Одной из главных задач руководителей предприятий любых форм собственности является мотивация персонала. Вопросам о том, чем можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, уделяется большое внимание со стороны администрации успешных компаний.
Мотивация может быть материальной и нематериальной (к последней можно отнести грейдирование). Что такое материальная мотивация работников, какие цели она преследует, каковы ее характеристики и почему этот вид стимулирования так важен в современной, быстро развивающейся компании?
Материальная мотивация — это комплекс мер денежной поддержки сотрудников, в который включены все выплаты, осуществляемые предприятием в адрес работника.
Одни из них закреплены в Законодательстве, другие организация устанавливает самостоятельно. Ни один другой вид поощрений не дает столь ощутимых эффектов. Это самый верный и быстрый способ повысить производительность труда.
При этом даже не столь важны суммы выплат, сколь умение правильно воздействовать на сотрудников пусть небольшими, но частыми вознаграждениями.
Штрафы и прочие взыскания также относятся к системе материальной мотивации. Их преобладание над поощрительными выплатами может принести эффект, обратный ожидаемому: текучесть кадров и резкое снижение производительности труда. Поэтому необходим некий баланс между выплатой бонусов и финансовыми наказаниями работников.
Существует несколько основных форм прямой материальной мотивации персонала:
• Заработная плата, состоящая из чистого оклада, безо всяких надбавок и премиальных. Это обязательная, постоянная выплата, которая не может быть ниже минимального размера, определенного законодательством для каждой конкретной должности.
• Премии. Наиболее важная часть материального стимулирования сотрудников, размер которой работодатель определяет на свое усмотрение. При расчете премиальных руководство должно учитывать личный вклад каждого работника в эффективную деятельность организации.
• Льготы. Еще одна, неденежная, форма стимулирования персонала. Они являются дополнительными бонусами к соцпакету и предоставляются организацией сотрудникам в целях дополнительной мотивации.
Этими льготами могут быть:
• оплата телефонных разговоров;
• питание;
• проезд;
• путевки в оздоровительные учреждения;
• оплата расходов на обучение и т.д.
Весьма эффективный метод стимулирования, благодаря которому можно добиться повышения производительности труда:
• Подарки, призы, лотереи. Такое стимулирование работников способно значительно поднять моральный дух последних.
• Штрафы. Чаще всего подразумевают частичное или полное лишение премии. Штрафные санкции применяются при нарушении правил внутреннего распорядка компании и служат мерой денежного наказания.
В условиях кризиса 2018 года данная проблема встает особенно остро. Поскольку именно финансовое стимулирование играет ключевую роль в эффективном антикризисном управлении.
Специалисты рекомендуют направить максимум сил в 2018 году на поддержку молодых кадров. Для многих из них главная цель в работе — не размер оплаты или базового оклада и даже не сумма выплаченных премий, а собственная профессиональная реализация и карьерный рост.
Сэкономить здесь поможет разработка системы нематериального стимулирования — получение новых профессиональных знаний, непосредственная причастность к делам компании и т.д.
Есть масса примеров материальной поддержки сотрудников, которые применяют в управлении персоналом руководители наиболее успешных компаний. Так, один из российских банков разработал множество денежных и неденежных способов стимулирования.
Среди них такие, как:
• премии и награды лидерам продаж;
• награждение за рационализаторские идеи;
• премирование за выполнение плана;
• поддержка в получении очередного высшего образования;
• дополнительные платные услуги, не предусмотренные медицинским полисом;
• помощь работнику в получении ипотеки.
Руководство другой компании — одного из лидеров в области компьютерных игр — оплачивает своим сотрудникам:
• мобильную связь;
• расходы на путевки в места отдыха;
• корпоративы;
• стимулирующие премии по результатам реализованных проектов.
Риски состоят в неэффективности самой системы стимулирования работников.
Чтобы сделать ее результативной, необходимо придерживаться следующих правил:
• размер заработной платы не должен оставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты, выплачиваемой у конкурентов;
• работникам с разными уровнями ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный размер оплаты труда;
• заработок работников должен увеличиваться пропорционально росту доходов предприятия;
• система выплаты премий должна быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников;
• задержки по оплате труда не допустимы.
Следуя данным рекомендациям, руководитель создает образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными сотрудниками.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
