Трудовым кодексом РФ регулируются правовые отношения, которые возникают между работодателем и наемным рабочим, согласно условиям трудового договора.
Ст. 22 ТК РФ определены права работодателя, одним из пунктов обозначившим, что собственник имеет полные основания требовать от сотрудников:
• выполнения должностных обязанностей;
• относиться бережно к имуществу предприятия (в том числе и своих коллег);
• соблюдать правила внутреннего распорядка.
Нормами этой же статьи дается право привлекать сотрудников, нарушающих условия трудового договора, норм трудового законодательства и правовых локальных актов, действующих в организации к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.
Дисциплинарное наказание работника, исходя из определения, может последовать за проступком, какой относится к нарушению дисциплины.
Для того чтобы к работникам можно было предъявить претензии по условиям несоблюдения режима работы или выполнения трудовых обязанностей, прежде всего, каждый вновь устраивающийся на работу человек должен быть под роспись ознакомлен с уставом предприятия и другими локальными документами, непосредственно касающимися его будущей трудовой деятельности.
В трудовом договоре четко нужно отразить права и обязанности сотрудника, претендующего на определенную должность.
Можно указать и ответственность обеих сторон (работодателя и работника) в случаях нарушений условий договора и норм законодательства.
К нарушениям трудовой дисциплины относят:
• неисполнение своих непосредственных обязанностей, без имеющихся уважительных причин;
• опоздания к началу рабочей смены или уход преждевременно с работы;
• отсутствие без уважительной причины на работе, не поставив в известность предварительно непосредственного начальника весь рабочий день или более четырех часов, что также приравнивается к прогулу;
• появление в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, употребление алкогольных, наркотических, токсических веществ в течение дня;
• разглашение персональных данных других сотрудников, ставшие известными по роду деятельности или других секретных сведений, являющихся служебной, коммерческой, государственной тайной;
• совершение хищения или порчи имущества, принадлежащего организации или другим работникам;
• нарушение требований охраны труда, правил безопасности выполнения определенного рода работ (на участках с повышенной опасностью), что может повлечь аварию, причинив материальный урон предприятию, и поставить под угрозу жизнь и здоровье самого нарушителя и людей, работающих рядом;
• совершение виновных действий лиц, занимающихся непосредственным обслуживанием денежных и других материальных ценностей, дающие основания руководителю утратить доверие;
• других действий, например предоставление неполной или ложной информации, необходимой для предотвращения или урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих непосредственно в сфере производственной необходимости, вызывающих также утрату доверия со стороны работодателя;
• совершение поступков сотрудниками, занимающимися воспитательной работой, несовместимых с нормами морали, действующими в обществе, даже в том случае, когда это не касается производства и в свободное от трудовой деятельности время;
• принятие лицом, уполномоченным собственником вести руководство организацией решений, явившихся причиной нанесения предприятию материального ущерба, неправомерное использование имущества с целью личной наживы;
• однократные грубые нарушения лицами, входящими в руководящий состав предприятия своих обязанностей;
• представление фальшивых документов при трудоустройстве;
• прочие.
При выявлении факта нарушения законодатель не обязывает, а дает право руководителю привлечь виновное лицо к ответственности и дисциплинарному наказанию.
Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случаях совершения дисциплинарных проступков, руководитель, в зависимости:
• от последствий, к каким могли привести (или привели) виновные действия работника;
• частоты нарушений трудового договора со стороны конкретного лица (впервые или имеют систематический характер), может на свое усмотрения применить дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом.
Работодатель имеет право:
• сделать замечание работнику (например, за опоздание или преждевременный уход с работы);
• объявить выговор;
• уволить за грубые нарушения или повторяющиеся неоднократно.
К дисциплинарному наказанию относят увольнение по инициативе руководства в случаях:
• уже имеющегося ранее дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
• однократного грубого нарушения условий трудового договора.
Сюда относят:
• прогулы;
• употребление алкоголя (наркотиков, токсических веществ) в рабочее время;
• и прочее, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• принятие руководством структурного подразделения предприятия (представительства) решений, повлекших нарушение сохранности имущества, использование его не по назначению, принесших материальны вред организации;
• грубые нарушения выполнения обязанностей руководящим составом предприятия по обеспечению безопасных условий труда и своевременной оплаты;
• утраты доверия со стороны работодателя;
• совершения аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей педагогической деятельностью или применение методов воспитания насильственного характера (физического, психического) над личностью воспитанника;
• в отношении спортсменов – в случае их дисквалификации более чем на полгода или нарушением существующих антидопинговых правил.
Кроме того, предусмотрено, что меры, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, могут применяться в соответствии:
• с другими федеральными законами;
• уставом предприятия;
• положением о дисциплине, разработанным и утвержденным должным образом.
Например, кроме вышеперечисленных мер дисциплинарного взыскания, для гражданских служащих, предусмотрено вынесение предупреждения о неполном соответствии должности.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• получить строгий выговор;
• лишиться нагрудного знака отличия;
• получить предупреждение о неполном служебном соответствии;
• досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;
• получить взыскание в виде понижения в воинском звании;
• не допускаться к военным сборам;
• отчисляться из учебных заведений, военного профиля;
• получить дисциплинарный арест.
При этом считается незаконным наложение каких-либо штрафов и перевод на ниже оплачиваемую должность сотрудника в качестве наказания за дисциплинарный проступок.
Во время действия дисциплинарного взыскания, работник может быть лишен получения премиальных выплат, что не противоречит закону.
Премирование предполагает стимулирование добросовестных сотрудников к стремлению качественно выполнять свои обязанности.
Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, которое может быть применено одно по конкретному случаю и должно быть предусмотрено Положением о премировании, действующем в организации.
Работник, считающий, что незаслуженно получил замечание, выговор или был уволен с предприятия, имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Если в процессе судебного разбирательства выяснится, что с точки зрения закона руководитель имел право привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, но при этом не был соблюден порядок наложения взыскания, есть большая вероятность того, что работник выиграет трудовой спор.
Решение, вынесенное в пользу работника при увольнении за дисциплинарный проступок чревато:
• восстановлением его в прежней должности;
• удержанием среднего заработка за время вынужденного прогула;
• при обращении к адвокату для составления искового заявления и участия в судебном процессе, работодателю придется возместить расходы, понесенные работником по оплате его услуг.
Основные правила, в каком порядке можно привлечь к дисциплинарной ответственности, даны в ст. 193 ТК РФ:
1. После того, как установлен факт нарушения дисциплины, непосредственный руководитель должен затребовать письменные объяснения, по возможности с предоставлением документов, оправдывающих поведение сотрудника. Например, дома случилась авария – поломался водопроводный кран, человеку пришлось вызывать сантехников и он не смог попасть на работу. Работник может взять справку из домоуправления о том, что действительно в этот день была вызвана ремонтная бригада по указанному адресу, устранившая течь водопроводного крана.
2. Для написания объяснительной записки дается два дня, после чего, в случае отказа давать объяснения, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей.
3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем шесть месяцев с момента совершения проступка и оформлено в течение одного месяца после того, как о нем стало достоверно известно. Исключение составляют случаи, когда вина работника выявлена в результате ревизий, проверок хозяйственной и материальной деятельности организации. В таких случаях наказание может получить работник, если не прошло двух лет с момента содеянного.
4. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, который должен учесть мнение профсоюзного органа предприятия.
5. Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника.
Основное, что нужно помнить работодателю: срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке.
Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.
Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание.
Ст. 194 ТК РФ предусмотрено, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год, после чего оно снимается автоматически и в случае повторного нарушения дисциплины не принимается к учету как за неоднократное, например, устранение от выполнения должностных обязанностей.
При этом законодатель оговаривает случаи возможности снять дисциплинарное наказание до истечения года (при этом срок не уточняется – один – два месяца, а может быть неделя):
• по усмотрению работодателя;
• по заявлению самого работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя или представительного рабочего органа.
Для досрочного снятия взыскания принимаются во внимание поведение работника, исполнение трудовых обязанностей и прочие факторы.
Так же как наказать, так и снять дисциплинарное взыскание, право дано только непосредственно работодателю (уполномоченному ним лицу) изданием соответствующего письменного распоряжения (приказа), с которым по общим правилам должен быть ознакомлен заинтересованный работник.
Любой человек вправе защищать свои интересы, в том числе, если это касается трудовых правоотношений.
В том случае, когда работник считает, что работодатель необоснованно вынес ему дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться в органы, уполномоченные решить по существу индивидуальный трудовой спор:
• в течение трех месяцев после того, как узнал о вынесенном предупреждении или выговоре;
• в случае увольнения и желания восстановиться в прежней должности – в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получением трудовой книжки с соответствующей записью.
Рассмотреть жалобу о незаконном дисциплинарном наказании имеют право:
• органы трудовой инспекции по месту нахождения предприятия;
• комиссии по трудовым спорам, созданные в организации.
Вопросы восстановления на работе подвластны только районному суду (ст. 391 ТК РФ).
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
