Мотивация человека к трудовой деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Все теории мотивации делятся на две большие группы – содержательные теории мотивации и процессные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации опираются на структуру и содержание потребностей человека, а также на взаимосвязь потребностей и побудительных мотивов. Процессные теории рассматривают проблему управления мотивацией в процессе деятельности, концентрируя все внимание на решениях, которые стимулируют, направляют и завершают трудовое поведение человека.
К основным содержательным теориям относятся следующие теории:
• теория иерархии потребностей Маслоу – американский психолог Абрахам Маслоу выделил пять иерархически расположенных групп человеческих потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности признания, потребности самореализации, и затем высказал следующие предположения - удовлетворение потребностей побуждает людей к действиям, потребности удовлетворяются от низшего уровня к высшему, личность стремиться к самореализации,
• ERG-теория Альдерфера – Клейтон Альдерфер, базируясь на теории Маслоу выделил три группы потребностей: потребности существования (Existence), социальные потребности (Relatedness), потребности роста (Growth). Идеи Альдерфера заключаются в том, что: потребности удовлетворятся как снизу вверх, так и сверху вниз, потребности удовлетворяются от более конкретных к менее конкретным, в случае отсутствия возможностей у организации в удовлетворении потребностей роста работника, можно его внимание переключить на удовлетворение социальных потребностей,
• теория приобретенных потребностей Макклелланда – в процессе изучения потребностей достижения, соучастия и властвования Макклелланд пришел к следующим выводам: эти потребности являются приобретенными в процессе обучения и практической деятельности, они не исключают друг друга и не расположены иерархически, проявление данных потребностей на поведение человека сильно зависит от из взаимовлияния,
• теория двух факторов Герцберга – основные положения теории говорят о том, что на удовлетворенность работой влияют мотивационные (внутренние) факторы и гигиенические (внешние) факторы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Мотивационные факторы связаны с такими потребностями человека, как потребности достижения, признания, возможности роста и оцениваются в зависимости от степени их удовлетворения по шкале – есть удовлетворенность – нет удовлетворенности. В свою очередь гигиенические факторы (заработная плата, безопасность на рабочем месте, контроль на рабочем месте, отношения с коллегами) оцениваются по шкале – есть неудовлетворенность – нет неудовлетворенности. Таким образом, при удовлетворении лишь гигиенических факторов работник не будет мотивирован в полной мере, он лишь не будет испытывать неудовлетворенности от свой работы.
Основными процессными теориями являются теории:
• теория ожидания Врума – в соответствии с этой теорией трудовая мотивация зависит от того насколько человек заинтересован в выполнении соей работы. Интерес зависит от ожидания, т.е. представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным, нужным для него результатам. При этом результатом с одной стороны является количество и качество произведенного продукта, а с другой стороны размер вознаграждения за произведенный продукт.
• теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что трудовое поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия,
• теория справедливости Стейси Адамса – теория основана на том, что каждый человек стремиться иметь справедливую оценку своей работы. В процессе работы он непрерывно, вольно или невольно, осуществляет сравнение с другими работниками своего вклада в общие результаты труда, а также размеров получаемого вознаграждения. Если в результате такого сравнения он обнаруживает несправедливость, то это становится мощным демотивирующим для данного работника фактором.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
