Современные экономические условия, существенные преобразования в общественных отношениях требуют повышения эффективности государственной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества. Данная тема крайне актуальна, ведь современное состояние системы государственной (муниципальной) службы в действительности нуждаются в существенных переменах, в устранении существующих недостатков. Проблемы в системе проявляются и как на законодательном уровне, так и в самой системе, структурно. Существуют недоработки, которые мешают нормальному развитию системы государственной и муниципальной службы в 2020 году. А значит, необходимо уделять особое внимание данным проблемам, выявлять их причины и разрабатывать методы по разрешению проблемных аспектов. При этом процесс совершенствования государственного аппарата любого государства всегда взаимосвязан с двумя основными показателями: количеством государственных служащих и объемом средств различных уровней бюджетов на их содержание.
Стоит отметить, что в средствах массовой информации распространено мнение о непомерно большом количестве государственных служащих, при этом данное мнение продолжает существовать вне зависимости от указанных выше периодов сокращения или увеличения государственного аппарата. Зачастую общественность далека реальных показателей, и заблуждается на счет реального положения дел.
Аналитика зарубежного опыта свидетельствует, что нынешнее количество служащих государственного аппарата не является высоким и тем более рекордным. По статистическим данным, в России число государственных служащих на 10 тыс. жителей в два-три раза меньше, чем в других странах (например, США, Германии, Франции, Норвегии, Румынии). Оптимизация количественного состава государственного аппарата, распределение функциональной нагрузки и направлений деятельности объективно должны сопровождаться повышением эффективности служебной деятельности и равномерно распределенным увеличением социальных гарантий государственных служащих.
С учетом различных исследований, проведенный анализ выявил, что при любых попытках усовершенствовать систему государственной гражданской и муниципальной службы, нельзя забывать о том, что совершенствование в данной системе — это постоянный и обязательный процесс, который необходим для укрепления механизма государственного управления. Нельзя создать какой-либо один действенных путь к усовершенствованию системы. Время идет, меняется экономическая ситуация в стране, а значит, потребуются новые пути решения к новым проблемам в системе государственного (муниципального) управления. Стоит также отметить, что если какой-то предпринятый шаг к совершенствованию системы будет действенным при нынешних условиях политико-экономической ситуации, то далеко не факт, что такой же метод будет применим в дальнейшем при других условиях. Это говорит о том, что, несмотря на постоянные попытки совершенствовать данную систему не всегда безнадежны, однако при том, что система является динамичной, тема совершенствования системы государственной и муниципальной службы будет всегда актуальная, и всегда будут возникать вопросы по какой-либо новой проблематике. Тем не менее, в рамках данной статьи отметим лишь наиболее серьезные проблемы, мешающие нормальному развитию системы государственной и муниципальной службы.
Следует заметить, что, несмотря на демократическую ориентированность принципов построения государственной службы как института российской политической системы, фактическая реализация натыкается на препятствия, которые связаны с историческим наследием советского периода, то есть слабой обновляемостью и бесконтрольностью управленческой бюрократии, недостатком гласности в политических практиках властных структур, а также обусловлены последствиями национально-государственного кризиса, возникшего в ходе трансформации общества и политической системы, деидеологизации власти, ослабления институционального контроля. Существенным препятствием эффективной государственной службы является коррупция и низкий профессиональный уровень госслужащих.
Таким образом, следует, что в системе государственной гражданской (муниципальной) службы в настоящее время прослеживаются следующие проблемы, требующие радикального решения.
Первой и одной из наиболее серьезных проблем является рост коррупции в большинстве органов государственной власти. Причины подобного роста самые разные – от экономического кризиса в стране до неудовлетворенности служащих своим положением, заработной платой. Согласно ежегодному обзору Берлинской организации Transparency International, Сомали, Мьянма, Афганистан, Ирак, являются самыми коррумпированными странами, а Дания, Новая Зеландия, Сингапур, Финляндия, и Канада, являются наименее коррумпированными странами в мире. Индекс коррупции (ИК) определяет коррупцию как злоупотребление государственным положением во имя личной выгоды и измеряет степень, до которой коррупция, существует среди должностных лиц страны и политических деятелей. Термин «коррупция» обычно отождествляется с понятием «взяточничество», т.е. означает просьбу, предложение, дачу или принятие, прямо или косвенно, взятки или другого ненадлежащего преимущества, которые искажают нормальное выполнение любой обязанности (ст. 2 Конвенции о гражданско-правовой ответственности за коррупцию).
В Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию употребляется термин «подкуп» (в понятии взяточничество), проводится разграничение между активным и пассивным подкупом:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Активный подкуп национальных публичных должностных лиц: предоставление какого-либо неправомерного преимущества публичному должностному лицу, чтобы это лицо совершило действия или воздержалось от их совершения при осуществлении своих функций.
2. Пассивный подкуп национальных публичных должностных лиц: преднамеренное получение публичным должностным лицом какого-либо неправомерного преимущества, чтобы это лицо совершило действия или воздержалось от их совершения при осуществлении своих функций.
Следующая проблема, значительно тормозящая развитие положительного отношения к государственной (муниципальной) службе, как со стороны общества, так и со стороны самих госслужащих — это высокий уровень бюрократии, преступности, мошенничества.
Еще одним недостатком является недостаточность высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками.
Как показывает практика, невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих является одним из главных сдерживающих факторов для привлечения на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов. Соответствующая тенденция может быть устранена при сокращении численности государственных служащих с одновременным увеличением их денежного содержания.
В нынешних экономических условиях для реализации данного направления может быть использован механизм проведения внеочередной аттестации государственных гражданских служащих по аналогии с использованием этого механизма при реформировании системы органов внутренних дел РФ и создании полиции. Этот метод в системе системы органов внутренних дел РФ и создании полиции проявил себя достаточно успешно, и не исключено, что может также благоприятно применяться и в других структурах.
В процессе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации все приоритетные направления кадровой политики обеспечены соответствующими кадровыми технологиями, закрепленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации. На основе действующей нормативно-правовой базы происходит применение новых методов и процедур кадровой работы с государственными гражданскими служащими. Так, в настоящее время действуют правовые нормативные и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, организацию наставничества в органах государственной власти, ведется поиск действенных методов управления персоналом гражданской службы и новых подходов к стимулированию и мотивации труда гражданских служащих.
На официальном сайте для размещения информации о подготовке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатах их общественного обсуждения Минтрудом России размещен проект указа Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации». Проектом указа предполагается утвердить основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации.
Для совершенствования системы госслужбы важно идти по следующим направлениям. Необходимо формирование детализированной системы квалификационных требований к претендентам на замещение должностей гражданской службы и гражданским служащим, ориентированной на эффективное осуществление функций государственных органов, предусматривающее решение соответствующих задач. Также важно повысить качество отбора граждан, претендующих на замещение должностей гражданской службы. И одним из направлений должно быть повышение престижа гражданской службы, совершенствование системы мотивации гражданских служащих.
В обоснование приведенных доводов, стоит привести следующий пример. В Министерстве труда и соцзащиты решили усовершенствовать работу госслужащих и подготовили законопроект, по которому соискатели на чиновничью должность будут сдавать обязательные тесты. Кроме того, чтобы стать госслужащим, теперь недостаточно иметь просто высшее образование — все федеральные ведомства обяжут заниматься активным поиском специалистов и затем оценивать их деятельность по системе KPI (ключевые показатели эффективности), а данные этих показателей чиновников приравняют к эффективности работы ведомства. Нынешняя система в силу довольно общего характера требований к кандидатам не позволяет в должной мере обеспечить эффективный поиск и отбор специалистов при поступлении на госслужбу. Поправки, в определенной мере ужесточающие поступление на госслужбу, зафиксированные в законопроекте, дадут возможность принимать на работу если не идеальных, то хорошо подготовленных людей. Создавая эффективные системы отбора и оценки персонала, нужно прописать систему мотивации. Если ужесточаем требования к специалистам, мы должны понимать, за какие деньги они работают и какой у них уровень гарантированности своего положения. Чтобы люди стремились эффективно и качественно соблюдать обязанности, они должны понимать, что если они хорошо работают, то им не нужно думать о поиске новой работы или о том, как обогатиться, обойдя закон. Действительно, в законопроекте прописана мотивационная составляющая. В частности, есть пункты, касающиеся определения размеров премий по результатам оценки квалификации, эффективности служебной деятельности.
Приведенные меры будут способствовать совершенствованию системы государственной гражданской (муниципальной) службы. Следует планомерно реализовывать данные меры, выявлять положительные и негативные стороны нововведений, продолжать совершенствование нормативно-правовой базы данной системы.
Как уже было указано, исследуемая система является динамичной, меняются экономические и политические курсы, а это непосредственно сказывается и на государственном управлении. Важно учитывать эти факторы, и находить способы по решению возникающих проблем, по улучшению состояния системы госуправления, положения государственных служащих, повышения мотивации в работе государственного (муниципального) служащего. Все это, в свою очередь, коренным образом повлияет на состояние современного госуправления. Важно уделять внимание отбору кадров на государственную службу, в последующем реализовывать меры по повышению профессионального уровня госслужащего. Необходимо также провести работу над снижением бюрократического аппарата, повысить прозрачность в системе государственного управления.
Также следует уделить внимание проблемам системы муниципальной службы. В целом в системе муниципальной службы присутствуют аналогичные уже рассмотренным выше проблемы. И потому, не станем останавливаться на каждом из уже описанных аспектов, а выделим одну из наиболее значимых проблем, которая является костяком складывающихся в дальнейшем сложностей в развитии системы муниципальной службы. Отметим, что одной из наиболее приоритетных задач органов местного самоуправления муниципального образования является кадровая политика. Именно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень.
Как уже отмечалось выше в отношении государственной гражданской службы, решение любых проблем, в том числе и кадровых, должно основываться на детально проработанной концепции, которая не может быть постоянной, ввиду того, что зависит от изменений в политической и экономической сфере.
Изучение зарубежного и отечественного опыта осуществления кадрового отбора наиболее подготовленных специалистов на вакантные должности однозначно позволяет утверждать о том, что среди кадровых технологий, используемых в этих целях, приоритет принадлежит подготовке и проведению конкурса. Применение конкурсных процедур при замещении вакантных должностей является сегодня характерной чертой государственной службы зарубежных стран. Реформы, проводимые в этих странах, направлены на усовершенствование процедуры конкурсного отбора и привлечение на государственную службу наиболее подготовленных кадров. Считается, что подобный порядок создает здоровую конкурентную среду, являющуюся условием успешного отбора профессионально совершенных кадров, отвечающих данным требованиям, делает возможным восхождение на высшие ступени государственного управления действительно талантливых и достойных людей, предотвращает бюрократизацию госаппарата и его превращение в самодовлеющую силу, оторванную от гражданского общества.
Для повышения эффективности кадровой политики как одного из направлений по совершенствованию системы муниципальной службы, необходимо создавать взаимосвязанные резервы кадров (федеральный, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований). Данная мера позволяет формировать единый реестр профессиональных служащих, применять разнообразные кадровые технологии в работе с кадровым резервом органов местного самоуправления, особенно при проведении конкурсов непосредственно по включению в кадровый резерв. Важно также разрабатывать методики работы с кадровым резервом муниципальной службы на среднесрочную перспективу, закрепляя соответствующие положения в нормативных правовых актах и программах развития муниципальной службы. Полагаем, что грамотный подход в кадровой политике — это одно из важнейших направлений в совершенствовании системы муниципальной службы.
Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в настоящее время присутствуют некоторые проблемы, мешающие развитию государственной (муниципальной) службы, однако предпринимаются и будут предприниматься меры по совершенствованию данной системы. И важно учесть вышеуказанные предложенные меры по усовершенствованию изучаемой системы управления, так как в современных условиях возрастающего кризиса, проблемы могут стать более весомыми, что может породить еще больший рост коррупции. Конечно, нельзя с твердой уверенностью сказать, что предпринимаемые меры в полной мере позволят разрешить недостатки системы. Однако необходимо в постоянно меняющихся условиях подбирать динамичные методы, которые смогут реальным образом повлиять на усовершенствование системы государственного управления. Для этого необходимо постоянно мониторить протекающие процессы в системе государственного управления и оперативно подстраиваться под них путем совершенствования системы государственной и муниципальной службы.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
