Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к само преобразованию и саморазвитию.
Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:
• способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);
• творческие способности (творческий потенциал);
• ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.
В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.
Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.
Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.
В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося. Весьма современно, поэтому звучат сегодня слова выдающегося советского психолога и физиолога - академика В.М.Бехтерева, который, формулируя критерий социальной организации при социализме, отмечал: "Не в тейлоризмами труда все дело, не в ней окончательный идеал проблемы труда, а в таком осуществлении самого труда, который бы давал максимум производительности при оптимуме или максимуме здоровья, не только при отсутствии переутомления, но и при гарантии полного здоровья и развития личности трудящихся.
Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в "полную силу" говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов.
На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется:
• в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;
• в нерациональном распределении трудовых функций;
• в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;
• в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.
Таким образом, рассматривая рабочую силу организации как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладают трудовые ресурсы, можно сделать вывод:
Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.
Формирование и использование трудового потенциала организации (ТПО), являясь частью воспроизводства рабочей силы (А), осуществляется в отраслевой (В) и территориальной (С) системах хозяйствам.
Подсистема воспроизводства ресурсов труда (А) поставляет образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую (В) и территориальную (С) подсистемы. Территориальные подсистемы (С) создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс использования рабочей силы. Отраслевая подсистема (В) в силу своей территориальной разобщенности влияет на процесс использования рабочей силы косвенно, через регион.
Таким образом, взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность использования трудового потенциала, обусловливая взаимосвязь всех элементов системы в целом. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями народного хозяйства, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т.д.
В свою очередь уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приводит к таким негативным явлениям, как миграция, текучесть и др. Учитывая сказанное, ТПО представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему.
Отрасль и территория определяют специфику как процесса воспроизводства и целом, так и функционирования трудового процесса в отдельных отраслях и регионах. Но если процесс воспроизводства характеризуется территориальной определенностью, то отрасль в пространственном понимании весьма разобщена и в силу этого влияет на процесс становления и использования трудового потенциала опосредованно. Через свои организации, расположенные в данном регионе.
Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуально трудовых потенциалов работников - в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.
Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. "умноженная", производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.
Заключая трудовой договор с индивидуальным носителем рабочей силы, администрация предприятия оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнить те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал: Внутренняя структура коллектива неповторима; как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.
При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком +), вычитаемого (-) и множителя (х).
Если при объединении в коллектив все конкретные трудовые потенциалы работников входят в состав коллективного труда в качестве множителя, то это означает, что каждый работник внес в совместную работу нечто большее, чем его трудовой потенциал. С одной стороны, он своим трудом побудил других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал, а с другой - он сам испытывал такое же воздействие.
Рассматривая ТПО, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.
С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация мало загруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих "общей" способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше "кадров" на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.
Кадровая составляющая включает в себя:
а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
б) познавательные способности (образовательный потенциал).
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться, как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:
• профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;
• повышению содержательности труда работников;
• адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;
• повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;
• расширению объема работ по переподготовке работников.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.
Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.
Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.
Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию, как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.
Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.
Таким образом, качество потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.
Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом способе производства, показать соотношения источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу для разработки модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия большего числа факторов, приведенных к общему основанию.
Между тем не просто решить эти задачи в условиях конкретного рабочего места, как не просто ответить на вопрос, какой максимальной границы может достигать уровень производительной способности работника в благоприятных для ее развития объективных условиях производства? Одной из главных причин этого положения является отсутствие в теории и практике отечественной экономической науки, индустриальной социологии, психологии и физиологии труда методик выявления резервов прироста индивидуальной производительности труда работника за счет оптимизации качества его рабочей силы и ее наиболее полного (рационального) использования в производстве. Пока не будет разрешена проблема измерения и количественной оценки трудового потенциала, вряд ли вообще возможно говорить об интенсивном использовании личного трудового потенциала.
На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования. Предлагается, в частности, осуществлять оценку трудового потенциала работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его способность к профессиональному росту по данной профессии и др. Данная система показателей может быть легко рассчитана на каждом предприятии, но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.
Трудовой потенциал ВАЗа
Показатели
Годы
1980 г.
1985 г.
1990 г.
Средняя списочная численность работающих, % к 1980г.
100,0
104,0
105,4
Доля промышленно-производственного персонала (ППП), % к итогу
76,8
81,0
81,4
В том числе:
промышленно-производственных рабочих (ППР),% к итогу
65,5
98,8
66,1
Средний возраст работников, лет:
32,9
35,1
37,3
В том числе:
ППП
32,6
34,9
37,2
ППР
32,0
34,4
36,7
Доля группы работников в составе ППР, %
старше 40 лет
19,0
24,6
27,0
до 30 лет
49,8
38,7
35,0
Средний стаж работы ППР, лет
6,8
8,9
10,0
Доля ППР, проработавших на заводе, %
10-14 лет
28,0
28,8
31,0
15 лет и выше
-
16,4
26,0
Средний разряд ППР
3,45
3,5
3,5
Средний уровень образования ППП, лет обучения
9,5
9,8
10,0
Коэффициент текучести ППП
9,2
3,6
5,0
В том числе ППР
9,4
7,6
7,0
Доля ИТР с высшим образованием, % к численности ИТР
64,6
66,0
71,0
Для определения перспектив развития и оценки состояния ТПО в настоящее время мало знать только численность трудовых ресурсов как физических носителей способности к труду (контингентов мужчин и женщин, лиц с высшим или средним образованием, отдельных профессионально-квалификационных групп и т.д.).
Необходимо от натурального способа оценки запасов рабочей силы, выраженных в физических лицах, перейти к условно-натуральному. Для этого потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованно в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.
Надо исходить из того, что трудовой потенциал выступает как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности, как отдельного человека, так и экономически активного населения в целом по участию в трудовой деятельности при обеспечении общественно необходимой ее интенсивности в течение регламентированного рабочего дня.
Объемную величину трудового потенциала целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы, с учетом их "наполненности" вне зависимости от полной, частичной занятости или незанятости работника. Такой показатель объема, как человеко-час, наиболее полно отражает динамику, стабилен и позволяет учесть не только полно годовых работников, но и тех, кто может быть занят лишь часть законодательно установленного времени. Поскольку это время неодинаково, то в структуре потенциала должны выделяться две группы, так как работники могут быть полно занятыми (полно годовыми) и частично занятыми (неполнокодовыми). (Когда неполно занятые работники приравниваются к полно занятым, это приводит к завышению действительного уровня объемного показателя.)
В первую группу входит все население, которое может и должно участвовать в производстве в течение законодательно установленного годового рабочего времени. Ко второй группе относятся учащиеся, пенсионеры и домохозяйки, которые участвуют в общественном производстве в течение неполного рабочего дня или сокращенной рабочей недели. При этом необходимо не только выделение половозрастных групп, но и определенная дифференциация внутри их. Следовательно, объем определяется численностью населения, способного в той или иной степени создавать потребительные стоимости и входящего в одну из половозрастных групп.
Термин "наполненность" рабочего времени требует расшифровки, так как он раньше в экономической литературе не применялся. Критика теории "физиологического оптимума", справедливая по отношению к каждому отдельному работнику, определила своеобразное "табу" на исследование данной проблемы по отношению к половозрастным группам работников. А она существует. Ведь ни у кого не вызывает сомнения, что день работы малоквалифицированного рабочего имеет меньший результат, чем высококвалифицированного. Но считается, что день работы мужчины и женщины одного и того же возраста и одинаковой квалификации равно продуктивен, хотя практики и исследования физиологов это не подтверждают.
Проведенные исследования показали, что часовая производительность труда мужчин и женщин, входящих в одну и ту же возрастную группу, соотносится как 1,0: 09, а наиболее работоспособных мужчин и мужчин в возрасте от 55 лет и старше - как 1,0: 0,9: 0,75. Поэтому объем трудового потенциала - это переменная величина, зависящая не только от демографических показателей, но и от удельных весов его структурных составляющих.
Колебания в "наполнении часа" уже нашли свое воплощение в ряде указаний по дифференциации норм выработки по полу и возрасту исполнителей, установлению пониженных норм для молодежи, правда, далеко не повсеместно. Но необходимость такой дифференциации признана, и, следовательно, при определении объемных показателей трудового потенциала необходима его корректировка на "наполнение". Так, если суммарный фонд рабочего времени лиц пред пенсионного возраста равен в человеко-часах 2,5 млрд., то с учетом "наполненности" он составит 1,0 • 0,9 + 1,0 • 0,85 + 0,5 • 0,75 = 2,125 млрд. человеко-часов, равных по наполненности человеко-часам группы наиболее дееспособных рабочих.
Таким образом, на объемный показатель трудового потенциала оказывает влияние половозрастная структура населения. При одинаковой численности населения в разные годы его объем может резко колебаться. На него также влияют и структурные смещения в составе работников предприятия (при их неизменной численности), обусловленные установленной продолжительностью рабочей недели, и другие факторы.
Влияние количественных (экстенсивных) факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем корректировки (умножения) темпов роста общей численности персонала на индексы:
• установленной продолжительности рабочего дня;
• установленной продолжительности рабочего периода (недели, месяца, года);
• доли численности данной категории работников в общей численности персонала;
• дополнительной численности работников, вовлекаемых в производство на неполный рабочий день (рабочий период).
Однако с позиций требований сегодняшнего дня довольствоваться при оценке трудового потенциала только количеством отработанного персоналом организации рабочего времени (хотя и с учетом ряда дополнительных факторов) явно недостаточно.
Вместе с тем получение и использование сведений о качественной стороне трудового потенциала предприятия, необходимых для практической работы, сегодня затруднено ввиду отсутствия целостной программы учета и отчетности о качественной структуре персонала организации, большого разнообразия набора качественных параметров трудового потенциала. Последнее обстоятельство делает, во-первых, невозможным непосредственное сведение одной качественной характеристики к другой или нахождение единой их эквивалентной основы; во-вторых, если одна часть признаков качества трудового потенциала является взаимозависимой, то другая характеризуется отсутствием всякой внутренней связи между ними.
В-третьих, трудовом) потенциалу организации свойственны такие признаки, которые нельзя непосредственно зарегистрировать у каждого работника в отдельности (например, стабильность кадрового состава, текучесть и др.).
Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей.
Оценка же структурных изменений в такой многомерной совокупности, как трудовой потенциал, может быть осуществлена с помощью средней анти гармонической (h), рассчитанной из показателей распределения всего персонала по набору альтернативных признаков (А.).
Таким образом, оценка интенсивных факторов роста трудового потенциала (У ) может быть произведена на основе определения структурных изменений его качественных характеристик соответственно в отчетном (h.) и в базисном (h ) периодах.
Общая динамика ТП за счет влияния качественных (интенсивных) факторов его роста рассчитывается как индексная величина.
В целом величина трудового потенциала организации (ТПО) может быть определена исходя из численного и качественного состава его работников в базовом периоде (ТП6) и сводного структурного коэффициента, характеризующего влияние экстенсивных (У) и интенсивных (У) факторов на рост ТП.
Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на воспроизводство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.
Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
Формирование трудового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива, и успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации.
Управляя ТПО, необходимо исходить из того, что НТП ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства.
Управление ТПО в этих условиях имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы.
Оно должно основываться на соблюдении следующих принципов:
• соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленности структуры ТПО материально-вещественными факторами произвоства;
• обеспечения эффективного использования ТПО;
• создания условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.
О полном использовании ТПО можно говорить лишь при одновременном учете требований всех четырех принципов, так как в этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации кадров, и реализовать все потенциальные возможности работников.
Система работы по формированию ТПО включает в себя:
во-первых, процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;
во-вторых, создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей в предприятии.
в-третьих, организацию системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия;
в-четвертых, осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые обусловлены ею.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
