Проблема эффективности профессиональной деятельности на актуальном этапе изучения имеет как теоретическое, так и прикладное значение. Исследователи различных областей знания ведут поиск наиболее значимых факторов результативности труда — психологи к их числу относят категорию «психологический климат в трудовом коллективе». Актуальность исследования психологического климата обусловлена высоким влиянием его на продуктивность деятельности личности в коллективе — особенно это касается тех коллективов, которые дают совместный результат.
Понятие «психологический климат», исследуемое множеством отраслей психолого-педагогических, социальных и пр. наук, имеет синонимы: «социально-психологический климат», «психологический микроклимат» «психологическая атмосфера» и т. д. В научной литературе представлено большое количество определений данного понятия: мы за основу возьмем определение Г. М. Андреевой: психологический климат — это «общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации». Интерес к данному определению обусловлен его содержанием — в нем отражены, по сути, компоненты, воздействие на которое позволит управлять психологическим климатом в коллективе. Так, чтобы психологический климат в трудовом коллективе был благоприятным, необходима работа по развитию благополучных взаимоотношений работников, повышение привлекательности работы и пр. Также в управлении психологическим климатом в трудовом важна работа с факторами, его формирующими.
Под факторами психологического климата мы понимаем те организационные и психологические условия жизнедеятельности члена коллектива, которые влияют на формирование общепсихологического климата.
В научной литературе обозначаются различные представления о факторах психологического климата в трудовом коллективе — так, психологический климат зависим от того:
- каковы индивидуально-психологические качества как руководителя организации, так и их подчиненных (В. И. Петрушин в данном контексте индивидуальными особенностями личности считал принципиальность, общительность, дисциплинированность, ответственность, культуру поведения, активность во взаимоотношениях — их выраженность у трудового коллектива будет положительно влияние на формирование психологического климата), насколько члены коллектива профессионально компетентны;
- насколько психологически совместимы члены трудового коллектива (В. И. Маслов говорит об эффекте сочетания отмеченных ранее качеств личности: совпадают ли их темпераменты, направленности деятельности, психологические качества и пр. в трудовой деятельности), сработаны ли они, насколько хорошо выстроены эмоциональные связи между ними (понимают, сочувствую, сопереживают ли они друг другу);
- успешны ли работники в профессиональной деятельности, удовлетворены ли они своим трудом, местом работы, местом в трудовом коллективе и пр.;
- понимают ли работнику общую цель деятельности, совпадают ли общие цели с целями места, где они работают;
- какой стиль управления коллективом был избран администрацией в целом, конкретно руководителем организации, какие методы взаимодействия с подчиненными используются, каково отношение руководителей к своим подчиненным, какая социальная дистанция выстраивается между администрацией и коллективом;
- как выстроены коммуникации между руководством и подчиненными, является ли коллектива информированным (так, отсутствие полной или наличие неточной информации, скорость ее донесения коллективу, ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к администрации конкретной организации);
- как выстроена система оплаты труда, существует ли система поощрения, стимулирования, адекватно ли оценивается труд работника, признаются ли результаты его деятельности не только администрацией, но и коллективом в целом;
- как организованы условия труда, как оборудованы рабочие места, как организована «производственная (рабочая) ситуация» (А. В. Морозов); пр.
Совокупность перечисленных факторов и составляет психологический климат в трудовом коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками требуют формирования, а, следовательно, администрация организации должна разработать и применить меры для эффективного управления социально-психологическим климатом.
Итак, нами выявлено большое многообразие факторов формирования психологического климата: это и совместимость коллектива, и позиция руководителя и стиль управления коллективом, и характер его коммуникаций с подчиненными, и организация труда, системы оплаты труда, стимулирования в организации и пр. Знание факторов формирования психологического климата в трудовом коллективе видится нам крайне важным: понимание того, что его формирует, может определять меры и сущность управленческого воздействия на его компоненты. Иначе говоря, понимая, что влияет на формирование психологического климата в коллективе, мы сможем им управлять.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
