Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовила для вас статью про трудовое право и все что с ним связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбила её на темы для более удобной навигации:
Трудовое право – одна из важных отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.
Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).
Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права. Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.
Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.
Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.).
Общественная организация труда в любом обществе в 2021 году имеет две стороны:
1. техническую;
2. социальную.
Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) - здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.
Трудовое право - это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общественной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.
В систему общественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.
Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использованием наемного труда, они возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).
Предмет трудового права включает:
1) собственно трудовые отношения;
2) другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения (ст. 1 ТК РФ):
• по организации труда и управлению трудом;
• по трудоустройству у данного работодателя;
• по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• по разрешению трудовых споров;
• по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наемных работников.
Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.
Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений.
Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.
Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.
Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:
1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
3. в характере установления прав и обязанностей;
4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.
Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.
Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.
Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.
К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:
1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.
Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).
Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания.
Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:
• вредность и тяжесть условий труда;
• климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
• субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
• специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
• особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
• особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
• специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.
Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.
Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений:
Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов.
Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, накладывает своеобразный отпечаток на его метод.
Особенности метода правового регулирования трудовых отношений (метода трудового права):
• сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
• сочетание единства и дифференциации правового регулирования, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий работников (по объективному или субъективному критериям);
• договорный способ установления и изменения трудовых отношений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
• социальное партнерство (достаточно широкое участие представителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
• специфику защиты трудовых прав участников трудовых отношений, находящую свое отражение в механизме осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.
Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.
Трудовое право — это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.
К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:
1. трудового договора;
2. рабочего времени;
3. времени отдыха;
4. оплаты и нормирования труда;
5. гарантий и компенсаций;
6. охраны труда;
7. институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, составляют следующие правовые институты:
• трудоустройства и занятости у конкретного работодателя;
• трудового распорядка и дисциплины труда;
• профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
• материальной ответственности сторон трудового договора;
• защиты трудовых прав работников.
Система отрасли трудового права делится на части:
1. Общую (ТК РФ);
2. Особенную (ТК РФ);
3. Специальную (международные договоры и т.д.).
Общая часть трудового права включает правовые нормы, определяющие:
• предмет и метод трудового права;
• цели и задачи правового регулирования;
• принципы правового регулирования трудовых отношений;
• правовой статус работников как субъектов трудового права;
• источники трудового права;
• социальное партнерство в сфере труда;
• общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.
К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.
Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.
Трудовые права беременных женщин в 2020-2021 годах
Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности. Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п. 25 Постановления Пленума ВC РФ № 1).
Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.
Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы. Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.
Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам в 2021 году предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.
В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.
Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ № 1).
Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании.
Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их.
Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):
1. Если с работником заключен срочный трудовой договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
2. Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.
Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.
Защита трудовых прав в 2020-2021 годах
Согласно трудовому законодательству основными способами защиты прав работников являются:
• государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства;
• защита трудовых прав профессиональными союзами;
• самостоятельная защита работниками своих трудовых прав;
• защита трудовых прав в судебных органах.
Допускаются и иные, не запрещенные законом, способы защиты трудовых прав. Но приведенный выше перечень достаточен для грамотного поведения в трудовых отношениях.
Государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства возложен на Государственную инспекцию труда. Порядок деятельности инспекции определяется Правительством РФ. Формой надзорно-контрольной деятельности является инспектирование, осуществляемое по поручению Роструда и структурных подразделений Министерства труда РФ.
Наряду с этим, функция контроля в отдельных сферах деятельности возложена на федеральные органы исполнительной власти. К примеру, функциями Министерства труда и социальной защиты РФ являются осуществление политики государства в сфере труда, его оплаты, охраны труда и так далее. Функциями отдела организации санитарного надзора по гигиене труда, входящего в структуру Роспотребнадзора, является проверка работодателей на предмет соблюдения требований санитарного законодательства.
Также к контролирующим органам в 2021 году относится прокуратура. Прокурор проверяет информацию о нарушениях прав человека, разъясняет порядок защиты прав, принимает необходимые меры для пресечения нарушения прав человека, включая осуществление прокурорской проверки по соблюдению охраны труда работников.
Для инициирования проведения проверки в отношении работодателя работник может использовать жалобу в трудовую инспекцию, в прокуратуру, в Роспотребнадзор, в иные государственные органы.
Государственная инспекция труда является государственным органом, контролирующим соблюдение трудового законодательства. Отделы трудовой инспекции работают во всех регионах и доступны для всех граждан, нуждающихся в защите трудовых прав.
Трудовая инспекция работает по жалобам граждан. К функциям инспекции относится контроль за выполнением законодательства о труде.
Реализовать защиту трудовых прав инспекция может путем:
• проведения проверок;
• выполнения обследований;
• выдачи предписаний;
• составления протоколов об административных правонарушениях;
• наложения штрафов.
Трудовая инспекция может контролировать только те трудовые отношения, которые продолжают действие. Споры по увольнению или нарушения в бывших трудовых отношениях в ее компетенцию не входят.
Наиболее эффективно обращение в трудовую инспекцию с жалобами на действия индивидуальных предпринимателей. Главное, чтобы трудовой договор был оформлен надлежащим образом.
Профсоюзы отстаивают права и интересы членов профсоюзов по индивидуальным вопросам трудовых отношений, а при защите коллективных прав – независимо от членства в профсоюзе при наделении полномочиями на представление интересов.
Для защиты прав работника профсоюзы имеют такие права:
• выступать с предложениями в принятии законов и прочих нормативно-правовых актов относительно социально-трудовой сферы соответствующими государственными органами власти;
• представлять мнение по проектам таких актов;
• принимать участие в согласовании с работодателями размеров оплаты труда, систем оплаты и норм труда;
• беспрепятственно посещать рабочие места членов профсоюзов.
Кроме того, выступая в качестве защитников интересов, профсоюзы:
• участвуют в разработке государственных программ занятости;
• осуществляют контроль в сфере занятости населения;
• оценивают действия работодателя при расторжении трудового договора по его инициативе и в определенных случаях соглашаются на прекращение соглашения;
• осуществляют контроль по соблюдению законодательства.
Необходимо обратить внимание, что для осуществления контроля по соблюдению трудового законодательства профсоюзы имеют право привлекать государственные контролирующие органы.
На основании законодательства профсоюзы имеют право требовать от работодателя устранить нарушения. Причем в семидневный срок с момента получения требования работодатель должен проинформировать профсоюз о результатах устранения нарушений.
Самозащита трудовых прав – это активные действия трудящихся, направленные на охрану своей жизни, здоровья и трудовых прав, с обращением в государственные органы контроля (надзора) по соблюдению трудового законодательства или без него.
Фактически, Трудовой кодекс определяет только один способ самозащиты – отказ от выполнения работ. Однако не следует путать такой способ защиты с забастовкой, так как он осуществляется с целью защиты индивидуальных трудовых прав.
Выделяют основные методы самостоятельной защиты:
• отказ выполнять работу, непредусмотренную трудовым договором;
• отказ от выполнения опасной работы;
• прочие случаи отказа, предусмотренные трудовым законодательством РФ (отказ от командировки, перенесения ежегодного отпуска и тому подобное);
• приостановление работы при несвоевременной выплате зарплаты.
Самозащита прав не требует официального оформления и привлечения государственных надзирательных органов. К тому же, допускается использование самозащиты с другим способом защиты прав одновременно.
Используя право на самостоятельную защиту, работник не может привлекаться к административной либо дисциплинарной ответственности.
С целью восстановления нарушенных прав сотрудник может обратиться в суд. На сегодняшний день этот способ защиты прав является самым эффективным. Ведь решение суда по гражданскому делу является обязательным для исполнения. Однако сроки обращения в суд ограничены 3 месяцами, а по увольнениям 1 месяцем.
Кроме судебных органов, в зависимости от нарушенного права, работник вправе обратиться в комиссию по социально-трудовым отношениям, по трудовым спорам и в трудовой арбитраж
На самом деле законодательство предоставляет значительные возможности по защите трудовых прав. К сожалению, значительная часть работников не знает и не понимает, как лучше воспользоваться предоставленными возможностями. Хотя практически любая проблема в трудовых отношениях может быть решена в пользу работника. Об этом свидетельствует судебная практика по искам о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы и т.п. Труднее с доказательственной базой по искам о заключении трудового договора, об установлении факта трудовых отношений.
Защита трудовых прав полностью зависит от активных действий и инициативы работника.
Права беременной женщины в 2020-2021 годах
Права беременных в России — это предоставленные законодательством дополнительные возможности женщинам, которые в силу особенностей их временного физического состояния, нуждаются в помощи государства и общества. Законодательством права беременной женщины закреплены в ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ». Этим законом обозначена позиция государства относительно материнства, заключающаяся в том, что материнство в России всячески поощряется и охраняется.
Права беременных на работе регламентирует ТК РФ и другие нормативные акты, регулирующие трудовые процессы граждан. Государство предоставляет будущим мамам более лёгкие условия труда, дополнительное время для отдыха, материальные компенсации и прочее.
Проблема всего общества в целом и самих женщин в отдельности заключается в том, что они не знают какие конкретно привилегии и льготы имеют как будущие матери, а, значит, ими не пользуются либо же допускают нарушение этих законных интересов другими лицами.
Права будущих мам начинают защищаться ещё на стадии трудоустройства. В частности, необоснованный отказ в приёме на работу в 2021 году способен стать причиной довольно серьёзных неприятностей у работодателя, вплоть до уголовной ответственности. Но для этого нужно защитить свою позицию, что намного легче сделать с помощью адвоката по трудовым спорам.
Необоснованным считается отказ, когда работодатель готов взять другого специалиста с такой же квалификацией, сопоставимым опытом и иными характеристиками. Или же когда требования к вакансии в объявлении очень подробно расписаны, беременная полностью им соответствует, но её всё равно не соглашаются взять на работу. Для отстаивания своей позиции в суде крайне желательно взять письменное подтверждение отказа. Но доказать сам факт можно и при помощи аудио — или видеозаписи. Принимаются также свидетельские показания.
На что может рассчитывать женщина в такой ситуации? Во-первых, если отказ будет признан необоснованным, ей выплатят компенсацию. Во-вторых, её обязаны будут взять на работу. Наконец, руководство компании накажут за нарушение законодательства (крупный штраф или же исправительные работы).
Учтите, что женщина имеет право не сообщать о своём положении при приёме на работу. И ещё: ей не нужно проходить испытательный срок. То есть такому сотруднику достаточно подписать договор, чтобы быть принятым на работу. И даже если в тексте контракта есть положения по поводу испытательного срока, а женщина его заключила, это её всё равно ни к чему не обязывает.
Работодатель обязан обеспечить женщине комфортные условия для труда. Очень важно, чтобы нагрузка была соразмерной.
И это выражается в предоставлении определённых привилегий:
1. Женщин нельзя привлекать к работе в ночное время. Напомним, что по законодательству таковым считается период с 22 часов вечера и до 6 часов утра.
2. Будущая мама не может трудиться в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, даже для того, чтобы ликвидировать какое-то ЧП или же его последствия на предприятии.
3. Беременную запрещено отзывать из отпуска. Основания для этого не имеют значения.
4. Такому сотруднику нельзя поднимать значительный вес (в большинстве случаев – больше 2,5 кг, а иногда и больше 1,25). Если выполнение рабочих функций предполагает тяжёлый физический труд, то беременной должны предоставить другую задачу в рамках временного перевода.
5. Женщину, которая работает на предприятии с вредными и (или) опасными условиями труда, необходимо перевести туда, где соответствующих факторов нет. Если это по разным причинам невозможно, её освобождают от выполнения трудовой функции, но при этом продолжают выплачивать зарплату в полном размере. Последнее касается и предыдущего пункта.
6. Беременной должны предоставить возможность посещать своего врача в женской консультации. Причём такое время тоже оплачивается и идёт в общий стаж для начисления пенсии и отпуска.
7. Будущих мам нельзя отправлять на работу, предполагающую вахтовый метод, а также посылать в командировки.
8. По заявлению такого сотрудника ему обязаны предоставить сокращённый рабочий день.
9. Если женщине в силу своего состояния трудно выполнять обязанности в прежнем объёме (например, существуют конкретные нормы выработки), то также по её заявлению они должны быть снижены.
Довольно много вопросов вызывают детали, связанные с вредными и (или) опасными факторами на производстве. Нередко бывает так, что в результате специальной оценки был присвоен определённый класс, например, 3. В этом случае работодателю нужно поставить женщину в известность о соответствующем факте и получить от неё согласие в письменном виде на работу с учётом данных обстоятельств.
Что происходит дальше? Женщина может отказаться. В таком случае руководство компании обязано предложить ей другие варианты (вакансии с безопасными условиями труда). Если они отсутствуют, то трудовой договор расторгается. И это – один из немногих случаев, когда такой вариант возможен.
Если же женщина согласна продолжать работать, но сейчас находится в положении, то её должны освободить от необходимости выполнять соответствующие обязанности. При этом стаж всё равно будет идти, зарплата выплачиваться по среднему показателю. То есть данное согласие означает, по факту, что женщина собирается вернуться и трудиться на таких условиях только после окончания декрета.
Однако специальная оценка или же аттестация – это ещё далеко не всё. Она касается вредных и опасных факторов. Однако на беременную могут влиять ещё и неблагоприятные, которых тоже желательно избегать. К примеру, к ним относится нахождение за компьютером свыше 3 часов подряд. Или же необходимость выполнять одну и ту же работу в течение длительного времени.
В такой ситуации женщина имеет право написать заявления о том, чтобы ей предоставили лёгкую работу. То есть изменили условия, например, обеспечили возможностью выполнять свои обязанности с перерывами на отдых или же сидя, а не стоя и т. п. Для этого беременной нужно предъявить работодателю врачебное заключение, в котором будет либо отсылка на соответствующие нормы СанПиНа (конкретные), либо же максимально подробно расписано всё, что так или иначе касается трудовых функций.
В последнем случае надо проследить за тем, чтобы детали были описаны действительно максимально подробно. К примеру, если врач укажет, что больше 3 часов проводить подряд за компьютером нельзя, а также что стоячая работа запрещена, то работодатель вправе буквально позаботиться только об этих факторах, но проигнорировать остальные. Вообще врачи могут и не знать точно, что именно в такой ситуации следует писать. Поэтому лучше всего перед визитом к медикам проконсультироваться с юристами. Или же можно просто сослаться на СанПиН, тем более что там всё подробно уже и так расписано.
Необходимо отметить, что права беременной женщины ещё не означают, что у неё нет обязанностей или что те приобретают формальный характер. Женщину действительно не могут уволить, кроме как в случае ликвидации предприятия. Однако из этого ещё не следует, что работодатель не вправе накладывать на неё другие взыскания. Кроме того, никто не мешает руководству компании лишить такого сотрудника премии.
Так что необходимость соблюдать расписание, своевременно появляться на работе и выполнять свои обязанности остаётся. Плюс не стоит забывать о том, что декрет однажды закончится, а работа всё равно будет нужна.
Чтобы реализовать своё право на определённые привилегии, женщина должна информировать работодателя о том, что ждёт ребёнка. В частности, ей нужно взять справку в женской консультации и отнести в отдел кадров. А в те дни, когда она посещает врача, ей необходимо каждый раз приносить соответствующий документ.
Женщина имеет право на отпуск в связи с беременностью и родами, который стандартно составляет 140 дней. И этот срок может быть увеличен в определённых ситуациях. Например, если беременность проходила с осложнениями, если делали кесарево сечения, если родилось 2 и больше детей.
При этом у будущей мамы никто не может отнять право на ежегодный отпуск. Более того, при формировании отпуска на следующий год у неё есть право первой определиться с удобной ей датой. Причём по просьбе женщины 28 дней могут быть добавлены ко времени, которое выделено на отпуск по беременности и родам.
После окончания этого периода она имеет право уйти в отпуск по уходу за ребёнком. При этом работодатель не вправе отзывать её вне зависимости от причин. Отпуск нельзя также компенсировать выплатами.
И за использование своего права женщина не должна подвергаться дискриминации или же несправедливому обращению со стороны работодателя. В частности, за ней обязаны сохранить ту же должность и с той же оплатой. Если предприятие за время отсутствия женщины на работе проводило индексацию зарплат, то это должно затронуть и её.
Ещё один момент: уйти в отпуск может не только женщина, но и отец ребёнка в связи с его рождением (или же с декретом жены). Ему достаточно будет просто предоставить соответствующую информацию, то есть справку. При этом то, сколько он непрерывно проработал от начала трудоустройства, в данном случае не имеет значения. То есть мужчина мог трудиться и всего два месяца, к примеру.
Очень много вопросов возникает в связи с увольнением беременной. Итак, руководитель не имеет права расторгнуть с ней контракт. Её не должны затрагивать сокращения штатов, с ней нельзя разорвать отношения в качестве наказания за проступок. Единственным исключением в чистом виде является ликвидация компании, то есть когда работодатель перестаёт существовать. Но и в этом случае беременной должны будут выплатить выходное пособие.
Также женщина в положении имеет право уволиться по собственному желанию. Но на неё ни в коем случае не должны в связи с этим оказывать давление. Иначе достаточно будет одного заявления, чтобы у работодателя начались серьёзные неприятности.
Есть ещё один вариант – это трудоустройство на основе временного трудового договора. Поскольку такой контракт предполагает окончание рабочих отношений после указанной в тексте даты, то женщина может быть уволена автоматически. Однако законодатель и здесь позаботился о защите её прав: будущая мать может написать заявление о продлении действия договора на время декрета. И в таком случае работодатель не вправе ей отказать.
Также увольнение возможно, если в результате проведённой оценки условий труда было установлено, что они вредные и (или) опасные, а женщина не согласна работать с учётом этой информации дальше. Правда, руководство компании обязано сначала подыскать альтернативу и предложить её. И только если ничего подходящего не будет, а также если женщина откажется от остальных вакансий, с ней могут расторгнуть трудовой контракт.
Работодатели в состоянии попытаться нарушить любое из прав женщин. Однако у беременной есть разные способы защиты. К примеру, она может обратиться в трудовую комиссию с жалобой. Причём существует несколько вариантов подачи обращения: лично, по почте или же в электронном виде.
Не стоит забывать, что в России защитой нарушенных прав занимается прокуратура. Поэтому беременная может подать заявление и туда. Тем более что определённые действия против неё со стороны работодателя регулируются и по УК РФ, в том числе.
Разумеется, всегда есть возможность обратиться в суд. Тот способен принять самые разные меры: восстановить незаконно уволенную женщину, заставить работодателя оплатить время вынужденного прогула, а также выдать все остальные средства, которые положены будущей матери по закону. Плюс беременным довольно легко отсудить ещё и компенсацию за моральный ущерб.
Помимо всего перечисленного есть ещё один способ заметно облегчить себе жизнь. Женщина в положении по понятным причинам часто может чувствовать себя плохо. Кроме того, она нередко занята медицинскими процедурами, подготовкой к появлению ребёнка и т. п. В такой ситуации будет логично перепоручить разбирательства профессионалу, опытному юристу по трудовым спорам, который сможет отстоять позицию своей клиентки.
Это избавит её от необходимости лично появляться на судебных заседаниях, присутствовать при встречах с работодателем или же его представителем. Заодно заметно снизится уровень напряжения.
Внимательное изучение судебной практики показывает, что работодатели редко идут на прямое нарушение запрета увольнять беременную или же отказывать ей в предоставлении отпуска в связи с родами. Однако проблем всё равно хватает.
Одной из самых частых проблем является отказ в приёме на работу. Работодателю не хочется сковывать себя лишними обязательствами, в итоге он пытается найти любые предлоги для того, чтобы не принять в штат такого сотрудника. Что является прямым нарушением трудовых прав беременных.
Также довольно часто неприятности возникают с определением характера условий труда. Особенно сложно с этим разобраться, если оценки ещё как таковой не было.
Женщине в положении бывает трудно вникнуть во все правовые тонкости. Так что при появлении проблем лучше всего поручить их решение опытному адвокату по трудовым спорам. Участие самой беременной в подобной ситуации сводится к минимуму. Но при этом она всё равно получает нужный результат.
Источники трудового права в 2020-2021 годах
Система источников трудового права имеет вертикальную т горизонтальную структуры.
Вертикальная структура обусловлена иерархической соподчиненностью источников трудового права в зависимости от своей юридической силы:
1) Конституция РФ;
2) международные договоры (например, конвенции МОТ);
3) федеральные законы;
4) указы Президента РФ;
5) постановления Правительства РФ;
6) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты);
7) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;
8) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;
9) коллективные договоры и соглашения;
10) локальные нормативные акты.
Горизонтальная структура системы источников трудового права в 2021 году обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является, например, Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который закрепляет особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих.
Конституционные основы трудового права. Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего, Конституция РФ содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых отношений.
Так, в ст. 37 закрепляются:
1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;
2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также на защиту от безработицы;
4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;
5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В социально-трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.
Наконец, ст. 72 Конституции РФ устанавливает принцип формирования трудового законодательства, согласно которому трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ.
Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним, национальным законодательством, то применяются правила международного договора.
Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Например, Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева), Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева) и др. Конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения. В специальной литературе иногда говорят о существовании Международного трудового кодекса, который образуют конвенции и рекомендации МОТ. В настоящий момент Российской Федерацией ратифицировано около пятидесяти конвенций МОТ.
Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, можно отметить международные договоры регионального значения, прежде все-го акты Содружества Независимых Государств (СНГ). Например, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской ассамблеей государств-участников СНГ.
Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений Российской Федерации. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования стажа и т.п. В качестве примера можно привести заключенный в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.
Федеральные законы. Основным федеральным законом в трудовом праве является Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ (с послед, изм.). ТК РФ не является федеральным конституционным законом, однако занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудо-вого права, применяется ТК РФ. Изменить правила, установленные ТК РФ, можно только путем внесения в него поправок.
Среди иных законов, содержащих нормы трудового права, можно назвать, например, Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с послед, изм.), Федеральный закон № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Фе-дерации» (с послед, изм.), Закон РФ № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с послед, изм.) и т.п. Нужно сказать, что в основе своей положения этих законодательных актов были включены в содержание ТК РФ.
Подзаконные акты. Указы Президента РФ должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами. Указы Президента РФ в основном регламентируют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере. Например, Указом Президента РФ № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» регулируются некоторые вопросы служебного распорядка сотрудников органов Госнаркоконтороля РФ.
Постановления Правительства РФ должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. На сегодняшний день постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода порядки, перечни и т.п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ. Правительством РФ в этой связи было принято постановление № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».
Акты федеральных органов исполнительной власти, т.е. ведомственные акты. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства труда и социального развития (Минтруда РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство. В качестве примера можно привести постановление Минтруда РФ № 51 «Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (с послед, изм.).
В соответствии с Указом Президента РФ № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется, а его функции по принятию нормативных правовых актов передаются Федеральной службе по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем акты, принятые Минтруда РФ, сохраняют свою юридическую силу. Более того, по сегодняшний день действуют некоторые акты Госкомтруда СССР. Например, постановление Госкомтруда № 24 «Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности».
Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права, могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции. Важную роль в регулировании трудовых отношений и в особенности отношений по охране труда играют акты Министерства здравоохранения РФ (Минздрав РФ). Например, приказ Минздрава РФ № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников». Не случайно в соответствии с вышеназванным Указом Президента РФ № 314 Министерство здравоохранения Российской Федерации упразднено, а его функции также переданы образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Законодательство субъектов РФ. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ). ТК РФ устанавливает, что такие акты должны соответствовать не только федеральным законам, но и указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, а также ведомственным актам (ст. 5 ТК РФ).
В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения.
К ним относятся:
1) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
2) основы социального партнерства;
3) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
4) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
5) порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;
6) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и некоторые другие вопросы.
По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.
Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ могут издавать нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения и по тем вопросам, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Это возможно в случае «правового пробела», т.е. когда на федеральном уровне отсутствует соответствующий закон или иной нормативно-правовой акт (т.е. «опережающее нормотворчество» субъектов Российской Федерации). Если же впоследствии принимается федеральный нормативно-правовой акт по этим вопросам, то соответствующий акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
Нужно сказать, что довольно большое количество законов и иных нормативно-правовых актов субъектов РФ в свое время было принято по вопросам социального партнерства. В частности, такие законы были приняты в Москве, Астраханской, Волгоградской, Воронежской, Саратовской и иных областях.
Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления, должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т.п. В качестве примера можно привести постановление главы г. Пензы № 1488 «Об организации и проведении общественных работ».
Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права — договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе, между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе — с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т.п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).
Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.
Коллективные соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, которое было заключено в Москве. На региональном уровне функционируют областные и республиканские трехсторонние ко-миссии по регулированию социально-партнерских отношений, а на местном уровне — территориальные комиссии. Кроме того, коллективные соглашения могут заключаться на уровне отрасли экономики — отраслевые соглашения.
Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации. Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функций по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.
Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, напри-мер, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюза должны приниматься Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), локальные акты, устанавливающие различного рода премии и стимулирующие выплаты (ст. 144), график отпусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом, и если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.
Права матерей-одиночек по трудовому кодексу в 2020-2021 годах
В 2021 году одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, имеют следующие трудовые права:
• Запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Уволить мать-одиночку можно только в нескольких случаях, к которым относятся:
• ликвидация организации (закрытие ИП);
• неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, появление на работе в пьяном виде и иные причины, указанные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем, делающее невозможным дальнейшее продолжение работы;
• предоставление подложных документов при трудоустройстве;
• применение к своим ученикам или воспитанникам физического или психического насилия. По всем остальным основаниям уволить мать-одиночку нельзя.
• Дополнительные выходные дни (ст. 262 ТК РФ). Право на них имеют лица (родители, опекуны, попечители), ухаживающие за ребенком-инвалидом. Им по их письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Причем эти дни может взять как один родитель, так и оба, разделяя дни по своему усмотрению. Оплата выходных производится по среднему заработку. Порядок предоставления допдней регламентируется Постановлением Правительства РФ № 1048.
• Отпуск в удобное время (ст. 262.1 и ст. 262.2 ТК РФ). Родители (опекуны, попечители) детей-инвалидов в возрасте до 18 лет и сотрудники, имеющие 3 и более детей в возрасте до 12 лет, могут уйти в ежегодный отпуск в любое удобное для них время.
• Дополнительный неоплачиваемый отпуск (ст. 263 ТК РФ). Матери-одиночки, а также работники, имеющие 2 и более детей до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, могут претендовать на неоплачиваемый допотпуск продолжительностью до 14 календарных дней, если это установлено коллективным договором. Такой отпуск можно отгулять отдельно (как полностью, так и по частям) или присоединить к его ежегодному. Но перенести допотпуск на следующий год не получится.
• Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). По просьбе матери-одиночки, воспитывающей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, работодатель обязан установить ей неполное рабочее время. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненной работы. Установление неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и трудового стажа.
• Иные льготы (ст. 295 ТК РФ).
Женщин, воспитывающих ребенка в возрасте до 5 лет или ребенка-инвалида без отца, нельзя без их письменного разрешения:
• направить в командировку;
• привлечь к сверхурочной работе, работе ночью, в выходные или праздничные дни.
Способы защиты трудовых прав работников в 2020-2021 годах
Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
• самозащита работниками трудовых прав;
• защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
• государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• судебная защита.
В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Поскольку в трудовом правоотношении в 2021 году стороны не равны, а работник является менее защищенной стороной, нормы ТК, направленные на защиту прав и законных интересов работников, играют значительную роль. Работодатель как сторона экономически независимая не только имеет возможность самостоятельно отстоять свои права, но и обладает в отношении работников, с которыми заключил трудовые договоры, дисциплинарной властью. Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей является составом дисциплинарного проступка, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
У работника возможностей защититься от произвола работодателя значительно меньше. Работник имеет право отстаивать свои права в суде, однако возможность доказать свою правоту для работника значительно затруднена.
Это объясняется различными причинами:
- экономическими - во многих регионах России, где есть градообразующие предприятия, работнику зачастую невозможно устроиться на другую работу к другому работодателю, т.к. это будет связано с переездом в другую местность и проч. К экономическим причинам можно отнести и стремление некоторых работодателей в целях минимизации издержек не оформлять работников или платить им официально минимальные заработные платы, переходя на так называемые серые и черные схемы. При таких условиях работник вообще лишается возможности в судебном порядке получить ту заработную плату и тот социальный пакет, которые были ему обещаны при трудоустройстве;
- социальными - к социальным причинам следует отнести низкую активность работников, нежелание вступать в профессиональные союзы, которые могут успешно противостоять работодателям, социальное иждивенчество, состоящее в отсутствии активных действий по отстаиванию собственного социального статуса и ожидании мер, которые предпримет центральная власть;
- поведенческими (субъективными). К субъективным причинам следует отнести низкую правовую грамотность населения и недоступность квалифицированной правовой помощи.
В этих условиях особую актуальность приобретает контрольно-надзорная деятельность государственных органов.
Исходя из изложенного, законодатель определяет, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав (см. ст. ст. 379, 380 и коммент. к ним);
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (см. ст. ст. 370 - 373 и коммент. к ним);
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемые системой специально уполномоченных на это государственных органов (см. гл. 57 ТК и коммент. к ее статьям);
- судебная защита трудовых прав.
Статья 22 ГПК РФ относит трудовые споры к подведомственности судов общей юрисдикции. Дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции (см. ст. 24 ГПК РФ, а также ст. ст. 382, 383, 391 - 396, 413 ТК и коммент. к ним).
В наименование ст. 352 и ее текст внесены изменения. В новой редакции она предусматривает способы защиты как трудовых прав, так и свобод. Тем самым ее задачи и смысл приближены к положениям международных актов и Конституции РФ о защите прав и свобод граждан.
В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (см. ч. 1 ст. 17).
Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 той же статьи).
Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18 Конституции РФ).
Признание, соблюдение прав человека, надзор и контроль за этим, а также защита нарушенных прав граждан являются обязанностью государства. Статья 2 Конституции РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью государства.
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется (ч. 1 ст. 45 Конституции РФ). Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 той же статьи).
Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ч. 1 ст. 46 Конституции РФ). Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд (ч. 2 той же статьи).
Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства защиты (ч. 3 той же статьи).
Каждому гарантируется право на получение квалифицированной юридической помощи. В случаях, предусмотренных законом, юридическая помощь оказывается бесплатно (ч. 1 ст. 48 Конституции РФ). Такая помощь, в частности, оказывается профсоюзами членам своей организации.
Право работников на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами указано среди их основных прав в ст. 21 ТК.
Соблюдение трудовых прав работников также обеспечивается государством (государственным надзором и контролем, рассмотрением индивидуальных трудовых споров в КТС и суде).
Новая редакция ст. 352 непосредственно корреспондирует с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ. Она предусматривает право каждого на защиту своих трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом.
В ч. 2 ст. 352 перечислены основные способы защиты трудовых прав. При этом на первом месте указана самозащита, затем - профсоюзная защита и государственная защита с помощью надзора и контроля, а также суда. Новая редакция изменила прежнюю в отношении порядка перечисления способов защиты трудовых прав работников. Упоминавшиеся ранее способы дополнены судебной защитой.
Представляется, что защите прав работников способствует и разрешение коллективных трудовых споров.
Часть 1 ст. 1 ТК предусматривает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Одним из основных принципов правового регулирования труда в ст. 2 ТК названо "обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Другой основной принцип, закрепленный Кодексом, - обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку. Эти два принципа конкретизируются в разделе XIII Кодекса. Он содержит семь глав, расположенных в иной, нежели они теперь перечислены в ст. 352, последовательности, где регламентируются способы защиты прав работников, начиная с профилактики трудовых правонарушений посредством мер государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и заканчивая обращением граждан в соответствующий юрисдикционный орган для разрешения индивидуального или коллективного трудового спора и восстановления нарушенных трудовых прав и законных интересов работников, а также ответственность за трудовые правонарушения.
Социально-правовая защищенность работников - это глобальная, мировая проблема. Но каждая страна ее решает по-своему, исходя из своих политических и социально-экономических условий. Среди работодателей в России теперь преобладают организации, находящиеся в частной собственности. Естественно, работодатель не стремится уменьшать свою прибыль за счет расходов на социальные нужды работников. Отношения между ним и работниками стали более жесткими. И в Трудовом кодексе значительно сокращены нормы, защищающие интересы работников. В этих условиях в первую очередь государство, руководствуясь гуманными принципами правового регулирования труда и международными стандартами труда, разработанными ООН, МОТ, способно сдержать хозяйский произвол и заставить работодателей соблюдать трудовые права работников.
Поэтому важнейшую роль играют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, норм и правил охраны труда, а также защитная функция профсоюзов.
Основные способы защиты трудовых прав работников, предусмотренные ст. 352 ТК, детализированы в последующих статьях ТК:
• государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена гл. 57 (ст. 353 - 369);
• защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами - ст. 370 - 373;
• самозащите работниками трудовых прав - гл. 59 (ст. 379, 380);
• судебной защите при рассмотрении индивидуальных трудовых споров - ст. 382, 390 - 397.
Кроме того, защита прав работников осуществляется при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС (ст. 382, 384 - 389) и при разрешении коллективных трудовых споров в примирительном порядке (ст. 399 - 408), а также с помощью забастовки (ст. 409 - 413).
Представляется, что обращение работника в юрисдикционные органы (КТС, суд, вышестоящие органы, полномочные рассматривать индивидуальные трудовые споры), выдвижение коллективных требований к работодателю, объявление и проведение забастовки следует отнести к формам самозащиты.
Формой государственной защиты трудовых прав работников служит и юридическая ответственность. Нарушение трудовых прав работников одновременно означает нарушение норм, устанавливающих эти права (трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений), а также условий, содержащихся в трудовом договоре. Подобные нарушения влекут дисциплинарную, материальную ответственность по нормам Трудового кодекса, гражданско-правовую (ст. 1084 - 1095 ГК), административную (ст. 5.27, 5.34 КоАП), уголовную (ст. 143, 145, 145.1 УК).
Трудовые права несовершеннолетних в 2020-2021 годах
Федеральный закон № 139-ФЗ расширил возможности работодателей по найму несовершеннолетних. До этого заключать трудовой договор с подростком можно было только на свободное от учебы время, а правила по трудоустройству тех, кто закончил учебу или был отчислен, законодательством и вовсе не были установлены.
Сейчас фактически принимать на работу можно даже детей до 14 лет, но с учетом ряда условий и ограничений. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, вводит ст. 63 ТК РФ.
Как видно из приведенной выше таблицы, ключевые характеристики работы, на которую принимаются несовершеннолетние по закону: работа не должна приносить ущерб здоровью и нравственному развитию, она должна быть легкой. Перечень работ, к которым не могут быть допущены несовершеннолетние, подробно приводится в Постановлении Правительства РФ № 163. Всего таких работ более 2000, все они так или иначе связаны с вредными и опасными условиями.
Ч. 5 ст. 282 ТК РФ устанавливает для людей до 18 лет ограничения на работу по совместительству.
Если вы в 2021 году решили нанимать на работу несовершеннолетних, то важно учитывать не только продолжительность рабочей недели для них, но и продолжительность рабочего дня.
В отличие от большинства обычных сотрудников, для которых продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, на несовершеннолетних распространяется правило сокращенного рабочего времени. Причем время сокращается в зависимости от возраста и других обстоятельств — в частности, учитывается факт обучения.
Так, например, для работников до 16 лет, продолжительность рабочей недели составляет не более 24 часов, а для работников от 16 до 18 лет она удлиняется на 11 часов, то есть не превышает 35 часов (ст. 92 ТК РФ).
Если при условии обучения несовершеннолетних и работы в свободное от учебы время в течение учебного года продолжительность работы не может превышать половины от установленных норм, а именно:
• 12 часов в неделю, если молодому человеку или девушке не исполнилось еще и 16 лет;
• 17,5 часов, если несовершеннолетнему от 16 до 18 лет.
При этом работодатель имеет право потребовать справку из учебного заведения, которая подтверждает факт получения образования.
В период каникул несовершеннолетние работники, которые продолжают обучение, могут отработать весь срок сокращенной рабочей недели полностью — 24 или 35 часов соответственно.
Существуют также жесткие ограничения по продолжительности рабочего дня, установленные ст. 94 ТК РФ:
• подростки в возрасте 14-15 лет работают 4 часа;
• подростки в возрасте 15-16 лет — 5 часов;
• молодые люди и девушки в возрасте 16-18 лет — 7 часов.
Если несовершеннолетний совмещает учебу по общеобразовательным программам или программам среднего профессионального образования, с работой в свободное от учебы время, в течение учебного года, то продолжительность рабочей смены не должна превышать:
• 2,5 часа — если несовершеннолетним 14-16 лет;
• 4 часа — если несовершеннолетним 16-18 лет.
Обратите внимание на то, что ст. 268 ТК РФ запрещает работодателям:
• Отправлять несовершеннолетних в служебные командировки;
• Привлекать подростков до 18 лет к сверхурочной работе;
• Давать им работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работодатель не имеет права устанавливать для несовершеннолетнего работника испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Также ему запрещено поручать такой категории работника выполнение работ в условиях полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).
Исключением в этих случаях являются только творческие сферы: СМИ, кинематограф, съемки, театральная и концертная деятельность, цирк.
Все мы хорошо помним, что обычно право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении 6-ти месяцев непрерывной работы в компании. Но есть категории работников, которым законодательство (ст. 122 ТК РФ) предоставляет право на ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения полугода. К ним относятся женщины — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3-х месяцев, и несовершеннолетние. Отпуск предоставляется по заявлению работника.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работника до 18 лет, согласно ст. 267 ТК РФ, больше, чем для обычных сотрудников — это 31 календарный день.
Работодатель не имеет права отзывать несовершеннолетнего сотрудника из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ) и компенсировать отпуск деньгами (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).
Как определить продолжительность отпуска в случае, если он предоставляется работнику после достижения им 18 лет? Правильный вариант: по совокупности времени, отработанному отдельно до и отдельно после наступления совершеннолетия.
Согласно ст. 270 ТК РФ, для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
Если несовершеннолетний был нанят после получения общего или среднего профессионального образования, а также если он прошел соответствующее обучение на производстве, то трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.
При повременной оплате труда зарплата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. В ст. 271 ТК РФ уточняется, что «работодатель может за счет собственных средств производить доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы».
Если несовершеннолетний выполняет сдельную работу, то оплата производится по установленным сдельным расценкам. Если работник до 18 лет обучается и работает в свободное от учебы время, то оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. И в первом, и во втором случае работодатель тоже может (но не должен!) устанавливать такому работнику доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Комплект необходимых документов для оформления трудового договора сильно зависит от возраста несовершеннолетнего работника и некоторых обстоятельств — например, впервые или нет он устраивается на работу. Кроме того, если работнику до 14 лет, то трудовой договор за него подписывает родитель или опекун.
В максимально полном виде этот комплект будет выглядеть следующим образом:
• паспорт (если подросток его уже получил);
• свидетельство о рождении (если несовершеннолетнему не исполнилось 14 лет);
• согласие одного из родителей (опекуна) на заключение трудового договора — при условии, что несовершеннолетний не достиг возраста 14 лет;
• согласие органа опеки и попечительства — для ребенка моложе 14 лет;
• трудовая книжка (если есть). Если работник принят на работу впервые, то трудовую книжку оформляет работодатель;
• СНИЛС (при наличии);
• документ воинского учета (если несовершеннолетний подлежит призыву на военную службу);
• документ об образовании, документ, подтверждающий квалификацию (если работа, которую он будет выполнять, подразумевает наличие определенных компетенций): аттестат об основном общем или среднем общем образовании, диплом о среднем профессиональном образовании или даже справка об обучении;
• медицинская справка о состоянии здоровья — выдается после обязательного медицинского осмотра, который требует ст. 266 ТК РФ. Имейте в виду, что в рамках охраны здоровья несовершеннолетних работодатель обязан направить и оплатить им прохождение обязательных предварительных при поступлении на работу медицинских осмотров, а также периодических ежегодных медицинских осмотров до достижения ими возраста 18 лет.
В договоре с несовершеннолетним нужно прописать все особенности трудовых отношений: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие детали.
Стоит отметить, что основания для увольнения подростков те же, что и для обычных работников. Это, в частности, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, совершение хищений и др.) и т.д. (полный список см. в ст. 81 ТК РФ). Хотя одно отличие все же есть: несовершеннолетних нельзя уволить по причине непрохождения испытательного срока, так как испытательный срок для них устанавливать нельзя.
В целом процедура увольнения имеет свои особенности только в том случае, если увольнение несовершеннолетнего происходит по инициативе работодателя: в этом случае ст. 269 ТК РФ обязывает работодателя соблюсти ряд дополнительных требований (исключением является лишь увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП):
• наличие согласия госинспекции труда;
• наличие согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Соответственно, прежде чем издать приказ о расторжении трудового договора, работодателю придется сделать письменные запросы в комиссию по делам несовершеннолетних и госинспекцию по труду по месту жительства работника, а также в выборный орган предприятия.
Только при наличии согласий издается приказ, с которым нужно ознакомить работника, производится расчет и выплата всех полагающихся сумм, а также выдача трудовой книжки.
Детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, которые увольняются организацией в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, обеспечивается получение за счет средств работодателя необходимого профессионального обучения с последующим трудоустройство, о чем говорится в п. 6 ст. 9 Федерального закона № 159-ФЗ.
Трудовые права российских граждан за рубежом в 2020-2021 годах
Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.
В первом случае труд российских граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Российские граждане направляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.).
Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых вызвано спецификой условий труда данной категории трудящихся.
Например, труд граждан, направляемых в 2021 году для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых за границей на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне РФ. В частности, продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких учреждениях определяется в соответствии с общими положениями российского законодательства, а дни еженедельного отдыха могут быть установлены применительно к местным условиям.
Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. В отличие от служащих, работающих в РФ, работникам учреждений за границей разрешается суммирование отпусков, т.е. они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года.
От работы российских граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки.
За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в России. За время пребывания в командировке работнику должны выплачиваться суточные.
Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это — геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и собирающие данные, необходимые для проектирования предприятий. Это — инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Особенности регулирования их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными российскими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями.
Находясь за границей, российские специалисты подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действующие на этих предприятиях. Однако эти специалисты не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами, и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.
Специалисты направляются за границу для оказания технического содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве. В контрактах обычно предусматривается, что организация развивающейся страны, именуемая заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.
Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну заказчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с семьей — также расходы по переезду семьи специалиста. При командировании специалиста на год и более длительный срок заказчик возмещает расходы по выплате подъемного пособия.
В соответствии с условиями контрактов специалистам, командированным для оказания технического содействия, предоставляется жилая площадь с обстановкой, отоплением и освещением и коммунально-бытовыми услугами, а в необходимых случаях — транспортные средства для служебных целей. Специалисты обеспечиваются также медицинской помощью. Им предоставляются квалифицированные переводчики.
Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов.
Предоставление права заключения трудовых контрактов российским гражданам, временно выезжающим на работу за границу, сделало необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой — принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным Постановлением Совета Министров, была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Эта служба призвана содействовать гражданам РФ в поиске работы и трудоустройстве за границей, организует регистрацию этих граждан и, что следует особо подчеркнуть, наблюдает за соблюдением условий их трудовых контрактов. Как уже отмечалось выше, она входит в состав Министерства внутренних дел РФ.
Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).
На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается (Постановление Правительства — Совета Министров РФ об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей).
В случаях трудовой деятельности российских граждан за рубежом во всякого рода смешанных обществах, компаниях, совместных предприятиях трудовой договор заключается с иностранным нанимателем — юридическим лицом иностранного права, и такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее совместное предприятие или смешанное общество. То обстоятельство, что работник является российским гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например при определении общего стажа работы и назначении пенсии.
К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев — граждан других государств.
В соглашениях, заключенных СССР (Россия) с Болгарией, Венгрией, Монголией, Румынией, Словакией, предусматривается, что граждане одной договаривающейся стороны, постоянно проживающие на территории другой стороны, во всех вопросах трудовых отношений полностью приравниваются к гражданам другой договаривающейся стороны.
Соглашение между правительствами России и Украины о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами своих государств, исходит из принципа национального режима, предусматривает взаимное применение трудового законодательства к гражданам обоих государств, порядок возмещения ущерба работнику вследствие увечья либо иного повреждения здоровья, полученного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, признание дипломов, свидетельств и других документов об образовании и квалификации без легализации.
Аналогичные соглашения были заключены с Белоруссией, Молдавией, Арменией, Киргизией.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
