Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда
Понятие стимулирования в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Влияние оплаты на человека дает основание говорить о таком специфическом виде трудового поведения, как экономическое трудовое поведение, в отличие от конфликтного, ролевого, инновационного, отклоняющегося и т.д.
В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием.
Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей по объективным или субъективным причинам:
- в связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:
- нахождение границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
- определение тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального или совокупного работника и при этом не противоречили экономическим законам.
Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.
Эффекта в том, что действием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях:
1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы неадекватных качества и количества.
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что здесь стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, особый диалог с ним по поводу заработной платы).
Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от таких факторов, как:
- размер оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
- содержание и организация труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
- особенности личности работника (его мнение о величине стимула, способности в разных аспектах трудовой активности).
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий предполагают во времени все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу в случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование — это, прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.
Различия между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в трудовой активности можно считать пропорциональный тип стимулирования, однако и два других также реальны.
Прогрессивный стимул проявляется в том, что:
- повышение оплаты лишь на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;
- премиальные вознаграждения; если они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;
- увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое вознаграждение;
- потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т.е. в условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенно вредной среде, при вынужденной интенсивности, работе в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто не удовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.
Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптируются к стимулу, для одних повышение оплаты имеет значение непродолжительное время, другие осознают и переживают его как стимул достаточно долго, т.е. неодинаково ценят достигнутое, данное. Так же необязательно со стажем работы человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции.
Это же касается пограничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно исследованиям, готовы работать сверхурочно или в выходные дни, во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие — за обычную оплату, третьи — вообще не согласны.
Регрессивный стимул проявляется в том, что:
- многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности представляют для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;
- человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива.
Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, не достижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.
Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
В едином стимулирующем воздействии на реальную трудовую деятельность людей момент принуждения и привлечения часто неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны и ситуации, когда либо жесткое, либо либеральное стимулирование доминирует, достаточно отчетливо опознается по конкретным признакам.
Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения как либерального стимулирования основывается на том, что страх неполучения, не достижения ценностного минимума — более сильный, критический фактор влияния на поведение, нежели привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума. Человек по разным причинам может и не ориентироваться на максимальную оплату труда, но минимальная как жизненно необходимый денежный доход — это его цель в любом случае. Таким образом, привлечение в отличие от принуждения предоставляет человеку некоторую свободу решения, возможность выбора.
И жесткий и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные, прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирование может терять свою эффективность. Существуют вполне конкретные условия, способствующие потере эффективности.
Ориентация на ценностный минимум в жестком стимулировании в такой ее форме, как возможность потери рабочего места, может не только не способствовать активности, но и подавлять ее, и наоборот, гарантированная занятость на продолжительное время " вдохновляет" человека уверенностью в защищенности, дает ему смысл хорошей работы, работы на перспективу, т.е. не развращает, а дисциплинирует работника.
Согласно социологическим опросам, в первые годы экономических реформ для большинства респондентов была более приемлемой и привлекательной гарантированная оплата труда. Меньшая, но стабильная заработная плата была предпочтительней, чем большая, но нестабильная. Предполагалось, что заработная плата, обеспечивающая ценностный минимум, и способствует лучшим трудовым настроениям. Все это также говорит о том, что отсутствие всяких гарантий в оплате труда противоречит стимулированию.
Если говорить о либеральном стимулировании, то повышение оплаты в "определенной точке" также перестает быть стимулом либо по причине своей неактуальности для человека, либо из-за особых, предельных условий, которые необходимо выполнить ради такой оплаты.
Для того чтобы различать жесткое и либеральное стимулирование в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокупность критериев:
Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия — оплата за конечный результат — оплата за реализацию результата. В данной последовательности жесткость стимулирования возрастает. Очевидно, что не так уж трудны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и в нормативном состоянии конечного результата. Еще более жесткой стимулирующей является ситуация, в которой работник получает фактический денежный доход только в том случае, если результат его труда будет принят и оплачен потребителем.
Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности "спрятаться за общую выработку". Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе.
Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупной.
В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный минимальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: отношение человека к труду определяется не критической материальной необходимостью, а моральным выбором, т.е. зависит от настроения и сознательности.
В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность "выбирать" меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничена, оплата труда "от него не зависит".
На основе перечисленных критериев могут рассматриваться и сравниваться самые разные факты и формы оплаты труда, категории работников с точки зрения стимулирующей ситуации в конкретном труде.
Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным или условным характером самого стимула.
В первом случае человек получает установленную администрацией заработную плату и независимо от своей удовлетворенности ею выполняет все требования администрации под строгим контролем; в противном случае он теряет работу.
Во втором случае человек трудится в зависимости от меры заработной платы, своей удовлетворенности ею.
При этом он имеет возможность:
а) сменить данную работу на лучшую, выше оплачиваемую;
б) оставаться на данной работе, но работать хуже или лучше по собственному усмотрению, адекватно заработку;
в) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и совместно с ним устанавливать оплату.
Одним словом, трудовая деятельность человека может стимулироваться как "заработной платой вообще", так и "определенной заработной платой".
3. Актуальное и перспективное стимулирование.
Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:
а) речь идет о достижении достаточно больших ценностей;
б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
в) есть "человеческие предпосылки", к которым относятся, например, такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют саму возможность того, что люди в труде иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а завтра, в будущем.
Важная проблема теории и практики — соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль, в том числе и административный. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные факторы трудовой деятельности, контроль является свое образным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности.
В действительности соотношение несколько иное. Контроль необходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом самой стимулирующей ситуации. Во многих случаях только контроль обеспечивает "заработанность" заработной платы, в конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения, которая и определяется контролем.
Представим себе, что работника удовлетворяет оплата труда, он считает, что за такую оплату вполне можно хорошо работать. Однако если существует возможность получить данную оплату, "работая с прохладцей", то она вероятнее всего будет использована, если речь идет о каком-то среднем, типичном человеке. Таким образом, только контроль противостоит стремлению работника сберечь силы и "обмануть" заработную плату. Во всех случаях предварительной и запланированной оплаты контроль предотвращает ситуацию, когда работник может, получить незаработанное вознаграждение или не заработать уже полученное.
Некоторые интересные факты о роли контроля в стимулировании трудовой деятельности средствами оплаты труда раскрывают социологические исследования:
Во-первых, если контроль осуществляется уместно и оправданно, то работники не воспринимают его как "насилие, принуждение", а понимают его необходимость вообще и по отношению к себе в частности.
Во-вторых, контроль имеет своеобразное идеологическое значение: он воспитывает в человеке добросовестное отношение к работе, пропагандирует такое отношение как единственно возможное и разумное поведение, а также внушает уважение к организации труда и стилю управления.
Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то контроль необходим лишь иногда ради подкрепления работоспособности и настроения.
Таким образом:
- контроль неизбежен, обязателен в рамках и целях материального стимулирования труда; он является элементом стимула к труду;
- контроль способствует стимулированию эффективности труда, формируя и воспитывая правильное отношение к труду, если осуществляется уместно, справедливо, основательно.
Условия эффективности стимулирования труда
Если оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, т.е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности в любом случае и при любых обстоятельствах, то почему она может способствовать или не способствовать трудовой деятельности, влиять или не влиять на ее активность?
Выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность:
1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечает большинство респондентов. На вопрос: "Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?" — они чаще отвечают либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснована, или не берутся об этом судить.
Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает следующую проблему социального климата в трудовой группе: потенциально "хороший" работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, "плохой" же в этом случае "торжествует" и само утверждается, доказывая другим правильность своей позиции и личности.
Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов соответствующих опросов показывает, что достаточно распространен сегодня положительный тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на "заработанную" оплату труда. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя.
Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы игры, самоутверждения.
На вопрос: "Станете ли Вы работать лзп1ше, если заработная плата будет повышена?" — отвечают утвердительно уже многие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату — это значит победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения.
Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно "заработанной" оплаты труда.
Обоснованность оплаты труда — это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость результатов собственного труда. В то же время он способен сравнить свои работу и опыт в разные периоды времени; свои работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и расценки, и др.
Одним словом, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, т.е. о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Путем социологических исследований мы можем выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной, как их мнение влияет на отношение к работе.
Мы можем также узнать, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда:
а) произволом и специальным намерением администрации;
б) объективными сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходимы огромная работа большого количества специалистов);
в) случайными ошибками.
Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на отношение к труду соответствующего работника или группы работников, на социальный климат в организации.
2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым.
Согласно опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие и он сам стали богаче.
С точки зрения практической социологии важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.
Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. "Тайна" оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае, например, работник склонен считать себя объектом эксплуатации, делает вывод о том, что мера оплаты его труда вероятнее всего ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, т.е. он бедный работник на богатом предприятии.
Обратим внимание на следующее интересное наблюдение социологов и экономистов. Благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к работе оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не "берется с потолка".
В принципе любая информация об оплате труда на предприятии положительна тем, что формирует у работника три важных мнения:
а) в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;
б) к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно, небезразлично;
3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования особенно распространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал тем, что повышал нормы выработки или понижал расценки соответствующих работ. Заработная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.
Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок соответствующих работ, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считая их в противном случае штрейкбрехерами.
Чтобы предотвратить подобное явление в трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться следующими правилами:
Во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;
Во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения планки требований вообще недопустимо, если речь идет о затратах сил, граничащих с предельными, максимально напряженными (по мнению самих работников). В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.
4. Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения.
Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:
а) охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;
б) типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;
в) примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение им новых требований.
С точки зрения стимулирования труда необходимо заметить, что контракт не решает полностью проблему позитивного отношения к труду на данных условиях. В случае контракта человек может быть не удовлетворен оплатой труда уже изначально, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия, или не удовлетворен в конечном итоге, поскольку в процессе работы открываются обстоятельства, о которых он не знал ранее.
Тем не менее, в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующее влияет на трудовую деятельность человека по следующим причинам:
а) морально обязывает воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята добровольно;
б) морально вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;
в) способствует настроению к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.
Согласительный принцип вознаграждения — это, если говорить о трудовых отношениях, участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, что создает у них чувство участия в планировании и принятии решения; они также участвуют в преодолении каких-то распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует чувству своей значимости в распределении заработной платы.
Участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышает удовлетворенность оплатой труда, ответственное и разумное к ней отношение, оказывает стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.
Договорный механизм — это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно.
5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, а работник — повышения оплаты; работодатель опасается, что повышение оплаты труда: не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от нее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.
Проблема заключается в правильности применения последовательности: или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул.
В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности:
Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми 11ли не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная не реализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны как-то и в какой-то мере подкрепляться.
Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при котором оплата труда или ее повышение как бы предшествуют соответствующему труду. Такая форма может быть эффективной, если этого требуют работники, т.е. в критической ситуации трудовых отношений.
6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется.
С точки зрения стимулирования труда средствами его оплаты выделим следующие типы индивидуального или совокупного работника:
а) не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне;
б) реагирует на оплату труда и ее изменения, "принципиально" соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;
в) не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к минимальной трудовой активности.
Второй тип работника наиболее распространен, именно в отношении его стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы также реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда.
Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они "согласны" добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин — характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих ожидания компенсации.
Имеет значение и фактор настроений. Целые трудовые коллективы и профессиональные классы в разное время могут быть удовлетворены или не удовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что является неуправляемой ситуацией.
Наконец, работники могут просто привыкнуть на определенный период к низкой оплате, уже не требуя ее повышения, а также к высокой, требуя ее и в дальнейшем.
Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от сложной психологии удовлетворенности ею.
Социально-сравнительный мотив и стимулирование труда
Социально-сравнительный мотив в трудовой деятельности — это стимул к трудовой активности в зависимости от социально-сравнительной оценки человеком или группой своей и чужой заработной плат, основанной на распределительной психологии.
Люди как субъекты трудовой деятельности постоянно интересуются заработной платой друг друга, часто очень хорошо информированы в этом плане. Не только отдельные работники, но и целые трудовые группы взаимно сравнивают оплату труда; эмоциональные переживания и суждения, связанные с этим сравнением, оказывают серьезное влияние на их поведение. Этот факт подтверждается и социологическими исследованиями.
Сложность проблемы заключается, прежде всего, в том, что распределительная психология не едина всегда и для всех. Она может быть как рациональной, так и нерациональной. Отметим их основные черты:
непринятие для себя незаработанных денег и даже отказ от них; "понимающее" и объективное отношение к проблемам и привилегиям в оплате труда других; предпочтение равенства в неопределенных и конфликтных ситуациях; доверие к распределительным решениям администрации;
восприятие своей более высокой оплаты как обоснованной, а чужой — как необоснованной; требование повышения оплаты одних как цепная реакция на повышение оплаты других независимо от причин последнего; переоценка сложности собственного и недооценка сложности чужого труда; принятие за критерий оплаты не трудового вклада, а своих потребностей; предпочтение большей или меньшей "вилки" в оплате только в свою пользу.
Психология справедливости — это не абсолютный закон, но существуют случаи, когда она особенно вероятна, проявляется в обостренных и категорических формах:
а) люди работают рядом и не только могут, но и имеют право сравнивать трудовой вклад и оплату друг друга;
б) люди знакомы с данным трудом и поэтому оценивают его с точки зрения опыта, информированности;
в) люди обладают определенным типом характера либо воспитаны на понятиях справедливости, самоутверждения;
г) вследствие конфликтности между данными людьми как индивидами и группами они особенно внимательны и небезразличны к трудовому участию и материальному положению друг друга;
д) распределению подлежит либо очень большой, либо очень маленький материальный фонд (чувство справедливости обостряется, и доминирует принцип "малое делится поровну" в условиях бедной экономики и низкой прибыли предприятия; либерализм и безразличие маловероятны также там, где речь идет о "крупных ставках и дивидендах").
Для понимания распределительной психологии важна категория социальной нормы заработной платы. Она отражает тот уровень оплаты труда, который индивид или группа считает для себя нормальным и справедливым в социально-сравнительном плане. Представим заработную плату в шкале: минимальная — ниже средней — средняя — выше средней — максимальная. На каждое из значений ориентируется определенный тип работника или трудовой группы, однако большинство предпочитает приблизительно среднюю заработную плату. Сделаем несколько принципиальных оговорок к этому факту социологических исследований.
Представление людей о средней как наиболее "нормальной" для себя оплате труда существенно зависит от степени их осведомленности (статистических данных, которые им официально известны, слухов, которым они доверяют).
Средний уровень заработной платы в обыденном сознании работника — это доминирующая оплата труда какой-то референтной для него группы, с которой он себя идентифицирует.
В качестве такой группы могут быть избраны:
а) коллектив своего предприятия;
б) своя профессия;
в) общество в целом как занятое население.
Ориентируясь на среднюю заработную плату как справедливую для себя, люди проявляют скромность, избегая максимума и минимума как крайностей. При этом проявляются и некоторые особенности индивидов. Если для одних важна "приблизительно средняя" заработная плата, то для других особенно привлекательна "выше средней" или допустима "ниже средней".
Всегда существуют типы людей и групп, ориентирующихся на максимальное и минимальное значения заработной платы. Первые обладают специфическим характером и высокой самооценкой трудового вклада, вторые — либо особенно скромны и не предрасположены к конфликту и конкуренции, либо честно признают свою малую трудовую роль.
В реальной трудовой и экономической жизни большое значение имеют равенство и неравенство как ситуации распределительных отношений.
Сформулируем два важнейших принципа, определяющих роль равенства и неравенства в стимулировании труда вследствие наиболее вероятной распределительной психологии, психологии справедливости:
- равенство стимулирует, если оно представляет собой именно равные стартовые условия для достижения "честного" превосходства в перспективе, наглядно отражает равные возможности и права каких-то субъектов;
- неравенство стимулирует, если мера этого неравенства представляет собой ту идеальную дистанцию, которая создает вероятность и мотив достижимости и преследования, проявления разных способностей.
Существует немало конкретных случаев, когда эти принципы стимулирующей роли равенства и неравенства практически и эффективно используются в организации труда.
Люди чаще противоречивы в своих чувствах и понятиях справедливости и несправедливости. Особенно это проявляется тогда, когда они получают право самостоятельно решать вопросы оплаты труда. Классический пример — система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия (КТУ), определяемого в самом коллективе, которая создавала только конфликты.
Чрезмерно сложны в плане определения именно справедливой оплаты труда случаи, когда речь идет о таких сравнительных системах, как умственный или физический труд, управленческие или исполнительские функции, наличие или отсутствие образования, большой или малый стаж работы, разный возраст. Здесь характер и содержание труда тесно переплетены с социальными ролями, интересами, самочувствием.
Реакцией на сложность определения справедливой оплаты труда могут быть следующие защитные виды поведения работодателя:
- игнорирование принципа справедливости в оплате труда как сложного, непонятного, нерационального;
- жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация как компетентная и независимая инстанция устанавливает истинный критерий справедливости) ;
- демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты труда (лучше, если все будет публичным, гласным или, наоборот, если работники не будут знать об оплате труда друг друга).
Справедливая оплата труда — это важнейшее условие авторитета работодателя как инстанции их гарантий и защиты в моральном и материальном плане.
Иногда социально-сравнительная оценка оплаты труда настолько актуальна, что является самостоятельным фактором мобильности.
Согласно законам лидерства и аутсайдерства, справедливость — это моральная проблема не только низкооплачиваемых, но и высокооплачиваемых работников. И последним может быть свойственно трудовое поведение как реакция на данную моральную проблему (например, они решаются "отработать" по-настоящему свой высокий доход или просто проникаются чувством ответственности).
Все люди неодинаково информированы о заработной плате в стране, отрасли, городе, коллективе. С этой точки зрения могут выделяться важные для работодателя и управления типы работника.
Потребительский мотив и стимулирование труда
Потребительский мотив в трудовой деятельности — это влияние на трудовое поведение человека потребительской значимости заработной платы как дохода. Этот фактор определяет множество особенностей отношения к труду отдельного работника, трудовой группы, целых слоев занятого населения, создает в сфере труда множество актуальных проблем социально-экономического характера.
Сформулируем ряд наиболее конкретных проявлений потребительского мотива в трудовой деятельности, существенных на микро и макроуровнях:
1. Люди обладают разными материальными и духовными запросами вследствие характера (одних интересует поддержание элементарного существования, другие ориентируются на средний уровень жизни, третьим свойственно стремление к престижу и осуществлению какой-то особенной потребительской идеи), а также фактического материального положения (одни переживают стадию становления достатка, другие же достаточно материально обеспечены на данный момент). В связи с этим всегда существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особенно слабое желание человека работать именно ради денег; это известно и заметно работодателю, об этом прямо говорит и сам работник.
2. В социологической науке существует понятие "потребительское общество". В нем удовлетворение всяких запросов является высшей целью и ценностью, почти культом; идеология, культура и социальная психология пронизаны настроением обогащения, а сами потребительство и потребляющий человек — доминирующий предмет интенсивной и изощренной пропаганды и рекламы. В таком обществе только и возможен высокий уровень трудовой активности людей: человек охвачен "конвульсивной" жаждой купить как можно больше товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что и вынуждает его максимально зарабатывать, т.е. работать. Таким образом, именно пропаганде и рекламе, потребительства отводится решающая роль в стимулировании труда, поддержании трудовых настроений и трудовом воспитании людей.
3. Если люди стремятся к деньгам как условию потребления, то они могут реализовать это стремление более или менее независимо от труда вообще или его меры. Существуют ситуации, пределы и индивидуальные случаи, в которых потребительские установки оказываются стимулом не столько к труду, сколько к преступной деятельности, тяжким криминальным действиям, а также отклоняющемуся поведению в трудовом коллективе в его самых разных формах. Экономико-социологический анализ ситуаций, пределов, индивидуальных случаев особенно актуален в отношении нашей социально-экономической жизни.
4. Трудовое поведение людей значительно зависит от состояния потребительского рынка, т.е. от объективных условий и возможностей реализации оплаты труда. В условиях тотального дефицита или обесценения доходов возникают массовые, групповые и индивидуальные проблемы в этом отношении. Влияние оценки людьми потребительского рынка на их отношение к труду подтверждалось и социологическими опросами населения и трудовых коллективов. При этом, однако, интересно, как влияют на оценку потребительского рынка престижные и "повседневные" товары; отношение к частной и государственной торговле; отечественной и иностранной продукции; ожидания, требования и сами факты государственного распределения каких-то материальных благ.
5. По объективным и субъективным причинам может сложиться ситуация, когда для данного работника стимулирующим эффектом может быть только очень высокая заработная плата, т.е. его отношение к труду зависит от того, как он отвечает на вопрос: "А можно ли "именно заработать" "именно настоящие деньги"? Согласно реальным исследованиям, такой вопрос очень актуален для многих людей.
6. Потребительский мотив в отношении человека к труду может основываться на социальном сравнении самого труда. Например, некоторые респонденты высказывают суждения типа "я работаю, а товаров (доступных товаров) нет, значит, другие не работают". Подобные суждения могут быть как частным случаем, так и распространенным отношением людей к социально-экономической ситуации.
7. Заработная плата может быть стимулом к труду как условие либо текущего личного потребления, либо накопления, либо инвестирования в собственное предпринимательство на перспективу. С экономико-социологической точки зрения интересно, какой из этих типов реализации дохода преобладает, как соотносятся объективные и субъективные причины, информация, образование и личный характер при выборе варианта распоряжения заработанными средствами.
Ответ на эти вопросы также необходим для понимания того, почему и для чего работают какие-то категории и типы людей, слои населения.
8. Стремление к высокой оплате труда по потребительским соображениям может и не быть стимулом в данной трудовой деятельности, если последняя не является главным и единственным источником дохода и благосостояния. Эффект совмещения нескольких работ заключается в том, что одна из них начинает доминировать по моральным либо экономическим причинам, к ней относятся более ответственно и заинтересованно, в ней особенно чувствительны и к стимулам.
9. С потребительским мотивом связано важное противоречие стимулирования труда с точки зрения социальной защиты. Его суть можно выразить следующим образом: всякая социальная защита страхует элементарные потребности людей, но в то же время именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности. При этом не имеет значения, что работа исключительно ради элементарного потребления морально и психологически непривлекательна, трудна. Чем больше всяких "элементарно необходимых" благ человек будет иметь независимо от труда, тем меньше заработная плата будет выполнять роль стимула к труду.
10. Стараясь увеличить материальные достижения, сделать общество более богатым, люди расширяют и развивают производство. Таким образом, стимулирование труда приводит к использованию энергии и ресурсов в таком масштабе, что возможна экологическая катастрофа в будущем. В этой связи возникает вопрос: является ли установка людей на труд и производство ради максимального богатства корректным и обоснованным расчетом или же это обыкновенная эгоистическая психология элитных социально-экономических групп, населения в целом, отдельных фирм.
Оказывается, что стимулирование труда — это не только позитивный, но и негативный процесс. В некоторой мере необходимо не активизировать, а именно ограничивать трудовую деятельность людей в целях сдерживания роста производства; призыв "больше и лучше работать" представляется несколько сомнительным, как и призыв "больше и лучше потреблять".
Как сдвинуть с места бетонную плиту размером 50 метров в высоту, 100 метров в длину и весом 202 тонны, не применяя никаких механизмов и приспособлений?
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
