Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.
Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.
К конструктивным функциям относят:
а) познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
б) функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
в) инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
г) перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).
Деструктивные функции конфликта связаны с:
а) разрушением существующей совместной деятельности;
б) ухудшением или развалом отношений;
в) негативным самочувствием участников;
г) низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.
Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.
Предметом конфликта служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы объектов.
Отличительные особенности межличностного конфликта:
1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
5. затрагивают интересы окружения.
- горизонтальные – участники не подчиняются друг другу,
-вертикальные – участники находятся в подчинении друг с другом,
- смешанные – где есть обе составляющие (организация).
2. По значению:
- конструктивные (созидательные) - оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми;
- деструктивные (разрушительные) - одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы.
- информация, приемлемая для одной стороны, и неприемлемая для другой (сплетни, неполная информация, неточная информация и др.);
- структура - связана с существованием в организации социальных групп (статус, права, роли, возраст и др.);
- ценности – те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем (идеология, религия, культура и др.);
- поведение – неприемлемое для одной из сторон (эгоистическое, опасное и др.);
- отношения – обычно связаны с удовлетворением от взаимодействия между сторонами, либо его отсутствием.
В зависимости от взаимной направленности субъектов и межличностных отношений (симпатии-антипатии) межличностные конфликты могут классифицироваться следующим образом.
1. Групповые конфликты.
Групповой конфликт - противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.
В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов "личность-группа" и "группа-группа".
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группы, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта.
Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:
- Позиция - официальное, определяемое должностью положение.
- Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения).
- Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса.
- Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.
- Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны:
1) с нарушением ролевых ожиданий;
2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.
Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
1. Руководитель-коллектив
а) Новый руководитель, назначенный со стороны
б) Стиль управления
в) Низкая компетентность руководителя
г) Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
2. Рядовой член коллектива - коллектив
а) Конфликтная личность
б) Нарушение групповых норм
в) Неадекватность внутренней установки статусу
3. Лидер - группа
а) Низкая профессиональная подготовка
б) Применение компромата против лидера
в) Превышение полномочий лидерства
г) Изменение группового сознания
2. Межгрупповые конфликты.
Противоборствующие стороны - группы (малые, средине и микрогруппы). В основе - столкновение противоположно направленных групповых мотивов.
Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к "чужим" и привязанностью к "своим".
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.
Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок.
Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:
1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме "Мы-Они".
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.
3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. Соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает "заразительность агрессии", а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение, заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.
К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.
3. Международные конфликты
В международных конфликтах основными субъектами преимущественно являются государства.
Исходя из этого выделяют:
- межгосударственные конфликты;
- национально-освободительные войны (одна из сторон - государство), антиколониальные, войны народов, против расизма, против правительств;
- внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства).
Виды межгосударственных конфликтов:
- конфликт идеологий,
- конфликт из-за политического господства,
- территориальный конфликт,
- религиозный конфликт.
Межгосударственный конфликт часто реализуется в форме войны.
Нужно проводить четкую границу между войной и межгосударственным конфликтом:
- военные конфликты менее масштабны. Цели - ограничены. Причины - спорные вопросы. Причина войны - глубинные экономические и идеологические противоречия меду государствами. Войны более масштабны;
- война - состояние всего общества, участвующего в ней, военный конфликт - состояние социальной группы;
- война частично меняет дальнейшее развитие государства, военный конфликт может привести лишь к незначительным изменениям.
4. Конфликты по вертикали
Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный".
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.
Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.
1. Субординационный характер отношений. Противоречие в звене "руководитель - подчиненный" заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
2. Деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе. Наиболее конфликтогенными в силу особенностей взаимодействия являются педагогическая и воинская деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сфера обслуживания и сфера руководства, а также журналистская деятельность.
3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно - деятельностным содержанием межличностных отношений. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.
4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.
5. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель-подчиненный". Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
6. Разбалансированность рабочего места. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.
7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.
Проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
5. Инновационные конфликты
Само понятие "инновация" впервые стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое "нововведение", связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем, нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.
Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:
а) новшество масштабно;
б) в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;
в) нововведение радикально;
г) процесс инновации идет быстро;
д) отсутствует информационное обеспечение процесса.
Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.
Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:
1. Предлагайте конструктивные инновации.
2. Предварительно информируйте коллектив.
3. Заручитесь поддержкой коллег.
4. Если возможно, предлагайте альтернативные решения.
5. Если возможно, внедряйте новшества поэтапно.
- ограничение свободы, активности и действий;
- девиантное поведение одного или нескольких членов семьи;
- наличие противоположных интересов;
- сексуальная дисгармония;
- материальные проблемы;
- индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
