Концепция управления персоналом — система теоретических и методологических взглядов на определение содержания, целей, сущности, задач, критериев и методов воздействия на работников.
Дополнительно в концепцию включены практические подходы к формированию механизма и способы его реализации в организациях разного типа.
Работодатели всегда стремились к изменениям и преобразованиям, облегчающим процесс управления, ведение документации и автоматизации труда. Если не использовать современные концепция управления персоналом, о быстром развитии компании останется лишь мечтать.
При этом она будет терять конкурентоспособность, что отразится на благосостоянии. На сегодняшний день используется четыре основные концепции, но в некоторых компаниях применяют и дополнительные подсистемы.
Основные концепции управления персоналом:
Вид концепции
Принципы и особенности
Экономическая
Используется в компаниях, в которых работают сотрудники с низкой квалификацией, выполняя серийный выпуск товаров. Ее целью является максимальное раскрытие потенциала, исполнительности, а также дисциплинированности и подготовленности. Личные интересы подчинены общему делу. Для таких компаний подходит авторитарный стиль управления.
Гуманистическая
Данная концепция основана на японском менеджменте. При таком подходе человек является не просто сотрудником, а главным субъектом организации, поэтому к его мнению прислушиваются руководители фирмы. Главная цель — создать условия, в которых работник может динамично развиваться, продвигаться по карьерной лестнице. Руководители, придерживающиеся гуманистической концепции управления персоналом, должны понимать, что лишь внедрением новых технологий не обойтись. Нужно полностью пересматривать и изменять ценности персонала.
Организационно-социальная
Постоянный рост конкуренции привел к необходимости эволюции концепций управления, в ходе чего появилась организационно-социальная система. Она сочетает грамотное управление человеческими ресурсами путем создания благоприятных внешних условий. Человек рассматривается как важный ресурс компании, при этом он должен полностью соответствовать занимаемой должности, а также корпоративному духу. Обычно такая система применяется в крупных, а также средних предприятиях.
Организационно-административная
Цель концепции управления персоналом — максимальное использование трудового и личностного потенциала. Дополнительно могут внедряться подсистемы, но в целом руководство пытается добиться полного соответствия работника занимаемой должности и требуемой квалификации. Система используется в компаниях с четкой организационной структурой.
В условиях высокой конкуренции предприятиям приходится отходить от устаревших способов, выбирая современные концепции системы управления персоналом. На базе привычных методов создаются модернизированные службы, позволяющие эффективнее управлять персоналом и его развитием, улучшать производительность труда. Менеджеры по персоналу должны владеть основами, в противном случае концепции будет сложно внедрить и использовать.
Концепция управления персоналом в организации должна разрабатываться с учетом текущих потребностей. Ее составлением могут заниматься как штатные специалисты, так и сторонние эксперты. Во втором случае требуются некоторые материальные затраты. Следует отметить, что самостоятельная подготовка системы может вызвать затруднения, так как необходимо комплексное изучение всех сфер, анализ полученных данных и т.д.
Целями создания современной системы управления может быть:
• изменение политики в соответствии с задачами, человеческими ресурсами, а также совершенствованием методов управления;
• создание базы управления, основанной не только на административных методах, но и социальных гарантиях, экономических стимулах, направленных на сближение интересов работников и работодателей.
Часто концепция управления персоналом основана не только на российском, но и зарубежном опыте. Приступая к ее разработке, важно определиться с целями: обеспечение организации качественными ресурсами, организация правильного использования труда, профессиональное и социальное развитие работников организации.
Необходимо учитывать текущие потребности компании, этапы ее становления, развития, а также желаемый результат. Если в одних фирмах достаточно увеличения производимой продукции, в других — качества.
В ходе разработки концепции управления персонала организации менеджеры выполняют:
• полный анализ всех изменений на рынке труда;
• создание интегрированной информационной системы, в которую объединены все подразделения организации;
• организация массовой подготовки и переподготовки работников с целью повышения уровня квалификации и профессионализма;
• социальная деятельность, в том числе разработка способов мотивации, которые влияют на производительность и на дисциплинарные отношения;
• координация работы, направленной на стабилизацию условий труда, техники безопасности;
• оценка человеческих ресурсов, аттестация.
Концепция управления персоналом разрабатывается с учетом стимулирования, наказания, автоматизации, а также повышении квалификации.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Это зависит от потребностей конкретной организации, поэтому специалист должен проводить полный анализ, только после этого принимать решение о том, какие изменения нужно внести. Она должна включать разработку методологии управления человеческими ресурсами, формирование системы, ее внедрение.
При разработке концепции управления персоналом необходимо учитывать основы. В противном случае создание системы будет бессмысленным. Формальный подход к этому влечет за собой лишь материальные затраты, но не дает ощутимого результата. Соответственно, система есть, а работа продолжается в прежнем режиме. Менеджер по персоналу должен четко контролировать весь процесс.
Основы концепции управления персоналом включают следующие элементы:
1. планирование и привлечение новых работников с высоким уровнем квалификации;
2. оценку инвестиций в кадровый капитал;
3. подготовку, а также развитие персонала;
4. оценку участия каждого отдельного специалиста в достижении общих целей;
5. вознаграждение, мотивацию эффективного труда;
6. регулирование личностных и психологических ресурсов, развитие творческих, инновационных взглядов;
7. расширение профессиональных навыков с помощью своевременной ротации работников или управленческого моделирования.
В каждой организации основы концепции управления персоналом подбираются в зависимости от целей, текущей необходимости. Именно поэтому нерационально использовать типовую систему, разработанную другими компаниями. Если в одной фирме хорошо приживется экономическая концепция, в другой — организационно-административная.
Развитие концепции управления персоналом возможно только при постоянном анализе текущих рыночных отношений, оценки конкурентоспособности, квалификации персонала, уровня модернизации и автоматизации организации. После проведения сравнительного анализа можно разрабатывать способы развития.
Это может быть как оздоровление кадрового состава, так и повышение квалификации имеющихся работников, изменение стиля управления. Создание компьютерных баз данных позволит контролировать сотрудников, своевременно выявлять тех, кто готов к повышению в должности или перемещению.
Какую бы концепцию управления персоналом вы ни выбрали, нужно учитывать лояльность персонала, его мотивацию, готовность к обучению. Сложно управлять пассивными кадрами, для которых все способы стимуляции неинтересны. В этом случае повысить эффективность труда или его качество невозможно, если не внести радикальные изменения в корпоративную культуру, управленческий аппарат, способы стимулирования и наказания.
При развитии концепции учитываются не только интересы организации, но и работников. Должны прорабатываться основы системы в соответствии с целями. Это позволит увеличивать количество производимых товаров или услуг.
Менеджеры отслеживают эффективность каждого сотрудника, подбирают способы воздействия на него. Кадры, которые довольны работой, условиями, карьерным ростом стараются проявлять себя с лучшей стороны.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
