Трудовой кодекс дает представителям сторон практически полную свободу решения вопросов о сроках, месте и порядке коллективных переговоров (ст. 37). Единственное ограничение содержится в требовании подписать коллективный договор на согласованных условиях в срок не позднее трех месяцев со дня начала переговоров (ст. 40). Условия деятельности двусторонней комиссии следует отразить в специальном Положении, утверждаемом приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.
Работодатель обязан создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников и комиссии по переговорам, в том числе безвозмездно предоставить им помещения для заседаний, проведения собраний и консультаций, средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, места для размещения стендов.
Заседания комиссии лучше проводить "на нейтральной территории" - в помещении, приспособленном для ведения переговоров, но при этом не являющемся ни кабинетом руководителя организации, ни комнатой профкома. Тогда все члены комиссии будут чувствовать себя максимально свободно.
Успех переговоров во многом зависит от поведения председателя заседаний. Очень часто комиссию возглавляют два сопредседателя от каждой из сторон, которые по очереди ведут заседания. Задача председателя - поддержание порядка во время дискуссий, строгое следование принципам социального партнерства и совместно выработанному регламенту переговоров. На роль председателя необходимо выдвигать людей, авторитетных в коллективе, обладающих навыками конструктивного диалога, умеющих ценить время, контролировать свои эмоции, разрешать конфликтные ситуации, возникающие между участниками переговоров, и жестко требовать соблюдения совместно выработанного порядка работы комиссии.
К переговорам необходимо тщательно подготовиться. Каждая из сторон должна заранее выработать предложения о содержании коллективного договора, продумать стратегию и тактику своего поведения на переговорах.
Членам комиссии необходимо изучить нормативно-правовую базу регулирования вопросов, которые должны стать предметом двусторонних договоренностей, и в первую очередь:
• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• Кодекс РФ об административных правонарушениях;
• Закон РФ № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями и дополнениями);
• Федеральный закон № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров";
• Федеральный закон № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями и дополнениями).
Перечисленные законы регулируют коллективно-договорные отношения в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Представители сторон должны изучить содержание генерального, отраслевого, регионального и других видов соглашений, распространяющихся на организацию. Догово-ренности, достигнутые на более высоких уровнях социального партнерства, - это основа для разработки содержания коллективного договора.
Участники переговоров должны располагать информацией о результатах и перспективах деятельности их организации. На основе анализа этой информации, представителям работников следует продумать максимальные и минимальные границы выдвигаемых требований, а представителям работодателя - максимальные и минимальные условия, на которые они готовы согласиться. Это позволит обеим сторонам гибко маневрировать в процессе переговоров.
Желательно, чтобы члены комиссии освоили навыки переговорного процесса на социально-психологических тренингах, познакомились с научной и учебной литературой по этому вопросу.
Это позволит им грамотно вести переговоры:
- не тратить время на позиционный торг;
- уважать собеседника и отделять людей от проблемы;
- сосредоточить внимание на интересах, а не на позициях;
- изобретать взаимовыгодные варианты;
- настаивать на использовании объективных критериев;
- не поддаваться давлению;
- вовремя распознавать намерения и уловки оппонентов.
Трудовой кодекс установил, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Невыполнение этого требования работодателем или лицом, его представляющим, влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП). Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, их разгласившие, привлекаются к дисциплинар-ной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 37).
Поэтому членам комиссии, экспертам, специалистам и посредникам, участвующим в переговорах, имеет смысл изучить:
- ст. 139 Гражданского кодекса РФ (в ней дано понятие служебной и коммерческой тайны);
- Закон РФ № 5485-1 "О государственной тайне" (с изменениями № 131-ФЗ);
- ФЗ № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации";
- Указ Президента РФ № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера";
- постановление Правительства РСФСР № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну".
Участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 39 ТК РФ).
По сравнению с Законом о коллективных договорах и соглашениях Трудовой кодекс несколько снизил уровень защищенности представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39). В период ведения переговоров они не могут без пред-варительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя.
Однако, если раньше такая гарантия была всеобъемлющей, то теперь она не распространяется на случаи расторжения трудового договора за виновные действия, например:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, растрата и т.д.);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Представитель работников может теперь без всяких согласований быть уволен за разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако речь идет только об охраняемой законом тайне, а не о сведениях, "засекреченных" руководителем организации.
Практика показывает, что переговоры идут быстрее и успешнее в тех организациях, где представители сторон составили график переговорного процесса и спланировали повестку дня заседаний комиссии. Ведение протоколов - еще один важный фактор, дисциплинирующий участников переговоров.
Трудовой кодекс ограничил срок ведения переговоров: три месяца со дня их начала. В том случае, если стороны не сумеют к этому времени найти согласие по отдельным положе-ниям разрабатываемого ими проекта, они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, наказывается административным штрафом в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП).
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров - теперь уже по изменению и дополнению коллективного договора - или разрешаться в соответствии с главой 61 Трудового кодекса и ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Новый порядок заключения коллективного договора, установленный Трудовым кодексом, освободил представителей сторон от обязанности проводить обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях организации и утверждать его на общем собрании (конференции) работников.
Демократические процедуры обсуждения и утверждения коллективного договора широко используются и в зарубежной практике. Их применение способствует заинтересованному отношению работников к коллективному договору, росту авторитета профсоюзных представителей и усилению поддержки, оказываемой им работниками. С учетом свободы, которую закон предоставляет сторонам в определении порядка заключения коллективного договора, имеет смысл сохранить традицию обсуждения проекта коллективного договора в структурных подразделениях организации и утверждения его на общем собрании (конференции) работников.
Практика показывает, что подписание коллективного договора лучше всего проводить на собрании (конференции) работников, посвященном его утверждению.
Деловая атмосфера собрания, торжественная обстановка подписания коллективного договора подчеркивают признание работодателем и коллективом работников этого документа в качестве важнейшего правового акта, регулирующего внутреннюю жизнь организации.
Согласно ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых отношений в организации.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам:
• форм, систем и размеров оплаты труда;
• выплаты пособий, компенсаций;
• механизма урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятости, переобучения, условий высвобождения работников;
• рабочего времени и времени отдыха, включая предоставление;
• продолжительность отпусков;
• улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;
• льгот для работников, совмещающих работу с обучением;
• оздоровления и отдыха работников и членов их семей;
• контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него изменений и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другим вопросам, определенным сторонами.
Этот перечень является рекомендательным и не исчерпывает возможного содержания коллективного договора. Поэтому участники переговоров сами должны решать, чем его наполнить.
В коллективный договор включаются и нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в колдоговоре (ст. 41 ТК РФ).
При разработке коллективного договора следует помнить, что его сторонами становятся работники и работодатель, а руководитель организации и первичная профсоюзная организация выступают их представителями. Поэтому требование некоторых директоров включить в колдоговор финансовые обязательства профкома (например, по выделению материальной помощи всем работникам) является незаконным.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
