В повседневной жизни у каждого человека может возникнуть ситуация, когда он по тем или иным причинам не может выйти на работу.
В отдельных случаях такая ситуация наступает по уважительным причинам, в других нет. Но каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке соответственно нормативам законодательных актов.
Под понятием «прогул» подразумевается неявка на работу на протяжении установленного законодателем времени.
Вопросы относительно определения термина закреплены в статье 81 Трудового кодекса, в котором отмечено, что работник должен предъявить оправдательные документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия на рабочем месте.
Он является одной из форм грубого нарушения трудовой дисциплины, потому что нарушается производственный процесс.
В отдельных случаях его просто невозможно выполнять, если на предприятии предусмотрен непрерывный производственный цикл.
Как правило, прогул это отсутствие на рабочем месте в течение сообразно указаниям статьи 33 КЗоТ весь рабочий день или более 4 часов подряд.
При этом обязательным условием является закрепление за работником постоянного рабочего места, которое закреплено условиями трудового договора.
Если оно не было предоставлено работодателем, то он может находиться где угодно на территории производства. В сложившейся ситуации сообразно предписаниям нормативов трудового права прогула как такового не может быть.
Факт отсутствия на рабочем месте должен быть запротоколирован актом, который составляется комиссией из трех человек.
Она проверяет предоставленные работником официальные бумаги, подтверждающие уважительность не выхода на работу.
При этом работодатель должен соблюсти нормы трудового права, применяя к работнику меру воздействия в виде дисциплинарной ответственности.
Работник обязан предупредить работодателя о том, что не сможет выйти на работу, если он:
• внезапно заболел сам либо его несовершеннолетний ребенок, близкий родственник, например, престарелый родитель;
• опоздал на работу из-за перебоев в работе транспортных средств;
• был вызван в судебный орган в качестве ответчика, свидетеля.
Причина прогула не может считаться уважительной заблаговременно, если работник не смог предупредить руководство.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Отдельные работодателя в целях увольнения нерадивого работника, неугодного ему расценивают в качестве прогула опоздание на работу, самовольный уход с нее на некоторое время, выход за пределы офиса в период времени, отведенного для обеденного перерыва.
Поведение работника расценивается в качестве прогула, если он:
• не вышел на работу в продолжение рабочего дня без уважительной причины;
• находился за пределами рабочего времени более четырех часов подряд на протяжении рабочего дня;
• оставил работу без предупреждения работодателя, не имея никакого основания, расцениваемого в качестве уважительной причины, если им с работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок;
• прекратил исполнять трудовые обязанности до истечения срока предупреждения, установленного законодателем равным двум неделям;
• покинул работу без уважительной причины, которую он исполнял сообразно заключенного срочного трудового договора до истечения срока его действия без предупреждения руководителя;
• использовал самовольно имеющиеся отгулы, не согласовав с руководством.
По своей сути прогул является дисциплинарным проступком, поэтому к работнику его совершившемуся применяется дисциплинарное взыскание.
Одним из них является расторжение трудового договора по инициативе работодателя сообразно норме, указанной в статье 33 КЗоТ. Но нужно принять во внимание, что неявка на работу в результате уважительной причины не может считаться прогулом.
Виды прогула не выход на работу без предупреждения администрации:
• о намерении расторгнуть трудовой договор, вследствие увольнения по собственному желанию;
• в продолжение двухнедельного срока, выделенного для отработки без согласия руководства предприятия;
• до окончания срока действия срочного трудового договора;
• на другую работу, куда работник был переведен соответственно нормативам трудового законодательства.
Если перевод был осуществлен вопреки желанию работника, с нарушениями нормативов трудового права, то он вправе подать претензионную жалобу в государственную инспекцию труда, иск в судебный орган.
Как оформить
Процедура расторжения трудового договора с работником, который инициируется работодателем в основном основывается на однократное нарушение трудовой дисциплины.
Но он зачастую признается виновным в допущении нарушений прав работника, потому что до увольнения он должен применить меры. Например, устный выговор, письменный выговор с занесением в трудовую книжку, увольнение.
Работодатель предпринимает следующие действия при выявлении прогула:
• создает комиссию, которая должна рассмотреть совершийся факт прогула;
• проверить предъявленные в качестве доказательной базы официальные бумаги;
• издать приказ на применение определенной дисциплинарной меры.
Как правило, работодатель может по своему усмотрению заменить увольнение в связи с прогулом выговором в устной или письменной форме с его занесением или без занесения в трудовую книжку.
При этом он выносится на основании приказа или распоряжения, который издается руководителем предприятия. Но он должен истребовать с работника объяснительную записку, в которой он излагает причины, способствующие совершению прогула.
Как составить выговор
По своей сути выговор отражает негативную оценку поведения работника, характеризующую его отрицательные черты.
Работник уведомляется о выговоре в отрицательной, категоричной и жесткой форме. Выговор выносится на основании положений статьи 193 ТК РФ. Работодатель лишен возможности применения двух видов дисциплинарного взыскания.
Форма приказа о применении меры воздействия в виде выговора не утверждена трудовым правом, поэтому его можно составить в произвольной форме с учетом правил кадрового делопроизводства.
Как правило, он издается на фирменном бланке предприятия, где указаны наименование предприятия, его юридический адрес.
В нем проставляется дата издания, его номер, название. Например, о наложении дисциплинарного взыскания на работника (указываются персональные данные).
Приказ издается на основе документов, которые подтверждают факт совершения прогула. В их число входит докладная записка, акт о нарушении трудовой дисциплины, табель рабочего времени.
Они позволяют руководству предприятия правильно оценить сложившуюся ситуацию, установить степень тяжести проступка, чтобы принять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.
Формулировка основной части содержания приказа:
• за ненадлежащее исполнение предусмотренных должностной инструкцией трудовых обязанностей, допущение нарушения трудовой дисциплины, повлекшей за собой срыв производственного процесса объявить выговор;
• далее указывается основание, например, докладная записка, объяснительная записка.
Приказ о вынесении выговора подписывается руководителем предприятия. Его копия направляется в структурное подразделение для ознакомления с его работниками и лицом, допустившим нарушение. Он должен расписаться на листе с приказом, что подтверждает его ознакомление с ним.
Как правило, запись о вынесении выговора не осуществляется. Но при вынесении строго выговора она вносится в трудовую книжку. В отдельных случаях по решению руководства запись делается в личной карточке работника.
По общепринятым правилам выговор, замечание по отношению к работнику применяется на протяжении полугода, отсчитываемого со дня совершения провинности.
Указанная мера применяется только один раз, поэтому в случае повторного нарушения трудовой дисциплины следует применение увольнения.
И в заключении необходимо отметить, что прогул работника стал довольно частым явлением на производстве.
Прогулы работников для многих работодателей создают различные проблемы, поэтому они готовы наказать работника по всей строгости. Некоторые из них ограничиваются вынесением выговора, другие увольняют работников.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
