Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы).
Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.
Заработная плата не является единственным видом расходов на рабочую силу, который работодатель несет в процессе хозяйственной деятельности. В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Например, о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта.
Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).
Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 116, выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Фонд заработной платы;
2. Выплаты социального характера;
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Данная Инструкция применялась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться на предприятиях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.
Приведенная группировка значительно отличается от Рекомендаций Международной организации труда. Состав затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ основан на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов, однородных по своему содержанию.
Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу:
Группы элементов
Наименование видов затрат на рабочую силу
А
Б
1
Оплата за отработанное время (прямая заработная плата)
2
Оплата за неотработанное время
3
Единовременные премии и поощрения
4
Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи
5
Расходы по обеспечению работников жильем
6
Расходы предприятия на социальную защиту работников
7
Расходы на профессиональное обучение
8
Расходы на культурно-бытовое обслуживание
9
Затраты, не вошедшие в вышеприведенные классификационные группы
10
Налоги, относимые к затратам на рабочую силу
Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям) и некоторые другие расходы не входят в затраты предприятия на рабочую силу.
Следует отметить, что в России введен учет издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ.
Издержки работодателя на рабочую силу по составу весьма неоднородны и по-разному связаны с хозяйственной деятельностью предприятий торговли. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, выявление их причин и разработку предложений по их устранению.
Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления торговых работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.
Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с различных позиций, необходимо разделять затраты на рабочую силу по различным классификационным группам.
в) предприятие: издержки обращения, прибыль, другие источники;
г) работник.
6. Характер затрат
а) прямые затраты;
б) косвенные затраты;
7. Время возмещения
а) долговременные затраты;
б) текущие затраты.
8. Отношение к целесообразности сокращения затрат
а) резервообразующие затраты;
б) нерезервообразующие затраты.
9. Место возникновения затрат
затраты для каждого подразделения предприятия
По фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:
• на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала);
• на распределение рабочей силы (затраты, связанные с перемещением рабочей силы внутри предприятия);
• на потребление (использование) рабочей силы (фонд заработной платы, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование).
По степени ценности для предприятия выделяют две группы затрат:
• первоначальные (включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников);
• восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.
По уровню подхода с позиций государства оценка затрат сводится к учету следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия сводятся к учету затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для предприятия большое значение. Включение затрат на рабочую силу в издержки обращения выступает гарантом их возвращения после реализации товаров.
Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в издержки обращения, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание на предприятиях специальных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.
Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным подразделениям предприятия и эффективность осуществляемых затрат.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
