На фоне происходящих в современном мировом сообществе изменений можно выделить ряд тенденций в управлении сотрудниками глобального масштаба, которые успешно реализуются ведущими компаниями на российском рынке (с определенной национальной спецификой), применение которых помогает в поиске наиболее эффективных подходов HR-менеджмента.
Приоритетными направлениями в HR-сфере 2017 года, по мнению специалистов, остаются:
1. Применение технологий больших данных (Big Data) в HR. В качестве действенного инструмента анализ больших данных постепенно проникает и в сферу HR-менеджмента, упрощая поиск и подбор требуемых компании специалистов, повышает уровень управления талантами. Несмотря на необходимость дополнительных навыков, использование технологий анализа больших массивов данных позволяет HR-службе максимально увязать управление персоналом со стратегией всего предприятия и наиболее рационально организовывать процессы, относящиеся к функции HR.
2. Усиление влияния маркетинговых инструментов. В настоящее время инструменты маркетинга продвинулись в HR весьма значительнее, нежели в сферу внешнего найма. Появилась потребность рассматривать HR-бренд компании в качестве дополнительной смысловой ценности, о которой необходимо известить рынок труда, чтобы наиболее достойные представители обрели дорогу в организацию. Все это так или иначе соотносится с представлением о компании как сильном HR-бренде, работодателе, который хорошо известен положительными отзывами, как организация, где желают трудиться талантливые профессионалы.
3. Индивидуализированный подход к управлению персоналом. Еще совсем недавно, несколькими годами ранее, в работе с сотрудниками целью ставилось создание команды единомышленников, объединенных общей идеей, и, если этого удавалось достичь, считалось большим успехом, победой. Теперь все это осталось в прошлом. В настоящий период времени происходит смещение центра движущих сил в сторону индивидуалистов, которым чуждо понятие коллективной ответственности. Этим работникам уже неинтересно быть статистическими игроками команды. Они осознанно не боятся брать на себя ответственность, ставя целью личные достижения, при этом оценивая свой успех выше успеха деятельности всей организации. Именно в этих условиях специалисту HR-службы важно видеть каждого сотрудника в отдельности. Не как часть коллектива, а как конкретного работника среди других, с присущими только ему умениями, навыками и талантами. Упор переносится на индивидуальный подбор мотивации, с учетом интересов и сильных сторон сотрудника.
4. HR-служба как зона изменений. Много уже говорилось о том, что постоянные изменения окружающей действительности становятся современными реалиями бизнеса, к которым необходимо также быстро подстраиваться. При этом HR-служба должна выступать в роли активного инициатора изменений. HR-специалисты обязаны знать, какие сотрудники, с какими компетенциями будут востребованы организацией. Именно поэтому менеджерам HR-службы необходимо четко понимать стратегические цели, особенности и перспективы развития бизнеса компании.
5. Создание HR-специалистом своего собственного персонифицированного бренда. Социальные сети значительно упростили общение во всех сферах. Однако без непосредственного участия эйчара польза от соцсетей будет минимальной. Использование интернет-среды в качестве дополнительного источника не приведет к успешным результатам. Только полным погружением в свою специализацию и новые способы коммуникации можно достичь желаемого. В настоящее время, когда именно профессиональные качества ценятся как никогда раньше, важно работать над повышением статуса эксперта. Специалисту-HR-у необходимо принимать личное участие и в онлайн-мероприятиях, проявлять непосредственный интерес к реальным событиям, вести блог, делясь имеющимися знаниями с представителями рынка и отрасли. Умелое использование этих возможностей – хороший способ получить в будущем огромную аудиторию заинтересованных соискателей.
Происходящие под влиянием кризиса изменения требуют от специалистов в сфере HR-управления не только четкого понимания особенностей клиентов и их стандартов, но и того, что к работникам следует относиться как к клиентам. При этом HR-служба должна заниматься разработкой политики и формированием практических подходов, позволяющих осуществить реализацию стратегии бренда на внутреннем корпоративном уровне и на рынке в целом.
Как организовать управление персоналом в России в 2017 году
Управление персоналом – совместные целенаправленные действия руководства организации и специалистов HR-службы, включающие разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов HR-менеджмента. Сущность управления сотрудниками проявляется в создании условий, способствующих эффективной работе коллектива.
Заложенные в основу управленческой работы предприятия методы, формы и принципы управления предполагают активное воздействие на работающий персонал. Организация управления персоналом в России своеобразна уже потому, что система управления персоналом в нашей стране складывается из форм и методов управления, характерных для зарубежных стран.
Эффективность управления персоналом в России определяется степенью реализации общих целей организации. Следовательно, HR-менеджмент необходимо сделать организационной стратегией. Такая стратегия определяется перспективными целями развития организации, методами и временем их достижения, а также системой оценки степени реализации этих целей.
Главная задача в области управления персоналом состоит в создании условий для реализации каждым работником своего потенциала и способности найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на конкретного работника в целях решения стоящих перед организацией задач.
Управление персоналом в России в 2017 году: структура HR-службы
В непростое для нашей страны время к HR-службе предъявляются довольно высокие требования. HR-специалисты по причине каждодневно меняющейся под воздействием кризиса ситуации должны решать и новые вопросы, касающиеся работы с кадрами.
Для того чтобы в 2017 году деятельность предприятия давала нужный эффект, HR-службе необходимо обладать как функциональными, так и организационными функциями. HR-менеджеры должны определять стратегию развития компании, ее кадровую политику; заниматься планированием потребностей организации в кадрах; работать над повышением квалификации сотрудников; осуществлять управление карьерой сотрудников; заниматься определением рабочих мест и условий труда; социальными услугами, особенностями оплаты труда отдельных категорий работников; управлять бюджетом расходов на персонал. В организационном плане HR-служба должна заниматься обеспечением нормальной трудовой деятельности работников всех структурных подразделений компании.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• привлечение специалистов, обладающих требуемыми для организации навыками и умениями, в том количестве, которое необходимо для эффективной деятельности предприятия;
• обучение сотрудников, их развитие и ротация;
• усовершенствование условий труда с целью общей оптимизации работы компании;
• организация и развитие деятельности, оказывающей влияние на факторы внешней среды.
Функции HR-службы напрямую зависят от типа компании и вида ее деятельности, но так или иначе все они связаны с привлечением из внешней среды новых работников и обеспечением их эффективными условиями для успешной профессиональной деятельности.
Для эффективного выполнения указанных функций HR-служба должна иметь четкую структуру. Поэтому в 2017 году следует учитывать многие факторы, которые влияют на формирование службы персонала. Структура HR-службы трансформируется вслед за изменениями бизнеса организации.
Организационная структура HR-службы находится в прямой зависимости от объема работы с кадрами конкретного предприятия, содержания функций управления персоналом, специализации и образования должностных лиц, работающих в HR-службе, а также действующего порядка распределения обязанностей. В каждой компании имеются свои приоритетные направления HR-работы.
В 2017 году, несмотря на неопределенность, работа HR-службы будет еще сложнее, чем годом ранее.
Чем управление персоналом в России в 2017 году отличается от зарубежных практик
С течением времени в той или иной стране формируются собственные стандарты и традиции систем HR-менеджмента. Поэтому хочется знать, как осуществляется управление персоналом в зарубежных странах.
Специалисты в области HR выделяют три основных подхода к HR-менеджменту, которые практикуются в мировом сообществе:
При этом каждая страна придерживается собственного порядка управления персоналом, который можно свести к определенной совокупности этих моделей. Во всех успешных западных компаниях исповедуют идеологию: «Производительность – от человека».
И западная, и японская модели HR-менеджмента сходны в том, что основное внимание уделяют активизации человеческого фактора, работе с инновациями, разрабатывают и реализуют долговременные стратегические планы. Однако в современных условиях, по мнению экспертов, японская модель управления наиболее конкурентоспособна.
В России нет своей национальной модели управления, менеджмент в нашем отечестве – это синтез европейской и азиатской моделей управления. Есть несколько причин отсутствия своего стиля. В России слишком короткий срок развития рыночных отношений. Многие из российских руководителей не обладают в достаточной степени знаниями на уровне международных требований и рыночных условий. Деятельность многих компаний построена на «откатах». Полная криминализация доходных сфер деятельности. Деятельность физических и юридических лиц обложена высокими налогами. Вдобавок огромная многонациональная территория и существенные различия в законодательстве территориальных органов власти. Несколько обнадеживает, что в организации на смену руководителям советской закалки приходят молодые руководители нового поколения, с более высоким уровнем знаний и образования, которые смело применяют современные сведения в области управления и на первое место ставят человеческие отношения, стимулируя работников социально-экономическими методами.
Компаниям нашей страны нужны свои методы мотивации, которые необходимо выстраивать, используя проверенный временем мировой опыт. Применяемые в компаниях разных государств HR-методики имеют различия, что можно объяснить особенностями культур.
Как принято считать, уровень HR-менеджмента в иностранных компаниях на порядок выше, чем на российских предприятиях. Дает ли это повод для утверждения, что HR-директора, осуществляющие там свою деятельность, обладают несомненными преимуществами по отношению к коллегам из России? Понять это можно, только сравнив их функциональные обязанности.
Директор по персоналу в любой иностранной организации является полноправным бизнес-партнером и координатором деятельности в сфере HR в команде руководителей. Он может при необходимости реформ быть проводником перемен в компании. На предприятиях России HR – в большей степени работник отдела кадров, занимающийся делопроизводством и администрированием. Возможно, в силу того, что российское трудовое законодательство в достаточной мере жестко регулирует внутренний документооборот, потому как каждое передвижение сотрудников необходимо подкреплять документом унифицированной формы.
Зарубежные фирмы и предприятия большую часть работы по подбору персонала отдают на аутсорсинг – скорее потому, что у них достаточно строгие критерии отбора, а не только из-за наличия средств на эти цели в бюджете компании. Специалист HR выполняет все трудовые функции, которые имеют отношение к повышению эффективности деятельности работников, принятых в компанию. Менеджер по персоналу направляет усилия на выявление и развитие компетенций, продвижение, ротацию кадрового резерва, организацию оценки и обязательно на обучение руководителей и представителей команды кадрового резерва. Зарубежные фирмы и компании гораздо большее внимание в сравнении с российскими организациями уделяют качественной подготовке менеджмента, поэтому их HR-специалист задействован в повышении эффективности системы управления через развитие компетенций руководителей. Используются возможности обучающих мероприятий и оценка сотрудников, при которой начальник вместе с подчиненным в беседе тет-а-тет (а не в составе комиссии, как принято в России) решают, что необходимо сделать каждому из них, чтобы улучшить качество рабочих показателей. Также нужно отметить, что в иностранных компаниях свои специалисты используются в качестве преподавателей, а управленцы выполняют для линейного персонала роль коучей. Услугами внешнего провайдера могут воспользоваться, только занимаясь обучением топ-менеджеров. Как правило, все мероприятия связанные с развитием сотрудников, разрабатываются и осуществляются собственными силами, с учетом отраслевой специфики организации.
В зарубежной HR-практике отсутствует трудоемкая система кадрового делопроизводства и приказов по предприятию. Важная роль при этом отводится принятой политике управления персоналом и нормам корпоративной культуры. HR-специалисты решают задачи, связанные с описанием процедур, моделей компетенций, занимаются формированием планов работ, соотнося их с планами других подразделений. На них также лежит ответственность по охране труда. HR-менеджер отслеживает процесс взаимодействия работников во время их трудовой деятельности.
В западных компаниях значительная часть работы специалиста по персоналу отводится функции управления заработной платой, это существенно отличает его от наших HR-менеджеров. HR зарубежного предприятия занимается составлением бюджета кадровых затрат и планирует численность подразделений. Государство берет на себя решение социальных вопросов этого направления. Важная роль при этом отводится профсоюзам, с представителями которых работодатели обязаны подписывать тарифное соглашение, касающееся ежегодного роста на определенный процент зарплат рядовых работников.
В российских организациях начисление зарплат входит, как правило, в компетенцию финансового директора. Разработка и формирование программ мотивации – это функция HR-менеджера. Служба персонала получает от руководителя компании задачу создать эффективную систему мотивации, применяя которую весь персонал трудился бы с максимальной отдачей. Однако российские HR-менеджеры, занимаясь решением поставленных задач, значительно реже, чем их западные коллеги, прибегают к помощи сторонних консультантов. Наши специалисты расходуют большую часть времени на определение показателей эффективности для премирования и на создание формулы вознаграждения, при использовании которой у всех работников должна резко возрасти результативность. В случае если ожидания не оправдываются, то во всем винят нерадивых работников или несовершенную систему мотивации.
Отечественные компании отдают предпочтение самостоятельному поиску необходимых работников. Объясняется это наличием характерного для российского работодателя предубеждения против всяческих посредников и стремления сэкономить на услугах агентств по подбору кадров. Поэтому функция подбора является одной из основных функций российской HR-службы.
Таким образом, у каждой системы управления персоналом – и в России, и в зарубежных странах – есть и положительные стороны, и недостатки. Важнейший аспект результативного HR-менеджмента заключается в его эффективности – и экономической, и социальной.
Приходит отец домой, а его ребенок плачет. Отец спрашивает ребенка: - Почему ты плачешь? Отвечает ему ребенок: - Почему ты мне папа, а я не сын тебе? Кто же это плакал?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
