Наложение на работника любых санкций с одновременным составлением приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания является возможным основанием для начала трудового спора, который может решаться в судебном порядке, поэтому данная форма реализации управленческой функции требует серьезного документального подтверждения. Порядок применения взысканий как меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ.
При выявлении нарушений работодатель обязан потребовать о сотрудника объяснительную с указанием причин, поясняющих невыполнение должностных обязанностей. Отказ работника от обоснования своего поведения не может рассматриваться как основание для неприменения взыскания. Только после того, как письменное объяснение получено или зафиксирован факт отказа от его написания (можно составить акт с привлечением непосредственного руководителя департамента), работодатель вправе переходить непосредственно к выбору меры дисциплинарного воздействия, но только в течение календарного месяца с момента обнаружения нарушения. Для этого оформляется стандартный приказ на дисциплинарное взыскание сотруднику.
Составление приказа о наложении взыскательных мер на работника образовательной организации в связи с нарушением трудовой дисциплины является важной частью управленческой стратегии, но в приоритете — определение содержания наказания.
Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании в 2020-2201 годах составляется после выбора меры воздействия, это может быть:
1. Замечание (без внесения проступка в трудовую книжку).
2. Выговор (аналогично замечанию).
3. Увольнение — актуально в случаях неоднократного нарушения трудовой дисциплины, а также при выполнении по месту работы действий, которые расцениваются как аморальный поступок или являются основанием для утраты доверия.
В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в ТК РФ…» № 90-ФЗ, применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных актуальной законодательной базой и локальными постановлениями, является недопустимым, как и применение мер, не соответствующих проступкам и обстоятельствам, при которых они были совершены. Так, при составлении приказа о применении дисциплинарного взыскания работника в связи с опозданием на работу или отсутствием на рабочем месте менее четырех часов подряд нельзя указывать увольнение в качестве наказания, соразмерного тяжести проступка. Директорам ОУ стоит помнить, что взыскание является управленческим правом, а не обязанностью, поэтому при условии единичных нарушений трудовой дисциплины сотрудниками, старательно выполняющими профессиональными обязанности и столкнувшимися со сложными жизненными обстоятельствами, можно ограничить наказание разъяснительной беседой.
Основанием для составления приказа о дисциплинарном взыскании руководителя, педагога, специалиста из числа обслуживающего персонала нельзя считать:
• отказ от выполнения обязанностей, несущих угрозу для жизни и здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
• отказ работника от выполнения вредных или тяжелых профессиональных задач, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
• участие в забастовке, за исключением случаев обязанности прекращения незаконного страйка (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).
Опираясь на вышеизложенное, следует отметить, что ст. 56 ТК РФ указывает на неправомочность применения дисциплинарных мер за ненадлежащее выполнение профессиональных функций, если в коллективном договоре, должностных инструкциях данные обязанности не закреплены за работником. В противном случае решение руководителя будет обжаловано.
За один проступок следует применять одно наказание. В качестве адекватного примера приказа о дисциплинарном взыскании представим случай повторного опоздания. Если за несвоевременную явку на работу сотрудник ранее получил выговор, при повторении проступка нельзя настаивать на увольнении, что обусловлено апелляционными определениями Санкт-Петербургского городского суда № 33-9321, Верховного суда Чувашской Республики по делу № 33-1061.
Раздумывая над тем, как оформить приказ о дисциплинарном взыскании, руководители и делопроизводители нередко сталкиваются с сомнениями из-за формулировок. В частности, неизменно вызывает сомнение полнота описания проступка и сопутствующих обстоятельств.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Юристы сходятся во мнении, что описание нарушения следует представить наиболее полно, но без лишних подробностей, в обязательном порядке — указать наличие объяснительной записки от работника и характер причин, обусловивших правонарушение. При этом отсутствие подробного описания проступка в приказе не отменяет правомочность взыскания. Наиболее важно, чтобы работник был ознакомлен с результатами служебной проверки, поставив подпись на приказе.
При выборе типа взыскания не стоит расширять его дополнительными формулировками, не закрепленных в законодательных нормах, в частности вменять «строгий выговор» или «предупреждение».
В случае наложения дисциплинарного наказания в форме увольнения, используйте фразу «расторжение трудового договора», избегая расплывчатых определений «в связи с недобросовестным исполнением трудовых обязанностей», «из-за плохого выполнения должностных функций» и подобных. Так, если в приказе о назначении дисциплинарного взыскания будет отсутствовать конкретика и данный документ не будет подкреплен документальной базой, высока вероятность получить судебной предписание за неправомерные действия.
Если в качестве дисциплинарной меры применяется одностороннее расторжение трудового договора, работодатель вправе разработать один приказ — об увольнении, который одновременно будет выступать приказом о взыскании, что подтверждает определение Верховного суда № 60-АПГ12-7.
В случае увольнения сотрудника из-за многократных нарушений трудовой дисциплины, в обосновании целесообразно представить реквизиты всех локальных документов, подтверждающих предыдущие инциденты и сопутствующие им служебные расследования.
Еще один немаловажный факт: приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения не рекомендуется представлять в период отсутствия сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска. Что касается управленческих мер, инициирующих вынесение замечания или выговора, то в Трудовом кодексе РФ уточнения отсутствуют, а суды высказывают по этому поводу разное мнение.
Поскольку ч. 3 ст. 193 ТК указывает, что время болезни или отпуска не входит в месячный период, в течение которого должно быть вменено взыскание, логично представить приказ соответствующего содержания в то время, когда провинившийся работник вернется к выполнению трудовых обязанностей.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
