Если в ходе выполнения своих трудовых обязанностей работник в той или иной ситуации нарушает трудовую дисциплину, это может привести к наложению дисциплинарного взыскания и привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность - это разновидность юридической ответственности, и ее можно определить как применение работодателем к работнику в случае виновного нарушения последним трудовой дисциплины мер, предусмотренных трудовым законодательством. К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены работники, совершившие дисциплинарный проступок, т.е. нарушившие трудовую дисциплину.
Ведь заключая трудовой договор с работодателем, работник берет на себя, помимо прочих, обязанность соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Отсюда можно сделать вывод, что речь идет не о любом поведении работника, а только о таком, которое связано с исполнением либо ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей. Последнее и становится основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Трудовые обязанности работника предусмотрены не только законодательством, в частности ст. 21 Трудового кодекса РФ, но и другими федеральными законами и подзаконными актами, локальными нормативными актами и трудовым договором. В связи с этим важно полно отразить все трудовые обязанности работника в трудовом договоре или его должностной инструкции.
Дисциплинарный проступок должен обладать совокупностью признаков, иначе применить дисциплинарное взыскание будет невозможно:
Во-первых, необходимо сказать о субъекте правонарушения: субъектом может быть исключительно гражданин, находящийся в трудовых правоотношениях с работодателем, то есть субъектом всегда выступает работник.
Во-вторых, субъективной стороной является вина работника, то есть умысел или неосторожность.
В-третьих, объективная сторона - это негативные последствия проступка для работодателя. Также должна существовать причинно-следственная связь между действием (бездействием) работника и последствиями для работодателя.
В-четвертых, это объект, то есть то, в отношении чего совершен дисциплинарный проступок. В данном случае речь идет о внутреннем трудовом распорядке в организации.
Применению дисциплинарных взысканий посвящена глава 30 Трудового кодекса РФ. Согласно действующему трудовому законодательству работодатель вправе применить в качестве взыскания:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- замечание - это выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем по отношению к работнику критики;
- выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием;
- увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.
Кроме перечисленных мер, к отдельным категориям работников могут быть применены другие виды взысканий. Так сказано в ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации предусматривает: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации; увольнение.
Следует отметить, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, снижение зарплаты не может применяться в качестве дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок. Конечно, практика уменьшения зарплаты, премии и иных выплат, штрафов за тот или иной проступок распространена, однако это незаконно. К сожалению, в установлении и доказывании этого факта много сложностей, чем активно пользуются многие организации. Работодатель оформляет выплаты таким образом, чтобы это не выглядело как ущемление прав работника в случае наложения дисциплинарного взыскания. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю. Работодатель должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
