В основе общественной жизни лежит разнообразная деятельность людей, порождающая социальные взаимодействия и отношения между ними. Соответственно управление в социологическом плане является определенного вида социальной деятельностью. Но наличие самих действий как социального факта предполагает существование субъекта, который их осуществляет. Таким субъектом в управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, выступает не абстрактный индивид, а некие социальные образования, сущностные характеристики которых сказываются на содержании самих социальных действий управленческого характера и возникающих на их основе социальных взаимодействий.
В самом общем виде субъектами управления являются те, кто осуществляют управленческую деятельность, управленческие функции. Во-первых, это определенные организационные образования, органы, которые, независимо от занятых в них людей, от любых изменений в составе последних, имеют полномочия выполнять управленческие функции, следовательно, осуществлять управленческие действия. Это может быть названо институциональным аспектом субъекта управления.
Во-вторых, управление осуществляют люди, занятые в упомянутых органах, выполняющие свои служебные обязанности. Рассматриваемый под таким углом зрения субъект управления — это его кадровый аспект.
В правовом государстве и демократическом обществе субъектом управления является также само население, которое осуществляет управление посредством своих представителей и, соответственно, может контролировать деятельность чиновников, либо непосредственно управлять с помощью, например, местного самоуправления.
Плодотворной теоретической основой социологического рассмотрения субъекта управления служит разработанная в рамках этой науки ролевая концепция. Те или иные социальные роли выполняют не только индивиды, но и их объединения, в особенности различные социальные организации. Быть субъектом управления, значит выполнять определенный комплекс ролевых предписаний и функций, определяющих содержание деятельности субъекта управления, которое связано с его уровнем, принадлежностью к той или иной социальной системе (одни ролевые предписания и функции, скажем, у субъекта управления в производственной организации, другие — в системе государственного административного аппарата и т.д.).
С этим связаны и ролевые ожидания, т.е. представления у тех, кто выступает объектом данной управленческой деятельности, о действиях, которые могут и должны осуществляться соответствующим субъектом управления.
Задачи, связанные с рассмотрением субъекта управления через призму ролевой концепции, сводятся к следующему:
а) в практическом плане к тому, чтобы в каждом случае субъект обеспечивал лучшее выполнение своих ролевых предписаний и функций, а его фактическая деятельность максимально соответствовала выполнению относящихся именно к данному субъекту ролевых предписаний и ожиданий;
б) в исследовательском плане, т.е. при изучении конкретного субъекта управления, необходимо установить, в какой степени его реальное организационное строение и фактическая деятельность обеспечивают выполнение им социальной роли.
Все сказанное о социальной роли субъекта управления относится к обоим его аспектам — институциональному и кадровому. Рассмотрение каждого из них позволяет детальнее увидеть некоторые проблемы.
В институциональном аспекте субъект управления предстает в виде одного или нескольких связанных между собой организованных образований. Это может быть управляющая система в рамках одной организации, притом в одних случаях такая система является единственным в данной организации образованием, выполняющим управленческие функции, в других организациях имеются подразделения (цеха, отделы, департаменты и др.), каждое из которых имеет собственное руководство.
Кроме того, институциональный аспект охватывает построение самих управленческих аппаратов в управляющих системах и подсистемах. В специальной литературе это называется организационной структурой управления, хотя данное понятие, очевидно, должно охватывать также систему связей между организациями, выполняющими управленческие функции.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В качестве организационных структур построения управленческих аппаратов обычно называются и описываются линейно-функциональная, матричная и другие виды структур.
Выбор той или иной из них зависит от вида и профиля деятельности организации, в которой создается или совершенствуется аппарат управления. Критерии и рекомендации, способствующие оптимальности выбора, разрабатываются общей теорией управления и отраслевыми управленческими науками — теорией управления производством, теорией государственного управления и др.
Социология управления рассматривает организационную структуру системы управления во всех аспектах (распределение функций между звеньями, характер связей между ними, построение аппарата внутри организации др.) под углом зрения того, насколько она создает отношения ответственной взаимозависимости между всеми, кто занят выполнением управленческих функций, а также между ними и теми, кто занят исключительно исполнительской деятельностью. Социологию управления интересует, в какой степени конкретная система в ее организационном выражении побуждает разных по социальному статусу людей лучше выполнять ролевые функции.
В кадровом аспекте субъект управления предстает в виде совокупности должностных лиц разных категорий, объединяемых тем общим признаком, что они в той или иной форме и степени выполняют управленческие функции. Социология управления изучает место этой социальной группы и входящих в нее подгрупп в социальной структуре общества, социальный статус составляющих ее служащих, качества, необходимые для выполнения ими своих ролевых функций, наличие этих качеств у управленческих кадров в конкретных изучаемых организациях.
В рассматриваемой социальной группе выделяются следующие категории управленческих кадров:
1) руководители разных рангов и уровней (организаций и их подразделений), т.е. тех, кто имеет хотя бы одного подчиненного и потому может принимать хотя бы простейшие управленческие решения;
2) помощники и советники руководителей;
3) специалисты различных служб и подразделений управленческого аппарата, не выполняющие руководящих функций по отношению к другим служащим.
Кроме названных категорий должностных лиц в любом аппарате управления имеется обслуживающий персонал — работники, занимающиеся обслуживанием управленческой деятельности. Но, опираясь на социологические представления о социальной структуре общества, эту категорию работников нельзя отнести к социальной группе управленческих кадров.
Данные науки и передового опыта позволяют назвать ряд качеств, которыми должны обладать управленческие кадры всех категорий. Среди них, во-первых, качества, определяющие их профессионализм. Речь идет прежде всего о высоком уровне специальных знаний по профилю деятельности соответствующей управляемой системы (предприятия, организации и др.) и управленческих знаний, связанных со спецификой управляемой системы, — экономических, правовых, педагогических и др.
Во-вторых, личностные качества управленцев, необходимые для успешного выполнения ими служебных обязанностей (общая культура, исполнительность, ответственность, добросовестность, дисциплинированность, принципиальность, тактичность, умение организовать свою деятельность и правильно использовать рабочее время и т.д.).
В-третьих, нравственные и гражданские качества. Часто их относят к личностным, но, на наш взгляд, особенно при рассмотрении управленческой деятельности государственных служащих, их целесообразно выделять в особую группу. В числе таких качеств можно упомянуть демократическую ориентацию как понимание необходимости защиты интересов граждан, а не неких абстрактных «высших интересов» и тем более своих личных и корпоративных, обязанности служить людям, а не господствовать над ними, открытость контролю со стороны общественности, институтов гражданского общества и т.д.
В-четвертых, физическое и психическое здоровье, позволяющее успешно переносить большие нагрузки, связанные с управленческой деятельностью (что особенно важно для некоторых категорий служащих), ориентация на здоровый быт и рациональное использование свободного времени, предназначенного для отдыха и культурного развития.
Для успешного выполнения управленческими кадрами своих ролевых функций необходимо наличие у них достаточно высокого уровня позитивной мотивации, желания заниматься этим родом деятельности.
Как показывает исследовательский и практический опыт, все перечисленные качества могут быть охарактеризованы и оценены с помощью определенных индикаторов. В каждой организации целесообразно регулярно изучать кадровый состав с помощью социологических методов для повышения качества управления. Полученные результаты можно использовать и для выработки общих рекомендаций по совершенствованию кадрового состава (для этого целесообразно одновременно исследовать его и его возрастные показатели), и для индивидуальной работы со служащими, используя технологию оценки (их качеств и результатов деятельности) и процедуру периодической аттестации.
Особая роль в составе управленческих кадров и в управленческой деятельности принадлежит руководителям. Обладая полномочиями принимать решения, т.е. направлять социально значимое поведение подчиненных людей, руководители могут «разворачивать» общественные процессы в соответствующем масштабе в том или ином направлении, как в интересах общества, так и вразрез с ними. Они имеют определенные преимущества по сравнению с другими категориями населения и даже большими или меньшими привилегиями, особенно руководители достаточно высоких рангов.
В силу отмеченных особенностей они образуют отдельную подгруппу в составе социального слоя управленческих работников, занимающую особое положение в социальной структуре общества. Поэтому работа по подбору, воспитанию, совершенствованию состава этой категории управленческих кадров является важной частью практики социального управления, а изучение соответствующих процессов, как и самого состава руководящих кадров, — важным направлением в социологии управления.
Руководителю нужно обладать всеми отмеченными выше качествами, которые необходимы управленческим кадрам вообще. Но его особые положения и роль требуют наличия ряда дополнительных качеств, таких как организаторские способности, качества лидера, умение работать с людьми.
Во многом эти и другие качества являются врожденными. Поэтому нужно уметь разглядеть их в людях, чтобы воспитывать из них руководителей и своевременно отсеивать претендентов, которые этого лишены. Следовательно, должна существовать эффективно функционирующая система подбора и подготовки руководящих кадров, включающая и учебные учреждения разных видов, и создание в организациях кадрового резерва, и проведение с ним регулярной работы, включающей разного рода стажировки потенциальных руководителей.
Социология управления призвана выяснять, в какой степени выполняются на деле эти требования, тем самым способствуя совершенствованию состава руководящих кадров и их практической деятельности.
Завершая рассмотрение темы «субъект управления», нужно затронуть проблему бюрократии. Этот термин, имеющий столь негативный смысл в нашем обыденном словоупотреблении, по сути, ничего негативного не содержит. Он означает систему управления, максимально четко, строго формализовано организованную и использующую для выполнения своих функций работников, для которых управление является профессиональной деятельностью.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
