Управление – это один из основных аспектов нашей деятельности, а, ввиду ее разнообразия, имеются и разные определения термина «управление». Одни определяют управление как функцию организованных систем различной природы, обеспечивающую сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности и реализацию программы по достижению цели деятельности. Другие расширяют функции управления, включают в них целеполагание, регулирование, учет и другие функции.
В первом случае «управление» близко к «регулированию» во втором случае, а сам термин «регулирование» имеет и самостоятельное, более узкое определение: «Регулирование (regulation) — вид управления, процесс, посредством которого характеристики управляемой системы удерживаются на траектории, заданной блоком управления (т. е. управляющей системой)».
Т.е. регулирование - это управление по реализации заданных программ деятельности и получению конечного результата (решению возникающих отклонений и проблем), но оно не касается вопросов разработки и коррекции самих программ, установки и коррекции целей.
В целом же любое управление – это управление по достижению поставленной цели. Управление организацией – управление ее деятельностью по достижению цели организации. Но тут отметим, что «организации не имеют целей, цели имеют только люди». Поэтому и установленные цели организации на самом деле - цели людей, и не только собственников, но и цели тех людей, которые участвуют в их определении, - «согласие достигается в переговорах участников, которые возобновляются, если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде».
Поэтому «в основе предмета теории фирмы должны находиться действующие и взаимодействующие индивиды, реализующие свои интересы ... перенос внимания с характеристик фирм как целостных объектов (систем) на характеристики входящих в них индивидов и их взаимодействий».
Собственно основой деятельности и человека, и социальных систем, является цель человека, его самая общая фиктивная цель – цель развития и превосходства. Эта цель фиктивна, поскольку она расплывчатая и неустойчивая, развивающаяся вместе с человеком, не поддающаяся измерению, созданная бессознательными силами, она не имеет реального существования и поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает человеку «план души», жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности человека всегда принимает конкретную форму.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Фиктивными целями являются и любые цели, не имеющие предвидения конечного результата, например, «повышение», «улучшение», и т.д., и, поскольку нет объективной оценки достижения цели, всегда можно «показать», что такие цели достигнуты.
«Определение целей должно быть не чем иным, как честным усилием членов организации сформулировать то, к достижению чего они стремятся. Когда определение целей сформулировано, члены организации могут направить свои ресурсы и усилия на достижение этой конкретной цели».
Таким образом, управление организацией включает, в самом общем виде:
• формулирование конкретной цели, к которой стремится организация;
• разработку соответствующих программ деятельности по достижению цели организации;
• деятельность по реализации разработанных программ и достижению поставленной цели.
Первые два пункта, по определению Леонтьева – это «поисковое поведение», последний пункт – это деятельность по достижению осознанной цели с предвидимым результатом. Соответственно деятельность организации, в самом общем виде, включает поисковое поведение - поисковую деятельность, цель которой заключается в определении конкретных осознанных целей и путей их достижения, и практическую деятельность по достижению этих осознанных достижимых целей. А «Неосознанное вообще произвольно невоспроизводимо».
Система управления охраной труда в организации в 2017 году
Российское законодательство достаточно жёстко относится к работодателям с точки зрения охраны труда, принуждая их с каждым годом обеспечивать всё большую и большую безопасность работников.
Сегодня речь пойдёт о таком элементе обеспечения безопасного функционирования производства, как система управления охраной труда (СУОТ).
Данная система представляет собой перечень мероприятий, внедряемых и проводимых в течение длительных отрезков времени. Методы СУОТ используются не от случая к случаю (например, в преддверии проверок со стороны надзорных организаций), они могут дать результат только при последовательном и планомерном применении.
Предприятия, внедряющие у себя эти процедуры, ориентируются как на российские нормативные акты, так и на международные стандарты, главные среди которых – OHSAS 18001:2007 и руководство МОТ-СУОТ 2001.
Главными задачами системы являются:
• Отбор на рабочие места, требующие специальной квалификации и ответственности, кандидатов, полностью соответствующих требованиям и подтверждающих это на испытаниях.
• Обучение персонала предприятия методам работы, оказывающим минимально возможное опасное влияние на здоровье.
• Пропаганда проблем охраны труда в среде рабочих.
• Обеспечение безопасного функционирования оборудования и его утилизацию в случае выхода из эксплуатации.
• Обеспечение максимальной безопасности технологических процессов.
• Обеспечение максимальной безопасности сооружений и зданий, находящихся на территории компании.
• Обеспечение санитарно-гигиенических условий, соответствующих положениям нормативных документов.
• Обеспечение нормального режима отдыха рабочего персонала.
• Обеспечение работников, выполняющих связанные с риском для здоровья должностные обязанности, методами и средствами защиты, а также медико-гигиеническим оборудованием.
Основной целью является минимизация несчастных случаев на производстве и нормализация здоровья персонала, чей труд связан с постоянным негативным воздействием на внутренние и внешние органы.
Любые работы по созданию системы охраны труда начинаются с выпуска приказа директора или руководителя предприятия, постановляющего в определённые сроки создать на производстве СУОТ, соответствующую требованиям законодательных актов.
Своим приказом руководитель назначает комиссию по охране труда (может быть сформирована как из действующих, так и из новых работников организации), отправляет её членов на переобучение и аттестацию (если необходимо), после чего комиссия начинает разработку системы с учётом специфики своего производства.
Порядок утверждения нормативной документации по ОТ, обязательной к исполнению для каждого сотрудника, выглядит следующим образом:
1. Комиссия определяет рабочие места, которым потенциально может быть присвоен определённый класс опасности, проводит оценку условий труда рабочих собственными силами или при помощи приглашённых экспертов, после чего каждому рабочему месту в отдельности и предприятию в целом присваивается определённый ранг профессионального риска.
2. На собрании комиссии определяются методы, с помощью которых можно минимизировать риск для здоровья работников, подбирается оборудование, транспорт, место размещения, при которых вред для здоровья и жизни персонала будет сведён к минимуму.
3. Комиссия подготавливает проект акта о введении на предприятии СУОТ, где будет прописана политика руководства организации в области охраны труда и выдержки из федеральных законодательных актов, касающихся специфики деятельности компании.
4. Рабочие места, получившие определённый класс опасности, комплектуются средствами защиты, для работников проводится инструктаж по правилам пользования СИЗ и мерам недопущения опасных для жизни ситуаций.
5. Комиссия определяет размер денежной компенсации лицам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве, персоналу, занятому на рабочих местах, вредных для здоровья, а также заключает договор с медицинской организацией, которая с определённой периодичностью (сроки проведения диспансеризации зависят от класса профессионального риска рабочих мест) будет осуществлять всеобщую проверку состояния здоровья персонала.
6. Готовый документ подписывается всеми членами комиссии и утверждается директором. После подписания содержание нормативного акта доводится до сведения сотрудников, и его положения становятся обязательными для соблюдения.
Ее функции:
• Распределение обязанностей по охране труда. Руководство предприятия, производящего определённый вид промышленной продукции и штат которого не превышает 50 человек, имеет право самостоятельно определиться с необходимостью введения на производстве СУОТ. Для компаний, насчитывающих более 50 работников, наличие в штате специалиста по охране труда обязательно. Решения о распределении обязанностей по ОТ принимаются совместно директором фирмы и комиссией. При проведении данной процедуры обязательно принятие к рассмотрению положений, закреплённых в постановлении Министерства Труда Российской Федерации №14. Обязанность работника нести ответственность за тот или иной компонент системы возлагается либо должностной инструкцией, либо специальным приказом руководства.
• Подготовка, обучение персонала. Каждый сотрудник, нанимаемый на рабочее место, связанное с риском для здоровья, обязан пройти первичный инструктаж по нормам обеспечения безопасности и правилам использования технологического оборудования. Каждые шесть месяцев (для рабочих мест, связанных с большой опасностью для здоровья – каждые три месяца) персонал должен проходить повторный инструктаж. В случае закупки нового технологического оборудования или изменении условий труда все работники, затронутые новшествами, обязаны пройти внеплановый инструктаж или отправиться на переподготовку в соответствующие учебные центры. Обеспечение деятельности по подготовке и обучению кадров возлагается на специалиста по охране труда. Список рабочих, отправляющихся на переаттестацию или на повторные инструктажи, формируется ответственным лицом и подписывается руководителем.
• Доступность информации об ОТ. Предприятие, внедряющее на своём производстве методы СУОТ, обязано известить всех сотрудников об изменениях в политике охраны труда с помощью размещения информационных листов на стендах и проведения внеплановых инструктажей и собраний. Персонал, работающий на местах, опасных для жизни и здоровья, должен знать о своих правах на материальную компенсацию, увеличенный отдых и сокращённый рабочий день (руководство должно организовать ознакомление рабочих с актами под роспись). Также работники могут получать периодические издания об изменениях в ОТ и новшествах, применяемых компаниями-передовиками в данной сфере деятельности.
• Ведение документации. Наличие на производстве СУОТ подтверждается в первую очередь наличием нормативных документов, где прописана политика предприятия в данной области и методы, применяемые для обеспечения нормального состояния здоровья персонала. Правильное ведение документации обеспечивает также эффективное планирование и функционирование процессов, что является одной из основных задач сегодняшнего менеджмента.
Документация и мероприятия
СУОТ предусматривает ведение большого количества документов, без которых эффективное функционирование системы невозможно.
В перечень необходимых актов входят:
• Решения экспертных комиссий по состоянию производства на предприятии с точки зрения охраны труда.
• Политика, которой придерживается руководство организации при внедрении и реализации системы.
• Должностные инструкции для работников опасных профессий с прописанными нормами по обеспечению безопасного труда.
• Коллективный договор персонала с руководством.
• Инструкции по обеспечению безопасного труда и действиям в случае возникновения нештатных ситуаций.
• Журналы, содержащие результаты проверки у рабочих знаний по основам обеспечения безопасности профессиональной деятельности.
• Журналы по учёту мероприятий, призванных повысить грамотность сотрудников в сфере минимизации вероятности возникновения ситуаций, потенциально опасных для здоровья.
Основные мероприятия по ОТ:
• Регулярный инструктаж всех работников предприятия.
• Повышение квалификации персонала и руководящих кадров в сфере ОТ.
• Постоянный контроль на содержание в крови сотрудников алкоголя и следов наркотических веществ.
• Прокладка наиболее безопасных маршрутов движения по производственным помещениям и цехам.
• Установка знаков безопасности, оформленных в соответствии с ГОСТ 12.4.026.
• Приобретение и раздача сотрудникам средств индивидуальной и коллективной защиты от основных поражающих факторов.
• Проведение испытаний технологического и вспомогательного оборудования, использующегося на предприятии, на предмет его соответствия нормативным показателям безопасности.
При отправке сотрудника на работы, непосредственно не связанные с его должностными обязанностями, руководство обязано обеспечить целевой инструктаж работника на предмет обеспечения безопасной деятельности.
При отправке бригады на работы, связанные с риском для жизнедеятельности, директор фирмы или назначенное им ответственное лицо должны выписать наряд-допуск. Наряд-допуск оформляется на срок не более пяти суток, в конце смены или по завершении цикла работ руководитель бригады сдаёт документ лицу, выдавшему его. При отправке бригады на эти же работы в другом составе бумага должна быть выписана заново.
В случае возникновения опасной для жизни ситуации и при отсутствии вины в её возникновении сотрудник, чьему здоровью угрожает опасность, имеет право потребовать от руководства предприятия разрыва трудового соглашения с последующей выплатой выходного пособия (не менее средней заработной платы за три месяца).
Управление персоналом организации в 2017 году
На фоне происходящих в современном мировом сообществе изменений можно выделить ряд тенденций в управлении сотрудниками глобального масштаба, которые успешно реализуются ведущими компаниями на российском рынке (с определенной национальной спецификой), применение которых помогает в поиске наиболее эффективных подходов HR-менеджмента.
Приоритетными направлениями в HR-сфере 2017 года, по мнению специалистов, остаются:
1. Применение технологий больших данных (Big Data) в HR. В качестве действенного инструмента анализ больших данных постепенно проникает и в сферу HR-менеджмента, упрощая поиск и подбор требуемых компании специалистов, повышает уровень управления талантами. Несмотря на необходимость дополнительных навыков, использование технологий анализа больших массивов данных позволяет HR-службе максимально увязать управление персоналом со стратегией всего предприятия и наиболее рационально организовывать процессы, относящиеся к функции HR.
2. Усиление влияния маркетинговых инструментов. В настоящее время инструменты маркетинга продвинулись в HR весьма значительнее, нежели в сферу внешнего найма. Появилась потребность рассматривать HR-бренд компании в качестве дополнительной смысловой ценности, о которой необходимо известить рынок труда, чтобы наиболее достойные представители обрели дорогу в организацию. Все это так или иначе соотносится с представлением о компании как сильном HR-бренде, работодателе, который хорошо известен положительными отзывами, как организация, где желают трудиться талантливые профессионалы.
3. Индивидуализированный подход к управлению персоналом. Еще совсем недавно, несколькими годами ранее, в работе с сотрудниками целью ставилось создание команды единомышленников, объединенных общей идеей, и, если этого удавалось достичь, считалось большим успехом, победой. Теперь все это осталось в прошлом. В настоящий период времени происходит смещение центра движущих сил в сторону индивидуалистов, которым чуждо понятие коллективной ответственности. Этим работникам уже неинтересно быть статистическими игроками команды. Они осознанно не боятся брать на себя ответственность, ставя целью личные достижения, при этом оценивая свой успех выше успеха деятельности всей организации. Именно в этих условиях специалисту HR-службы важно видеть каждого сотрудника в отдельности. Не как часть коллектива, а как конкретного работника среди других, с присущими только ему умениями, навыками и талантами. Упор переносится на индивидуальный подбор мотивации, с учетом интересов и сильных сторон сотрудника.
4. HR-служба как зона изменений. Много уже говорилось о том, что постоянные изменения окружающей действительности становятся современными реалиями бизнеса, к которым необходимо также быстро подстраиваться. При этом HR-служба должна выступать в роли активного инициатора изменений. HR-специалисты обязаны знать, какие сотрудники, с какими компетенциями будут востребованы организацией. Именно поэтому менеджерам HR-службы необходимо четко понимать стратегические цели, особенности и перспективы развития бизнеса компании.
5. Создание HR-специалистом своего собственного персонифицированного бренда. Социальные сети значительно упростили общение во всех сферах. Однако без непосредственного участия эйчара польза от соцсетей будет минимальной. Использование интернет-среды в качестве дополнительного источника не приведет к успешным результатам. Только полным погружением в свою специализацию и новые способы коммуникации можно достичь желаемого. В настоящее время, когда именно профессиональные качества ценятся как никогда раньше, важно работать над повышением статуса эксперта. Специалисту-HR-у необходимо принимать личное участие и в онлайн-мероприятиях, проявлять непосредственный интерес к реальным событиям, вести блог, делясь имеющимися знаниями с представителями рынка и отрасли. Умелое использование этих возможностей – хороший способ получить в будущем огромную аудиторию заинтересованных соискателей.
Происходящие под влиянием кризиса изменения требуют от специалистов в сфере HR-управления не только четкого понимания особенностей клиентов и их стандартов, но и того, что к работникам следует относиться как к клиентам. При этом HR-служба должна заниматься разработкой политики и формированием практических подходов, позволяющих осуществить реализацию стратегии бренда на внутреннем корпоративном уровне и на рынке в целом.
Как организовать управление персоналом в России в 2017 году
Управление персоналом – совместные целенаправленные действия руководства организации и специалистов HR-службы, включающие разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов HR-менеджмента. Сущность управления сотрудниками проявляется в создании условий, способствующих эффективной работе коллектива.
Заложенные в основу управленческой работы предприятия методы, формы и принципы управления предполагают активное воздействие на работающий персонал. Организация управления персоналом в России своеобразна уже потому, что система управления персоналом в нашей стране складывается из форм и методов управления, характерных для зарубежных стран.
Эффективность управления персоналом в России определяется степенью реализации общих целей организации. Следовательно, HR-менеджмент необходимо сделать организационной стратегией. Такая стратегия определяется перспективными целями развития организации, методами и временем их достижения, а также системой оценки степени реализации этих целей.
Главная задача в области управления персоналом состоит в создании условий для реализации каждым работником своего потенциала и способности найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на конкретного работника в целях решения стоящих перед организацией задач.
Управление персоналом в России в 2017 году: структура HR-службы
В непростое для нашей страны время к HR-службе предъявляются довольно высокие требования. HR-специалисты по причине каждодневно меняющейся под воздействием кризиса ситуации должны решать и новые вопросы, касающиеся работы с кадрами.
Для того чтобы в 2017 году деятельность предприятия давала нужный эффект, HR-службе необходимо обладать как функциональными, так и организационными функциями. HR-менеджеры должны определять стратегию развития компании, ее кадровую политику; заниматься планированием потребностей организации в кадрах; работать над повышением квалификации сотрудников; осуществлять управление карьерой сотрудников; заниматься определением рабочих мест и условий труда; социальными услугами, особенностями оплаты труда отдельных категорий работников; управлять бюджетом расходов на персонал. В организационном плане HR-служба должна заниматься обеспечением нормальной трудовой деятельности работников всех структурных подразделений компании.
Основными функциями HR-службы являются:
• привлечение специалистов, обладающих требуемыми для организации навыками и умениями, в том количестве, которое необходимо для эффективной деятельности предприятия;
• обучение сотрудников, их развитие и ротация;
• усовершенствование условий труда с целью общей оптимизации работы компании;
• организация и развитие деятельности, оказывающей влияние на факторы внешней среды.
Функции HR-службы напрямую зависят от типа компании и вида ее деятельности, но так или иначе все они связаны с привлечением из внешней среды новых работников и обеспечением их эффективными условиями для успешной профессиональной деятельности.
Для эффективного выполнения указанных функций HR-служба должна иметь четкую структуру. Поэтому в 2017 году следует учитывать многие факторы, которые влияют на формирование службы персонала. Структура HR-службы трансформируется вслед за изменениями бизнеса организации.
Организационная структура HR-службы находится в прямой зависимости от объема работы с кадрами конкретного предприятия, содержания функций управления персоналом, специализации и образования должностных лиц, работающих в HR-службе, а также действующего порядка распределения обязанностей. В каждой компании имеются свои приоритетные направления HR-работы.
В 2017 году, несмотря на неопределенность, работа HR-службы будет еще сложнее, чем годом ранее.
Чем управление персоналом в России в 2017 году отличается от зарубежных практик
С течением времени в той или иной стране формируются собственные стандарты и традиции систем HR-менеджмента. Поэтому хочется знать, как осуществляется управление персоналом в зарубежных странах.
Специалисты в области HR выделяют три основных подхода к HR-менеджменту, которые практикуются в мировом сообществе:
При этом каждая страна придерживается собственного порядка управления персоналом, который можно свести к определенной совокупности этих моделей. Во всех успешных западных компаниях исповедуют идеологию: «Производительность – от человека».
И западная, и японская модели HR-менеджмента сходны в том, что основное внимание уделяют активизации человеческого фактора, работе с инновациями, разрабатывают и реализуют долговременные стратегические планы. Однако в современных условиях, по мнению экспертов, японская модель управления наиболее конкурентоспособна.
В России нет своей национальной модели управления, менеджмент в нашем отечестве – это синтез европейской и азиатской моделей управления. Есть несколько причин отсутствия своего стиля. В России слишком короткий срок развития рыночных отношений. Многие из российских руководителей не обладают в достаточной степени знаниями на уровне международных требований и рыночных условий. Деятельность многих компаний построена на «откатах». Полная криминализация доходных сфер деятельности. Деятельность физических и юридических лиц обложена высокими налогами. Вдобавок огромная многонациональная территория и существенные различия в законодательстве территориальных органов власти. Несколько обнадеживает, что в организации на смену руководителям советской закалки приходят молодые руководители нового поколения, с более высоким уровнем знаний и образования, которые смело применяют современные сведения в области управления и на первое место ставят человеческие отношения, стимулируя работников социально-экономическими методами.
Компаниям нашей страны нужны свои методы мотивации, которые необходимо выстраивать, используя проверенный временем мировой опыт. Применяемые в компаниях разных государств HR-методики имеют различия, что можно объяснить особенностями культур.
Как принято считать, уровень HR-менеджмента в иностранных компаниях на порядок выше, чем на российских предприятиях. Дает ли это повод для утверждения, что HR-директора, осуществляющие там свою деятельность, обладают несомненными преимуществами по отношению к коллегам из России? Понять это можно, только сравнив их функциональные обязанности.
Директор по персоналу в любой иностранной организации является полноправным бизнес-партнером и координатором деятельности в сфере HR в команде руководителей. Он может при необходимости реформ быть проводником перемен в компании. На предприятиях России HR – в большей степени работник отдела кадров, занимающийся делопроизводством и администрированием. Возможно, в силу того, что российское трудовое законодательство в достаточной мере жестко регулирует внутренний документооборот, потому как каждое передвижение сотрудников необходимо подкреплять документом унифицированной формы.
Зарубежные фирмы и предприятия большую часть работы по подбору персонала отдают на аутсорсинг – скорее потому, что у них достаточно строгие критерии отбора, а не только из-за наличия средств на эти цели в бюджете компании. Специалист HR выполняет все трудовые функции, которые имеют отношение к повышению эффективности деятельности работников, принятых в компанию. Менеджер по персоналу направляет усилия на выявление и развитие компетенций, продвижение, ротацию кадрового резерва, организацию оценки и обязательно на обучение руководителей и представителей команды кадрового резерва. Зарубежные фирмы и компании гораздо большее внимание в сравнении с российскими организациями уделяют качественной подготовке менеджмента, поэтому их HR-специалист задействован в повышении эффективности системы управления через развитие компетенций руководителей. Используются возможности обучающих мероприятий и оценка сотрудников, при которой начальник вместе с подчиненным в беседе тет-а-тет (а не в составе комиссии, как принято в России) решают, что необходимо сделать каждому из них, чтобы улучшить качество рабочих показателей. Также нужно отметить, что в иностранных компаниях свои специалисты используются в качестве преподавателей, а управленцы выполняют для линейного персонала роль коучей. Услугами внешнего провайдера могут воспользоваться, только занимаясь обучением топ-менеджеров. Как правило, все мероприятия связанные с развитием сотрудников, разрабатываются и осуществляются собственными силами, с учетом отраслевой специфики организации.
В зарубежной HR-практике отсутствует трудоемкая система кадрового делопроизводства и приказов по предприятию. Важная роль при этом отводится принятой политике управления персоналом и нормам корпоративной культуры. HR-специалисты решают задачи, связанные с описанием процедур, моделей компетенций, занимаются формированием планов работ, соотнося их с планами других подразделений. На них также лежит ответственность по охране труда. HR-менеджер отслеживает процесс взаимодействия работников во время их трудовой деятельности.
В западных компаниях значительная часть работы специалиста по персоналу отводится функции управления заработной платой, это существенно отличает его от наших HR-менеджеров. HR зарубежного предприятия занимается составлением бюджета кадровых затрат и планирует численность подразделений. Государство берет на себя решение социальных вопросов этого направления. Важная роль при этом отводится профсоюзам, с представителями которых работодатели обязаны подписывать тарифное соглашение, касающееся ежегодного роста на определенный процент зарплат рядовых работников.
В российских организациях начисление зарплат входит, как правило, в компетенцию финансового директора. Разработка и формирование программ мотивации – это функция HR-менеджера. Служба персонала получает от руководителя компании задачу создать эффективную систему мотивации, применяя которую весь персонал трудился бы с максимальной отдачей. Однако российские HR-менеджеры, занимаясь решением поставленных задач, значительно реже, чем их западные коллеги, прибегают к помощи сторонних консультантов. Наши специалисты расходуют большую часть времени на определение показателей эффективности для премирования и на создание формулы вознаграждения, при использовании которой у всех работников должна резко возрасти результативность. В случае если ожидания не оправдываются, то во всем винят нерадивых работников или несовершенную систему мотивации.
Отечественные компании отдают предпочтение самостоятельному поиску необходимых работников. Объясняется это наличием характерного для российского работодателя предубеждения против всяческих посредников и стремления сэкономить на услугах агентств по подбору кадров. Поэтому функция подбора является одной из основных функций российской HR-службы.
Таким образом, у каждой системы управления персоналом – и в России, и в зарубежных странах – есть и положительные стороны, и недостатки. Важнейший аспект результативного HR-менеджмента заключается в его эффективности – и экономической, и социальной.
Управление финансами организации в 2017 году
В условиях реформы предприятию требуется современная система управления финансами, базирующаяся на разработке долгосрочной стратегии - бизнес - плана.
В бизнес - плане отражаются те виды деятельности, которыми предприятие планирует заниматься в ближайшей и долгосрочной перспективе. При этом необходимо учесть влияние внешних факторов, на которые предприятие не может воздействовать (экономические факторы: инфляция, уровень безработицы, покупательская способность потребителей, величина процентной ставки за кредит и др.; политические, природные, научно - технический факторы и т.д.).
Кроме того, бизнес - план должен содержать раздел основных показателей финансово - экономического состояния предприятия; раздел, содержащий информацию о целях деятельности предприятия, определенных количественно, и их достижение по времени. Приводятся данные о продукции, потребности в ней, показатели качества, экономические показатели продукции, характеристики дизайна и результаты его сравнения с другими аналогичными товарами, патентные права, показатели экспорта и его возможности, основные направления совершенствования как потребительских качеств выпускаемой предприятием продукции, так и его ассортиментного состава.
Важным разделом бизнес - плана является раздел, характеризующий рынок сбыта продукции предприятия, который должен содержать анализ исследования рынка, потребителей и их сегментацию, уровня спроса, мотивации потребителей, положения предприятия на рынке, основных показателей рынка и объема продаж. Кроме того, необходим анализ конкурентоспособности предприятия - исследование деятельности конкурентов, оценка продукции конкурентов, сравнительная оценка. Необходимы также маркетинговые исследования, которые включают в себя определение стратегии маркетинга сроком от года до пяти лет, товарной политики (ассортимент, создание и запуск новых товаров, упаковка, использование товарного знака, сервисное обслуживание и т.д.), ценовой политики, условий и порядка организации сбыта продукции, формирования спроса и стимулирования сбыта, а также затрат на маркетинг.
Необходим и раздел, характеризующий производственно - технологическую и инновационную политику предприятия и содержащий информацию:
- о местонахождении предприятия (наличие трудовых ресурсов, близость к потребителям и поставщикам, возможные транспортные расходы, доступность и развитость энергетических ресурсов, промышленная и социальная инфраструктуры, уровень местных налогов и т.д.);
- об объеме выпуска продукции с начала выпуска и на период от года до пяти лет;
- о производственных мощностях (баланс мощностей, коэффициенты сменности оборудования и использования мощностей и т.д.);
- о долгосрочных активах (земля, основные производственные фонды, их состояние и потребность);
- о технологическом уровне производства, его соответствии современным требованиям, развитии НИОКР;
- о контроле за производственным процессом, гарантиях качества продукции, анализе причин, потерь и простоев в производстве, методах учета затрат материалов, труда и других элементов себестоимости продукции, таких, например, как брак;
- о производственном кооперировании и материальном обеспечении производства;
- об охране окружающей среды;
- о государственном и правовом регулировании в сфере производства той или иной отрасли народного хозяйства.
Составной частью бизнес - плана является раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, содержащий информацию об организационной структуре предприятия, которая должна соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием; об организации управления; о численности и отборе кадров; об оплате труда и мотивации трудовой деятельности, а также об организации труда, обучении работников и социальной инфраструктуре.
При разработке бизнес - плана предприятия должны быть учтены оценка риска и страхование. Функционирование предприятия в условиях рыночной экономики неизбежно связано с риском, вызванным ошибочными решениями, принимаемыми руководством предприятия. Так как вопросы, связанные с риском в деятельности предприятия, интересуют всех работников предприятия, акционеров, инвесторов, поставщиков, потребителей, поэтому необходим анализ возможных рисков. Это могут быть вопросы сущности риска, причины риска, факторов риска, методов компенсации и снижения риска. Они подразделяются на внешние и внутренние.
Существующая система страхования рисков предусматривает договоры о страховании, страховании имущества, страховании транспортных средств, страховании невозвратных кредитов.
На основе принятого бизнес - плана, сформированного с учетом анализа финансово - экономического состояния предприятия, вырабатываются и принимаются решения в системе управления его финансовыми ресурсами.
Система управления организации в 2017 году
Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам, как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организацией. Ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.
Система управления – это совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.
Для системы управления организаций необходимо:
• разработать миссию организаций;
• распределить функции производства и управления;
• распределить задания между работниками;
• установить порядок взаимодействия работников и последовательность выполняемых ими функций;
• приобрести или модернизировать технологию производства;
• наладить систему стимулирования, снабжение и сбыт;
• организовать производство.
Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.
Структура управления – совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления включает функциональные структуры, схемы организационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала.
Техника и технология управления включают компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи, систему документооборота.
Методология и процесс управления характеризуют управленческую деятельность как процесс, а структура и техника управления – как явление. Все элементы, входящие в систему управления, также должны быть профессионально организованы для эффективной работы компании в целом.
Основными элементами, составляющими систему управления компанией, являются: цель, процесс управления, метод, коммуникации, задача, закон, принцип, организационные отношения, функция, технология, решение, характеристики информационного обеспечения, система документооборота, организационная структура.
Цель – идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании.
Процесс управления – последовательность этапов формирования и осуществления воздействия для достижения цели.
Метод – способ воздействия на человека и коллектив. Выбирается исходя из приоритетов потребностей и интересов человека или коллектива.
Коммуникации – процесс взаимодействия или противодействия в системе «человек – человек», «человек – компьютер» посредством передачи информации.
Задача – конкретная проблема, вытекающая из цели, требующая разрешения.
Закон – необходимое и устойчивое отношение между явлениями. Бывают законы природы, общественного развития и общественных институтов (государств). Законы не имеют альтернатив.
Принцип – основное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения. Принципы имеют альтернативы.
Организационные отношения – различные виды воздействий на человека, в том числе административные, функциональные, патронажные.
Функция–порученная человеку работа, услуга или обязанность.
Технология – совокупность способов и процессов для выполнения заданных функций.
Решение – результат мыслительной деятельности человека, приводящий к выводу или действиям.
Характеристики информационного обеспечения – параметры объема, ценности, достоверности, насыщенности и открытости информации.
Функциональные структуры – схемы взаимодействия функций, необходимых для успешной деятельности компании.
Система документооборота – принятый в организации порядок передвижения входящих, исходящих и внутренних документов.
Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчиненностей.
Цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сфере деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и т. д.
Для решения задач формируют набор функций или операций, которые необходимо выполнить.
Так, для решения экономических задач необходимо выполнение следующих функций: бухгалтерский учет, труд и заработная плата, маркетинг и др.
Для решения ряда различных задач могут потребоваться одинаковые функции. Поэтому весь набор функций анализируется, группируется и затем составляется функциональная структура компании.
Функции отвечают на вопрос, «что надо делать, чтобы процесс управления протекал более эффективно».
В социальном плане разделяют две функции управления:
• организационно-техническую – составление и координирование деятельности работников в процессе труда;
• социально-экономическую – контроль за трудом работников, за целесообразным применением машин и механизмов.
Обе функции существуют в неразрывном единстве, в котором на первый план выступает организационно-техническая функция. С переходом на рыночные отношения, рамки участия каждого в контроле над предприятием будут расширяться и постепенно социально-экономическая функция станет делом самих производителей, а необходимость во внешнем контроле за процессом труда отпадет.
В организационно-техническом плане управление подразделяют на функции по двум признакам:
• по содержанию процесса управления;
• по принадлежности к сферам производственно-хозяйственной деятельности.
Планирование – это определение цели функционирования объекта и средств ее достижения. Планирование должно осуществляться непрерывно. Причина: стремление организаций продлить свое существование как можно дольше после достижения своей цели. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели; постоянная неопределенность будущего – планы должны пересматриваться для согласования с реальностью.
Организация – это формирование объекта и субъекта управления, их подразделений и связей между ними. Эти функции можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы рациональных форм разделения труда, разработка структуры органов управления, подбор и расстановка кадров и др.; во-вторых, как процесс ее совершенствования (непрерывное совершенствование формальной организационной структуры в целом и ее ведущих подсистем, уточнение роли и места каждого работника в системе управления и др.).
Мотивация – это создание внутреннего побуждения к действиям, что является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для эффективной мотивации работников необходимо определить эти потребности и обеспечить способ для их удовлетворения через хорошую работу.
Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Существует три аспекта управленческого контроля:
• установление стандартов – это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени (основывается на планах, разработанных в процессе планирования);
• измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период и сравнение с ожидаемыми результатами (если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы);
• действия для корректировки отклонений от первоначального плана (например, пересмотр целей для того, чтобы они стали более реальными и соответствовали ситуации).
Коммуникации и принятие решений – считаются связующими процессами, т.к. они требуются для реализации всех функций управления.
В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным.
Выбранная схема процесса определяет приоритет тех или иных организационных отношений. Исходя из функциональной схемы, процесса и организационных отношений, определяют состав персонала по численности и квалификации. Этих данных достаточно, чтобы построить организационную структуру управления (линейно-функциональную, иерархическую, матричную и др.).
Зная перечень всех должностей, выполняемых функций и подчиненность, можно рассчитать техническое оснащение рабочего места персонала. После этого в соответствии с делегированными полномочиями работники могут разрабатывать, согласовывать, принимать, утверждать и реализовывать решения. Кроме того, практически на все элементы распространяются законы и правила (принципы) профессиональной деятельности. С этого момента компания считается приступившей к работе.
Управление образовательной организацией в 2017 году
Педагогические работники имею право принимать участие в управлении образовательной организацией согласно ст. 26 и п. 9 ч. 3 ст. 47 ФЗ № 273 «Об образовании в РФ».
Также данное право любого работника регулируется Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, должностными инструкциями. Как правило, в учреждении действует представительный орган работников, деятельность которого регламентирована вышеперечисленными нормативными правовыми актами.
Данное право вы можете реализовать через такие формы участия в управлении организацией, как:
— участие в разработке и принятии коллективного договора, локальных нормативных актов;
— обсуждение с работодателем вопросов о работе учреждения;
— внесение предложений по совершенствованию работы и социально-экономическому развитию учреждения;
— взаимодействие с работодателем по вопросам, которые непосредственно затрагивают интересы работников учреждения;
— иные формы, которые определенны Трудовым кодексом (ст. 52, 53 ТК РФ), федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По инициативе педагогических работников в образовательном учреждении могут создаваться профессиональные союзы и /или сообщества работников, защищающие их права и законные интересы (п. 2 ч. 6 ст. 26 закона «Об образовании»).
Кроме того, ст. 372 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок учёта мнения представительного органа работников. Поэтому локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка согласно ст. 8 ТК РФ, не подлежат применению.
Управление образовательной организацией осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации с учетом особенностей, установленных настоящим Федеральным законом.
Управление образовательной организацией осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.
Единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации.
В образовательной организации формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание (конференция) работников образовательной организации (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования - общее собрание (конференция) работников и обучающихся образовательной организации), педагогический совет (в образовательной организации высшего образования - ученый совет), а также могут формироваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные уставом соответствующей образовательной организации.
Структура, порядок формирования, срок полномочий и компетенция органов управления образовательной организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени образовательной организации устанавливаются уставом образовательной организации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В целях учета мнения обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся и педагогических работников по вопросам управления образовательной организацией и при принятии образовательной организацией локальных нормативных актов, затрагивающих их права и законные интересы, по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся и педагогических работников в образовательной организации:
1) создаются советы обучающихся (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования - студенческие советы), советы родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся или иные органы (далее - советы обучающихся, советы родителей);
2) действуют профессиональные союзы обучающихся и (или) работников образовательной организации (далее - представительные органы обучающихся, представительные органы работников).
Эффективности управления организацией в 2017 году
Главная задача любого менеджера - это эффективное управление. Критерии эффективности позволяют детально оценить качество работы руководителя, чтобы внести соответствующие коррективы. Оценочные работы должны проводиться регулярно с целью выявления сильных и слабых сторон с последующим внесением своевременных корректив.
Эффективность управления представляет собой экономическую категорию, которая демонстрирует вклад менеджера и его окружения в совокупный результат деятельности организации. Многие исследователи вкладывают именно такой смысл в данное понятие. Критерии эффективности управления в данном случае представляются как результаты деятельности и степень реализации целей и задач, которые были поставлены на текущий период. Главным показателем выступает прибыль.
Стоит отметить, что эффективность управления представляет собой относительный показатель, который характеризует управление в целом или же его отдельную подсистему. С этой целью используются различные интегральные показатели, которые дают более точное цифровое определение результатов.
Стоит отметить, что в управленческом процессе задействована значительная часть экономически активного населения, имеющего соответствующий уровень образования и квалификации. Поскольку на подготовку таких кадров затрачивается большое количество времени и средств, то достаточно большое внимание уделяется оценке такого параметра, как эффективность управления. Критерии эффективности позволяют более глубоко рассмотреть этот вопрос.
В теоретических исследованиях выделяют следующие разновидности:
• экономическая эффективность - это соотношение затрат на производство и управление, а также полученных результатов;
• социальная эффективность - это удовлетворенность разных категорий потребителей ассортиментом и качеством товаров и услуг.
Следует также различать следующие понятия:
• внутренняя эффективность - это достижение собственных целей организации при неизменном уровне затрат;
• внешняя эффективность - соответствие предприятия запросам и требованиям внешней среды.
Алгоритм оценки выглядит следующим образом:
• определение цели оценки эффективности;
• выбор критериев и их подробное обоснование;
• сбор исходных данных, которые будут использованы в процессе анализа;
• выработка требований к результирующим показателям;
• разработка или подбор методики, в соответствии с которой будут производиться расчеты;
• проведение расчетов и оценка полученных показателей.
Каждая организация ставит перед собой определенные цели. В процессе оценки итоговых результатов могут быть выявлены определенные несоответствия. По итогам проверки может быть принято решение о корректировке управленческого процесса или же о внесении изменений в планы.
Основной целью менеджмента является непрерывное улучшение показателей функционирования организации. Особенно важной является экономическая эффективность управления. Критерии эффективности могут быть общими и частными. В первом случае рассматривается глобальный аспект результатов деятельности. Важно достигнуть максимального результата при минимальных затратах ресурсов.
Частные показатели эффективности управления выглядят следующим образом:
• уровень затрат труда рабочих, занятых в производственном процессе;
• рациональность расходования материальных ресурсов;
• минимальные затраты финансовых ресурсов;
• показатели, характеризующие использование и износ основных производственных фондов;
• размер себестоимости продукции (должен быть сведен к минимуму);
• показатель рентабельности производства;
• техническая оснащенность производственных цехов (соответствие современным достижениям технического прогресса);
• напряженность труда работников, которая определяется условиями труда и организационной структурой;
• соблюдение нормы затрат при полноценном соблюдении всех контрактных обязательств;
• стабильность численности и состава персонала;
• соблюдение экологических норм при прежнем уровне затрат.
Для того чтобы оценить эффективность работы предприятия, в первую очередь используются экономические показатели. Основной из них - это соотношение прибыли к совокупным затратам, которые были произведены в отчетном периоде. Если были выявлены отклонения или неудовлетворительные результаты, проводится факторный анализ с целью определения конкретных причин.
В ходе оценки эффективности управления организацией могут быть использованы следующие показатели:
• результативность, которая проявляется в степени достижения целей, которые были поставлены руководством;
• умение экономно расходовать материальные и финансовые ресурсы, полностью удовлетворяя потребности всех структур и подразделений организации;
• достижение оптимального соотношения полученных экономических результатов издержкам, которые осуществлялись в процессе производства;
• степень воздействия прямых или косвенных факторов на конечный результат.
Критерии оценки эффективности управления - это специфические показатели, которые позволяют оценить целесообразность и результативность внедрения тех или иных мероприятий.
Современная экономическая наука распределяет их на две группы:
• частные (локальные) критерии;
• затраты труда работников, задействованных в непосредственном производстве товаров или услуг;
• расходование материальных ресурсов на управленческие и прочие цели;
• затраты финансовых ресурсов;
• показатели, которые характеризуют использование основных фондов (целевое назначение, износ, эффективность и прочее);
• скорость оборачиваемости средств;
• срок окупаемости инвестиций (его сокращение или же увеличение);
• качественные критерии;
• увеличение выпуска продукции, которая относится к наивысшей категории качественных показателей;
• экологическая ответственность организации, а также внедрение современных энергосберегающих технологий;
• соответствие выпускаемой продукции насущным потребностям общества;
• непрерывное улучшение условий труда работников, а также их социального уровня;
• экономия ресурсов.
Стоит отметить, что все критерии оценки эффективности управления должны сопровождаться максимизацией выпуска продукции (или количества предоставленных услуг). Также должно отмечаться повышение уровня прибыли.
Для того чтобы оценить экономические результаты от проведения управленческих мероприятий или принятия решений, используются соответствующие методики.
Так, критерии и показатели эффективности управления выглядят следующим образом:
• общий показатель эффективности управления (соотношение прибыли за отчетный период к затратам, отнесенным на управление);
• коэффициент управленческого персонала (соотношение численности менеджеров высшего звена и общего количества работников, занятых на предприятии);
• коэффициент расходов на управление (отношение общих затрат организации к расходам на управленческую деятельность);
• соотношение управленческих расходов к объему выпускаемой продукции (в натуральном или количественном выражении);
• эффективность совершенствования управления (экономический эффект за год делится на объем денежных средств, затраченных на управленческие мероприятия);
• годовой экономический эффект (разница между совокупной экономией за счет внедренных управленческих мероприятий и затратами, помноженными на отраслевой коэффициент).
Экономисты выделяют следующие критерии эффективности управления организацией:
• организованность управленческих субъектов, а также полная обоснованность их деятельности;
• количество временных ресурсов, которые затрачиваются на решение тех или иных вопросов, находящихся в ведении менеджмента высшего звена;
• стиль управленческой деятельности;
• структура руководящих органов, а также отлаженность взаимосвязи между их различными звеньями;
• общие издержки, которые приходятся на содержание управленческого аппарата.
Любая организация стремится к получению максимальной выгоды. Стоит отметить, что увеличение прибыли является одним из основных параметров, в соответствии с которым определяется эффективность управления. Критерии эффективности организации в данном контексте подразумевают конечный результат работы всего предприятия. Это связано с тем, что именно от качественной работы управленцев во многом зависит выполнение планов.
Важнейшим показателем функционирования любой организации является эффективность управления.
Критерии эффективности могут определяться и применяться в соответствии с несколькими основными подходами:
• Целевой подход, как становится понятно из названия, связан с оценкой степени достижения запланированного результата. При этом действие значительно усложняется, если предприятие не выпускает какую-либо осязаемую продукцию, а занимается, например, предоставлением разного рода услуг. Также речь может идти о пересекающихся целях. Также критерии оценки эффективности управления организацией достаточно часто представляют собой набор формальных целей, которые не отражают реального положения дел.
• Системный подход подразумевает рассмотрение управленческого процесса в качестве совокупности входа, непосредственной операции, а также выхода. При этом может рассматриваться менеджмент как наивысшего уровня, так и среднего. Чаще всего система рассматривается в контексте ее адаптации к внутренним и внешним условиям, которые непрерывно претерпевают изменения. Ни одна организация не может ограничиться только лишь выпуском продукции и предоставлением услуг, ведь она должна действовать в соответствии с условиями рынка.
• Многопараметрический подход направлен на то, чтобы охватить интересы всех групп, сформировавшихся в организации.
• Подход конкурирующих оценок позволяет использовать такие критерии эффективности управления предприятием, как система контроля, а также внутренние и внешние воздействия. При этом руководитель достаточно часто становится перед взаимоисключающим выбором.
Оценка эффективности управления персоналом
Критерии эффективности управления персоналом включают в себя качество, своевременность, а также полноту выполнения тех или иных работ и достижения поставленных целей. Общий численный показатель, в соответствии с которым можно оценить результативность деятельности работников, представляет собой соотношение достигнутых показателей с затратами труда за определенный период.
Оценка эффективности управления персоналом обычно проводится для того, чтобы оценить целесообразность и обоснованность внедрения мотивационных механизмов или же произведения кадровых перестановок. При этом стоит учитывать, что затраты на персонал могут быть первостепенными (заработная плата) и второстепенными (социальное обслуживание и прочие затраты, предусмотренные на законодательном уровне).
Труд работников должен обеспечивать достижение поставленной цели. Критерии эффективности управления персоналом - это, в большинстве своем, удельные показатели, которые рассчитываются на единицу производственной мощности или же произведенной продукции.
Выделяют следующие критерии оценки эффективности системы управления:
• сложность организационной структуры и обоснование целесообразности функционирования каждого из ее звеньев;
• скорость реагирования на вновь возникающие ситуации и принятия соответствующих управленческих решений;
• стратегия, в соответствии с которой осуществляется руководство организацией в целом и каждой из отдельных ее подсистем;
• издержки, которые приходятся на содержание управленческого аппарата, а также их соотношение с полученными результатами;
• результаты непрерывного мониторинга деятельности менеджмента высшего звена;
• оценка воздействия управленческого аппарата на конечный результат деятельности предприятия;
• численный и качественный состав руководящего звена, а также соотношение с общим количеством работников.
Стоит отметить, что результаты деятельности организации зависят не только от эффективности работы производственного персонала, но также и от того, насколько грамотно выстроена организационная структура. Для этого проводится периодическая проверка с целью выявления несоответствия, а также приведения параметров к современным требованиям и нормам (используются критерии эффективности систем управления).
Критерии и показатели оценки эффективности управления могут применяться в соответствии со следующими подходами:
• ориентация на определение первоначально поставленных задач с целью определения степени их выполнения;
• оценка эффективности управленческого аппарата, а также степень обеспеченности руководителей информационными и прочими ресурсами;
• оценка производимых продуктов или предоставляемых услуг с целью определения удовлетворенности конечного потребителя;
• привлечение профессиональных экспертов для выявления слабых и сильных мест функционирования организации;
• сравнительный анализ различных точек зрения менеджеров или систем управления;
• привлечение всех сторон и участников управленческого и производственного процесса к определению степени эффективности.
Оценочная деятельность может соответствовать одному из следующих видов:
• формирующая:
• определение несоответствия между желаемым и реальным положением дел;
• оценка производственного процесса с целью определения сильных и слабых сторон;
• оценка степени достижения поставленных целей.
• суммирующая:
• определение разновидностей продукции и услуг, которые приносят реальный экономический эффект с целью ликвидации нерациональных направлений;
• изучение изменения благосостояния сотрудников и клиентов в результате деятельности организации;
• оценка соотношения затрат к реально достигнутым экономическим результатам.
Эффективность управления - это экономическая категория, которая демонстрирует вклад менеджера в результирующий показатель деятельности организации. Определяющим показателем здесь выступает прибыль (а именно сопоставление показателя, который был достигнут, и того, который был отмечен в плане на соответствующий период).
Эффективность управления играет важнейшую роль ввиду нескольких причин. Первая из них состоит в том, что достаточно много времени затрачивается на подготовку подобного рода кадров, а их количество достаточно большое. Кроме того, менеджмент высшего звена характеризуется наивысшей степенью оплаты труда на предприятии, что должно быть экономически оправдано.
Эффективность управления может быть как экономической (окупаемость затрат, вложенных в производство), так и социальной (степень удовлетворенности населения качеством, количеством, а также ассортиментом продукции и услуг). Также стоит отдельно выделить внутреннюю и внешнюю эффективность работы.
Для оценки эффективности управления организацией может быть использован один или несколько подходов. Так, целевой подразумевает оценку полученного результата и сравнение его с намеченным на период. Если говорить о системном подходе, то речь идет о восприятии работы организации в качестве целостного процесса. Многопараметрическая оценка затрагивает все группы, которые так или иначе связаны с деятельностью предприятия или заинтересованы в ее результатах. Также стоит обратить внимание на подход конкурирующих оценок, который учитывает факторы противоположной направленности.
В ходе оценки эффективности управления используется ряд критериев, которые могут применяться самостоятельно или в комбинации. Так, главным показателем считается соотношение затрат и полученной прибыли. Также важную роль играет оптимальное соотношение производственных рабочих и штатного количества управленческого персонала, а также расходы, которые регулярно отводятся на управление. Последний показатель важно соотнести не только с уровнем прибыли, но также и с реальным объемом произведенной продукции (в натуральном или количественном выражении). Также при подсчете экономической эффективности важно корректировать показатели значений отраслевого коэффициента.
Важно понимать, что в достижении успеха предприятия основную роль играет не только состав производственного персонала, не менее важны критерии эффективности качества управления. Должна быть подобрана правильная организационная структура, которая обеспечит оптимальное взаимодействие между всеми подразделениями предприятия, а также сокращение времени и материальных затрат на коммуникации.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
