Инновации — это произвольные или целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.
Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения.
Сформулируем и кратко рассмотрим категории, отражающие основные его проявления, характеристики, более или менее значимые в каждом конкретном случае:
1. Инновационные настроения. Они представляют собой два взаимосвязанных состояния человека и группы — критическое отношение к реальной системе отношений и деятельности и установку на идеальную систему. Иначе говоря, это своеобразное желание изменений и готовность к ним. Каждой организации свойствен свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям в масштабе всей общности или ее частных групп — администрации, организаторов и менеджеров, рядового персонала в целом и его более конкретных категорий. Инновационные настроения носят открытый или скрытый характер; могут быть абстрактными или конкретными, т.е. являться смутным чувством или конкретными позицией и целью.
Инновационные настроения не являются абсолютным показателем объективной ситуации, т.е. они не всегда правильно отражают действительные проблемы и противоречия организации, перспективы ее совершенствования. В то же время они часто свидетельствуют, что какие-то необходимые изменения своевременно не происходят.
2. Культура и антикультура инноваций. Любые изменения в организационно-трудовой сфере прямо или косвенно выражают культурное состояние определенного социума. В одних случаях инновации — это обоснованность концепции, рационализм, социальная ответственность и ориентация на интересы людей, контроль за всем процессом осуществления изменений, учет не только потребностей, но и способностей, деловое отношение к ситуации в отличие от чисто обывательского и т.д. В других случаях они раскрывают противоположные качества людей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В организациях инновационная культура определяется такими факторами, как профессионально-квалификационный состав, человеческие особенности членов коллектива, стиль управления и человеческие особенности администраторов, опыт и практика организационно-трудовых изменений в прошлом, наличие информации и информированность.
3. Инновационная конфликтность. Не всегда инновации имеют одинаковое значение и последствия для всех социально-трудовых категорий; часто они улучшают положение одних, но невыгодны для других. Это различие является причиной того, что инновации в организационно-трудовой сфере сопровождаются конфликтностью. Инновационная конфликтность — сильный моральный фактор, осложняющий и затрудняющий осуществление самих инноваций, психологический барьер в предложении каких либо инновационных идей.
4. Социальная инерция. Человек всегда с определенным опозданием реагирует на ситуацию, приспосабливается к ней. Подобная временная неадекватность и составляет сущность социальной инерции.
Явление социальной инерции имеет сложную структуру, в которой можно выделить инерцию знаний (образования, квалификации), опыта (навыков, привычек), учреждений (взглядов, концепций, теорий), моральных чувств (человеческих привязанностей, этических норм, представлений о добре и справедливости). Одним словом, социальной инерции подчиняются и сознание и поведение. В одних случаях при осуществлении инноваций трудности создаются из-за недостаточного уровня "сознательности", в других он соответствует ситуации, люди достаточно хорошо понимают смысл и содержание инноваций, но их реальное поведение остается прежним, привычным, поэтому инновации оказываются формальным мероприятием; трудовые коллективы недостаточно сознательны или не могут быстро поведенчески адаптироваться к данным организационно-трудовым изменениям. Одним словом, как сознание, так и поведение могут быть главными консервативными факторами.
Обязательным компонентом организационно-трудовых инноваций является изменение человека. В этой связи возникает вопрос о первичности или вторичности: вначале должно быть сформировано определенное профессионально-трудовое и экономическое мышление, которое и позволит функционировать новой системе, или вначале должна возникнуть соответствующая система, в которой и будет выработано новое мышление. Социологические исследования показывают, что в случае социально-экономических реформ на предприятии новая организация труда может быстро сформировать «нового» работника, а «новый» работник может быстро освоить новую организацию труда. Иногда же оба эти процесса длительны и противоречивы.
Анализ инноваций с точки зрения социальной инерции предполагает учет следующих конкретных социальных факторов:
- роль и функции конкретных стереотипов мышления в новых условиях;
- самооценка человеком или группой собственных способностей с точки зрения новых условий;
- активность по само изменению в соответствии с новыми условиями;
- характер и темп адаптации разных категорий людей к одним и тем же новым условиям.
5. Оптимизм и пессимизм в инновациях. Они со всей очевидностью проявляются в процессе осуществления изменений. Чувство оптимизма чаще связано с первым этапом, оно вызывается энтузиазмом разработки и апробации инновационной идеи, сознанием перспективы в решении проблем, предстоящей интересной работы и т.д. Сам же процесс инноваций демонстрирует его реальную сложность, уверенность при этом снижается, усиливаются сомнения и возникают специфические ретроспективные настроения, т.е. настроения неосуществления и остановки изменений. Возможна и противоположная схема — вначале осознаются сложности осуществления предстоящих инноваций, но их реальный процесс дает все основания думать, что они будут успешны и эффективны; вначале внимание концентрируется на возможных проблемах, в реальном же процессе все заняты активной работой, испытывают творческий интерес к самой инновационной деятельности в любых инновациях есть временные точки "первых трудностей" и "первых успехов", которые определяют степень уверенности в результате и практический энтузиазм. Кроме того, существует временная точка "необратимости", в которой решение о продолжении инновационной деятельности, несмотря на сложности, уже рассматривается как более рациональное, нежели их прекращение.
6) увеличивает период ненормального напряжения, связанного с ожиданием конечного результата;
в) создает ситуацию "повисания в воздухе", "неопределенности" между старой и новой системами.
При излишнем темпе:
а) задается ненормальная напряженность и активность преобразовательной работы;
б) люди не успевают адаптироваться к изменяющейся ситуации, осознать саму динамику процесса. Все это способствует скептическому отношению к изменениям, вызывает чувство пессимизма по поводу их смысла и результата.
Еще один фактор оптимизма или пессимизма в инновациях — опыт организационно-трудовых изменений в прошлом. Он влияет на отношение к инновациям преимущественно через самооценку индивидуальных и групповых способностей на уровне, как рядовых социальных категорий, так и административных структур, при этом имеют значение наличие или отсутствие опыта, негативный или позитивный опыт.
Оптимизм и пессимизм в инновациях во всех их формах и проявлениях оказывают реальное влияние на инновационную деятельность. Например, инновации осуществляются или не осуществляются, осуществляются по обоснованному или необоснованному плану, избирается жесткий вариант инноваций в целях быстрого или большего эффекта или мягкий — в целях минимального риска, т.е. ставятся только малые цели, так что инновации вообще приобретают формальный характер или, наоборот, медленно, но благодаря этому всё-таки осуществляются.
6. Инновационные ожидания. Идеальное и реальное часто не совпадают. Достигнутый в процессе организационно-трудовых изменений результат может не соответствовать индивидуальным или групповым ожиданиям. Например, он может оказаться лучше, хуже или просто отличным от ожидаемого. В одних случаях не реализуется какой-то принцип, в других — он реализуется, но не дает ожидаемого качества отношений и деятельности.
В определенной мере любые инновационные ожидания не реализуются. Противоречия всякой "новой" системы экономической и трудовой организации всегда реальны, достаточно ощутимы и очевидны в практическом плане. Противоречия же всякой "старой" системы существуют лишь в памяти, часто вообще забываются. Отсюда следует типичная для всех инноваций социальная проблема — идеализации прошлого и недооценка на этом фоне позитивных достижений в настоящем. Еще одна типичная социальная проблема всех инноваций недопонимание инерции и остатка старых противоречий. Неэффективность организации труда и отношений собственности в данный момент может быть связана не с тем, что прошли какие-то неконструктивные изменения, а с тем, что какие-то изменения именно не произошли или не произошли в полной мере. Тем не менее, создается ситуация раз убеждённости в роли и значимости инноваций, падения их привлекательности как идеи и практики.
Индивиды и группы (это касается и общих социально-трудовых категорий, и категорий администраторов) по-разному оценивают и интерпретируют инновационные результаты. Одни способны проводить самые четкие и конкретные различия между старым и новым, другие плохо осознают произошедшие изменения. Одни всегда недовольны изменениями, они откровенно и самокритично признают низкий эффект, неэкономичность и затратность достигнутого; другим свойственно самовнушение успеха, поддержание и одобрение нового в любом случае.
Несоответствие реальных результатов инноваций ожиданиям имеет следующие наиболее типичные последствия:
а) дискредитация изменений в сознании людей и соответствующее падение настроений работать, хозяйствовать, функционировать в новых условиях;
б) неудовлетворенность достигнутым состоянием организации и установка на ее дальнейшее изменение;
в) ретроспективные настроения, т.е. установка на "обратную" реорганизацию сразу или через некоторое время, в полной мере или частично.
7. Факторы группового действия в инновациях. Субъекты трудовой и экономической деятельности включены в систему сложных социальных внутри и межгрупповых отношений, которые влияют на их поведение, в общем, и инновационные решения в частности.
Обратим внимание на такие явления, как подражание, мода, цепная социальная реакция, прецедент.
В некоторых случаях работники, предприниматели и целые предприятия занимаются определенными новшествами именно вследствие подражания. Подражают обычно тем, кто пользуется авторитетом, действительно или якобы владеет особой информацией, хорошо понимает и прогнозирует ситуацию, имеет опыт успешных действий в прошлом. С одной стороны, подражание является нормальным поведением, посредством которого воспринимаются действительные достижения, лучшие образцы отношений и деятельности, с другой — это негативное поведение: вследствие подражания могут восприниматься всякие "якобы достижения", образцы отношений и деятельности, объективно не подходящие для данного субъекта.
Мода — это необъяснимые, непрогнозируемые и неуправляемые колебания ценностных ориентации значительного числа людей. Такие колебания носят циклический характер, являются маятниковой переменой каких-то двух типов отношения к действительности и ее оценке. В кульминационный период развития ценностные ориентации моды особенно категоричны, т.е. характеризуются особой агрессивностью, нетерпимостью к тем, кто им не следует.
Мода не проявляется в тех сферах, ситуациях и случаях организационно-трудовых отношений и деятельности, где есть точные и неоспоримые критерии целесообразности — нецелесообразности. Тем не менее, вероятность именно колебаний ценностных организаций моды, в том числе и в инновационных решениях, в экономической жизни достаточна велика. Они проявляются и в производственном, и в финансовом, и в социальном менеджменте, и даже в физическом труде рабочих.
Чем-то средним между подражанием и модой является цепная социальная реакция. Она представляет собой специфическую ситуацию, в которой множество субъектов почти одновременно совершают определенное действие, например, изменяют свои отношения и деятельность. Подобное групповое действие осуществляется по следующей схеме: действие лидеров — действие особенно доверяющих лидерам или конкурирующих с ними — случайное действие большинства — присоединение к действию остальных.
Цепная социальная реакция носит ажиотажный или панический характер, т.е. является реакцией группы субъектов на возможность улучшений или ухудшений. Так часто происходят и экономические инновации.
Допустим, что определенное множество субъектов трудовой и экономической деятельности приняло решение о каких-то изменениях, необходимость этих изменений понимается и установка на них достаточно сильна. В то же время реальная инновационная деятельность отсутствует из-за высокой степени риска неудачи или наказания. В этом случае важно, чтобы кто-то сделал первый шаг, который продемонстрирует возможность и безопасность изменений. Такой "первый шаг" и есть прецедент. Он часто значим и для коллег — соседей по рабочему месту, и для организаций и ассоциаций в масштабе общественной экономики.
Социально-позиционный анализ инновационного поведения
Социальные позиции в инновациях — это отношение индивидов и групп к изменениям, происходящим в организационно-трудовой сфере.
Фактор социальных позиций открыто и скрыто определяет особенности и успех планируемого и управляемого развития макро и микроэкономики, всяких инноваций в них.
Социальные позиции индивидов и групп в инновациях можно охарактеризовать с помощью двух таких важнейших показателей, как:
- принятие или непринятие инноваций (позитивное или негативное оценочное отношение к изменениям, пассивная или активная форма этого отношения);
- конкретная роль в инновациях.
В зависимости от конкретной "картины" социальных позиций выделяются разные типы социально-инновационных ситуаций.
Сформулируем их наиболее общие критерии:
- соответствие инноваций интересам индивидов и групп; равенство и неравенство сил, заинтересованных и не заинтересованных в изменениях, настроенных на их эффективную реализацию, блокирование или искажение;
- влияние инноваций на социальную интеграцию и дезинтеграцию (здесь могут быть два варианта: вначале доминирует конфликтность, а затем устанавливается единство на основе согласования, корректировки программы, в чьих то интересах, эффективного информирования, или же вначале доминирует не конфликтность, а затем под влиянием более точной информации или из-за несоответствия реальности ожиданиям возникают серьезные расхождения по поводу конкретных деталей плана);
- проведение инноваций под давлением "снизу" или по инициативе "сверху"; взаимоотношения управляющих и управляемых в инновациях;
- возможность проведения инноваций сугубо административным путем, на основе лидерства или значительный вес в них такого социального фактора, как мнение и участие множества людей, массы, коллектива;
- соотношение индивидов и групп, занимающих определенную позицию, и тех, кто безразличен к изменениям.
Рассмотрим совокупность мотивов социальных позиций принятия или непринятия в инновациях. Такие мотивы достаточно широко изучались социологией разных стран в рамках исследований реформ собственности, совершенствования организации и оплаты труда, гуманизации характера и условия трудовой деятельности, рационализаторской активности.
К мотивам принятия изменений относятся:
- имущественное положение (ожидание повышения дохода, если он был предельно низок в прежних условиях; моральная нетерпимость к прежней системе, не обеспечивавшей нормальный и справедливый уровень заработной платы; высокий материальный достаток, позволяющий не бояться возможных временных трудностей и деструктивных последствий в инновациях, психологически располагающий к риску);
- занятость (возможность упрочить занятость, даже если в настоящий момент особой проблемы нет, и сохранить ее, если уже сейчас объективно есть или субъективно осознается какая-то проблема, получить работу вследствие инноваций; невозможность потерять работу вследствие инноваций, не отнесение себя к рисковой группе в плане безработицы, высокая оценка своей необходимости как работника в любой системе, в любом случае);
- отношение к труду (хороший работник всегда настроен на инновации, поскольку он принципиально, требовательно, критически относится к качеству социальной, технической и экономической организации труда, постоянно ожидает улучшения этого качества; плохой работник также иногда приветствует всякие реорганизационные кампании, руководствуясь принципом "чем бы ни заниматься — лишь бы не работать"; для плохого работника критика действующей системы выгодна тем, что она позволяет оправдать его трудовое поведение, т.е. сами инновации оказываются удобным условием и способом само реабилитации);
- управленческий статус (управляющие по сравнению с управляемыми смелее и целенаправленнее идут на реформы, поскольку именно они несут основную социальную и экономическую ответственность за состояние организации; радикальные настроения управляющих могут также объясняться тем, что организационно-трудовые изменения для них — это интересное творчество; управляющие предпринимают разные эксперименты, но не подвергаются основным тяготам и их последствиям по сравнению с "рядовой массой", в случае успеха эксперимента именно им достаются слава и почести; управляемые положительно оценивают инновации, если рассматривают их как возможность кадровых перемещений и, следовательно, повышения в должности; они не несут ответственности за недостатки системы, поэтому морально свободны в ее критике и, следовательно, в призывах к инновациям).
Возраст и стаж работы (молодой человек как работник и экономический деятель менее инертен, обладает лучшими пере адаптивными способностями, поэтому легче переносит изменения, более расположен к ним; посредством инноваций молодежь само утверждается, демонстративно изменяет и улучшает то, что сделано старшими, вносит "свой вклад" в экономическую жизнь; молодые люди часто положительно оценивают инновации, поскольку рассматривают их как возможность социального продвижения, повышения в должности и оплате; человек старшего возраста поддерживает реформы, поскольку он, как правило, более обеспечен, авторитетен и, следовательно, более защищен от неблагоприятных последствий инноваций; старшие также поддерживают инновации, поскольку желают улучшений для молодых; они также иногда безразличны к риску инноваций);
- стремление к разнообразию как свойство личности (познавательный интерес, неудовлетворенность, желание нового, лучшего);
- демонстративная позиция и новатора (подчинение моде, боязнь показаться инертным, консервативным);
- положительная социально-групповая самооценка ("это у нас получится", "именно у нас получится", "возможно, и у нас получится");
- самоутверждение и самовыражение (возможность реализовать свои способности, знания, квалификацию в ходе инноваций, возможность заняться "настоящим делом", хорошо зарекомендовать себя);
- солидарность, забота о благе коллектива (уверенность в том, что инновация заметно улучшит материальное положение всех, сделает предприятие более богатым; восприятие инновации как способа выживания организации; надежда на новую продукцию как необходимую людям, способную "удивить рынок", прославить предприятие);
- авторское пристрастие (положительное отношение к инновации, ее поддержка и защита вследствие собственного участия в разработке и предложении инновационной идеи).
К мотивам непринятия изменений относятся:
- имущественное положение (возможность снижения дохода, если в данный момент он достаточно высок; моральные обязательства перед прежней системой, которая позволяла существовать благополучно; переживание риска потери имеющегося дохода в погоне за более высоким; слабая социально-экономическая защищенность на случай негативных последствий инноваций, если в данный момент доход достаточно низок; сомнения в том, что данные организационно-трудовые изменения дадут материально-экономический эффект, улучшат материально-экономическое положение данного человека, данной группы);
- занятость (возможность потерять работу в результате сокращения рабочих мест, девальвации определенной профессии, специальности; сомнительность благоприятности перемещений в плане содержания, характера и условий труда в результате данной реорганизации; личные трудности, например неприятная необходимость сложной профессионально-трудовой переквалификации и пере адаптации; боязнь безработицы вследствие низкой профессионально-трудовой и социальной самооценки);
- отношение к труду (хороший работник в определенных границах настроен на труд при любых условиях, полагается на себя, а не на особенности организации; всякого рода реорганизации хороший работник может воспринимать как вынужденный и бессмысленный отрыв от работы; плохой работник не настроен на изменения, поскольку вообще безразлично относится к качеству организации; он также опасается, что в результате инноваций плохая работа как стиль поведения окажется невозможной);
- управленческий статус (управляющие несут прямую ответственность за благополучие инноваций, поэтому опасаются негативных последствий, не расположены к риску;
- именно управляющие принимают решения, поэтому им свойственно идеализировать настоящую систему как "дело своих рук", для них морально трудна и невыгодна критика этой системы; в условиях и на фоне инноваций управляющие осознают возможность потерять работу и должность; управляемые как "рядовая масса" менее защищены от случаев негативных последствий изменений, поэтому относятся к ним настороженно; часто именно управляемым выпадают основные трудности и нагрузки при реорганизациях, что хорошо осознается ими; управляемые могут быть безразличны к инновациям и потому, что не несут ответственности за состояние организации, не переживают идею развития организации как собственный интерес);
- стремление к однообразию (не стремление к новому, отсутствие познавательного интереса, инертность как черта характера, некритическое отношение к жизни, высокая степень удовлетворенности и самоудовлетворенности);
- консерватизм как мировоззренческая позиция вообще или в данном случае;
- возраст и стаж работы (люди старшего возраста иногда безразличны к изменениям, поскольку им, вероятно, уже не придется пользоваться положительными результатами этих изменений; они иногда беспокоятся о благополучии молодых в случае негативных последствий инноваций); им свойственны более низкие пере адаптивные способности, что и определяет их консерватизм; старшие всегда идеализируют прежний порядок и морально более ответственны за него, поэтому они не расположены к его критике; настороженно относиться к инновациям могут и молодые рабочие, специалисты и управленцы, если они недостаточно защищены на случай негативных последствий; молодые особенно не заинтересованы в неблагополучных реформах системы, поскольку именно им, прежде всего "жить и работать" в этой системе; иногда они не принимают инновации из скромности, не желая, критиковать и разрушать то, что сделано старшими);
- низкая групповая самооценка ("у нас, возможно, не П0Л5П1ИТСЯ", "и у нас не получится", "именно у нас и не получится");
- авторское пристрастие (негативное отношение к инновациям, поскольку сама инновационная идея принадлежит другим, конкурентам, врагам);
- самоутверждение и самовыражение (действительное или кажущееся отсутствие возможности в данных реформах реализовать свои знания, способности, квалификацию, хорошо зарекомендовать себя, и наоборот, возможность потерять авторитет, слишком большой личностный риск, необходимость большой рутинной работы);
- социально-управленческие конформизм и инфантилизм (отношение к существующему по принципам "раз так есть — значит лучше нельзя, ведь управляющие делают все возможное", "раз так есть —значит так нужно и должно, управляющие ведь все видят и одобряют", "никаких указаний и команд не было, и вообще — инициатива наказуема и является делом администрации");
- скептицизм (неверие в порядок и лучшее вообще "на нашем предприятии", "в нашей стране", "при нашем руководстве") и др.
Сформулированная совокупность мотивов универсальна, слишком обобщена. В частных исследованиях инновационного поведения может использоваться выборка более конкретизированных мотивов, определяемая содержанием и видом инновации, организацией, в рамках которой она осуществляется.
Индивиды и группы не просто принимают или не принимают организационно-трудовые изменения, а выполняют при этом какие-то активные или пассивные роли:
1. И новаторы по должности, обязанности и новаторы по собственному желанию, различающиеся уровнем инициативы, исходными стартовыми возможностями в предложении, пропаганде и реализации собственных идей.
2. Профессионалы и непрофессионалы, различающиеся уровнем компетентности в плане данной инновации в целом или ее отдельных составляющих, вносящих компетентные или некомпетентные предложения, знающие или не знающие технологию осуществления инновационной идеи.
3. Авторы идеи, разработчики, исполнители, различающиеся конкретными способностями.
4. Пассивные и активные участники, т.е. те, кто просто понимает, признает значимость изменений и готов пользоваться их результатами, и те, кто проявляет активность, преодолевает трудности, рискует, делает что-либо реально.
5. Реалисты и идеалисты, различающиеся уровнем опыта, ответственности, склонности к риску и здравого смысла в предложении инновационной идеи и ее реализации.
6. Индивидуалисты и коллективисты, остающиеся со своей инновационной идеей в одиночестве или участвующие в инновациях "по инерции, вместе со всеми".
7. Рационализаторы и стратеги, совершенствующие конкретную работу (даже когда это неэффективно, т.е. когда требуются общие организационные изменения) или занятые "большими" планами в общеорганизационном масштабе (даже если в данном случае необходимы улучшения на конкретном рабочем месте).
8. Не эгоисты и эгоисты, не участвующие сами, но позволяющие участвовать другим, или участвующие сами и категорически требующие того же от других.
В одних случаях инновационные роли определяются "добровольно", люди принимают и выполняют их согласно собственным взглядам, должностным возможностям, особенностям характера. В других случаях эти роли являются следствием управления, они административно задаются, распределяются, регулируются. При этом может возникать несовпадение официальной и неофициальной структур инновационных ролей индивидов и групп, имеющее разные последствия. Например, рядовые члены организации оказываются более активными, нежели должностные лица, что противоречит субординации; непрофессионалы оказываются более правы, нежели "назначенные профессионалы"; индивиды и группы ведут себя противоположно тем ролям, которые ожидались администраторами, или выражают неудовлетворенность предписанными им ролями.
Выполняемые людьми роли не всегда отражают их внутреннее, оценочное отношение к инновациям. Например, иногда критически настроенные, видящие и понимающие недостатки работники пассивны в инновационном плане, в то же время безразличные к инновациям работники участвуют в них стихийно или формально. Одним словом, инновационные настроения и участие в инновациях — это не совсем одно и то же.
Отклоняющееся трудовое поведение: сущность и факторы
В социологической науке понятие "отклоняющееся поведение" используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.
В сфере труда такие нормы широко распространены и многообразны. Они служат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а также социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственное и гуманитарное значение.
Социальные нормы различаются, прежде всего, по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни социальные нормы регулируют преимущественно труд, деятельность, то другие — отношения. Существенный критерий их различия — источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллективом, либо администрацией, либо внешними по отношению к организации инстанциями.
По некоторым внешним признакам отклоняющееся поведение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обычному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и инновационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения — как инновации.
Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.
В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.
Выделим, прежде всего, ряд причин мотивов организационно-трудовых нарушений:
1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.
Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо трудовой группы в целом. Встречаются случаи, когда организационно-трудовые нарушения совершаются ради достижений как личных, так и коллективных. Эти достижения настолько важны, что значимость нарушений по сравнению с ними резко падает, относительно игнорируется; происходит расширение объемов допустимых средств, которые могут быть использованы для достижения цели ("цель оправдывает средства").
Как правило, к организационно-трудовым нарушениям, совершаемым отдельным работником ради и в интересах всего коллектива, группы, относятся с пониманием. Но и организационно-трудовые нарушения, совершаемые отдельным работником ради собственных достижений, также могут быть оправданы. Речь идет либо о "сочувствии успеху", либо о конкретной ситуации, когда только через нарушение человек может реализовать свои справедливые интересы, обеспечить равенство.
Таким образом, вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений — это вынужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетельствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.
2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.
Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:
а) память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);
б) внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);
в) воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по "ограничению" собственных желаний соответственно нормам).
Факт неестественной сложности организационно-трудовой дисциплины позволяет сделать несколько практических выводов:
Во-первых, организационно-трудовая дисциплина характеризуется нестабильностью, маятниковыми колебаниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.
Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.
3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого "простого" фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них. Неоднократно проводившиеся социологические исследования обнаруживали достаточно заметный процент, как рабочих, так и специалистов, слабо знающих устав, регламент, штатное расписание. Для многих совершенно абстрактными, нереальными являлись нормы внутреннего кодекса организации. Речь идет о своеобразной "творческой" работе, работе "по собственному усмотрению" с точки зрения дисциплины. Подобное организационно-трудовое поведение продолжается до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные проблемы.
В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.
Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.
4. Социально-сравнительный мотив.
Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением:
Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей.
Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа "так делают все", "так делают другие" и т.д.
5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как "пережиток прошлого", не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность. Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.
Описанное влияние на состояние дисциплины в организационно-трудовой сфере способны оказывать не только реальные, уже происходящие инновации, но и предполагаемые, планируемые, ожидаемые.
6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений — демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку, таким образом, само утверждается в некоторых своих личных качествах — творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку, таким образом, выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.
7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент "личного участия". И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.
Рассматривая причины мотивы организационно-трудовых нарушений, необходимо учитывать, что в реальной практике они могут быть как действительными, так и всего лишь формальными объяснениями, спекуляциями на соответствующих обстоятельствах.
Причины мотивы основываются на потребностях индивида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация — это, прежде всего определенное состояние социального контроля.
Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:
а) если контроль вообще или временно отсутствует;
б) если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;
в) если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.
Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника.
Выделяются, например, следующие типы:
- супер нормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);
- нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);
- суб нормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);
- ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).
В реальных условиях, как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать "лучших" и "худших", наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супер нормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.
Фактор индивидуальных особенностей оказывает влияние не только на степень вероятности организационно-трудовых нарушений (общую предрасположенность людей к соблюдению или несоблюдению), но и на их конкретную направленность. Разные работники предрасположены к разным нарушениям. Например, одни безразлично относятся к регламенту, но никогда не совершат действий, способных нанести прямой ущерб коллективу, партнерам; другие очень внимательны в плане техники собственной безопасности, но не отличаются особой моральностью; третьи особенно исполнительны, но этим их дисциплинированность и ограничивается, и т.д.
Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно "гибко" и "чутко" учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот.
Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм — это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип "нарушителя" в организационно-трудовой сфере.
Социальный контроль в сфере труда
Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.
Социальный контроль — это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответствие поведения принятым нормам) различными средствами социального воздействия.
Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен).
Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:
- стабилизация и развитие производства (поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);
- экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);
- морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисциплины видится, прежде всего, в соблюдении морали и права во взаимо-отношениях субъектов трудовой деятельности);
- физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).
Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально гуманитарные цели.
Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:
- наблюдение поведения;
- оценка и категоризация поведения с точки зрения социальных норм;
- реакция на поведение в форме санкций.
Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.
В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда — внешний, взаимный контроль и самоконтроль.
При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль — это контроль, осуществляемый администрацией.
Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего, он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой — способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.
Важная особенность административного контроля — его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей организации, при этом не возникают или минимальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании контролирует (контроль воспринимается как профессиональная обязанность определенных людей). Официальность также означает реальную возможность каких-то санкций, соответствующих правам и полномочиям администрации, что усиливает объективную и субъективную эффективность контроля.
Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.
Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от "непосредственных рабочих мест", что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.
В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления.
Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд проблем, главными и вероятными из которых являются:
- формализм в работе, снижение значения собственно трудовых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне "добросовестного подчинения";
- использование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов администрации в ее взаимоотношениях с работниками;
- подавление творческих качеств и способностей работника.
Административный контроль имеет свою специфическую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда.
Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственных управляющим:
Во-первых, организационно-трудовой порядок рассматривается как обязательное условие социально-экономического существования и благополучия организации. В случае распада последней рядовой наемный работник лишается всего лишь рабочего места, управленческий же слой теряет при этом капитал, авторитет, престижные занятие и социальное положение, тем более, если для администратора предприятие — дело всей его жизни.
Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персонал, требует от подчиненных соблюдения каких-то норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеобразное патерналистское отношение к людям.
В-третьих, моральный интерес со стороны администрации к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является творческим процессом, творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.
В-четвёртых, любой контроль — это способ поддержания власти, подчинения: ослабляется контроль — ослабевает и влияние на людей.
Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды, но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального или морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля — коллегиальный, групповой, общественный.
Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения администрации осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.
Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего, это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.
Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономической организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В противном случае дисциплина рассматривается рядовыми членами организации как забота исключительно администрации; каждый отдельный работник благожелательно и снисходительно относится к организационно-трудовым нарушениям других, поскольку и сам совершает их или же просто "лучше выглядит" на их фоне.
С точки зрения мотивации взаимный контроль основывается на материальном и моральном интересах:
Во-первых, все члены организации принципиально относятся к любым организационно-трудовым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.
Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к организационно-трудовым нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения могут быть случайно и несправедливо приписаны ему.
В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, снижает ее авторитет, доверие к ней.
Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов организации опирается преимущественно на моральные санкции. Последние часто недооцениваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.
В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания организационно-трудовой дисциплины приведем пример из практики. Когда-то на ряде предприятий страны проводился следующий социально-экономический эксперимент: в организацию труда вводился дисциплинарный принцип взаимоотношений, согласно которому ответственность (в том числе и материальная) за какое-либо организационно-трудовое нарушение возлагалась не на конкретное лицо — непосредственного виновника, а на всю трудовую группу. На протяжении эксперимента наблюдалось идеальное состояние дисциплины. Каждый отдельный работник как потенциальный "нарушитель" больше всего боялся стать источником проблем для всех, вызвать "общий гнев" коллектива в отношении себя, оказаться в отчуждении и одиночестве по собственной вине.
Принцип групповой ответственности за организационно-трудовые нарушения вряд ли справедлив как постоянная практика, однако он убедительно доказывает, что моральные санкции могут быть более сильным фактором укрепления дисциплины, чем личные материальные потери (штрафы, лишение премий и т.д.).
Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микро группы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив "приобретает" свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.
Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризоваться следующими особенностями:
- категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на "лучших" и "худших"; во взаимных оценках учитываются или не учитываются всякие сложные объективные и личные обстоятельства);
- функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других — решающее значение имеют социально-психологические качества делового порядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);
- инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерционны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии, если действительно изменяются качества работников).
Самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.
Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.
Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели другие; самоконтроль в значительной мере — это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.
Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в социальных общностях типа трудовых организаций достаточно весом и реален.
Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах как мотивах:
Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех случаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты и экономическое мышление.
Во-вторых, важными факторами самоконтроля являются информированность, сознательность и опыт субъекта организационно-трудовых отношений, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, понимание ее выгоды и пользы для себя.
В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей — это доступные способы самоутверждения, самосовершенствования.
Самоконтроль способен быть защитным механизмом в организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые члены организации, при этом сохраняются и дело и коллектив.
В конкретных случаях самоконтроль регистрируется персонально. Например, администратор с опытом работы и определенными способностями легко "распознает" тех, кто не нуждается в надзоре и внешнем волевом воздействии с точки зрения организационно-трудовой дисциплины, и тех, в отношении кого они постоянно необходимы.
Как и в других видах человеческого поведения, в самоконтроле имеет большое значение так называемый личный пример. Субъект организационно-трудовых отношений, отличающийся самоконтролем, способен значительно влиять на общую ситуацию: демонстративно ориентируясь на дисциплину, он морально вынуждает воздерживаться от нарушений остальных субъектов, привлекает их к нормальным действиям.
Во многих случаях роль личного примера значительнее, проще и эффективнее, чем административные указы и пропаганда.
В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы.
Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления:
1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающегося надзору.
Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микро группы, составляющие организацию.
При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнения) часть персонала и т.д.
Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами — индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, качествами и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемого поведения (например, спецификой труда и его организации).
Обычно считают, что избыток социально-контрольных функций лучше, чем их дефицит.
Тем не менее, сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях:
Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: прерывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.
В-третьих, во многих случаях вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристики. Еще в ранних исследованиях американскими индустриальными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощенным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по принципу "чем меньше действий, тем меньше нарушений".
Интенсивность всех видов социального контроля в организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение социально-контрольных функций, колебания между их сплошным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой административной структуре свойственно периодически "отдыхать" от выполнения утомительной контрольной деятельности. Это явление распространяется и на взаимный контроль: сами субъекты организационно-трудовых отношений не могут быть всегда одинаково внимательны и требовательны друг к другу. Каждый отдельный человек как работник и экономический деятель также не способен на постоянно высокий уровень самодисциплины.
На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудовых нарушений, а также их ожидания, оценка вероятности. Если достаточно длительное время не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функции как бы "вновь пробуждаются", при том "на всякий случай" принимают сплошной характер.
2. Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свои содержание и форму.
Понятие содержательности отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие формальности — его поверхностность, видимость, не принципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности.
Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере — наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная занятость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные результаты, исполнительность, а не качество исполнения.
Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисциплины в их точных содержании и смысле, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспроизводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики возможности имитации активности, добросовестности, принципиальности, исполнительности, обдуманности и других нормативных качеств, аспектов дисциплины.
Особенно распространенный случай имитативного поведения — формализм. Он возникает вследствие как нежелания, так и неспособности соблюдать нормы отношений и деятельности по существу, т.е. может быть умышленным или неумышленным.
С точки зрения формализма следует обратить внимание на следующее частое противоречие: человек, ориентирующийся на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а человек, ориентирующийся только на существо дела, — недисциплинированным работником и экономическим субъектом. Ориентация на дисциплину ограничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как дисциплина, творчество и формализм, — это глобальная практическая проблема.
3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим несколько более конкретных аспектов открытости или закрытости социального контроля в трудовых организациях.
Прежде всего, открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общностях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.
Важный аспект социального контроля — определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт организационно-трудовых отношений и деятельности. Если человек как работник и экономический деятель не осведомлен, не информирован в отношении обязательных требований и санкций за их невыполнение, то можно говорить о скрытом характере социального контроля.
Еще один показатель открытого или закрытого характера социального контроля — это ориентация на предупреждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них. Если в организации доминирует практика своевременной регистрации отклоняющихся действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социального контроля.
В трудовой организации постоянно сосуществуют нисходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал — администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно "соревнуются", конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие естественно стремятся ограничить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствующих опыта и солидарности также могут успешно контролировать администрацию.
Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую администрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспитать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.
Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.
Организацию составляют разные субъекты с их специфическими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.
С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объективной необходимости в контроле не будет, с другой — экономические интересы иногда могут быть реализованы только при условии основательного контроля.
В разных случаях контроль — это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.
В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто приходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия.
Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работники сами не заботятся о личной безопасности на производстве, многие по собственному желанию работают сверхнормативное время или во вредных условиях ради "больших денег". В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и должен компенсировать "провалы" самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
