Если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности. К дисциплинарным проступкам относятся любые нарушения установленной на предприятии дисциплины труда и правил внутреннего распорядка.
Порядок и условия применения дисциплинарного наказания работника приведены в ст. 192 ТК РФ.
В действующем ТК РФ приведены следующие виды наказаний, которые работодатель может применять к работникам:
• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение с соответствующей записью в трудовой книжке.
Каждое дисциплинарное нарушение работника должно быть документально засвидетельствовано. Без таких доказательств, работодатель не имеет права применять взысканий.
При принятии решения о применении того или иного взыскания, работодатель должен объективно оценить вину работника, а также тот ущерб, который был нанесён его виновными действиями самому работодателю. Например, опоздание на работу без уважительных причин. Если работник не сможет предъявить работодателю доказательств того, что опоздание на работу произошло по уважительным причинам (например, отменили электричку), то работодатель может сделать ему замечание или применить выговор. С другой стороны, если на дороге образовалась стихийная пробка, то этот факт невозможно доказать.
Как уже упоминалось, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в документах. Например, опоздание. Должен быть составлен акт, в котором будут стоять подписи начальника структурного подразделения и 2-х свидетелей. К этому акту необходимо приложить и объяснительную сотрудника. Затем уже работодатель решает, какой вид наказания к нему применить, и выносит соответствующий приказ. Работник должен в этом приказе расписаться. Соответствующая запись о применении дисциплинарного взыскания по ТК РФ будет занесена в соответствующий раздел трудовой книжки.
Работодатель может и уволить своего сотрудника, если он нарушает дисциплину следующим образом:
• Если он уже имеет действующее дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего распорядка;
• Неоднократно нарушает свои трудовые обязанности (регулярное опоздание входит в этот пункт);
• Если руководитель организации неоднократно грубо нарушает свои полномочия, трудовые обязанности и принимает необоснованные решения;
• Если работник образовательного учреждения неоднократно грубо нарушал устав этого учреждения;
• По другим основания, которые предусмотрены ст. 346. 11 ТК РФ, а также п.7, п.7.1 и п.8 ст. 81 ТК РФ в части утери доверия и совершения аморального поступка.
Трудовым законодательством предусмотрено применение иных дисциплинарных взысканий, которые могут быть установлены коллективным договором или другими локальными актами.
Для отдельных категорий работников, например, для государственных или муниципальных служащих, или педагогических работников, федеральными законами или другими нормативными актами предусмотрены иные наказания за нарушения дисциплины.
Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017
На сегодняшний день преимущественное большинство работодателей старается всячески наказывать своих сотрудников за те или иные проступки, однако далеко не все знают о том, какие меры для этого могут использоваться, а какие запрещены.
Трудовой Кодекс включает в себя четкий перечень основных требований, которые могут использоваться по отношению к сотрудникам в тех или иных ситуациях, когда присутствует нарушение дисциплины, и вне зависимости от обстоятельств руководитель должен действовать в строгом соответствии с этими нормами и требованиями.
Именно поэтому важно знать о том, какие могут применяться дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу в 2016 году и как нужно их применять.
Допустимый срок
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ должно использоваться на протяжении 30 дней с того момента, как руководство узнало о проступке со стороны сотрудника, не считая то время, которое он провел на больничном или в отпуске, а также не учитывая тот промежуток, который требуется для того, чтобы получить мнение со стороны представительного органа. При этом стоит отметить, что в соответствии с этими же законами взыскание не может использоваться после истечения полугода с момента проступка, а после проведенной провизии или какой-либо финансово-хозяйственной проверки – после истечения двух лет (в данный срок не входит время проведения уголовного расследования).
Крайне запрещено пропускать сроки использования взыскания, поэтому срокам уделяется особенное внимание. Преимущественное большинство судебных органов начинает проведение соответствующих проверок именно с того, уложились ли руководители в определенные сроки, если сотрудник решил начать оспаривать решение руководства.
Указанные выше сроки отсчитываются с той даты, по которой был установлен проступок, и при этом нет никакой разницы в том, каким именно образом его нашли. К примеру, обнаружением опоздания осуществляется местным руководителем конкретного сотрудника, но при использовании системы учета явки это является достаточно неоднозначным, так как в подобной ситуации явка каждого сотрудника отмечается специализированным сотрудником и именно он в данном случае рассматривается в качестве первого лица, отмечающего факт наличия преступления трудовой дисциплины.
То же самое относится и к кадровикам, которые могут иметь полномочия или определенные инструкции, в соответствии с которыми они занимаются обеспечением надзора за соблюдением дисциплины в разнообразных формах, и в такой ситуации фиксацией преступлений дисциплины будут именно они.
Но в преимущественном большинстве случаев лицо, которым определяется факт наличия дисциплинарного поступка, представляет собой непосредственного руководителя сотрудника, так как в соответствии с действующим законодательством говорится о том, что месячный срок начинает отсчитываться именно с того момента, как извещение о проступке получает лицо, у которого данный сотрудник по службе находится в подчинении, причем в данном случае нет никакой разницы в том, имеется у него право на наложение каких-либо дисциплинарных взысканий.
Ни действующим Трудовым Кодексом, никакими-либо другими актами трудового законодательства не рассматривается никаких пояснений по поводу того. Каким образом должен осуществляться отсчет месячного срока в том случае, если у сотрудника наблюдаются длительные прогулы, но в соответствии с логикой действующих законов и норм ТК отсчитывать нужно с момента последнего дня прогула, и данная правовая позиция также прослеживается и в практике принятия различных судебных решений.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
При этом, опять же, использовать данную меру можно только в случае окончания данного проступка, то есть только после того, как сотрудник является на работу.
В данном случае проблема дополнительно усугубляется тем, что многие не могут нормально зафиксировать факт совершения проступка, так как до того момента, как будет издан приказ или соответствующее распоряжение об использовании дисциплинарного взыскания, многие условия могут измениться.
Также стоит отметить, что в процессе составления постановления тем органом, который занимается составлением протоколов об административных нарушениях, должны соблюдаться определенные нюансы.
Приказ о дисциплинарном взыскании печатается на фирменном бланке и в обязательном порядке регистрируется в специальном журнале.
В частности, если идентичный проступок в соответствии с определенными нормативными актами представляет собой дисциплинарный проступок, в то время как по КоАП РФ числится как административное правонарушение, по которому должно возбуждаться административное дело, то в таком случае течение этого срока начинается с момента обнаружения проступка, причем руководителю не вменяется увязывать использование дисциплинарного взыскания с дальнейшим вынесением постановления о привлечении конкретного сотрудника к административной ответственности.
К примеру, в процессе проведения проверки определенного магазина должностные лица увидели, что на месте не используется контрольно-кассовые аппарат, вследствие чего был составлен протокол о наличии административного правонарушения. Но при этом стоит отметить, что это нарушение представляет собой также дисциплинарный проступок, так как обязанность использования данного оборудования лежит на продавце и установлена в соответствии с составленным трудовым договором и его производственной инструкцией.
Если работодатель будет ждать того момента, пока будет вынесено постановление контрольно-надзорного органа, есть достаточно серьезный риск того, что в конечном итоге месячный срок им будет пропущен, потому что расследование подобных дел в соответствии с действующим законодательством может длиться на протяжении 45 дней, а в случае возникновения каких-либо сложностей продлеваться еще на 30 дней.
В данном случае можно заранее применить дисциплинарное взыскание, но при этом не стоит забывать о том, что если в конечном итоге сотрудника признают невиновным, у него будут все основания для того, чтобы написать на своего работодателя исковое заявление.
Не стоит забывать о том, что все указанные сроки являются применимыми только к работающим сотрудникам, а после увольнения служащих к ним уже не могут применяться никакие указанные меры.
Поможет ли объяснительная записка
В соответствии с нормами, которые включает в себя статья 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен выслушать объяснения сотрудника до того, как будет использовать дисциплинарное взыскание, причем объяснения от того должны быть предоставлены исключительно в письменной форме.
В первую очередь, большинством сотрудников составляется стандартная объяснительная записка, причем крайне желательно, чтобы заполнением этого документа сотрудник занимался в произвольной форме и заполнял его от руки.
Хотя в большинстве современных компаний для обеспечения логичности и стройности составленных объяснений практикуется использование стандартных трафаретных бланков, по которым работнику достаточно просто заполнить определенные графы с ответами на вопросы, касающиеся мотивов совершения им дисциплинарного поступка, признания им своей вины и, если нет, то еще и того, кто, по его мнению, должен привлекаться к дисциплинарному взысканию.
Составленная записка в конечном итоге должна быть отправлена непосредственному директору компании, начальнику отдела кадров или же руководителю определенного структурного подразделения, в подчинении которого находится указанный работник.
Нюансы дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Решение о том, что работодатель использует по отношению к определенному своему сотруднику дисциплинарное взыскание, должно выражаться в составлении соответствующего приказа. На протяжении трех рабочих дней с момента издания данный приказ должен объявляться сотруднику под его расписку.
Если принимается решение о том, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника при наличии соответствующего основания, то в таком случае составление приказа осуществляется в соответствии с унифицированной формой №Т-8, которая свидетельствует о полном прекращении действия трудового договора с сотрудниками.
В данном случае в строке «основание увольнения» указывается ссылка на определенный пункт или статью Трудового кодекса РФ, в то время как строка «Основание» должна включать в себя перечисление документов, по которым оформлялся акт обнаружения дисциплинарных проступков.
Так как на данный момент пока еще окончательно не утвердили унифицированную форму общего приказа о том, что должно использоваться по отношению к определенному сотруднику дисциплинарное взыскание в формате замечания или выговора, у работодателей есть все возможности для того, чтобы самостоятельно определиться с его содержанием, но при этом в любом случае данный документ должен включать в себя следующие сведения:
• существо рассматриваемого проступка;
• вид используемого взыскания;
• время, когда был совершен данный проступок, и время, когда он был обнаружен;
• документы, которые подтверждают наличие дисциплинарного проступка, совершенного данным сотрудником;
• документы, в которых указываются объяснения со стороны сотрудника.
Одной из наиболее важных особенностей оформления данного документа является то, что его должен визировать начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Визирование должно проводиться по отношению к проверке приказа на предмет того, насколько дисциплинарное взыскание соответствует действующему законодательству и были ли соблюдены сроки привлечения сотрудника к данной ответственности.
Может ли быть снято
Определенные дисциплинарные взыскания могут сниматься с сотрудника уже после их наложения.
Если на протяжении целого года отсутствуют какие-либо другие наказания, и при этом проходит полный год с момента предыдущего, с работника взыскание должно сниматься, но при наличии личного желания работодателя его можно снять и на протяжении этого периода времени, но делается это только при наличии собственного желания руководителя или же при предоставлении личной просьбы сотрудника, ходатайства его начальника или представительного органа.
Помимо всего прочего, если работника на протяжении данного наказания переводят на какие-либо другие должности, то вне зависимости от того, речь идет о повышении или понижении, наказание также с него должно сниматься.
Последствия
В первую очередь, если сотрудник имеет какое-либо взыскание, которое было подтверждено документально, у работодателя появляется возможность для того, чтобы сократить или полностью исключить у него премию, а также лишить его каких-либо других стимулирующих выплат, если эти нормы прописаны в нормативной документации данной компании.
Виды дисциплинарных взысканий 2017
На днях встретился с бывшим одноклассником, он проходит службу в органах внутренних дел. Пожаловался мне, что ему за что-то объявили на службе строгий выговор. Я, в свое время, изучал трудовое законодательство и виды дисциплинарных взысканий, знаю. Сказал ему, что нет дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, оно было в старом Кодексе законов о труде РФ. Одноклассник сказал, что в полиции такой вид взыскания остался.
Если все виды дисциплинарных взысканий перечислены в Трудовом кодексе, разве может быть применено к работнику другое?
Да, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, отличные от предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Такие дисциплинарные взыскания должны быть закреплены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, ст. 50 федерального закона N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» предусматривает шесть видов дисциплинарных взысканий:
• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
• увольнение со службы в органах внутренних дел.
Напомню, что Трудовой кодекс РФ устанавливает только три вида дисциплинарных взысканий. Кроме того, данные взыскания не применяются ко всем работникам, на большинство распространится только взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В соответствии с приведенным в примере федеральным законом, «особые виды дисциплинарных взысканий» распространяются на лиц, имеющих специальные звания, т.е. носящих погоны.
Виды дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 Трудового кодекса РФ:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.
Не всякое увольнение, даже по инициативе работодателя, является дисциплинарным взысканием. К дисциплинарным взысканиям будут относиться увольнения, например, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, повторного в течение одного года грубого нарушения педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Виды дисциплинарных взысканий, в отличие от поощрений, могут устанавливаться только на федеральном уровне. Установление дополнительных дисциплинарных взысканий, например, в коллективном договоре, а также их применение является незаконным.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2017
Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.
Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании
В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.
Перед оформлением приказа
Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.
В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.
Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.
Как правильно оформить приказ
Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.
В законодательстве установлено три варианта взысканий:
Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.
Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.
Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании
• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя, отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.
После написания приказа
При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.
Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.
Правила наложения дисциплинарного взыскания 2017
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины.
Но в этот период времени не включаются:
• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий:
1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Любая дисциплинарная ответственность носит длящийся характер, но в рамках трудовых правоотношений между конкретными лицами. Именно поэтому законодателем четко установлено, что если служащий в течение 1 года со дня получения предыдущего дисциплинарного взыскания не получил еще одно, он будет считаться освобожденным от дисциплинарной ответственности.
Трудовым кодексом установлено, что дисциплинарное взыскание снимается с работника раньше в следующих случаях:
• по желанию работодателя;
• по заявлению служащего;
• по просьбе руководителя;
• по просьбе представительного органа (например профсоюза).
Освобождение от дисциплинарного взыскания ранее установленного срока оформляется, как правило, соответствующим приказом.
Несмотря на то? что дисциплинарное взыскание — это один из видов наказания со стороны работодателя, его вполне можно избежать, соблюдая трудовую дисциплину. Помните о том, что в случае наличия нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий вас вполне могут уволить по статье 81 Трудового кодекса.
Дисциплинарное взыскание педагогическим работникам с комментариями 2017
По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия (ст. 192 ТК РФ).
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в обучении и воспитании обучающихся, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения (ст. 191 ТК РФ):
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий.
Например, за совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим представитель нанимателя вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии или освобождение от замещаемой должности гражданской службы (статья 57 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
Какое дисциплинарное взыскание нужно применить к преподавателю?
Об этом говорится в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, наложить какое либо дисциплинарное взыскание на работника можно, в том случае, если он нарушил какую-либо обязанность определённую трудовым договором. Также, соответствующая обязанность может быть изложена в ином локальном акте (например, должностной инструкции, либо правилах внутреннего трудового распорядка), при условии, что на данный акт ссылается трудовой договор работника.
Правила внутреннего распорядка
Продолжительность рабочего дня (смены) для руководящего, административно-хозяйственного, обслуживающего и учебно-вспомогательного персонала определяется из расчета 40-часовой рабочей недели в соответствии с графиком сменности.
Графики работы утверждаются руководителем МОУ детский сад и предусматривают время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и питания. Графики объявляются работнику под подпись и вывешиваются на видном месте не позже, чем за один месяц до их введения в действие.
В случае неявки на работу по болезни работник обязан при наличии такой возможности известить администрацию как можно раньше, а также предоставить листок временной нетрудоспособности в первый день выхода на работу.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
