Управление финансами

документы

1. Будут ли ещё разовые выплаты на детей в 2020-2021 годах
2. Новое пособие для домохозяек с 2020 года
3. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
4. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
5. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
6. Банки с 2020 года начали забирать пособия на детей
7. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
8. Выплаты на детей от 3 до 7 лет с 2020 года

О проекте О проекте   Контакты Контакты   Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Полезные статьи » Психологический климат

Психологический климат

Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. Связаться с автором

Психологический климат

Сегодня мы поговорим про психологический климат, дадим определение, разберем виды, признаки, причины и все что ним связано. Я постаралась раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбила её на темы:

Не забываем поделиться:

1. Психологический климат
2. Социально-психологический климат
3. Психологический климат в коллективе
4. Морально-психологический климат
5. Благоприятный психологический климат
6. Коррекция психологического климата
7. Семейный психологический климат
8. Формирование психологического климата
9. Создание психологического климата
10. Здоровый психологический климат
11. Изучение психологического климата

Психологический климат

Психологический климат - качественная составляющая межличностных отношений в группе, которая проявляется в виде определенной совокупности психологических аспектов. Они, в свою очередь, способствуют или, наоборот, создают препятствия продуктивной совместной деятельности коллектива и эффективному развитию личности в нем, который строится на основе жизненный приоритетов, убеждений, морально-этических ценностей, симпатии, совпадения характеров, интересов и увлечений.

Необходимо понимать, что созданные работодателем условия, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, являются сильным мотиватором (или демотиватором), оказывают заметное влияют на успешность деятельности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников, в частности, на общую эффективность труда.

Это как бабочка в природной среде. В определенных условиях она может расти, развиваться, радовать нас своей красотой, а вот если условия неподходящие, она может даже не появиться из кокона. Так же социально психологический климат коллектива действует на людей: если в имеющихся условиях человек не чувствует себя комфортно, то его личностный рост и индивидуальная отдача тормозятся, вместе с тем он и коллектив тянет назад, и наоборот, там где царит благоприятный климат - растет работоспособность, продуктивность труда каждого члена коллектива.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

• Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
• Психологический настрой;
• Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
• Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое;
• Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающая в данной группе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и проч. Социально-психологический климат оказывает влияние на деятельность членов группы, осуществление основных ее функций, образ жизни людей, их самочувствие, работоспособность и уровень самореализации. Он отражает характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в группе, зависит от среды и уровня развития коллектива, Различают благоприятный и неблагоприятный, здоровый и нездоровый СПК.

Благоприятным с точки зрения организации является СПК такого коллектива, ценности и отношения в котором вполне отвечают задачам организации: у его членов достаточно развита потребность в труде на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой продуктивности и соответствию требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является СПК такого коллектива, ценности и отношения в котором вполне отвечают задачам общества.

Благоприятным с точки зрения членов группы СПК является такой, ценности и отношения в котором вполне соответствуют потребностям и ожиданиям работников.

Поскольку потребности и ожидания работников, социума и организации всегда субъективны, а очень часто различны, проблема их взаимоувязки, согласования, нахождения возможностей для сотрудничества при сохранении направленности на достижение целей организации и общества (что тоже не всегда совпадает) выглядит крайне сложной и не имеющей однозначных и универсальных решений. Обычно благоприятный СПК соотносят с взаимным доверием и уважением членов группы друг к другу, взаимной информированностью по важным вопросам, взаимовыручкой и коллективной, и взаимной ответственностью за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Напротив, если преобладают рвачество в труде (побольше взять от общества, поменьше ему дать), неуважение к товарищам, равнодушие и черствость в общении, взаимное укрывательство, невынесение "сора из избы" и т.п., то налицо неблагоприятный СПК.

Нередки случаи неустойчивого СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т.д. Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и рядовыми членами коллектива, стиль руководства и лидерства в коллективе. Руководитель обязан обеспечить формирование благоприятного СПК, используя методы социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности коллектива: комплектование коллектива с учетом психологической совместимости его членов, методы социально-психологического тренинга, деловую игру и др. Проблемой является СПК девиантных или частично девиантных групп, проявляющих (при благоприятно оцениваемом членами группы СПК, высокой сплоченности и совместимости) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, группизм, иждивенчество.

Психологический климат в коллективе

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
• терпимость к чужому мнению и пр.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: глубочайший пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, ужас наказания, категорическое неприятие, недопонимание, глубокая враждебность, невероятная подозрительность, большое недоверие друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в корпоративный продукт, в бурное развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Существует несколько определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе.

В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;
2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе;
3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Морально-психологический климат

Важным фактором «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, коллегами по работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации.

Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этот фактор отметили 82% опрошенных);
2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными — 77%);
3) неудовлетворенность материальным стимулированием (71%);
4) высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67%);
5) морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, усталость и тревожность людей на рабочем месте становятся одними из наиболее серьезных очагов напряженности в системе государственной службы. По данным исследований, 45% опрошенных государственных служащих находятся в состоянии сильного перевозбуждения, истощения нервной энергии, эмоционального напряжения. Эмоциональная неуравновешенность сопровождается общей тревожностью. Почти каждый шестой из опрошенных государственных служащих считает моральную атмосферу в своем коллективе напряженной, разобщающей людей («каждый сам по себе»), а порой и конфликтной.

Источником напряженности во взаимоотношениях с коллективом могут служить и такие качества руководителя, как:

— безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
— агрессивность, причиной которой, по наблюдениям ученых, нередко может служить низкая профессиональная само оценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или общеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;
— так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая ост рое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;
— неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во внутренний мир человека;
— «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;
— «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.

Благоприятный психологический климат

Благоприятный психологический климат в коллективе – это ситуация, когда сотрудник с удовольствием идет на работу, ему приятно находиться в офисе в течение дня, общаясь со своими коллегами, а сама деятельность приносит эмоциональное удовлетворение.

Выделяют ряд признаков, по которым косвенно можно судить о том, что психологическая атмосфера в коллективе комфортна:

• низкий уровень текучести кадров и минимальное количество прогулов и опозданий;
• высокая производительность труда и качества продукции (и/или услуг), а также своевременность выполнения работ;
• отсутствие претензий и жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• бережное и аккуратное обращение с оборудованием.

Таким образом, очевидно, что благоприятный климат в компании положительно влияет на положение дел и прибыльность бизнеса, причем, это распространяется как на крошечные компании, где работают 1-2 человека, так и на транснациональные корпорации.

Примером крупной компании с удивительно благоприятным психологическим климатом является корпорация Google, где для сотрудников имеется масса преимуществ: бассейн, сауна, тренажерный зал, детский сад для детей сотрудников и прочие блага. Но самым удивительным можно назвать тот факт, что сотрудники могут приводить на работу своих домашних питомцев. Если животное ведет себя хорошо, то ему разрешается оставаться на работе вместе с хозяином.

Попробуем перечислить основные факторы:

1. Стабильность в экономической и политической жизни общества отражается на каждом человеке, что, в свою очередь, оказывает влияние на обстановку в коллективе внутри компании.
2. Обстановка в компании в целом. Размеры организации, ее структура, распределение функциональных ролей.
3. Стиль управления - один из главных факторов, от которого зависит формирование комфортного психологического климата.
4. Санитарно-гигиенические условия труда.

Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и ухудшить психологическую атмосферу в группе.

Давайте разберемся, на какие из этих факторов может воздействовать офис-менеджер, помощник руководителя и секретарь. Очевидно, что на первый фактор, касающийся общества в целом, даже президент компании повлиять не в состоянии. Фактор № 2 (обстановка внутри фирмы) и № 3 (стиль управления) зависит от руководителей разных уровней, а вот фактор № 4 можно отнести к зоне ответственности секретаря, офис-менеджера или помощника руководителя.

Хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного климата. Отчасти секретарь может способствовать улучшению этого параметра. Должность секретаря, помощника руководителя или офис-менеджера подразумевает высокую степень проактивности. С точки зрения карьерного роста, «сильной позицией» в этом отношении является понимание своей истинной значимости в структуре отдела или компании в целом, если фирма невелика. Понятно, что психологический климат компании очень сильно зависит от непосредственного руководителя или от собственника, а конкретно - от его жизненных ценностей, образа мыслей и даже от стабильности его эмоционального состояния. Но при этом нельзя забывать о том, что персонал компании также оказывает воздействие на руководство. Офис-менеджер и помощник руководителя имеют большое влияние на своего босса. Что же значит «сильная позиция» в данном контексте? Ранее мы уже упоминали о том, что ощущение себя в качестве хозяйки на своем рабочем месте очень полезно для вас, дорогие читательницы. Вы не должны отчаиваться, когда условия труда, как вам кажется, недостаточно комфортны.

Проактивность подразумевает под собой, прежде всего, наличие желания улучшать окружающее вас бизнес-пространство:

• что-то вы можете сделать для этого сами. При этом проактивность не подразумевает угодничество;
• на какие-то изменения вы можете сподвигнуть свое руководство, если задаться целью.

Например, для многих офисов актуален вопрос приобретения кондиционера, кулера и других бытовых приборов.

Главное – это иметь стремление сделать атмосферу лучше и гармоничнее. В результате это принесет целый ряд бонусов, как нематериального, так и материального характера. В конечном итоге может улучшиться качество выполнения работ, а, следовательно, и прибыльность.

Создание комфортного психологического климата начинается с первого дня пребывания в компании.

Для того чтобы адаптация происходила легче и быстрее, человеку, приходящему на новое рабочее место, нужно иметь в виду следующие моменты:

1. Чем занимается компания.
2. Сколько человек работает в штате, какова структура субординации в компании и каково его место в ней.
3. Круг должностных обязанностей (если мы говорим об офис-менеджерах, важно уточнить вопрос: входят ли в них обязанности секретаря).
4. Контакты контрагентов: поставщиков канцтоваров, провайдеров Интернета и телефонии, жилищно-коммунального хозяйства.

Необходимо, исходя из его должности, предоставить ему как можно более полную информацию. Кроме того, любому сотруднику, вновь прибывающему в компанию, следует принимать во внимание такой психологический компонент, как особенности корпоративной культуры в данной компании.

Хотя различия в корпоративной культуре различных компаний могут быть не столь очевидны, но все же они существуют. Поэтому, осваиваясь на новом месте работы, это придется учитывать.

Поскольку человек приходит в компанию со своим багажом представлений об офисном стиле общения, ситуация складывается весьма непростая. С одной стороны, принято, что «в чужой монастырь со своим уставом не ходят», с другой стороны - человек может привнести ценные знания из своего опыта, которые пойдут на пользу отделу, а иногда и фирме в целом. Попадая в компанию, очень важно мысленно обозначить для себя три важных аспекта: что из вашего опыта совпадает с ценностями компании, что конфликтует, а что может их дополнить. На последнем остановимся более подробно.

Не спешите сразу делиться своим опытом и не пытайтесь на этапе вхождения в компанию срочно внедрять свои полезные знания. Дело в том, что процесс адаптации касается обеих сторон: как новый человек адаптируется к коллективу, так и коллектив привыкает к нему. Для того чтобы принять инициативу от нового сотрудника, коллектив, в том числе и руководство, должен проникнуться к нему доверием, а для этого требуется время.

Под гендером понимается пол в более широком понимании, чем биологическое. Здесь имеются в виду отличия в особенностях таких психологических проявлений, как восприятие, мышление, поведенческие реакции мужчин и женщин. В связи с этим поведение помощника руководителя (секретаря, офис-менеджера) должно отличаться в зависимости от того, сотрудники какого пола преобладают в отделе (или в компании). Что мы можем посоветовать? Женский коллектив характеризуется высоким уровнем эмоциональности, а мужской – большей жесткостью взаимодействия.

Сложность работы в чисто мужском коллективе заключается в том, что женщину не воспринимают как одного из членов команды и ей приходится доказывать свою компетентность. Здесь опять же речь пойдет о гибкости. Мы все стремимся управлять ситуацией, независимо от пола; просто если мужчина делает это открыто, прямо, силовыми методами, то женщина – исподволь. Банальная поговорка «Сила женщины заключается в ее слабости» здесь очень применима. Плохо, когда женщину мужчины воспринимают как некого «рубаху-парня», изредка похлопывая ее по плечу. Это может вызывать у женщины двоякое отношение, две противоположные эмоции: с одной стороны, ей может быть приятно, что она узнает какие-то мужские секреты и пользуется доверием; но, с другой стороны, она чувствует какое-то разочарование, обиду или даже злость. Чтобы не попасть в такую ситуацию, очень полезно всегда помнить о том, что ты женщина. Здесь возникает вопрос: а что такое женственность? Можно давать миллион различных определений, но все они тем или иным образом сводятся к следующему: женственность - то, чем женщина отличается от мужчины; во внешности, в поведении, в образе мыслей. Важно не бояться отличаться от мужчин, даже если вы в коллективе одна.

Конфликт вызывает у большинства людей негативные эмоции, такие как страх и тревога, а также желание всячески обходить острые углы, избегая опасных ситуаций. Мало у кого из людей при возникновении конфликтной ситуации в глазах зажигается огонек, а боевой дух повышается. Но, тем не менее, такие люди иногда встречаются; в контексте работы назовем их трудными коллегами.

Как распознать такого человека:

• Любит сплетничать, говорить гадости за глаза.
• Прекрасно себя чувствует в ситуации открытого конфликта.
• Зачастую выражается резко, иногда нецензурно.
• Не берет на себя труда скрывать свои негативные эмоции, даже если причиной дурного настроения являются неприятности в личной жизни.
• Любит критиковать окружающих, делать замечания.
• У такого человека, как правило, двойные стандарты: то, что позволяется ему, не позволяется другим.
• Собственные ошибки он склонен оправдывать внешними препятствиями, а промахи других – их некомпетентностью.
• Голос часто звучит громко, резко и неприятно, выражение лицо недовольное, оценивающее или агрессивное.

Если человек отвечает трем и более пунктам из вышеперечисленного списка, то настоятельно рекомендуем свести общение с ним к минимуму и постараться, чтобы у него было как можно меньше информации о вас, особенно о вашей личной жизни.

Если получилось так, что под это определение подходит ваш непосредственный руководитель, а вы хотите сохранить свое место в этой компании, то мы можем дать ряд следующих советов:

1. Свести общение к формальному уровню деловых взаимоотношений.
2. Принять его/ее правила игры, составив для этого четкий список (письменно): какие выходки скандалиста точно нельзя спускать ему с рук; продумать стратегию защиты – игнорирование, жалобы вверх по инстанции; если ситуация повторяется - заготовить шаблонные слова и отрепетировать дома перед зеркалом, как произносить их уверенным тоном.
3. Мысленно помещать человека, который ведет себя неадекватно, в стакан, уменьшая его в размерах, представлять, как бы он выглядел с утра в мятой домашней одежде и т.д.
4. Последний, способ наиболее трудный: постараться выработать более зрелое отношение к этому человеку. Для того чтобы выйти из позиции жертвы такого агрессора, нужно перестать бояться его и попытаться понять, какие жизненные трудности привели к тому, что человек ведет себя столь неподобающим образом. Часто люди становятся агрессивными от недостатка любви и поддержки со стороны окружающих. С другой стороны, причиной такого поведения во взрослом возрасте может быть избалованность в детстве, в период становления личности. Часто бывает так, что дети получают любые игрушки, вынуждают родителей исполнять все их желания и прихоти, и внешне кажется, что подобная семья выглядит очень благополучно. Однако зачастую все эти потакания капризам ребенка замещают отсутствие настоящей любви и принятия личности маленького человека. В результате «на выходе» мы имеем конфликтных взрослых, неприятных в общении.

Коррекция психологического климата

С процессом сегодняшнего научно-технического и общественного прогресса, с его противоречащими, общественными и социально-психологическими тенденциями и результатами неразделимо объединены почти все острые проблемы социально–психологического климата учреждений.

Но, социально–психологическая атмосфера это не только проблема современных социально-психологических сложностей общественного и научно-технического прогресса, однако в то же время и вопрос решения предстоящих многообещающих задач, сопряженных с моделированием новых, более улучшенных, чем прежде, человеческих взаимоотношений и человеческих общностей.

Развитие хорошего социально-психологического климата рабочего коллектива считается одним из самых важных условий борьбы за увеличение производительности труда и качество выпускаемой продукции. Социально-психологическая атмосфера предполагает состояние коллективной психики, предопределенное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это особенный сплав психологического и умственного - направлений, настроений, эмоций, суждений членов коллектива ровно как отдельных компонентов социально-психологического климата.

Немаловажную значимость в приспособление работников представляет психологическая атмосфера в коллективе. Деловые отношения формируют ощущение товарищества и удовлетворённости работой. С экономической точки зрения психологическая атмосфера и нравственная ситуация в компании значительно оказывают большое влияние на продуктивность труда, действуя на настроение и психику людей, обостренные ситуации так же способствуют росту брака продукции и неразумных затрат рабочего времени на его корректировки. Для оценки потерь рабочего времени из-за неудовлетворённого эмоционального климата применяется показатель потерь рабочего времени из-за текучести сотрудников.

Значимость выбранной темы состоит в том, что требования, в которых совершается связь членов рабочей группы, оказывают большое влияние на благополучность их коллективной работы, на удовлетворенность процессом и итогами труда.

При обращении к вопросам социально-психологического климата группы одним из основных считается рассмотрение условий, оказывающих большое влияние на климат. Социально-психологическая категория условий определяется составом и отличительными чертами предприятия (общественно-демографическая структура персонала, интересы сотрудников, образ управления руководства в подразделениях компании). Под действием данных условий создается нравственно-психологический климат в компании, проявляющийся в уровне устойчивости персонала, его сплоченности, нраве отношений между группами сотрудников, настроениях, дисциплине труда, рабочей активности и творческой инициативе.

Проанализируем характерные проблемы социально-психологического климата в компании в новых экономических обстоятельствах формирования нашей страны.

Одна из основных трудностей состоит в увеличение нравственного здоровья группы. Члены группы входят в различные инциденты друг с другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению единой цели группы, в конечном итоге - работе на установленном уровне продуктивности. Конфликтность или общественно-психологическая напряженность в коллективе отрицательно действует на всех сторонах его жизнедеятельности. Появление конфликтной ситуации или усилия внутри группы усугубляет климат, уменьшает производительность, способен спровоцировать за собой сокращение сотрудников, сокращает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а кроме того влечет материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта. Признаками психоклимата в данном случае станут общегрупповая эмоциональность на уровне ниже средней, присутствие многих неформальных фаворитов и изолированность отдельных членов группы. В ходе и вследствие общения возникают пары или группы личностей с объективно несочетающимися правилами, целями, взглядами, потребностями и способами действия в определенных ситуациях.

Иная не менее значимая проблема состоит в общей удовлетворенности трудом, что демонстрирует интегральную степень удовлетворенности всей группы в целом. В единую удовлетворенность входят и подобные свойства, как заинтересованность в работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворение взаимоотношениями с коллективом и руководством, степень требований в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, компетентная обязанность. Такого рода условие, как требование труда - значимый аргумент для работников. Негативные условия труда для сотрудников имеют все шансы быть предпосылкой, тормозящей наилучшее развитие эмоционального климата.

Также нельзя забывать об одной из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Подобным способом, общественно-психологический климат формирования не приобретает, а даже усугубляет имеющийся. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый сотрудник должен ощущать развитие своих творческих и профессиональных способностей, компания должна обеспечить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Главную роль для работников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дает этого собственным кадрам, когда не существует возможности развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Таким образом, страдает сам психологический климат.

Также значительной характеристикой общественно-психологического климата считается – креативный климат коллектива.

Так как работа построена на творчестве каждого сотрудника, наличие данного признака необходимо для эффективной деятельности предприятия:

• 1-й этап по улучшению общественно-психологического климата - борьба с проявленным уровнем конфликтности. Инцидент или остроконфликтная обстановка считается предпосылкой появления стрессовых обстановок в процессе коллективной трудовой деятельности, таким образом, отрицательно влияющие на формирование социально-психологического климата. Для того чтобы решить данную ситуацию нужно целый коллектив поставить в такие требования, при которых они сумеют лучше узнать друг друга, выявить внутренние качества, выяснить мотивацию поведения коллег, пригласить специалиста для проведения тренинга по улучшению общественно-психологического климата. Тренинг содействует не просто уничтожению конфликтных ситуаций, но так же верному их разрешений. Зачастую об отношениях судят по степени конфликтности на конкретном отрезке времени. Осуществление тренинга может помочь не только лишь выбору точной стратегии поведения в инциденте, однако и в целом делает лучше общественно-психологический климат, содействует его благоприятному формированию.
• 2-й этап согласно совершенствованию социально-психологического климата увеличения общей удовлетворенности трудом. Вещественные и нравственные стимулы считаются главным моментом в создании общественно-психологического статуса человека в группе рабочих. Персонал обязан ощущать не только материальную помощь, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Осуществление конкурсов, викторин, содействует формированию не только инноваторской деятельности организации, однако и повышению общественного статуса человека. Таким образом, как присуждение определенных званий (лучшая идея, лучший работник месяца, года, почетный работник) создается у работников желание и возможности к творчеству, активизирует его на новые достижения в работе. Помимо личных отличительных черт персоны на восприятие стимулов оказывают массовое мнение, условия труда и быта, нормы, традиции и ценности. Начальными критериями социально-психологического хорошего восприятия системы стимулирования сотрудников считаются: доступность механизма связи усилий и вознаграждения, учет общественно-демографических, индивидуальных, личностных отличительных черт работников и данных первичного коллектива (ценности, нормы, традиции).
• 3-й этап по совершенствованию общественно-психологического климата – формирование креативного атмосферного климата в коллективе. Постоянный поток новых и потенциально нужных идей гарантируется надлежащим организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и общественно-психологических обстоятельств в фирме.

Одним из главных обстоятельств новаторской активности персонала считается гарантийное обеспечение защищенности предложения новых идей. Работники не будут рекомендовать новые идеи, если у них появятся опасения, что это может привести к потере должности, снижению статуса, отрицательному отношению со стороны руководства или сотрудников.

Иным значимым обстоятельством считается присутствие у работников конкретной «степени свободы», в таком случае имеется возможность сравнительной самостоятельности ведения деятельности. «Увеличение уровня независимости» должно быть управляемым. Невозможно просто акцентировать время «на творчество», необходимо организовать это добавочное время, к примеру поставить конкретные задачи улучшения производительности определенного процесса, уменьшения затрат на определенные операции, увеличения качества конкретной услуги и при этом осуществить разрешение этих задач, применяя специальные методы (мозговой штурм). «Креативный беспорядок» контролируется на основе согласования миссии компании и заинтересованности работников, что гарантирует желаемое поведение сотрудников, которым передаются полномочия на принятие решений. Навык американских и японских фирм демонстрирует, то, что присутствие надлежащей компании работ и благоприятном общественно-психологическом климате сотрудники, в том числе и во внерабочее время без прямого наружного принуждения стараются найти новые постановления, которые увеличили бы результативность работы их компании.

Присутствие при внутрифирменном распределении средств хорошо показала себя практическая деятельность применения конкурсных механизмов с целью получения внеплановых средств на новаторские разработки (внутрифирменная грантовая система), к примеру, осуществление постоянных конкурсов на лучшую идею года (недели, месяца и даже дня).

Возникновению и формированию новых идей содействует неофициальное общение работников, так как оно уменьшает «анти инновационную инерцию» (противодействие переменам), увеличивает результативность коллективной деятельности над проектами. С целью стимулирования общения и консолидирования членов группы ведутся различные мероприятия, где коллеги все вместе осуществляют «творческие задания», зачастую даже не связанные с главной сферой деятельности, организуются коллективные праздничные дни (корпоративные праздники).

Трудности, которые препятствуют, либо имеют все шансы в перспективе воспрепятствовать оптимальному формированию общественно-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Управление организации обязано способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.

Семейный психологический климат

Синонимами понятия «психологический климат семьи» являются «психологическая атмосфера семьи», «эмоциональный климат семьи», «социально-психологический климат семьи». Психологический климат семьи отражает степень удовлетворенности супругов основными аспектами жизнедеятельности семьи, общим тоном и стилем общения.

Психологический климат в семье определяет устойчивость внутрисемейных отношений, оказывает решительное влияние на развитие, как детей, так и взрослых. Он не является чем-то неизменным, данным раз и навсегда. Его создают члены каждой семьи, и от их усилий зависит, каким он будет, благоприятным или неблагоприятным и как долго продлится брак.

Так для благоприятного психологического климата характерны следующие признаки: сплоченность, возможность всестороннего развития личности каждого ее члена, высокая доброжелательная требовательность членов семьи друг к другу, чувство защищенности и эмоциональной удовлетворенности, гордость за принадлежность к своей семье, ответственность. В семье с благоприятным психологическим климатом каждый ее член относится к остальным с любовью, уважением и доверием, к родителям - еще и с почитанием, к более слабому - с готовностью помочь в любую минуту. Важными показателями благоприятного психологического климата семьи являются стремление ее членов проводить свободное время в домашнем кругу, беседовать на интересующие всех темы, вместе выполнять домашнюю работу, подчеркивать достоинства и добрые дела каждого. Такой климат способствует гармонии, снижению остроты возникающих конфликтов, снятию стрессовых состояний, повышению оценки собственной социальной значимости и реализации личностного потенциала каждого члена семьи. Исходной основой благоприятного климата семьи являются супружеские отношения. Совместная жизнь требует от супругов готовности к компромиссу, умения считаться с потребностями партнера, уступать друг другу, развивать в себе такие качества, как взаимное уважение, взаимное доверие, взаимопонимание.

Когда члены семьи испытывают тревожность, эмоциональный дискомфорт, отчуждение, в этом случае говорят о неблагоприятном психологическом климате в семье. Все это препятствует выполнению семьей одной из главных своих функций — психотерапевтической, снятия стресса и усталости, а также ведет к депрессиям, ссорам, психической напряженности, дефициту в положительных эмоциях. Если члены семьи не стремятся изменить такое положение к лучшему, то само существование семьи становится проблематичным.

В зависимости от степени неурядиц различают семьи:

- конфликтные, в которых возникают разногласия между интересами и желаниями членов семьи, которые порождают сильные и продолжительные отрицательные эмоции, кризисы, где нужды и интересы членов семьи сталкиваются особенно резко, поскольку касаются важнейших сфер жизнедеятельности семьи;
- проблемные, которые нуждаются в помощи в конструктивном решении конфликтов, в преодолении объективных сложных жизненных ситуаций (например, отсутствие жилья и средств для существования) при сохранении общей положительной семейной мотивации.

Психологический климат семьи и его влияние на эмоциональное состояние ребенка.

Психологический климат семьи выражается в том, какие преобладают отношения и настроения: восторженное, радостное, светлое, спокойное, теплое, тревожное, холодное, враждебное, подавленное.

При благоприятном микроклимате каждый член семьи чувствует себя равным среди равных, нужным, защищенным и уверенным. Он ощущает семью своеобразным пристанищем, куда приходит отдыхать, или колодцем, где черпает живительную свежесть, бодрость и оптимизм. Главное в семье – чувство самооценки и стремление уважать право каждого быть личностью, а не только мужем, отцом, хозяином дома или партнером.

Благоприятная психологическая атмосфера связана с таким общением, которое не в тягость кому-то из членов семьи.

А для того чтобы барометр вашей семьи всегда показывал хорошую погоду, постарайтесь овладеть следующими умениями:

• «Держать улыбку» (потому что именно лицо – ваша визитная карточка).
• Обращать внимание на других (от вашего знания домашних зависит счастье семьи).
• Слушать, что говорят другие (ибо с глухими разговаривать трудно).
• Говорить «нет», не обижая (и в семье тоже нужна дипломатия).
• Не вступать в конфликты (учтите – что лучший способ выйти из конфликта – это не вступать в него).
• Ободрять других (оптимистам жить легче).
• Делать комплименты (учтите, что женщины любят ухом, и даже самые умные мужчины легко откликаются на самую грубую лесть).

Вероятнее всего, благоприятная психологическая атмосфера присутствует в гармоничной семье. Какую же семью можно назвать гармоничной? В такой семье ощущается радость жизни. Все обитателя Дома уверены, что их с интересом и радостью выслушают. Здесь все знают, что с ними считаются и всегда учитывают позицию других. Потому люди открыто проявляют свои чувства: радости и огорчения, успехи и поражения. В такой семье люди не боятся рисковать, так как знают – семья поймет, что поиск нового всегда сопряжен с возможными ошибками. Ошибки говорят о том, что человек растет, меняется, совершенствуется и развивается. В гармоничной семье все чувствуют себя на своем месте, и они таковы, какими хотят себя видеть – признанные и любимые. Здесь привыкли смотреть друг на друга, а не в потолок. И даже младенцы выглядят открытыми и дружелюбными. В семье царит молчаливое спокойствие (но не безразличное молчание из-за страха быть непонятым). Буря в таком Доме – это признак какой-то очень важной активности членов семьи, а вовсе не попытка затеять ссору. Ведь каждый знает: если его не слушают сейчас, то лишь потому, что на это нет времени, а не потому, что не любят. В таких семьях люди чувствуют себя уютно и комфортно. Взрослые и дети не скрывают нежности и в любом возрасте проявляют ее не только в поцелуях, но и в том, что открыто беседуют друг с другом о себе и своих делах.

Воспитывая детей, родители ведут себя как лидеры, но не как хозяева и руководители. Свою главную воспитательную задачу они видят в том, чтобы научить ребенка в любой жизненной ситуации оставаться человеком, и поэтому не скрывают от детей негативные факты, делятся своим огорчением, гневом, а когда им хорошо, могут быть уверенными в себе и радостными. Если в проблемных семьях родители призывают детей не огорчать мать или отца, наказывают или даже бьют только за то, что ребенок не сказал «спасибо» или ответил невежливо на замечание, то в гармоничной семье родители твердо знают, что им самим надо постоянно учиться быть родителями, а значит – лидерами! И они выбирают для разговора с ребенком именно то время и ту ситуацию, когда их сын или дочь могут действительно их услышать и понять. Когда же ребенок ведет себя плохо, родители-лидеры стараются как можно теснее приблизиться к нему, предлагая свою поддержку. В гармоничной семье родители твердо знают, что дети по своей природе не могут быть плохими и если ребенок ведет себя плохо, это означает, что он неправильно понимает ситуацию или же мало ценит и уважает самого себя.

Родители в гармоничных семьях понимают, что проблемы будут неизбежно возникать по мере роста и развития ребенка. Сама жизнь будет их ставить перед ребенком, перед его семьей, и они будут пытаться решить новые задачи. В проблемных семьях родители выкладывают всю свою энергию для того, чтобы вообще не иметь проблем. Когда же они возникают (а они не могут не возникать), то оказывается, что люди уже исчерпали свои силы и возможности. Одна из отличительных черт, присущих зрелой, гармоничной семье, заключается в том, что родители верят в неизбежность перемен в детях и сами готовы с ними постоянно меняться.

Однако и благополучная семья может быть источником душевных страданий детей: когда она становится ареной борьбы характеров супругов. Конечно, мамы и папы, как правило, обожают своих сыновей и дочерей. И это прекрасно. Любовь, забота, нежность, внимание окрыляют растущего человека, вселяют в него уверенность, оптимизм, духовную силу. Но так происходит только тогда, когда ребенок чувствует полную гармонию в семейном мире, любовь и взаимопонимание в отношениях между взрослыми. На это, кстати, обращал внимание еще А.С.Макаренко. «Ваше собственное поведение – самая решающая вещь, - писал он. – Не думайте, что вы воспитываете ребенка только тогда, когда с ним разговариваете, или поучаете его, или приказываете ему. Вы воспитываете его в каждый момент вашей жизни, даже тогда, когда вас нет дома. Как вы одеваетесь, как вы разговариваете с другими людьми и о других людях, как вы радуетесь или печалитесь, как вы общаетесь с друзьями или врагами, как вы смеетесь, читаете газету – все это для ребенка имеет большое значение. Малейшие изменения в тоне ребенок видит или чувствует, все повороты вашей мысли доходят до него невидимыми путями, вы их не замечаете. А если дома вы грубы, или хвастливы, или пьянствуете, а еще хуже, если вы оскорбляете мать, вы уже причиняете огромный вред вашим детям, вы уже воспитываете их плохо, и ваше недостойное поведение будет иметь самые печальные последствия».

Истинная сущность воспитательной работы, вы и сами уже догадались об этом, вероятно, заключается вовсе не в ваших разговорах с ребенком, не в прямом воздействии на ребенка, а в организации вашей семьи, вашей личной и общественной жизни и в организации жизни ребенка. Воспитательная работа есть, прежде всего, работа организатора. В этом деле поэтому нет мелочей.

Семья – сложная система взаимоотношений между супругами, родителями, детьми, другими родственниками. В совокупности эти отношения составляют микроклимат семьи, который непосредственно влияет на эмоциональное самочувствие всех ее членов, через призму которого воспринимается весь остальной мир и свое место в нем. В зависимости от того, как ведут себя с ребенком взрослые, какие чувства и отношения проявляются со стороны близких людей, ребенок воспринимает мир притягательным или отталкивающим, доброжелательным или угрожающим. В результате у него возникает доверие или недоверие к нему. Это является основой для формирования позитивного самоощущения ребенка. Эмоционально-благоприятные взаимоотношения в семье стимулируют у всех ее членов чувства, поведение, действия, направленные друг на друга. Благополучие человека в семье переносится на другие сферы взаимоотношений (на сверстников в детском саду, школе, на коллег по работе и т.д.). И напротив, конфликтная обстановка в семье, отсутствие душевной близости между ее членами часто лежат в основе дефектов развития и воспитания.

Гармония семейных отношений не означает отсутствие проблем и бесконфликтности. Напротив, чем ближе к идеалу, тем сложнее и тоньше мир возникающих противоречий.

Формирование психологического климата

Проблема эффективности профессиональной деятельности на актуальном этапе изучения имеет как теоретическое, так и прикладное значение. Исследователи различных областей знания ведут поиск наиболее значимых факторов результативности труда — психологи к их числу относят категорию «психологический климат в трудовом коллективе». Актуальность исследования психологического климата обусловлена высоким влиянием его на продуктивность деятельности личности в коллективе — особенно это касается тех коллективов, которые дают совместный результат.

Понятие «психологический климат», исследуемое множеством отраслей психолого-педагогических, социальных и пр. наук, имеет синонимы: «социально-психологический климат», «психологический микроклимат» «психологическая атмосфера» и т. д. В научной литературе представлено большое количество определений данного понятия: мы за основу возьмем определение Г. М. Андреевой: психологический климат — это «общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации». Интерес к данному определению обусловлен его содержанием — в нем отражены, по сути, компоненты, воздействие на которое позволит управлять психологическим климатом в коллективе. Так, чтобы психологический климат в трудовом коллективе был благоприятным, необходима работа по развитию благополучных взаимоотношений работников, повышение привлекательности работы и пр. Также в управлении психологическим климатом в трудовом важна работа с факторами, его формирующими.

Под факторами психологического климата мы понимаем те организационные и психологические условия жизнедеятельности члена коллектива, которые влияют на формирование общепсихологического климата.

В научной литературе обозначаются различные представления о факторах психологического климата в трудовом коллективе — так, психологический климат зависим от того:

- каковы индивидуально-психологические качества как руководителя организации, так и их подчиненных (В. И. Петрушин в данном контексте индивидуальными особенностями личности считал принципиальность, общительность, дисциплинированность, ответственность, культуру поведения, активность во взаимоотношениях — их выраженность у трудового коллектива будет положительно влияние на формирование психологического климата), насколько члены коллектива профессионально компетентны;
- насколько психологически совместимы члены трудового коллектива (В. И. Маслов говорит об эффекте сочетания отмеченных ранее качеств личности: совпадают ли их темпераменты, направленности деятельности, психологические качества и пр. в трудовой деятельности), сработаны ли они, насколько хорошо выстроены эмоциональные связи между ними (понимают, сочувствую, сопереживают ли они друг другу);
- успешны ли работники в профессиональной деятельности, удовлетворены ли они своим трудом, местом работы, местом в трудовом коллективе и пр.;
- понимают ли работнику общую цель деятельности, совпадают ли общие цели с целями места, где они работают;
- какой стиль управления коллективом был избран администрацией в целом, конкретно руководителем организации, какие методы взаимодействия с подчиненными используются, каково отношение руководителей к своим подчиненным, какая социальная дистанция выстраивается между администрацией и коллективом;
- как выстроены коммуникации между руководством и подчиненными, является ли коллектива информированным (так, отсутствие полной или наличие неточной информации, скорость ее донесения коллективу, ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к администрации конкретной организации);
- как выстроена система оплаты труда, существует ли система поощрения, стимулирования, адекватно ли оценивается труд работника, признаются ли результаты его деятельности не только администрацией, но и коллективом в целом;
- как организованы условия труда, как оборудованы рабочие места, как организована «производственная (рабочая) ситуация» (А. В. Морозов); пр.

Совокупность перечисленных факторов и составляет психологический климат в трудовом коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками требуют формирования, а, следовательно, администрация организации должна разработать и применить меры для эффективного управления социально-психологическим климатом.

Итак, нами выявлено большое многообразие факторов формирования психологического климата: это и совместимость коллектива, и позиция руководителя и стиль управления коллективом, и характер его коммуникаций с подчиненными, и организация труда, системы оплаты труда, стимулирования в организации и пр. Знание факторов формирования психологического климата в трудовом коллективе видится нам крайне важным: понимание того, что его формирует, может определять меры и сущность управленческого воздействия на его компоненты. Иначе говоря, понимая, что влияет на формирование психологического климата в коллективе, мы сможем им управлять.

Создание психологического климата

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения. Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект. От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию. Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании. Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих социально-психологический климат:

• удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
• совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
• сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
• стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы. Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника. Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе:

1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.
2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.
4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя. Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх. Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.

Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.

Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата:

1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно.

Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

• доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
• принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
• умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
• высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
• умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
• быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс. Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

• чёткое разделение полномочий;
• единство требований;
• справедливость наказаний и поощрений;
• приоритет общих интересов над частными;
• поддержание порядка, дисциплины;
• поощрение инициативности;
• установление иерархии;
• установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики:

1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие социального пакета, ненормированный рабочий день. Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно. С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет:

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

• креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
• руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
• необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Здоровый психологический климат

Свидетельством успешной управленческой деятельности, направленной на формирование здорового психологического климата в организации, является появление следующих признаков зрелой трудовой группы:

• наличие в группе многообразных и прочных связей, взаимоотношений, как формальных, так и неформальных, т.е. охватывающих не только производство, но и сферу за его пределами;
• способность организации конструктивно влиять на поведение сотрудников, быстро привлекать новых членов;
• умение быстро и конструктивно разрешать противоречия, конфликты, стрессовые ситуации;
• утверждение среди членов группы чувства гордости за свою организацию, выражающееся в существовании и поддержании устойчивых традиций: празднование юбилеев, чествование ветеранов и т.п.;
• высокий уровень творческой активности, инновационной деятельности членов организации, их энтузиазм.

Действия руководителя по формированию основных параметров зрелого психологического климата в группе станут яснее, если указать также и те признаки незрелых групп, свидетельствующие о неблагополучии в организации:

• активный поиск виновных вместо глубокого анализа общих причин неэффективной работы;
• недооценка методов коллективного руководства, отстранение рядовых членов от процесса планирования жизни коллектива, принятия решений;
• проведение длительных и безрезультатных собраний и совещаний, содержание которых сводится к борьбе самолюбий отдельных работников;
• частое возникновение конфликтных ситуаций по мелким поводам, их затяжной характер;
• раскол группы на ветеранов и новичков, элементы «дедовщины»;
• отсутствие в организации четкой системы оценки деятельности ее членов, преобладание оценок на уровне эмоций, поверхностных, субъективных наблюдений.

Устранение этих негативных проявлений, формирование зрелого климата, возникновение духа сплоченной команды могут быть только результатом действия целого комплекса факторов: материально-техническая база, экономические условия, психологический климат. Однако сами эти факторы, их совокупность, жизнь группы в целом во многом определяются стилем руководителя, характером его деятельности, в частности его психологической грамотностью.

Социальная группа — относительно устойчивая группа людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков: характер деятельности, структура, уровень развития. Наиболее распространена классификация групп по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу: формальные, неформальные; по непосредственности взаимосвязей: реальные и условные; по уровню психологического развития: низкого (зрелые) и высокого (незрелые) уровня и т.д. Величина и структура группы определяются целями и задачами ее деятельности, ее содержание определяет все развитие группы, характер межличностных отношений, групповые нормы и ценности. В свою очередь, эти отношения влияют на эффективность групповой деятельности и являются объектом социально-психологических исследований.

Группа малая — относительно небольшое число контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Структура малых групп, их состав, стиль руководства, межличностные отношения, коммуникативные связи и т.п. исследуются социальной психологией. Отличием малой группы от большой является ее относительная структурная простота, представленная лидером (в неофициальной группе) и руководителем (в официальной группе). Если группа занята социально значимой деятельностью, в ней могут сложиться взаимоотношения высокого уровня.

Группа формальная — реальная или условная социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой объединены социально значимой деятельностью. Эти группы, как правило, имеют нормативно закрепленную штатную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности своих членов. Примерами реальных формальных групп являются различного рода предприятия (производственные, торговые, туристские), учреждения (образовательные, медицинские, культурные); примерами условных формальных групп — различные группы консультантов, референтов и т.п.

Группа неформальная — реальная или условная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе какой-то временной практической цели. Эти группы могут выступать как изолированные общности или складываться внутри официальных групп. Их интересы могут иметь как внепрофессиональную, так и профессиональную направленность (например, дружеские компании, кружки самодеятельности, технического творчества и т.п.). Характерные черты взаимоотношений в неформальных группах — дружелюбность, взаимная симпатия, готовность к содействию и взаимопомощи. Но этими свойствами неформальных групп могут обладать и формальные группы, если они достигают высокого уровня психологической зрелости.

Команда — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально значимой совместной деятельности высокого уровня развития. В команде формируется особый тип межличностных отношений, отличающихся высокой сплоченностью и вместе с тем личностной самореализацией, высокой ответственностью членов команды за результаты совместной деятельности. Особые социально-психологические характеристики команды: отсутствие резких противоречий между индивидуальными и групповыми интересами, сочетание эффективной деятельности с благоприятным психологическим климатом, создание оптимальных условий для интеграции и персонализации.

Командообразование — процесс группообразования, означающий переход группы в ходе совместной деятельности от низкого к более высокому уровню развития и в конечном итоге — к созданию команды. Данный процесс сопровождается рядом социально-психологических феноменов: повышение сплоченности и единства группы, формирование коллективистских норм поведения, возрастание способностей членов группы к личному самоопределению.

Социально-психологический климат — сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, отсутствие давления руководителя на подчиненных, признание за ними права выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, и др. Установлено, что комфортный психологический климат коллектива положительно влияет на эффективность деятельности коллектива. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом требует от руководителя наличия специальных знаний и умений. Синонимами понятия «социально-психологический климат» являются: «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива».

Изучение психологического климата

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Для чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.

Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
3. Отношения между подчиненными и руководителями;
4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов.

Следует рассмотреть эти условия более подробно:

• Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса.
• Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить.

Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов:

С=К/М, где:

• С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;
• К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;
• М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе.

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному - 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка - 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

• от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,
• от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,
• от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,
• от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,
• до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

тема

документ Социальный климат
документ Психологическая адаптация
документ Психологическая среда
документ Психологические факторы
документ Психологическое обеспечение

Не забываем поделиться:



назад Назад | форум | вверх Вверх

важное

Кого следующего затронет прогрессивная шкала НДФЛ
Новые пенсионные удостоверения с 2021 года
Дефолт в России в 2020 году
Предоставление кредитных каникул в 2020 году
Девальвация рубля в 2020 году
Как получить квартиру от государства в 2020 году
Не стоит покупать доллары в 2020 г.
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Изменения ПДД с 2020 года
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Право на ипотечные каникулы в 2020
Электронные трудовые книжки с 2020 года
Новые налоги с 2020 года
Изменения в продажах через интернет с 2020 года
Изменения в 2020 году


©2009-2020 Центр управления финансами.