В мировом хозяйстве сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных организаций, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.
Инновационный потенциал организации включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала — одна из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики.
Инновационный потенциал персонала — совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации.
Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.
В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер:
- инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к приращению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность);
- мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску; инициатива);
- инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);
- общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).
Исследования российских ученых позволили выделить характерные типы трудовых коллективов, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности.
Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты.
Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие — спустя значительное время, остальные (и таких бывает большинство) занимают.
Классификация типов трудовых коллективов в зависимости от способности к инновационной деятельности:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Тип коллектива
Положение в коллективе определяется отношениями работников с руководителем, наблюдается напряженность в отношениях с коллегами, соперничество, а порой и враждебность. Руководитель является победителем, человеком, обладающим непререкаемой властью
«Автобус»
Коллектив может рассматриваться как временное сообщество людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по существу не зависит. Благополучие коллектива определяется исключительно состоянием предприятия в целом. Взаимоотношения в коллективе сведены к минимуму
«Семья»
Постоянное сообщество работников, место каждого определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные члены этого сообщества
Промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. Э. Роджерс выделяет пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».
«Новаторы» открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, согласны рисковать (2,5% коллектива).
«Ранние реализаторы» следуют за новаторами, часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5%).
«Предварительное большинство» осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34%).
«Позднее большинство» приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34%).
Для «колеблющихся» основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16%).
Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.
В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.
В таблице представлена система показателей оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.
Система показателей оценки инновационного потенциала персонала:
Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников)
Количество патентов, сертификатов, рацпредложений Средний срок действия патентов предприятия Численность персонала, занятого исследованиями и разработками
Срок внедрения инноваций
Уровень физического развития персонала
Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП)
Опыт выполнения инновационных проектов Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура)
Осознанная политика поощрения инициативных работников Степень использования инновационного потенциала персонала
Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП)
Информационное обеспечение инноваций. Уровень развития коммуникаций внутри организации. Инновационная репутация
Условия труда, в том числе условия доступа к необходимой информации
Индекс инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (ИИТТОТ)
Инвестиции
Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, отбор и обучение персонала, автоматизацию управления)
Основной капитал (величина, возрастная структура и прирост, износ оборудования)
Принципиально новые технологии
Уровень обновляемости технологий, оборудования, организационных методов и т.п.
Недоиспользованные мощности (в том числе из-за неготовности персонала)
Индекс конкурентоспособности предприятия
(ИК)
Прибыль (эффективность)
Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность)
Производительность труда
Следует подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень инновационного потенциала персонала.
Уровни развития инновационного потенциала персонала:
Позиция организации по отношению к своему персоналу
Уровень развития инновационного потенциала персонала
Раскрытие инновационного потенциала работников является основой новаторства и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей. С этой точки зрения важно рассмотреть факторы, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельность персонала.
Отрицательный для нововведений климат характеризуется:
- неопределенностью функций;
- недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней;
- ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия;
- недостаточной компетентностью руководителей;
- неумением организовать межличностные отношения;
- автократическим принятием решений.
К факторам, блокирующим новаторскую деятельность, относятся:
- недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;
- необходимость множества согласований по новым идеям;
- вмешательство других отделов в оценку предложений, незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;
- контроль за каждым шагом новатора;
- кулуарное принятие решений по инновационному предложению;
- передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;
- возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».
Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать:
- предоставление необходимой свободы при разработке новшеств;
- обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием;
- поддержка со стороны высшего руководства;
- ведение дискуссий и обмен идеями;
- поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;
- создание системы морального и материального стимулирования новаторства;
- доброжелательность в деловой критике;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- углубление взаимопонимания работников.
К факторам, усиливающим новаторство, относят:
- создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;
- сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;
- свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;
- поощрение совмещения профессий, ротация персонала;
- преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;
- доступность содержательной деловой информации;
- проведение регулярных совещаний рабочих групп;
- логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.
Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
