). В отличие от акта проверки, предписание является распорядительным документом, обязывающим работодателя принять конкретные меры и порождающим правовые последствия по результатам проверки, который и подлежит обжалованию.
Оно может быть обжаловано работодателем руководителю государственной инспекции труда либо в суд (ст. 361 ТК РФ, ч. 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ, п. 113 Административного регламента N 354н). На практике, по-нашему мнению, работодателю сразу следует обращаться в суд, поясним почему. Факт подачи соответствующему руководителю по подчиненности возражений в отношении выданного предписания не прерывает и не приостанавливает течение срока на обращение в суд (10 дней с момента получения (ч.2 ст. 357 ТК РФ)), в связи с чем этот срок легко пропустить, а при пропуске работодателем указанного срока без уважительных причин, судом может быть в удовлетворении жалобы отказано. Также, при обжаловании предписания в контролирующем органе, законодательство не предусматривает возможность приостановления действия предписания при подаче возражений, тогда как судья вправе приостановить действие оспариваемого предписания по собственной инициативе (ч.4 ст. 254 ГПК РФ). Для приостановления действия предписания работодателю следует обратиться в суд с соответствующим заявлением на любой стадии производства по делу, до вступления решения в законную силу.
Так как законодательство не устанавливает требования об обязательном соблюдении досудебного порядка урегулирования спора, жалоба на предписание может быть сразу подана работодателем в суд. Заявление об оспаривании предписания работодателю следует подавать в районный суд по месту нахождения (по месту фактического расположения) соответствующей государственной инспекции труда (ст. 24, ч. 2 ст. 254 ГПК РФ). В случае признания жалобы работодателя на предписание трудовой инспекции обоснованной суд по результатам рассмотрения жалобы принимает решение об отмене предписания в целом либо отмене отдельных его пунктов (ч. 1 ст. 258 ГПК РФ).
Обжалование постановления трудовой инспекции о назначении административного наказания
Если по результатам проверки работодатель привлечен к административной ответственности, он вправе обжаловать и это постановление (ч.1 ст. 30.1 КоАП РФ) соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд (ст. 361 ТК РФ). Срок подачи такой жалобы составляет 10 суток дня вручения или получения копии постановления (ч.1 ст. 30.3 КоАП РФ). В случае пропуска срока подачи жалобы, он может быть восстановлен судьей или должностным лицом, правомочными рассматривать жалобу по ходатайству лица, подающего жалобу.
Обращаем Ваше внимание, что административным законодательством установлен альтернативный порядок обжалования вынесенного постановления о назначении административного наказания, который не предусматривает одновременного обращения во все органы. То есть, если жалоба на постановление по делу об административном правонарушении поступила в суд, в вышестоящий орган и вышестоящему должностному лицу, то жалобу рассматривает непосредственно суд (ч. 2 ст. 30.1 КоАП). По результатам рассмотрения жалобы выносится решение.
Если постановление о назначении административного наказания обжалуется в порядке подчиненности руководителю государственной инспекции труда или в вышестоящий орган (Роструд), то жалоба на постановление должна быть рассмотрена соответствующим должностным лицом в 10-дневный срок со дня ее поступления со всеми материалами дела (ч. 1 ст. 30.5 КоАП РФ). Если же постановление обжалуется непосредственно в суд, то срок рассмотрения жалобы составляет 2 месяца со дня её поступления (ч. 1.1 ст. 30.5 КоАП РФ).
Жалобу необходимо подавать в районный суд по месту рассмотрения дела об административном правонарушении. Подача жалобы на постановление о назначении административного наказания госпошлиной не облагается (ч. 5 ст. 30.2 КоАП РФ).
По результатам рассмотрения жалобы на постановление соответствующим должностным лицом или судом выносится одно из следующих решений (ч. 1 ст. 30.7 КОАП РФ):
• об оставлении постановления без изменения, а жалобы без удовлетворения;
• об изменении постановления;
• об отмене постановления и о прекращении производства по делу;
• об отмене постановления и о возвращении дела на новое рассмотрение;
• об отмене постановления и о направлении дела на рассмотрение по подведомственности, если установлено, что постановление было вынесено неправомочными судьей, органом, должностным лицом.
Вместе с тем принятое решение по жалобе на постановление не является окончательным и, в свою очередь, также может быть обжаловано. Если жалоба на постановление рассматривалось соответствующим должностным лицом по подчиненности, то его решение может быть обжаловано в районный суд, а принятое по жалобе решение судьи районного суда - в вышестоящий суд (ч. 1 и ч. 2 ст. 30.9 КоАП РФ).
Прежде чем, государственный инспектор выносит постановление о назначении административного наказания, он должен составить протокол об административном правонарушении. КоАП РФ не предусматривает возможности обжалования протокола об административном правонарушении, так как протокол фиксирует лишь факт совершения административного правонарушения, вследствие чего отдельно от постановления о назначении административного наказания не обжалуется (ч. 1 ст. 28.2 КоАП РФ).
Обжалование действий (бездействий) инспекторов труда в ходе проведения проверки.
Помимо обжалования результатов проверок трудовой инспекции, работодатель может обжаловать действия (бездействия) инспекторов труда, выразившиеся в:
• нарушении срока проведения проверки;
• требовании у работодателя документов, не являющихся объектом проверки или не относящихся к предмету проверки;
• отказе принять от работодателя документы, относящиеся к предмету проверки;
• затребовании с работодателя платы за проведение мероприятий по надзору (контролю) за соблюдением обязательных требований трудового законодательства;
• отказе в исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных по результатам проверки документах.
Такая жалоба подается руководителю государственной инспекции труда в письменной форме на бумажном носителе по почте или при личном приеме, в электронной форме, посредством электронной почты либо путем заполнения специальной формы на официальном сайте трудовой инспекции соответствующего субъекта РФ (п. 107, 113 Административного регламента N 354н).
Жалоба работодателя должна быть зарегистрирована в срок не позднее следующего рабочего дня со дня ее поступления. Решение по поданной жалобе должно быть принято руководителем государственной инспекции труда в течение 30 дней со дня её регистрации (п. 115, 116 Административного регламента N 354н).
По результатам рассмотрения жалобы принимаются одно из двух решений:
• об удовлетворении жалобы, в том числе в форме отмены и прочее, устранения опечатки, возвращения денежных средств;
• об отказе в удовлетворении жалобы.
Ответ о результатах рассмотрения жалобы направляется работодателю в течение дня, следующего за днем принятия решения в письменной или (по желанию) в электронной форме.
В случае если по результатам рассмотрения жалобы будут установлены признаки состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.6.1 КоАП РФ, или признаки преступления, предусмотренного ст. 285, 286, 292, 293 УК РФ, материалы направляются в соответствующие правоохранительные органы (п. 119 Административного регламента N 354н).
В заключение, еще раз отметим, что к проведению проверки трудовой инспекцией необходимо подготовиться заранее, изучив все предоставляемые законодательством права с тем, чтобы в случае необходимости, не смотря на установленные короткие сроки обжалования результатов проверки, вы могли быстро и эффективно защитить интересы своего бизнеса.
Международные акты как источники трудового права
Если международным договором РФ устанавливаются другие правила, чем предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Это требование зафиксировано в ТК РФ.
Наиболее общий универсальный характер из международных документов, принятых под эгидой ООН, носят два, именуемых пактами, - Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах. Международные пакты о правах человека - это обязательные для участвующих государств нормативные акты. Они были приняты Генеральной Ассамблеей ООН и открыты для подписания. От имени СССР они были ратифицированы.
В тексте Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации, в том числе и посвященные социально-трудовым вопросам (право на труд, право на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации, право на объединение и др.).
Пакт ООН предусматривает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности:
a) вознаграждение,
d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни;
b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
c) одинаковую для всех возможность продвижения по работе.
Предусмотрено право каждого пользоваться профсоюзными правами и защитой, включая право на забастовки. При этом подчеркнуто, что ничто не дает права государствам — участникам Конвенции МОТ о свободе ассоциаций и защите права на организацию принимать законодательство в ущерб гарантиям этой конвенции.
В Международном пакте о гражданских и политических правах конкретизируются два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов). Для нашего трудового права важен такой акт ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной ассамблеей ООН, ратифицированная СССР. В ней закреплено понятие дискриминации в отношении женщин (ст. 1), ее осуждение во всех формах и обязательства государств участников провести в национальном законодательстве для этого ряд мер (ст. 25).
Источниками трудового права являются также декларации, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), членом-участником которой является и Российская Федерация. Конвенции и рекомендации МОТ (их около четырехсот) принято называть "международные стандарты труда".
Международные региональные акты в сфере труда, принятые международными региональными организациями, например Советом Европы, Европейским союзом, СНГ и др.
Среди них основополагающими документами являются Конвенция Совета Европы "О защите прав человека и основных свобод", Европейская социальная хартия.
Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся.
Законодательные акты трудового права
Источниками трудового права являются законодательные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.
Основополагающим источником трудового, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
Статья 7 Конституции провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, – говорится в Конституции, – имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».
Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых – вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализоваться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
Главным специальным источником трудового права является ТК РФ. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идеи, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.
Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» № 90.
Закон:
• внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
• признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
• признаны утратившими силу нормативные акты Российской Федерации (по перечню).
Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Закон упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.
Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).
Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде. Все они были ратифицированы и вступили в силу в Российской Федерации Ратифицировав международные правовые акты, Россия тем самым приняла на себя обязательство не нарушать содержащиеся в них нормы.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
