Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовил для вас статью про дисциплинарное взыскание и все что с ним связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбил её на темы для более удобной навигации:
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Полагаем, что прежде чем применить любое дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчиненного, акт, составленный свидетелями нарушения, и другие документы.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление в 2020-2201 годах работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (части вторая и третья ст. 193 ТК РФ).
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).
Требования об обязательном ознакомлении работника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связано с правом работника обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ, определение СК по гражданским делам Московского городского суда N 33-8082).
Как мы поняли из вопроса, работодатель намерен применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Между тем, на наш взгляд, в приказе о применении дисциплинарного взыскания необходимо указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (смотрите, например, кассационное определение Камчатского областного суда N 33-225).
Приказ о дисциплинарном взыскании в 2020-2021 годах
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Наложение на работника любых санкций с одновременным составлением приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания является возможным основанием для начала трудового спора, который может решаться в судебном порядке, поэтому данная форма реализации управленческой функции требует серьезного документального подтверждения. Порядок применения взысканий как меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ.
При выявлении нарушений работодатель обязан потребовать о сотрудника объяснительную с указанием причин, поясняющих невыполнение должностных обязанностей. Отказ работника от обоснования своего поведения не может рассматриваться как основание для неприменения взыскания. Только после того, как письменное объяснение получено или зафиксирован факт отказа от его написания (можно составить акт с привлечением непосредственного руководителя департамента), работодатель вправе переходить непосредственно к выбору меры дисциплинарного воздействия, но только в течение календарного месяца с момента обнаружения нарушения. Для этого оформляется стандартный приказ на дисциплинарное взыскание сотруднику.
Составление приказа о наложении взыскательных мер на работника образовательной организации в связи с нарушением трудовой дисциплины является важной частью управленческой стратегии, но в приоритете — определение содержания наказания.
Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании в 2020-2201 годах составляется после выбора меры воздействия, это может быть:
1. Замечание (без внесения проступка в трудовую книжку).
2. Выговор (аналогично замечанию).
3. Увольнение — актуально в случаях неоднократного нарушения трудовой дисциплины, а также при выполнении по месту работы действий, которые расцениваются как аморальный поступок или являются основанием для утраты доверия.
В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в ТК РФ…» № 90-ФЗ, применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных актуальной законодательной базой и локальными постановлениями, является недопустимым, как и применение мер, не соответствующих проступкам и обстоятельствам, при которых они были совершены. Так, при составлении приказа о применении дисциплинарного взыскания работника в связи с опозданием на работу или отсутствием на рабочем месте менее четырех часов подряд нельзя указывать увольнение в качестве наказания, соразмерного тяжести проступка. Директорам ОУ стоит помнить, что взыскание является управленческим правом, а не обязанностью, поэтому при условии единичных нарушений трудовой дисциплины сотрудниками, старательно выполняющими профессиональными обязанности и столкнувшимися со сложными жизненными обстоятельствами, можно ограничить наказание разъяснительной беседой.
Основанием для составления приказа о дисциплинарном взыскании руководителя, педагога, специалиста из числа обслуживающего персонала нельзя считать:
• отказ от выполнения обязанностей, несущих угрозу для жизни и здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
• отказ работника от выполнения вредных или тяжелых профессиональных задач, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
• участие в забастовке, за исключением случаев обязанности прекращения незаконного страйка (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).
Опираясь на вышеизложенное, следует отметить, что ст. 56 ТК РФ указывает на неправомочность применения дисциплинарных мер за ненадлежащее выполнение профессиональных функций, если в коллективном договоре, должностных инструкциях данные обязанности не закреплены за работником. В противном случае решение руководителя будет обжаловано.
За один проступок следует применять одно наказание. В качестве адекватного примера приказа о дисциплинарном взыскании представим случай повторного опоздания. Если за несвоевременную явку на работу сотрудник ранее получил выговор, при повторении проступка нельзя настаивать на увольнении, что обусловлено апелляционными определениями Санкт-Петербургского городского суда № 33-9321, Верховного суда Чувашской Республики по делу № 33-1061.
Раздумывая над тем, как оформить приказ о дисциплинарном взыскании, руководители и делопроизводители нередко сталкиваются с сомнениями из-за формулировок. В частности, неизменно вызывает сомнение полнота описания проступка и сопутствующих обстоятельств. Юристы сходятся во мнении, что описание нарушения следует представить наиболее полно, но без лишних подробностей, в обязательном порядке — указать наличие объяснительной записки от работника и характер причин, обусловивших правонарушение. При этом отсутствие подробного описания проступка в приказе не отменяет правомочность взыскания. Наиболее важно, чтобы работник был ознакомлен с результатами служебной проверки, поставив подпись на приказе.
При выборе типа взыскания не стоит расширять его дополнительными формулировками, не закрепленных в законодательных нормах, в частности вменять «строгий выговор» или «предупреждение». В случае наложения дисциплинарного наказания в форме увольнения, используйте фразу «расторжение трудового договора», избегая расплывчатых определений «в связи с недобросовестным исполнением трудовых обязанностей», «из-за плохого выполнения должностных функций» и подобных. Так, если в приказе о назначении дисциплинарного взыскания будет отсутствовать конкретика и данный документ не будет подкреплен документальной базой, высока вероятность получить судебной предписание за неправомерные действия.
Если в качестве дисциплинарной меры применяется одностороннее расторжение трудового договора, работодатель вправе разработать один приказ — об увольнении, который одновременно будет выступать приказом о взыскании, что подтверждает определение Верховного суда № 60-АПГ12-7. В случае увольнения сотрудника из-за многократных нарушений трудовой дисциплины, в обосновании целесообразно представить реквизиты всех локальных документов, подтверждающих предыдущие инциденты и сопутствующие им служебные расследования.
Еще один немаловажный факт: приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения не рекомендуется представлять в период отсутствия сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска. Что касается управленческих мер, инициирующих вынесение замечания или выговора, то в Трудовом кодексе РФ уточнения отсутствуют, а суды высказывают по этому поводу разное мнение. Поскольку ч. 3 ст. 193 ТК указывает, что время болезни или отпуска не входит в месячный период, в течение которого должно быть вменено взыскание, логично представить приказ соответствующего содержания в то время, когда провинившийся работник вернется к выполнению трудовых обязанностей.
Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу в 2020-2021 годах
Работодатель имеет право применять к работникам дисциплинарные взыскания (ст. 192ТК РФ). Но подобные действия строго контролируют трудовики, поэтому очень важно соблюдать определенную последовательность действий.
В процессе трудовой деятельности любой сотрудник должен соблюдать нормы, установленные трудовым законодательством, а также внутренние правила организации, в которой он трудится. Именно поэтому все локальные обязанности и правила должны быть прописаны в трудовом договоре. Заключая договор о сотрудничестве, работник знакомится с ними под роспись. Только после этого работодатель имеет право наказать сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Виды санкций, которые можно применять по отношению к работникам, указаны в статье 192 Трудового кодекса. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение.
Но обратите внимание на важные особенности:
• Во-первых, существуют другие виды наказаний, которые предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применить их можно только к тем сотрудникам, на которых распространяются данные уставы и положения. Например, Федеральным законом № 35-ФЗ предусмотрен строгий выговор. Но это относится лишь к тем работникам, которые заняты на особо радиационно опасных и ядерно опасных производствах. Применение такого вида наказания как штраф противоречит статье 192 ТК РФ. Оштрафовать за подобное взыскание могут самого работодателя.
• Во-вторых, чтобы сделать выбор между замечанием и выговором, работодателю следует ориентироваться на тяжесть и обстоятельства совершенного поступка. Но для увольнения Трудовой кодекс предусматривает точный перечень оснований.
• В-третьих, за одно нарушение можно применить только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).
• В-четвертых, все свои действия и действия виновника работодатель должен зафиксировать в письменном виде. Документы помогут доказать, что все действия были правомерны и соблюдена процедура привлечения к дисциплинарному взысканию.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ провинившегося в 2020-2021 годах можно наказать не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (ст. 193 ТК). Этот срок можно продлить, если:
• виновник находится на больничном или в отпуске;
• решение о применении дисциплинарного взыскания рассматривает профсоюзный орган.
Статья 193 ТК РФ устанавливает четкий порядок наложения взысканий на работников. Воспользуйтесь данной инструкцией, чтобы не допустить ошибок:
- Шаг 1. После того, как обнаружили нарушение, необходимо составить акт. Его унифицированной формы не существует. Главное, отразите суть проступка, его последствия и документы, которые его подтверждают. Акт должен заверить виновный, его руководитель и сотрудник, который составлял документ.
- Шаг 2. Необходимо запросить у провинившегося работника письменное объяснение факта проступка. Данный запрос лучше включить в текст акта, либо вручить работнику письмо с данным требованием. Если сотрудник отказался предоставить письменные объяснения, оформите его отказ актом.
- Шаг 3. Вину работника и факт проступка необходимо подтвердить соответствующими документами. Точного списка документов в Трудовом кодексе не предусмотрено. Он зависит от конкретной ситуации. Наиболее стандартными являются следующие документы:
• акт о фиксации дисциплинарного проступка;
• запрос о даче пояснений;
• пояснение работника или отказ от дачи пояснений;
• трудовой договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка;
• график работы;
• табель учета рабочего времени;
• выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.
- Шаг 4. После того, как все необходимые документы и пояснения собраны, руководитель или комиссия из нескольких сотрудников компании принимает решение о виде наказания провинившегося. Составьте приказ. Унифицированной формы приказа не существует, но важно отразить в нем следующие моменты:
• перечислите те пункты в документах, которые были нарушены. Это могут быть пункты в трудовом договоре, в локальных актах, в должностных инструкциях;
• в качестве основания привлечения к ответственности, укажите нормы Трудового кодекса и локальные акты;
• укажите вид дисциплинарного взыскания и дату его назначения.
К приказу прикрепите все документы, подтверждающие факт нарушения.
В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить сотрудника с приказом. Свою подпись он может поставить непосредственно в бланке приказа или в журнале регистрации приказов. Если работник отказался знакомиться с приказом, составьте акт отказа.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в этот период, работник не совершит ни одного нарушения, то по истечении календарного года будет считаться, что взысканий он не имеет.
В статье 194 ТК РФ возможности досрочного снятия взыскания прописаны в статье 194 ТК. С просьбой отменить взыскания может обратиться:
• руководитель компании;
• начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник;
• профсоюзный орган;
• сам сотрудник.
Строго порядка действий для этого трудовой кодекс не предусматривает. Заявитель может обратиться к руководству компании со служебной запиской. Если возражений не возникнет, необходимо издать соответствующий приказ.
Сроки обжалования дисциплинарного взыскания в суде в 2020-2021 годах
Обжалование дисциплинарного взыскания — настоящая проблема, ведь работодатель, нанимая специалистов и платя им заработную плату, рассчитывает на ответственный подход к выполнению должностных обязанностей. Но бывают ситуации, когда люди пренебрегают работой или не могут с ней справиться в силу разных причин. При этом за ненадлежащее исполнение или полное невыполнение персоналом обязанностей работодатель может привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности.
Если работник не согласен с таким решение и считает, что оно нарушает законные права и интересы, он имеет полное право обжаловать его в суде.
Если работник ненадлежащим образом выполняет трудовые обязанности, руководство вправе применить меры взыскания дисциплинарного характера, которые отражены в статье 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Руководство может издать приказ о наложении взыскания как при систематических нарушениях, так и в случае однократного проступка грубого характера.
Когда работник не согласен с решением руководителя, он может обжаловать его, обратившись в уполномоченный орган. Дополнительно он обязан представить подтверждающие документы, прочие доказательства, к которым относятся и показания свидетелей. Нужно соблюдать срок обжалования дисциплинарного взыскания, в противном случае дело не может быть рассмотрено.
Когда сотрудник желает начать процедуру обжалования приказа о дисциплинарном взыскании, он может обратиться в соответствующие органы. Если он не имеет существенных доказательств, подтверждающих факт того, что работодатель незаконно привлек его к ответственности, просьба не будет удовлетворена.
Практика показывает, что граждане в качестве инстанции для обжалования и снятия дисциплинарных взысканий чаще всего выбирают трудовые инспекции или же КТС. Если работодатель уверен в правомерности своих действий, он может не переживать по поводу наложения штрафов, приостановки деятельности и так далее. Решения принимаются с учетом мнения сторон, имеющихся доказательств.
В качестве доказательств в 2020-2021 годах сотрудник может представить следующие документы, чтобы начать обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания:
• докладные, служебные записки от руководства или сотрудника, описывающие факт, а также характер нарушения;
• приказы и акты о наложении дисциплинарного взыскания;
• объяснительные записки от работника или соответствующие акты;
• трудовой договор, должностную инструкцию или иные локальные акты, которые регламентируют порядок работы специалиста.
ТК РФ регулирует процедуру обжалования дисциплинарного взыскания. По запросу инстанции могут потребоваться дополнительные бумаги: графики работы, копии журналов по технике безопасности, прочую информацию, которая будет использоваться в качестве доказательств дисциплинарного нарушения. Обязанность доказать, а также документально подтвердить факт проступка возлагается на работодателя, право обосновать невозможность выполнения — на работнике. Грамотный документооборот поможет сторонам в возникнувшем споре.
Если рассматривать, как обжаловать дисциплинарное взыскание, работник должен быть готов доказать невиновность, нарушение сроков или его неправомерность. Законодательство России регламентирует порядок привлечения к ответственности. Поэтому если доказать, что руководитель его нарушил, обжалование будет в пользу сотрудника.
Порядок обжалования дисциплинарного взыскания:
1. сбор необходимых документов, чтобы составить заявление или иск;
2. рассмотрение инстанцией процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
При оценке неправомерности действий работодателя детально изучается факт проступка, правильность его фиксации, а также объяснения со стороны провинившегося работника и правовая оценка изданного приказа. Если в ходе проверки обнаружится, что взыскание наложено с нарушением норм, его снимут.
Если обжалование дисциплинарного взыскания происходит в суде, а сотрудник требует отмены взыскания, заявителю нужно подать иск в суд. Когда имело место быть увольнение, а заявитель требует восстановления на работе с выплатой зарплаты за вынужденные прогулы, такие вопросы решает районный суд.
В заявлении четко указывается причина, по которой было применено наказание. Дополнительно требуется написать номер и дату приказа, приложить его копию. Работодатель должен выдать копию по письменному заявлению работника на протяжении трех дней.
Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании регулируется на законодательном уровне. Он напрямую зависит от инстанции, в которую решил обратиться сотрудник, не согласный с наказанием со стороны работодателя.
Работник имеет полное право на обжалование дисциплинарного взыскания, если оно было оформлено с нарушением сроков, ненадлежащим образом, без письменного объяснения. Накладывать санкции, если человек находился на больничном листе или же в отпуске, а также повторно за одно нарушение незаконно.
Если планируется обращение в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, то в распоряжении у сотрудника всего три месяца. Когда в качестве меры наказания применялось увольнение, сроки уменьшаются до месяца. Возможно обжалование дисциплинарного взыскания в суде, если решение данных инстанций не удовлетворяют работника. По истечению срока исковой давности судебная практика показывает, что истцу не на что надеяться.
Срок на обращение в суд – три месяца. Если же обжалуется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок обращения за судебной защитой сокращается до одного месяца (ч.1 ст.392 ТК РФ).
Когда инстанция, рассматривающая заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания, выносит решение в пользу сотрудника, работодатель обязан снять его. Если в качестве взыскания выбрано увольнение, работника восстанавливают в должности, выплачивают заработную плату за весь период вынужденных прогулов.
По закону работодатель несет административную ответственность за незаконное увольнение сотрудников организации. Грубые нарушения ТК грозят рядом проблем. Помните, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником только в том случае, если неправильно оформлены документы, не доказан факт правонарушения. Уделяйте особое внимание заполнению кадровых бумаг, сбору подтверждающих сведений, чтобы избежать проблем.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
