Управление финансами Получите консультацию:
8 (800) 600-76-83

Бесплатный звонок по России

документы

1. Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
2. Как использовать материнский капитал на инвестиции
3. Налоговый вычет по НДФЛ онлайн с 2021 года
4. Упрощенный порядок получения пособия на детей от 3 до 7 лет в 2021 году
5. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
6. Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
7. Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
8. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
9. Банкротство пенсионной системы неизбежно
10. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
11. Семейный бюджет россиян в 2021 году

О проекте О проекте    Контакты Контакты    Загадки Загадки    Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Полезные статьи » Цель социальной среды

Цель социальной среды

Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. Связаться с автором

Социальная среда

Вернуться назад на Социальная среда
Не забываем поделиться:


Сотрудники бизнес-организаций – руководители всех уровней, специалисты и работники вспомогательного состава – включены в сложную систему организационных и межличностных взаимоотношений. Состояние социальной среды на предприятиях в значительной степени определяет характер развития предприятия – от устойчивого до «скачкообразного».

Цели статьи – рассмотреть значение, эффекты и технологии формирования развивающей социальной среды на предприятиях.

Под понятием «развивающая социальная среда» мы подразумеваем социум, отличающийся от обычной среды более высокими по содержанию и интенсивности характеристиками совместной деятельности и общения, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания. В такой среде наиболее полно актуализируются межличностные и межгрупповые механизмы продуктивности и успешного развития личности. Формирующий эффект достигается прежде всего за счет социальной активности самих участников.

Применительно к бизнес-организациям понятие «развивающая социальная среда» (РСС) означает такое пространство для осуществления совместной деятельности, которое расширяет возможности целеполагания, мотивирования, организации деятельности и сплочения сотрудников. Создать РСС означает сформировать такие организационные, материальные и социально-психологические условия производственной деятельности персонала, которые обеспечат удовлетворенность трудом и отношениями и стабильную продуктивность деятельности.

Близкими понятиями являются понятие «качество трудовой жизни», отражающее степень гармонии человека, технологии и организации, и понятие «мотивирующая рабочая среда», включающее в себя характеристики рабочих заданий и характеристики рабочей ситуации, которые оказывает воздействие на трудовую мотивацию.

Создание развивающей социальной среды в бизнес-организации – это сложный многоступенчатый процесс осуществления организационных, материально-технических, социальных и психологических изменений. Мы считаем, что главными направлениями создания РСС являются внедрение регулярного менеджмента и интегрированных технологий управления человеческими ресурсами, а главными средствами – методы организационного проектирования и методы социального обучения.

Наша работа проводилась в рамках деятельности и с использованием методов консалтинговой группы БИГ (г.Москва), руководителем направления «Управление человеком в бизнесе» которой является автор.

В качестве исследовательских методов использовались интервью, групповые дискуссии, анкеты оценки итогов управленческого обучения.

Всего в исследовании приняли участие 75 менеджеров крупных производственных и малых коммерческих предприятий.

Понятие «регулярный менеджмент» можно кратко обозначить как управление на основе формализованных процедур. Это словосочетание впервые употребил в своей работе классик менеджмента Питер Друкер и буквально его можно перевести как «дисциплинированное исполнение» (disciplined performance).

В лексикон российских руководителей термин «регулярный менеджмент» вошел благодаря совместному издательскому проекту журнала «Эксперт» и консалтинговой группы БИГ – самоучителю для российских менеджеров «Семь нот менеджмента».

Внедрение регулярного менеджмента означает, прежде всего, нормативное упорядочивание действий сотрудников и автоматизацию управления в соответствии с целями, стратегиями и функциями организации. Постановка регулярного менеджмента осуществляет заветную мечту многих поколений руководителей о создании организационного порядка.

Наиболее существенными признаками организационного порядка являются осведомленность сотрудников о своих обязанностях, т.е. каждый сотрудник знает что, сколько, когда и каким образом он делает, самоконтроль вместо внешнего контроля, оценка результатов труда вместо оценки хода выполнения работы, ответственностью за собственные поступки вместо размытой коллективной ответственности.

Отсутствие порядка приводит к неконструктивным конфликтам руководителей и подчиненных вследствие разночтения функциональных обязанностей. Если руководитель оценивает ситуацию в категориях развития и требованиях внутренней и внешней среды (императив «как должно»), то подчиненный чаще всего в категориях собственных возможностей и ограничений (императив «как есть»). Тем самым, тормозится движение вперед. Отсюда возникают деформации в выполнении основных функций управления персоналом: подбора, оценки, развития и стимулирования. Например, разработка обучающих программ для персонала строится не на определении точек расхождения имеющихся и требуемых профессиональных знаний и умений персонала и на последующем выявлении перспективных линий развития, а на том, что надо изучать так называемые «важные производственные темы» или просто на основе следования принципу «надо обучать, а чему – укажут те, кто будет учить».

Внедрение регулярного менеджмента является частью общего процесса реформирования предприятия. Эта работа осуществляется с помощью метода организационного проектирования, который представляет собой разработку организационно-функциональной модели предприятия с дальнейшей ее фиксацией в базовых регламентах производственной деятельности.
Самое читаемое за неделю

документ Введение ковидных паспортов в 2021 году
документ Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
документ Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
документ Доллар по 100 рублей в 2021 году
документ Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
документ Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
документ 35 банков обанкротятся в 2021 году


Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!

Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!

Логика организационного проектирования основана на приведении в четкое соответствие производственных функций стратегии и целям предприятия в целом и отдельных его подразделений в частности. Формализация производственных функций осуществляется в следующей последовательности. Сначала свои функциональные обязанности описывают сами сотрудники, затем линейные менеджеры вносят необходимые коррективы и дополнения, после этого окончательный вариант, согласованный с руководителем группы проекта реструктуризации, закрепляется в нормативных документах – должностных инструкциях.

Такая последовательность рождает чувство сопричастности к процессу реформирования и обеспечивает принятие установленных нормативов работниками и, тем самым, снижает сопротивление реформам. Многие из сотрудников впервые получают целостное представление о главных компонентах личного труда – обязанностях, правах, полномочиях, ответственности, средствах труда - и взаимосвязях между ними.

При осуществлении реформирования важно удержать равновесие между требованиями организации, с одной стороны, и желаниями и возможностями сотрудников – с другой.

Рассмотрим взаимосвязь этапов внедрения регулярного менеджмента с организационным поведением с методологических позиций одного из самых интересных исследователей менеджмента Р.Дабина. Этот ученый сделал удачную попытку сформулировать описательную схему поведения человека в организации.

Р.Дабин выделял четыре подсистемы организационного поведения: технологическую, определяющую поведение человека согласно особенностям разделения труда в организации; формальную, регламентирующую поведение посредством нормативных актов, соединяющих человека с технологией; внеформальную, охватывающую ту область организационных отношений и производственных действий, которые находятся вне сферы действия официальных нормативных актов; неформальную, включающую в себя широкий спектр отношений симпатии и антипатии, который складывается не только (и часто не сколько) в сфере производственной деятельности, но и в сфере дружбы и досуга.

Мы предлагаем следующим образом использовать концепцию Р.Дабина в качестве методологической основы внедрения регулярного менеджмента. Работы начинаются с описания технологической подсистемы – функций работников и организационных звеньев в формате «как есть». Причем наиболее продуктивным способом является описание функций работников в логической последовательности бизнес-процессов: вход (сырья, информации, продукта и т.д.) – процесс переработки – выход.

Следующий шаг внедрения – определение необходимых с точки зрения стратегий и целей предприятия организационно-функциональных изменений в формате «как нужно». При этом некоторый материал для возможных изменений изыскивается во внеформальной подсистеме отношений (например, часто работники находят свои, не зафиксированные в официальных регламентах, способы решения той или иной производственной задачи, и эти способы оказываются порой очень эффективными). Завершающий шаг внедрения – внедрение в формальную подсистему (формализация) изменений в нормативных кадровых документах (должностных инструкциях и т.п.) и базовых регламентах деятельности персонала (положениях о предприятии, о подразделениях и т.п.).

Неформальные же отношения создают психологический климат процесса реструктуризации и, в определенной – иногда, в значительной – степени влияют на темп работ, помогая или, наоборот, мешая осуществлению производственной задачи. В свою очередь, грамотное управление процессом реструктуризации позитивно влияет на характер неформальных отношений, повышая понимание и укрепляя сплоченность, организованность и мотивацию трудового коллектива.

Таким образом, внедряя регулярный менеджмент в правильной последовательности, мы создаем организационный порядок в двух основных плоскостях трудовой деятельности: «человек-организационная функция» и «человек-человек».

Постановка регулярного менеджмента основана на четком обозначении структуры и содержания бизнес-процессов. Персонал же приводит в движение эти процессы. Перевод процессов из статического в динамическое состояние сопровождается серьезными изменениями в социальной среде и в индивидуальной психологии сотрудников. Таким образом, осуществляя преобразования, персонал формирует сам себя.

Нами обнаружены следующие положительные изменения социальной среды в предприятиях, внедряющих регулярный менеджмент:
интересное на портале
документ Тест "На сколько вы активны"
документ Тест "Подходит ли Вам ваше место работы"
документ Тест "На сколько важны деньги в Вашей жизни"
документ Тест "Есть ли у вас задатки лидера"
документ Тест "Способны ли Вы решать проблемы"
документ Тест "Для начинающего миллионера"
документ Тест который вас удивит
документ Семейный тест "Какие вы родители"
документ Тест "Определяем свой творческий потенциал"
документ Психологический тест "Вы терпеливый человек?"


- Формализация производственного поведения и, соответственно, упорядочение совместных действий оптимизируют межличностные и межгрупповые взаимодействия. Например, существенно снижается опасность возникновения чувства несправедливости вознаграждения, повышается объективность оценки результатов труда и контроля, а, следовательно, ослабляется конфликтногенность в коллективах. Менеджеры отмечали, что им стали более понятны и цели и логика действий партнеров.

- Обостряется организационное видение, т.е. отдельные элементы, подсистемы и организация в целом воспринимается менеджерами как единая система. Способность сотрудников видеть управление бизнесом в его целостности способствует большей удовлетворенности трудом и стимулирует рост деловой активности.

- Наличие четко обозначенных форматов действий и статуса владельцев бизнес-процессов создает благоприятные условия для повышения самоуправляемости каждого сотрудника и организации в целом. Поскольку сам процесс описания организационных функций требовал непосредственного участия сотрудников, то они имели возможность включить в свои должностные предписания соответствующие предложения.

- Зарождаются и организационно оформляются ростки новой – прогрессивной – корпоративной культуры. Положительные изменения в культуре связаны, прежде всего, с тем, что управление на основе прописанных процедур, т.е. понятных и открытых «правил игры», привязка базовых регламентов к миссии и стратегиям компании обеспечивает сближение корпоративных и индивидуальных ценностей.

Наблюдаются и отрицательные «средовые» последствия регуляризации деловой жизни. К ним можно отнести следующие:

- Несколько снижается инновационная направленность мышления менеджеров среднего звена, так как в большинстве случаев им предписаны однозначные стандарты действий и попытки «творческого» подхода оказываются нарушением производственной дисциплины.

- Часто усиливаются стремления к консервации ситуации в ущерб реформаторским усилиям.

тема

документ Социальная деятельность
документ Социальная дифференциация
документ Социальная культура
документ Социальная мобильность
документ Социальная общность

Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!

Не забываем поделиться:


Загадки

Есть пять человек разных национальностей, которые проживают в 5 домах. Каждый дом имеет свой цвет, отличный от цвета других домов. Каждый из этих людей курит и предпочитает определенный сорт сигарет. У каждого из этих людей есть по одному домашнему животному. Каждый из этих людей пьет свой любимый вид напитка.

посмотреть ответ


назад Назад | форум | вверх Вверх

Загадки

Что нужно делать когда увидишь зеленого человечка?

посмотреть ответ
важное

Бесплатная консультация
по телефону ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ:
8 (800) 600-76-83

ежедневно с 6.00 до 21.00
Звонок по России бесплатный!



Новый порядок ведения кассовых операций с 2021 года
Прогноз курса евро на 2021 год
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Новая программа поддержки бизнеса
Субсидии за трудоустройство безработных
Новые антироссийские санкции
Как сменить юридический адрес в 2021 г
Как открыть расчетный счет для ООО или ИП
Налог на роскошь 2021
Страхование занятости в РФ
Пятнадцать советов по привлечению и удержанию новых клиентов в 2021 г.
Как возместить НДС в 2021г
Единый налоговый платеж для компаний и предпринимателей к концу 2022 г
Последствия повышения ключевой ставки ЦБ для бизнеса и населения
Закон о реформе аудиторской деятельности
Антимонопольный комплаенс для российского бизнеса в 2021 г.
Упрощение доступа к системе налогового мониторинга
Как ускорить реакцию на изменение предпочтений потребителей и повысить гибкость производства в 2021 г.
Новый налоговый режим для малого бизнеса
Как вакцинировать работников и подготовиться к проверке на соблюдение антиковидных требований
Налоговая реформа для малого и среднего бизнеса
Обязательная индексация заработной платы



©2009-2021 Центр управления финансами.