На сегодняшний день преимущественное большинство работодателей старается всячески наказывать своих сотрудников за те или иные проступки, однако далеко не все знают о том, какие меры для этого могут использоваться, а какие запрещены.
Трудовой Кодекс включает в себя четкий перечень основных требований, которые могут использоваться по отношению к сотрудникам в тех или иных ситуациях, когда присутствует нарушение дисциплины, и вне зависимости от обстоятельств руководитель должен действовать в строгом соответствии с этими нормами и требованиями.
Именно поэтому важно знать о том, какие могут применяться дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу в 2016 году и как нужно их применять.
Допустимый срок
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ должно использоваться на протяжении 30 дней с того момента, как руководство узнало о проступке со стороны сотрудника, не считая то время, которое он провел на больничном или в отпуске, а также не учитывая тот промежуток, который требуется для того, чтобы получить мнение со стороны представительного органа. При этом стоит отметить, что в соответствии с этими же законами взыскание не может использоваться после истечения полугода с момента проступка, а после проведенной провизии или какой-либо финансово-хозяйственной проверки – после истечения двух лет (в данный срок не входит время проведения уголовного расследования).
Крайне запрещено пропускать сроки использования взыскания, поэтому срокам уделяется особенное внимание. Преимущественное большинство судебных органов начинает проведение соответствующих проверок именно с того, уложились ли руководители в определенные сроки, если сотрудник решил начать оспаривать решение руководства.
Указанные выше сроки отсчитываются с той даты, по которой был установлен проступок, и при этом нет никакой разницы в том, каким именно образом его нашли. К примеру, обнаружением опоздания осуществляется местным руководителем конкретного сотрудника, но при использовании системы учета явки это является достаточно неоднозначным, так как в подобной ситуации явка каждого сотрудника отмечается специализированным сотрудником и именно он в данном случае рассматривается в качестве первого лица, отмечающего факт наличия преступления трудовой дисциплины.
То же самое относится и к кадровикам, которые могут иметь полномочия или определенные инструкции, в соответствии с которыми они занимаются обеспечением надзора за соблюдением дисциплины в разнообразных формах, и в такой ситуации фиксацией преступлений дисциплины будут именно они.
Но в преимущественном большинстве случаев лицо, которым определяется факт наличия дисциплинарного поступка, представляет собой непосредственного руководителя сотрудника, так как в соответствии с действующим законодательством говорится о том, что месячный срок начинает отсчитываться именно с того момента, как извещение о проступке получает лицо, у которого данный сотрудник по службе находится в подчинении, причем в данном случае нет никакой разницы в том, имеется у него право на наложение каких-либо дисциплинарных взысканий.
Ни действующим Трудовым Кодексом, никакими-либо другими актами трудового законодательства не рассматривается никаких пояснений по поводу того. Каким образом должен осуществляться отсчет месячного срока в том случае, если у сотрудника наблюдаются длительные прогулы, но в соответствии с логикой действующих законов и норм ТК отсчитывать нужно с момента последнего дня прогула, и данная правовая позиция также прослеживается и в практике принятия различных судебных решений.
При этом, опять же, использовать данную меру можно только в случае окончания данного проступка, то есть только после того, как сотрудник является на работу.
В данном случае проблема дополнительно усугубляется тем, что многие не могут нормально зафиксировать факт совершения проступка, так как до того момента, как будет издан приказ или соответствующее распоряжение об использовании дисциплинарного взыскания, многие условия могут измениться.
Также стоит отметить, что в процессе составления постановления тем органом, который занимается составлением протоколов об административных нарушениях, должны соблюдаться определенные нюансы.
Приказ о дисциплинарном взыскании печатается на фирменном бланке и в обязательном порядке регистрируется в специальном журнале.
В частности, если идентичный проступок в соответствии с определенными нормативными актами представляет собой дисциплинарный проступок, в то время как по КоАП РФ числится как административное правонарушение, по которому должно возбуждаться административное дело, то в таком случае течение этого срока начинается с момента обнаружения проступка, причем руководителю не вменяется увязывать использование дисциплинарного взыскания с дальнейшим вынесением постановления о привлечении конкретного сотрудника к административной ответственности.
К примеру, в процессе проведения проверки определенного магазина должностные лица увидели, что на месте не используется контрольно-кассовые аппарат, вследствие чего был составлен протокол о наличии административного правонарушения. Но при этом стоит отметить, что это нарушение представляет собой также дисциплинарный проступок, так как обязанность использования данного оборудования лежит на продавце и установлена в соответствии с составленным трудовым договором и его производственной инструкцией.
Если работодатель будет ждать того момента, пока будет вынесено постановление контрольно-надзорного органа, есть достаточно серьезный риск того, что в конечном итоге месячный срок им будет пропущен, потому что расследование подобных дел в соответствии с действующим законодательством может длиться на протяжении 45 дней, а в случае возникновения каких-либо сложностей продлеваться еще на 30 дней.
В данном случае можно заранее применить дисциплинарное взыскание, но при этом не стоит забывать о том, что если в конечном итоге сотрудника признают невиновным, у него будут все основания для того, чтобы написать на своего работодателя исковое заявление.
Не стоит забывать о том, что все указанные сроки являются применимыми только к работающим сотрудникам, а после увольнения служащих к ним уже не могут применяться никакие указанные меры.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В соответствии с нормами, которые включает в себя статья 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен выслушать объяснения сотрудника до того, как будет использовать дисциплинарное взыскание, причем объяснения от того должны быть предоставлены исключительно в письменной форме.
В первую очередь, большинством сотрудников составляется стандартная объяснительная записка, причем крайне желательно, чтобы заполнением этого документа сотрудник занимался в произвольной форме и заполнял его от руки.
Хотя в большинстве современных компаний для обеспечения логичности и стройности составленных объяснений практикуется использование стандартных трафаретных бланков, по которым работнику достаточно просто заполнить определенные графы с ответами на вопросы, касающиеся мотивов совершения им дисциплинарного поступка, признания им своей вины и, если нет, то еще и того, кто, по его мнению, должен привлекаться к дисциплинарному взысканию.
Составленная записка в конечном итоге должна быть отправлена непосредственному директору компании, начальнику отдела кадров или же руководителю определенного структурного подразделения, в подчинении которого находится указанный работник.
Нюансы дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Решение о том, что работодатель использует по отношению к определенному своему сотруднику дисциплинарное взыскание, должно выражаться в составлении соответствующего приказа. На протяжении трех рабочих дней с момента издания данный приказ должен объявляться сотруднику под его расписку.
Если принимается решение о том, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника при наличии соответствующего основания, то в таком случае составление приказа осуществляется в соответствии с унифицированной формой №Т-8, которая свидетельствует о полном прекращении действия трудового договора с сотрудниками.
В данном случае в строке «основание увольнения» указывается ссылка на определенный пункт или статью Трудового кодекса РФ, в то время как строка «Основание» должна включать в себя перечисление документов, по которым оформлялся акт обнаружения дисциплинарных проступков.
Так как на данный момент пока еще окончательно не утвердили унифицированную форму общего приказа о том, что должно использоваться по отношению к определенному сотруднику дисциплинарное взыскание в формате замечания или выговора, у работодателей есть все возможности для того, чтобы самостоятельно определиться с его содержанием, но при этом в любом случае данный документ должен включать в себя следующие сведения:
• существо рассматриваемого проступка;
• вид используемого взыскания;
• время, когда был совершен данный проступок, и время, когда он был обнаружен;
• документы, которые подтверждают наличие дисциплинарного проступка, совершенного данным сотрудником;
• документы, в которых указываются объяснения со стороны сотрудника.
Одной из наиболее важных особенностей оформления данного документа является то, что его должен визировать начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Визирование должно проводиться по отношению к проверке приказа на предмет того, насколько дисциплинарное взыскание соответствует действующему законодательству и были ли соблюдены сроки привлечения сотрудника к данной ответственности.
Может ли быть снято
Определенные дисциплинарные взыскания могут сниматься с сотрудника уже после их наложения.
Если на протяжении целого года отсутствуют какие-либо другие наказания, и при этом проходит полный год с момента предыдущего, с работника взыскание должно сниматься, но при наличии личного желания работодателя его можно снять и на протяжении этого периода времени, но делается это только при наличии собственного желания руководителя или же при предоставлении личной просьбы сотрудника, ходатайства его начальника или представительного органа.
Помимо всего прочего, если работника на протяжении данного наказания переводят на какие-либо другие должности, то вне зависимости от того, речь идет о повышении или понижении, наказание также с него должно сниматься.
Последствия
В первую очередь, если сотрудник имеет какое-либо взыскание, которое было подтверждено документально, у работодателя появляется возможность для того, чтобы сократить или полностью исключить у него премию, а также лишить его каких-либо других стимулирующих выплат, если эти нормы прописаны в нормативной документации данной компании.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
