Для того чтобы реализовать функции управления коллективом предприятия используются определенные методы руководства, которые представляют собой комплекс приемов управления, используемых руководителем. Как правило, они зафиксированы в специальных уставных положениях. Поведенческая модель руководителя формируется в процессе осуществления им профессиональных управленческих функций. Грамотным выбором методов и приемов управленческого воздействия на трудовой коллектив определяется профессионализм и мастерство руководителя.
Еще недавно, характеризуя методы управления, использование сосредотачивалось лишь на административных и экономических методах. Но в последнее время сформировано представление о трех основных групп методов управления: организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических.
Экономические методы - это комплекс экономических рычагов, которые создают выгодные для хорошей работы условия. Организационно-распорядительные методы в отличии от экономических имеют однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением. Но и те, и другие методы призваны решать одни и те же задачи. Социально-психологические методы представляют собой создание таких отношений в коллективе, при которых выбор поведения, необходимого руководителю, осуществляется добровольно, в соответствии с ценностями и нормами коллектива. Одним из важнейших методов социально-психологического воздействия является убеждение.
Руководитель, прежде всего, должен избирать наиболее эффективные методы управления с учетом конкретных условий, форм работы коллектива, индивидуальности каждого работника. Но стоит отметить, что разные методы управления находятся в тесной взаимосвязи, поэтому методы руководства не следует противопоставлять друг другу.
Стиль, функции и методы руководства реализуются в текущих действиях руководителя при определенных обстоятельствах.
Среди прочих текущих (оперативных) управленческих действий выделяют следующие:
- распределение заданий и полномочий;
- контроль над процессом их выполнения;
- применение различных стимулов для выполнения этих заданий и осуществления этих полномочий со стороны руководителя.
Стиль руководства - это совокупность конкретных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных проблем и задач, которые возникают в процессе выполнения функций руководства. Стиль руководства отражает и характер применяемых методов, и личные качества руководителя и его индивидуальные особенности.
Можно выделить три стиля руководства:
- директивный;
- товарищеский;
- попустительский.
В практике отечественных малых предприятий часто можно встретить директивный стиль руководства, когда руководитель посредством жесткого регламента задач и методов деятельности подчиненных сосредотачивает в своих руках решение всех вопросов, при этом отсутствует практика совещаний с подчиненными, поскольку руководитель не терпит обсуждения своих решений и возражений в свой адрес. Это можно объяснить с позиции психологии поведения «хозяина» или «собственника», либо опасениями того, что никто не в состоянии кроме него принять правильное решение. Это может, в свою очередь, привести к отрицательным результатам работы предприятия.
Но постепенно на российских малых предприятиях руководители начинают использовать товарищеский или демократичный стили руководства, особенно на тех малых предприятиях, где аппарат управления состоит из прогрессивных молодых управляющих. Такие руководители доносят информацию о своих планах относительно деятельности предприятия членам коллектива, считаются с их мнением и советуются с ними в процессе принятия управленческих решений. Кроме этого они уходят от навязывания своего личного мнения подчиненным, рассматривают в обсуждении с ними возможные варианты, предоставляют сотрудникам возможность самостоятельного решения тех вопросов, которые касаются непосредственно области деятельности каждого работника, используют при решении возникающих проблем их инициативу.
Руководители, которые придерживаются подобного стиля, находятся с подчиненными в товарищеских отношениях, хотя и соблюдают требуемую дистанцию. Ими отдаются предпочтения методам стимулирования и убеждения, они применяют главным образом экономические и социально-психологические методы руководства, но в случае необходимости могут использовать и приказ. Санкции используются только в тех случаях, если все другие способы воздействия исчерпаны.
Руководитель попустительского стиля в практике деятельности предприятий встречается довольно редко. Однако такой стиль присущ руководителям, назначенным на основе дружеских или родственных связей, или в случае формального присутствия руководителя, который в свою очередь подчиняется кому-то еще. Такому руководителю характерны нерешительность и отсутствие при принятии решений твердости. Задачи он ставит в очень обобщенной форме, практически не контролирует процесс их выполнения. Такой руководитель пассивно относится к ходу работы с ощущением, что он выполняет нудную и неинтересную работу, как будто делает кому-то тем самым одолжение. Зачастую стремится делегировать решение вопросов своей компетенции кому-нибудь из подчиненных, устраняясь от принятия решений.
При выборе стиля руководства следует учитывать многие факторы, такие как вид деятельности предприятия, квалификация подчиненных, сплоченность коллектива.
Нужно отметить, что в реальной практике каждый из перечисленных стилей руководства в чистом виде встречается редко. В деятельности определенного руководителя обычно пересекаются различные стили.
Основное значение успешной деятельности малого предприятия заключается в грамотном формировании коллектива. Правильный подбор работников является важным аспектом эффективного менеджмента, к которому необходимо подходить очень серьезно.
Для того чтобы нанять необходимых сотрудников, следует определить задачи, которые ими будут выполняться, качества и квалификацию, которыми они должны обладать. На малых предприятиях практически каждый работник, обычно, является единственным специалистом в своей сфере, и если он будет своими навыками и качествами не соответствовать занимаемой должности, или будет недостаточно квалифицированным, его заменить попросту будет неким.
В ходе проведенного нами анализа, возможно, получить достаточно целостное представление о нужной должности.
После основываясь на анализе нужно написать должностную инструкцию, в которую входят следующие пункты:
Однако в малом предпринимательстве для наибольшей эффективности работы предприятия важно не только найти квалифицированных специалистов, но и создать дееспособную группу.
При этом необходимо учитывать ряд факторов, которые влияют непосредственно на эффективность работы группы, таких как:
- количество - от 3 до 9 человек;
- состав - люди с различными характерами и темпераментами;
- конфликтность - разные взгляды повышают работоспособность;
- статус членов группы - имеющие более высокий статус члены группы не доминируют.
Руководителем должно быть учтено, что все группы развиваются по-своему. Образующиеся и формируемые группы проходят приблизительно одинаковые стадии становления. Чем лучше развита группа, тем успешнее ее работа. Впрочем разным группам нужно разное время для достижения наивысшей эффективности.
По данной причине управляющий, направленный на итог, обязан превосходно знать стадии становления группы и заботиться о формировании сплоченной, трудоспособной группы.
Стадии становления группы:
- составление новой группы-члены группы отыскивают собственные роли;
- приобретение умений - выяснение форм работы;
- упрочнение групповой работы - работники начинают работать как группа;
- разделение на подгруппы - выход в свет осуждающих сторон;
- создание внутренней гармонии - равновесие в группе любой стоимостью;
- образцовая группа - эластичная и успешная группа, работа основывается не только на деловых отношениях, но и на чувствах.
Следовательно, основными задачами управляющего малого предприятия выступают подбор персонала, составление трудоспособных групп и последующая организация действенной работы компании в целом.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
