Здесь могут быть два варианта: когда увольнение происходит по инициативе самого работника или же это – инициатива работодателя.
В том случае, когда происходит увольнение при испытательном сроке по инициативе работника, он, согласно ст. 71 ТК РФ, должен за три дня до увольнения написать соответствующее заявление, тем самым предупредив работодателя.
Если же, по каким-либо причинам, происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя, увольняемый должен быть предупрежден об этом под роспись, также за три дня. При этом ему должны быть указаны конкретные причины прекращения трудовых отношений. Если же увольняемый работник отказывается ставить подпись, то составляется соответствующий акт.
Для увольнения сотрудника на испытательном сроке нанимателем издается приказ по форме Т-8, с которым увольняемый должен обязательно быть ознакомлен под расписку. В противном случае составляют акт об отказе от ознакомления или подписи.
Если такое увольнение происходит по инициативе работодателя, то в трудовой книжке делается запись такого содержания: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации». После чего, обязательно, ставится номер и дата соответствующего приказа.
Период времени, который обговаривается работником и руководителем (или представителем руководителя) предприятия и фиксируется в трудовом договоре для выяснения – подходит ли уровень квалификации работника и его личные качества к предъявляемым требованиям руководителя к вакантной должности и называется испытательным сроком. Кроме этого и сам работник определяет для себя – подходит ли ему данная вакантная должность на предприятии, устраивает ли коллектив, в котором ему предстоит работать.
По большому счету между пробным этапом работы и официальным трудовым процессом разницы нет, кроме того, что увольнение сотрудника на испытательном сроке проходит по более поверхностной процедуре. В связи с этим тестовый период пользуется большой популярностью у работодателей. Следует заметить, что назначение испытательного срока производится только с согласия и одобрения испытуемого работника. В случае, если испытываемый работник по каким либо причинам не может или не хочет проходить проверочный этап, то он имеет полное право отказаться – никто принуждать его не имеет права.
Сразу хотелось бы отметить, что такой тестовый период является сам по себе такой же неотъемлемой частью трудового процесса, как и основная работа, происходящая уже после подписания договора о приеме на работу. Поэтому в Трудовом кодексе РФ прописаны все возникающие вопросы относительно его установки и прохождения.
Так в статье 70 ТК Российской Федерации имеющей название «Испытание при приеме на работу» оглашен временный интервал, который предусматривает проведение проверочного периода, права и обязанности испытываемого работника, а так же вводимые ограничения на установку тестового периода.
Что же касается статьи 71 ТК РФ которая гласит «Результат испытания при приеме на работу», то в ней рассматриваются общие вопросы, связанные с увольнением испытываемого.
Не будет преувеличением сказать, что проверочный этап в равной степени облегчает жизнь, как испытуемого, так и работодателя. За период проверочного этапа у работника, устраивающегося на работу, появляется возможность лучше приглядеться к окружающему коллективу и руководству, посоветоваться со «старожилами», – сотрудниками, имеющими большой опыт работы на выбранном предприятии. И хотя это уже и не стажировка, где куратор оказывает всякое внимание и опекает стажирующегося, а непосредственно в пробный период – все равно большинство сотрудников относятся к вновь прибывшему с большим вниманием и оказывают всевозможную поддержку.
Хотя не следует забывать, что в ряде случаев к испытуемому присматриваются и будущие коллеги по работе, в связи с этим показывать лишнюю некомпетентность излишне тоже не рекомендуется. А администрация предприятия за период испытываемого периода сможет проверить профессиональные навыки и квалификацию вновь прибывшего. При этом расстаться в случае, если что-то не устраивает одну из сторон можно без относительной бумажной волокиты и проволочек – ведь увольнение с работы во время испытательного срока осуществляется значительно проще.
Чаще всего тестовый период утверждают для только что поступивших в организацию работников. У которых даже при большом количестве положительных характеристик и рекомендательных писем с прошлого места работы все равно есть шанс не прижиться на новом месте именно этому работодателю. Как вариант иногда проверочный этап устанавливают и для работников, которые проработали на предприятии какой-то период времени.
Например, в случае, если данный работник добивается более высокой и ответственной должности, которая будет требовать от него абсолютно новых качеств и умений, нежели те, которые были до этого. В данном примере взять человека без необходимых навыков – очень рискованное решение, даже с отличным послужным списком. В связи с этим в большинстве случаев работника принимают на новую должность с пробным этапом. Разумеется, если по каким-то критериям работник не справляется с появившимися новыми у него обязанностями, то он не увольняется, а просто смещается с должности и возвращается к работе на своей предыдущей должности.
Существует ряд случаев, когда назначение пробного периода при приеме на рабочее место запрещено Трудовым Законодательством Российской Федерации.
Согласно ТЗ проверочный период запрещено назначать следующей категории лиц:
• Сотрудники, которые принимаются по переводу, в связи с договоренностью с другим руководителем;
• Работники, которые заняли свою новую оплачиваемую должность при выборном процессе;
• Те, кто победил в соревновании и выиграл конкурс на данную вакансию;
• Беременные женщины;
• Молодые люди, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
• Женщины, которые занимаются воспитанием одного ребенка по возрасту младше полутора лет;
• Работники, которые подписали срочный трудовой договор на большой период времени (от двух месяцев и до шести месяцев).
Длительность, размер оплаты труда, порядок его прохождения и ряд других нюансов в отношении тестового срока назначает руководитель предприятия. Порядок действий при увольнении работника, так же назначается администрацией предприятия, основываясь на нормах трудового законодательства, разумеется, кроме тех случаев, когда работник согласен на увольнение с работы по собственному желанию во время испытательного срока.
Порядок и все дополнительные нюансы должны быть зафиксированы в письменном виде, во внутренней документации организации. Не подвергается сомнению тот факт, что работник, поступивший на испытываемый период, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с этими документами.
Наиболее частый промежуток времени для определения испытательного срока – это период от одного до двух-трех месяцев. При выборе протяженности испытательного периода перед работодателем не стоит никаких ограничений – это может быть как полтора, так и два с половиной месяца.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Пожалуй, единственное ограничение, которое сдерживает вседозволенность администрации в этом вопросе – продление проверочного времени или назначение второго испытательного периода, в случае если он до сих пор не понял уровень квалификации вновь поступившего специалиста.
Бывают случаи, когда протяженность испытательного срока может быть разной. Так для работников, которые подписали срочный трудовой договор, имеющий продолжительность от двух до шести месяцев – тестовый период не должен превышать двух недель. А вот работники, поступившие на руководящие вакансии или же на материально ответственные должности (главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера и т.п.) возможно будут вынуждены проходить довольно длительный проверочный период – вплоть до шести месяцев.
Хотелось бы напомнить, что согласно ТЗ РФ минимальный период времени для прохождения этапа проверки для претендентов на данные вакансии составляет три месяца. Что же касается гражданских государственных служащих, то для них испытательный этап порой составляет от полугода до года.
Само собой разумеется, что увольнение во время испытательного срока по инициативе такого работника осуществляется на тех же условиях, что и любых других работников прервавших прохождение этапа проверки.
Как уже оговаривалось в нашей статье ранее – устанавливать повторный испытательный срок сразу после прохождения первого или продлевать его – является грубейшим нарушением действий руководителя предприятия.
Напомним – разговор велся о тех случаях, когда руководитель за указанный в проверочном этапе не смог оценить навыки нанимаемого работника. Но следует учитывать определенный нюанс, который заключается в том, что в экспериментальный этап входят только те дни, когда испытываемый сотрудник находится на своем рабочем месте.
В случае, если вновь поступающий на работу сотрудник болел или принимал участие в боевых действиях или же имел какое-то другое объяснение своего отсутствие на рабочем месте (пускай даже и по уважительной причине), то это количество дней не заносится в проверочный период. В связи с этим, если экспериментальный период по отведенному времени уже закончился, а у работника находятся «дни пропусков», руководитель имеет полное право издать приказ о продлении испытательного срока.
Этот приказ должен содержать описание причины, по которой проверочный период времени получил свое продолжение и документы, по которым это видно (к примеру, больничный лист).
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
