Реформа системы оплаты труда работников образования призвана решить три главные задачи: обеспечить конкурентоспособность отраслевой заработной платы на рынке труда, привлечь в отрасль высококвалифицированные и молодые кадры, связать уровень оплаты труда с качеством работы. Вместе с тем, общепризнано, что введение новых систем оплаты труда возможно лишь в тесной взаимосвязи с переходом к формированию бюджетов путем использования нормативов. Именно норматив, умноженный на число детей, должен служить основой для планирования фонда оплаты труда. А поскольку в структуре норматива расходы на оплату труда составляют значительную часть, расходы на оплату труда должны быть основой для расчета нормативов финансирования.
Напомним формулу расчета норматива, которая широко применяется регионами при расчете субвенций на выполнение основных общеобразовательных программ.
(а/d)*b * 1,358*1,33* К
N = --------------------------------- ,
m
где a – число часов по БУП;
d – средневзвешенное число часов за ставку;
b – ставка заработной платы, соответствующая среднему разряду по ЕТС;
m – численность учащихся.
При переходе на новую систему оплаты труда величина b в формуле норматива, отражающая среднюю стоимость работы педагога, заменяется на величину базовой единицы, умноженной на коэффициенты, отражающие средний уровень квалификации педагогов и другие основания удорожания педагогической услуги. Базовая единица представляет собой минимальную величину оплаты за труд. Она может быть рассчитана как отношение средней заработной платы, уменьшенной на коэффициент надтарифного фонда к произведению средневзвешенных коэффициентов образования, квалификации и специфики работы.
Являясь комплексом норм, содержащихся в федеральном, региональном и муниципальном законодательстве, коллективных договорах, соглашениях, и локальных нормативных актах, система оплаты труда работников образования состоит из трех структурных блоков:
• определения объемов и структуры ФОТ учреждения;
• порядка расчета размера постоянной части заработной платы;
• системы стимулирующих выплат.
Определение объемов и структуры ФОТ. До введения финансирования по нормативу основой для определения расходов служили типовые штатные расписания и фактически сложившийся объем финансирования. Однако при реализации нормативного принципа формирования бюджетов типовые штаты утратили свою значимость, в настоящий момент они носят рекомендательный характер: в соответствии со ст. 32 Закона РФ № 3266-1 "Об образовании" образовательное учреждение самостоятельно устанавливает свое штатное расписание в пределах выделенных ему средств.
Механизм нормативного финансирования позволяет осуществлять формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения исходя из численности учащихся, расчетных нормативов по ступеням общего образования в части оплаты труда, с учетом коэффициентов удорожания, нормативного соотношения ставок заработной платы педагогических работников и ставок заработной платы административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала.
В связи с этим при формировании новой системы оплаты труда в условиях перехода на нормативное подушевое финансирование следует установить рекомендуемые пропорции в структуре фонда оплаты труда образовательного учреждения.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Распределение фонда оплаты труда образовательного учреждения на фонд оплаты труда педагогов и фонд оплаты труда административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала в определенном долевом соотношении (например, 70 на 30) может стать эффективным решением проблемы нормирования численности непедагогического персонала в логике нормативного подушевого финансирования.
Порядок расчета размера постоянной части заработной платы. Исходной базой построения системы оплаты труда является определение базовой расчетной единицы. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее – ТК РФ) Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Однако, на сегодняшний день, такая величина не установлена, и регионы, разрабатывающие системы оплаты труда, определяют эту величину самостоятельно. Объективной основой определения такой величины (базовой единицы) является величина минимального размера оплаты труда, в которой выражается стоимостная оценка минимально необходимых потребностей в потребительских благах и услугах, приходящихся на одного работающего.
Базовая единица, взятая за основу при расчете ставок в новой системе оплаты труда, устанавливается региональным нормативным актом на период до введения федеральной нормы и может быть рассчитана по следующей формуле:
W*Кнф
Б = ------------------ ,
Ко*Kк*Кс
где W – средняя заработная плата педагога в субъекте РФ;
Кнф – коэффициент надтарифных выплат;
Ко – коэффициент образования;
Кк – коэффициент квалификации;
Кс – коэффициент специфики работы.
Определение принципов дифференциации заработной платы работников. Основные принципы дифференциации заработной платы различных категорий работников закреплены ТК РФ (ст. 132): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. С учетом вышеизложенного предлагается дифференцировать постоянную часть заработной платы следующим образом: уровень образования, квалификации работника и специфики его работы учитывать путем умножения базовой единицы расчета на повышающие коэффициенты.
Это можно представить в виде формулы:
Ст = Б * Ко* Кк*Кс ,
где Ст – ставка заработной платы педагога;
Б – базовая единица;
Ко – коэффициент образования;
Кк – коэффициент квалификации;
Кс – коэффициент специфики работы.
Такая модель будет стимулировать учителей к профессиональному росту и самосовершенствованию, потому что размер постоянной части заработной платы будет определяться теми же факторами, что и качество работы, – уровнем образования, квалификацией и стажем педагога.
Коэффициент квалификации (Кк) в рассматриваемой модели учитывает два параметра: стаж работника и наличие квалификационной категории. При отсутствии категории работнику присваивается определенный коэффициент на основании его стажа. При наличии квалификационной категории стаж работника не учитывается – это позволит отойти от прямой зависимости между количеством отработанных в школе лет и размером оплаты труда, что особенно актуально в условиях необходимости привлечения в школу молодых и высококвалифицированных кадров (табл. 1).
Таблица 1. Коэффициенты квалификации (Кк), применяемые для формирования ставок заработной платы (должностных окладов) работников с учетом присвоенной им квалификационной категории либо имеющегося у них стажа работы
Показатели квалификации
Коэффициент, применяемый при установлении должностных окладов, ставок заработной платы педагогических работников
При наличии у работника квалификационной категории
Высшая квалификационная категория
1,87
Первая квалификационная категория
1,77
Вторая квалификационная категория
1,67
При отсутствии квалификационной категории
Стаж педагогической работы свыше 20 лет
1,57
Стаж педагогической работы от 15 до 20 лет
1,47
Стаж педагогической работы от 10 до 15 лет
1,37
Стаж педагогической работы от 3 до 10 лет
1,27
Стаж педагогической работы от 0 до 3 лет
1,47
Возможно установление значения коэффициента квалификации в повышенном размере для молодых педагогов (1,47), не имеющих квалификационной категории и стажа работы, в целях дополнительного стимулирования притока молодых кадров.
Специфика работы в зависимости от типа и вида общеобразовательного учреждения и реализуемой программы учитывается в предлагаемой модели путем введения коэффициента специфики работы (Кс). Очевидно, что работа с детьми, отстающими в развитии, требует большей отдачи психических и моральных сил, что должно быть учтено при определении размера оплаты труда. Также и работа с одаренными детьми требует не меньшей, а подчас и большей самоотдачи, творческого подхода и реализации расширенных образовательных программ и должна быть оплачиваема в повышенном размере. Ранее такая специфика учитывалась путем повышения ставок (окладов) и выплаты компенсаций в установленных случаях. В предлагаемой модели процесс упрощен при сохранении ранее действовавших норм.
Учитывая действующие нормы часов за ставку, принятые постановлением Правительства РФ от 03.04.03 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» № 191, рекомендуется сохранить порядок начисления заработной платы учителей за фактически установленный им объем учебной нагрузки. В таком случае, размер оплаты за фактическую учебную нагрузку учителя определяется путем умножения размеров ставок заработной платы на фактическую учебную нагрузку в неделю и деления полученного произведения на установленную за ставку норму часов педагогической работы в неделю:
Ст*Фн
Оф = ------------- ,
Нчс
где Оф – оплата за фактическую учебную нагрузку учителя;
Ст – ставка заработной платы педагога;
Фн – фактическая учебная нагрузка в неделю;
Нчс – норма часов педагогической работы в неделю за ставку заработной платы.
Трудозатраты работника, связанные с выполнением функций, не относящихся к его основной деятельности, например, заведывание кабинетом и классное руководство, предлагается оплачивать через начисление компенсационных выплат. Данный подход проверен временем и вполне оправдывает себя при условии сохранения действующего порядка оплаты труда педагогов с учетом установленных норм нагрузки.
Стимулирование труда. До сих пор речь шла только о постоянной части заработной платы работника, однако решение задач повышения качества образования посредством изменения системы оплаты труда возможно лишь при формировании заработной платы из двух частей – постоянной (вознаграждение за труд) и переменной (стимулирующие выплаты) (табл. 2), что нашло отражение в положениях ст. 129 ТК РФ.
Таблица 2. Формирование заработной платы
Составные части зарплаты
Содержание
Значение
Постоянная часть (вознаграждение за труд)
Оклад руководителя, специалиста (оплата за фактическую учебную нагрузку учителя)
Обеспечивает восстановление способности к труду
Компенсационные выплаты
Переменная часть (стимулирующая)
Премии
Стимулирует повышение качества работы
Ежемесячные стимулирующие надбавки и выплаты
Постоянная часть заработной платы обеспечивает возможность восстановления жизненных сил и способности к труду работника и зависит от квалификации, сложности, количества часов, фактически отработанных работником, и условий труда, в т.ч. отклоняющихся от нормальных. Переменная часть заработной платы имеет стимулирующий характер и должна быть взаимосвязана с показателями качества работы.
Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения устанавливается локальным нормативным актом. Общие принципы системы стимулирования могут быть определены нормативным актом регионального уровня, однако последнее слово остается за управляющим советом и руководителем образовательного учреждения. Именно на местах могут быть определены объективные критерии оценки труда работников, намечены слабые места, на которые необходимо обратить внимание работников при помощи системы стимулирующих выплат.
В ряде регионов используется балльный механизм распределения фонда стимулирования труда: устанавливается конкретный набор показателей качества работы, каждому из которых присваивается определенное значение в баллах, например, как показано в табл. 3.
Таблица 3. Основание для премирования
Показатели качества работы
Максимальное количество баллов
Подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня
5
Участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов
5
Проведение уроков высокого качества в соответствии с оценкой совета самоуправления учреждения
5
Подготовка и проведение внеклассных мероприятий
5
Такой подход вполне может быть применен, вопрос только в общем числе показателей (их не должно быть слишком много).
Вышеперечисленные подходы нашли отражение в Методических рекомендациях по формированию новой системы оплаты труда, которые начали практически реализовываться в некоторых регионах.
Основные положения можно сформулировать следующим образом:
1. Новая система оплаты труда работников образования тесно связана с системой подушевых нормативов, внедряемых в регионе. Величина базовой единицы устанавливается на уровне региона.
2. На уровне субъекта РФ обеспечение гарантий в сфере оплаты труда и единых принципов оплаты труда осуществляется путем установления базовой единицы для расчета ставок заработной платы (окладов) на уровне, гарантирующем заработные платы в размере не меньше МРОТ и определения структуры и размеров компенсационных выплат.
3. На уровне муниципальных органов власти новая система оплаты труда позволяет осуществить переход к принципам нормативного подушевого финансирования при определении объемов финансирования каждого учреждения и обеспечить функционирование системы стимулирования руководителей образовательных учреждений.
4. На уровне образовательного учреждения новая система оплаты труда работников должна обеспечить развитие общественного самоуправления и стимулирование каждого работника по результатам его труда путем организации работы управляющих советов и определения показателей премирования работников.
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
