Сущность служебной дисциплины состоит, в том, что представитель нанимателя (вышестоящий по должности чиновник) имеет право потребовать, а гражданский служащий обязан выполнить свои трудовые и служебные функции, обусловленные служебным контрактом и должностным регламентом.
Представитель нанимателя в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом обязан создавать условия, необходимые для соблюдения гражданскими служащими служебной дисциплины.
При прохождении государственной гражданской службы государственный служащий обязан подчинять свое поведение определенным требованиям. В законе «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» эти требования определены формулировкой: «Служебная дисциплина на гражданской службе».
Вопросам регулирования дисциплины государственных служащих представители юридической науки уделяют значительное внимание как в прошлом, так и в настоящее время.
В конце прошлого века проблемы, связанные с дисциплиной труда работников (в том числе и государственных гражданских служащих), активно исследуются представителями философии, экономики, социологии, социальной психологии, педагогики и правовой науки.
Закон РФ « О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст.56) установил, что служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа должностного регламента. Такое расплывчатое и формальное определение служебной (трудовой) дисциплины госслужащего позволяет признать, что на сегодняшний день нет общепризнанного определенного понимания служебной дисциплины. При решении проблемы укрепления служебной дисциплины госслужащего сложился стереотип, который, видимо, исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо отвлечься от этих стереотипов. Эта мысль была высказана еще в середине восьмидесятых годов прошлого века.
Дисциплина (служебная, трудовая)- атрибут любой социальной деятельности гражданина. По способу обеспечения дисциплина может рассматриваться как принудительная и добровольная. Служебная трудовая дисциплина в государственном органе - показатель нравственного здоровья в обществе, его сплоченности и организованности. По мнению ряда ученых смена общественно-экономической формации в Российской Федерации и переход к обществу свободного предпринимательства приводят к существенному изменению дисциплины труда и мотивов ее укрепления. Устраняется идеологическое воздействие на государственных гражданских служащих. При укреплении служебной дисциплины не говорится о преимуществах социалистического образа жизни, о приоритете социалистической собственности, о недопустимости эксплуатации человека человеком и т.п. Мотивы деятельности представителя нанимателя и государственного гражданского служащего в трудовых правоотношениях приобретают только экономический характер. Основным мотивом соблюдения служебной (трудовой) дисциплины для государственного гражданского служащего становится страх потерять должность на государственной службе, а с ней лишиться и всех привилегий, которые она устанавливает. Это обстоятельство не исключает других мотивов соблюдения служебной дисциплины госслужащим: нравственные критерии порядочности и добросовестного отношения к порученному делу, соблюдение сложившихся традиций, выполнение моральных норм субординации.
В содержании служебной дисциплины, возможно выделить две составляющие - объективную и субъективную стороны. Объективная сторона (не зависящая от воли и сознания субъектов служебного контракта) - это необходимый порядок, без которого невозможно функционирование государственного органа (учреждения). Этот порядок регулируется Законом РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Трудовым кодексом РФ и является специфической частью правопорядка, приспособленной к условиям соответствующего государственного органа (учреждения). Субъективную сторону служебной дисциплины составляют выполнение служебных обязанностей каждым из участников служебного контракта - представителем нанимателя и государственным гражданским служащим. Служебная дисциплина и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.
Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но обнаруживает определенную специфику. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Начальник несет ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе выполнения требований законов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.
Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины невозможно без психологических особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое свойство, как дисциплинированность.
На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутри коллективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и т.д.
Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика должны также учитывать особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.
Для определения степени развития у государственных служащих такого качества, как дисциплинированность, используют следующие критерии:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе;
- усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей;
- результаты деятельности (успехи и недостатки);
- общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;
- характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания.
К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятся:
- деловые мотивы, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;
- коллективистские мотивы, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;
- мотивы уровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;
- мотивы уровня притязаний, отражающие особенности сложившейся профессиональной оценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;
- мотивы избегания возможного наказания за нарушение дисциплины.
У государственных служащих необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности.
Недисциплинированное поведение проявляется, во-первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства, во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей, в-третьих, в побуждении к самочинным действиям.
Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных и неформальных отношений. В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микро группы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива.
Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе.
Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
