Управление финансами

документы

1. Будут ли ещё разовые выплаты на детей в 2020-2021 годах
2. Новое пособие для домохозяек с 2020 года
3. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
4. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
5. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
6. Банки с 2020 года начали забирать пособия на детей
7. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
8. Выплаты на детей от 3 до 7 лет с 2020 года

О проекте О проекте   Контакты Контакты   Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Полезные статьи » Социальный климат

Социальный климат

Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. Связаться с автором

Социальный климат

Сегодня мы поговорим про социальный климат дадим определение понятию, разберем виды, признаки, причины и все что ним связано. Я постаралась раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбила её на темы:

Не забываем поделиться:

1. Социальный климат
2. Социальный климат в коллективе
3. Благоприятный социальный климат
4. Социальный климат организации
5. Формирование социально-психологического климата
6. Социально-психологический климат в группе
7. Факторы социально-психологического климата
8. Методы социально-психологического климата
9. Социально-педагогический климат
10. Условия социально-психологического климата
11. Управление социально-психологическим климатом
12. Характеристика социально-психологического климата
13. Влияние социально-психологического климата
14. Изучение социально-психологического климата
15. Создание социально-психологического климата
16. Социальный климат семьи
17. Социально-экономический климат
18. Психологический климат в социальной работе
19. Неблагоприятный социально-психологический климат
20. Показатели социального климата

Социальный климат

Социальный климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений, как считает В.В. Бойко, предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально – психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Исходя из выше изложенного, была поставлена цель, выявить взаимосвязь между взаимоотношениями в коллективе и удовлетворенностью работой. Каждый производственный коллектив – это, сложный живой социальный организм, обладающий многими, только ему присущими свойствами. Он имеет свою биографию. Свой стиль деятельности, свои традиции, а также свои конвенциальные нормы, свою социально-демографическую, профессионально-квалификационную, организационную и психологическую структуры, свой психологический статус, «характер», потребности, социально-психологический климат и т.п., то есть все то, что составляет его, и только его, общественную психологию.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. При этом важная роль отводится психологической совместимости.

Психологическая совместимость определяется как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых коллективов важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге – большей эффективности труда.

В соответствии с данными исследований Н.Н. Обозова, отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;
2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;
3) их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую совместимости.

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному.

Выделяют четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;
2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;
3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;
4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива. Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие «социально-психологический климат».

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях «климата» с окружающей социально-предметной средой.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. Психологический климат – это психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов.

Психологический климат – от греч. Mima (klimatos) – наклон) – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считается также, что психологический климат – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Часто суть психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

– состоянию коллективного сознания;
– отражению особенностей взаимодействия людей;
– эмоционально-психологическому настрою группы;
– настроению группы; состоянию группы;
– психологическому единству членов группы;
– взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

В отечественной психологии существует три основных подхода к пониманию природы психологического климата.

Сторонники первого подхода (Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива, т.е. психологический климат, отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен третий подход, который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

По мнению К.К. Платонова и Г.Г. Голубева, социально-психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. Под духовной или психологической атмосферой, он подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты».

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,
2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе,
3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Также он считает, что влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон. Первая сторона психологическая, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, Вторая – социально-психологическая, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования, как самостоятельного объединения людей.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полнофункциональное, социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива, при этом необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него.

Социальный климат в коллективе

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

Кратко рассмотрим сущность этих показателей:

• Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
• Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
• Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика.

Благоприятный социальный климат

Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей.

Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Климат имеет два уровня:

• Статический. Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.
• Динамический. Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3:

• 22 балла и больше – высоко благоприятный климат.
• 8-22 балла – средне благоприятный климат.
• 0-8 баллов – низко благоприятный климат.
• От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.
• От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.
• От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Социальный климат организации

Впервые психологический климат группы предложили Ф. Ретлисбергер и У. Диксон. В современной социальной психологии используются следующие термины: психологический климат коллектива, социально-психологический климат группы, моральный климат коллектива.

Психологический климат – такое психическое состояние группы, которое отражает основные особенности ее жизнедеятельности: эмоциональный (групповое настроение), когнитивный (мнения и убеждения) и поведенческий (действия членов группы).

Социально-психологический климат – это атмосфера в коллективе, определяемая совокупностью следующих факторов: тип руководства, идеология, культура организации, характер деловых отношений, характер межличностных отношений, эмоциональное состояние сотрудников, характер отношений сотрудников к предприятию и предприятия к сотрудникам. СПК может являться объективной характеристикой коллектива.

Факторы макросреды, влияющие на социально-психологический климат: общественно-политические, социально-экономические особенности общества на данном этапе развития; воздействие со стороны официальных вышестоящих административных структур.

Факторы макросреды, влияющие на социально-психологический климат: освещенность, влажность, температура, особенности формальной организационной структуры и деятельности: совместно–индивидуальная деятельность (преподаватели на кафедру в вузе), совместно – последовательная деятельность (работа на конвейере), совместно – взаимодействующая деятельность (каждый взаимодействует с каждым, например, экипаж самолета) (Уманский).

Существует различные подходы при типологизации социально-психологического климата. Например, Р.Л. Кричевский разделяет социально – психологический климат на объективно наблюдаемый феномен и субъективно - переживаемое состояние. Объективно наблюдаемый психологический климат фиксируется в характере отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни; в степени сплоченности коллектива; в степени полного рабочего дня; в степени лидерства; в отношении сотрудников к предприятию; в общественном мнении как совокупности слухов и мифов о самом предприятии и его героях; а также в традициях и нормах. Субъективно психологический климат – это переживаемое сотрудниками чувство удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива; в особенности межличностной перцепции, коммуникации и интеракции; в характере и уровне мотивации; и в эмоциональном состоянии сотрудников.

На характер социально-психологического климата влияет и стиль руководства, поэтому его можно определить как авторитарный, демократический и попустительский.

Кроме этого принято различать два типа социально-психологического климата: доброжелательный или открытый и недоброжелательный или закрытый. Каждый из них имеет свои характеристики.

Открытый климат характеризуется:

1. конструктивностью и содержательностью коммуникации (сообщение носит не оценочный, а информационный характер);
2. конструктивностью отношений между сотрудниками (в фокусе внимание находятся решение проблемы, а не ее трудности решения);
3. честностью (целью критики является желание помочь исправить положение);
4. заботливостью (в коллективе преобладает понимание и сочувствие);
5. равенством (ценится участие в процессе общения всех членов коллектива независимо от роли должности, которые они занимают);
6. готовностью прощать (признается неизбежность ошибок и неверность суждений);
7. наличием обратной связи.

Закрытый или оборонительный климат характеризуется:

1. обвинительным характером коммуникации (акцент делается на поиск виновных; обратная связь оценочная и носит негативный характер);
2. навязыванием норм (людям навязываются определенные правила поведения, они должны скрывать и изменять свои намеренья и манеру поведения, которые не соответствуют этим нормам);
3. лицемерием (сообщение имеет скрытый характер и их целью является манипуляция);
4. безразличием (люди не проявляют интереса друг к другу);
5. неравенством (подчеркивается квалификация людей);
6. догматизмом (нет дискуссий, не принимается другая точка зрения);
7. взаимной неприязнью людей.

При этом климате общение сохраняется, но служат личным целям, а не развитию организации. Закрытый тип часто наблюдается в той организации, где люди перегружены работой, где есть финансовые трудности, где есть угроза сокращения, это также может быть и результатом стиля руководства и культуры организации.

Формирование социально-психологического климата

Обстановка в организации отражается на всех сотрудниках. Благоприятный климат повышает трудоспособность персонала, улучшает самочувствие и настроение, стимулирует все виды деятельности. Формирование социально психологического климата в коллективе – важная задача руководства, решать которую нужно с учетом сопутствующих факторов. При этом под социально психологическим климатом подразумевают устойчивую моральную атмосферу, общий эмоциональный настрой команды, проявляющийся как в отношениях сотрудников друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Социально психологический климат характеризуют следующие признаки:

• доверие членов команды друг к другу;
• возможность свободно выражать мнение при обсуждении общеколлективных задач;
• удовлетворенность сотрудников принадлежностью к коллективу;
• доброжелательная критика по делу;
• отсутствие давления со стороны руководителя, одновременно признание за ним права принимать значимые для команды решения;
• информированность сотрудников о текущих задачах и состоянии дел;
• высокая степень взаимопомощи в кризисных ситуациях у кого-либо из членов группы;
• несение ответственности каждым членом команды за состояние дел.

Для формирования благоприятного социально психологического климата в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных.

Руководителю любого уровня необходимо поддерживать обратную связь со всеми звеньями управления по вертикали, а также контролировать связи в горизонтали. Создание благоприятного климата невозможно без выдвижения интегрирующих целей между высшим руководством предприятия и персоналом.

Важным условием формирования благоприятного климата является способность руководства регулярно анализировать и корректировать стиль, средства, формы и методы управления командой с учетом меняющихся условий. Здесь же требуется способность сохранить баланс прав и ответственности сотрудников при выполнении трудовых обязанностей, использовать в работе неформальные группы.

Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их удовлетворенности своим положением. Но здесь важна не только психологическая атмосфера, но и характер трудовой деятельности, ее престижность и содержание, оплата, перспективы карьерного роста, наличие других привлекательных возможностей и др.

Из общей массы выделяют следующие факторы формирования социально психологического климата в коллективе:

• Соответствие профессиональных и личных способностей каждого сотрудника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег.
• Максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также мотивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания между коллегами.
• Возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого работника в едином творческом и трудовом процессе.
• Рациональное и справедливое распределение функций между членами команды.
• Сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим местом в нем во многом зависит от их социально психологической совместимости. Ее основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и соответствие их моральных и профессиональных качеств.

При изучении социально психологического климата коллектива нужно понимать, что на него оказывают непосредственное влияние не только методы руководства, дисциплина, совместимости людей, но и степень их участия в управлении командой.

Для изучения социально психологического климата в трудовом коллективе необходимо решить следующие задачи:

• определить эмоциональное отношение членов команды к роду своих занятий в целом;
• выявить характер взаимоотношений между работниками в коллективе;
• уточнить характер отношений между руководителями и подчиненными;
• выяснить степень удовлетворенности работников служебно-бытовыми условиями организации труда;
• определить, насколько сотрудники удовлетворенны материальными стимулами поощрения труда.

После получения всех ответов будет очевидна проблема, с которой руководству необходимо работать. Для этого необходимо выбрать метод исследования, с помощью которого будет осуществляться сбор информации.

Из-за сложности социально-психологических феноменов для их изучения было разработано большое количество методик:

• Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе (А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк);
• Методика «Удовлетворенность работой» (В.А. Розанова);
• Социометрия.

Экспресс-диагностика А.Ю. Шалыто и О.С. Михалюк используется чаще всего для изучения социально психологического климата команды. Данный метод позволяет определить эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты отношений в группе. Как признак эмоционального компонента здесь используется критерий привлекательности – нравится/не нравится, приятный/не приятный.

При измерении поведенческого компонента важно – желание/не желание работать вместе. Для когнитивного компонента основным критерием выбрано – знание/не знание особенностей сотрудников коллектива.

На практике при исследовании социально-психологического климата руководство преследует две цели:

1. Подтверждение того, что социальные, производственные, социально психологические процессы в организациях с различным психологическим настроем протекают по-разному.
2. Определение конкретных мероприятий, способствующих формированию благоприятной психологической атмосферы в команде.

Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе необходимо разрабатывать специальную методику, исходя из имеющихся проблем. Имеет смысл делать периодические срезы состояния группы для диагностики психологической атмосферы и отслеживания действенности принимаемых мер. Такие измерения будут особенно полезны при изучении адаптации новых сотрудников, их отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства.

Методика Шалыто/Михалюк позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в команде:

• Когнитивный компонент отношений в группе заключается в осознании сотрудником своей принадлежности к команде, что достигается путем сравнения с другими коллективами по ряду значимых признаков. Таким образом, значение здесь имеют когнитивные процессы познания окружающего социального мира.
• Эмоциональная составляющая отношений в группе неразрывно связана с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона относится к переживаниям своей принадлежности к коллективу в форме различных чувств – ненависти или любви, гордости или стыда.
• Поведенческий компонент отражает реакцию сотрудника на поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с позиций отдельной личности.

Периодически на каждом предприятии в рамках отдельных подразделений руководство должно проводить оценку социально психологического климата в коллективе. Это поможет полноценно контролировать рабочую группу и своевременно проводить действия для создания оптимальной социально психологической атмосферы.

Проводя оценку состояния коллектива, можно опираться на следующие характеристики:

1. члены команды проявляют оптимизм и жизнерадостность;
2. коллеги относятся друг к другу с доверием, интересом и вниманием, есть взаимоподдержка в работе;
3. в группе поддерживается свободомыслие и реализация творческого потенциала;
4. команда в целом и каждый ее член в отдельности интеллектуально и профессионально совершенствуется;
5. коллектив гордится общими достижениями;
6. команда успешно справляется с задачами, стремится к новым целям;
7. сотрудники общаются друг с другом вне рабочее время, участвуют в общих делах;
8. отсутствует явное разделение на успешных и слабых работников.

В заключение следует отметить, что социально психологический климат в коллективе является необходимым фактором, без которого невозможно развивать бизнес, повышать работоспособность и производительность труда. За состоянием коллектива следует следить регулярно, периодически проводя мероприятия по улучшению атмосферы в команде.

Психологический климат в коллективе можно и нужно регулировать. Для этого не обязательно подбирать специальные методики. Менеджер должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую ситуацию.

Регулирование СПК считается предметом прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую зависит от общей готовности управляющего, его компетентности.

Эксперты рекомендуют проводить мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового коллектива, в несколько этапов:

- Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик сотрудников:
• состояния СПК;
• социально-профессиональных данных;
• демографических особенностей работников;
• позиций менеджера относительно лидерства;
• стиля руководства;
• авторитета управляющего;
• уровня самооценки стиля и авторитета руководителя;
• социально-психологического статуса персонала.
- Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления. Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок, предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на эффективности работников.

Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:

• психологией руководства и лидерства, их соотношением;
• стилем руководства;
• позициями руководителя;
• типологией лидерства;
• основными понятиями, функциями;
• структурой;
• типологией;
• путями и методами диагностики проблем;
• примерами из опыта экспертов и результатами исследований.

Для успешного закрепления пройденных материалов производится анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих:

• стиль управления;
• позиции руководителя;
• СПК коллектива;
• авторитет руководства.

Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально психологический климат. На заключительном этапе обучения не помешают индивидуальные консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические ситуации, трудности, ошибки. В некоторых случаях эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров, которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.

Чтобы регулировать психологический климат, работники также должны периодически слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых затрагиваются:

• основы социально-психологических взаимоотношений;
• способы самореализации личности;
• профессиональная этика;
• деловой этикет.

Широко распространенным методом регулирования СПК считаются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в коллективе, так как являются аналогом социометрии. Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и синими линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.

Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно взаимосвязаны люди. Но нужно учитывать, что, не имея задатков психолога, управляющий не всегда способен точно определить результат. Если этот способ кажется сложным, можно применять ролевые игры, связанные с дискуссией.

Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания — оптимальные способы выявить все имеющиеся проблемы. Руководитель должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов. Нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию, которая может затронуть интересы других работников.

При организации встреч нужно руководствоваться следующими принципами:

1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или старается сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем коллективом.

Наиболее удобно проводить дискуссии в малых группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10 человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать ситуацию, определить факторы формирования социально психологического климата в коллективе.

При правильном подходе к выявлению проблем, их анализе, руководство может пересмотреть стиль управления, устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора информации, можно приглашать сторонних экспертов, которые изучат текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-психологического климата.

Работа направляется на улучшение показателей руководства, стиля управления, повышение авторитетности. После устранения выявленных проблем отмечается увеличение производительности труда работников, повышение уровня лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить оценку СПК, так как это положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между отдельными кадрами.

Социально-психологический климат в группе

С целью самой общей характеристики условий деятельности той или иной группы, ее внутренней обстановки, в настоящее время часто используют понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат". Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о "производственном" или "организационном" климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме.

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются разной степенью осознанности.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Это имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Поскольку выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой- либо группы, можно попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной трудовой группы – бригады, звена, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их численность может варьироваться от трех-четырех до 60 человек и более. Можно сказать, что это "клеточка" каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. – эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения – это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной трудовой группы, ее социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья.

Большое значение имеют также особенности организации труда – сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и т.п. факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной трудовой группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной трудовой группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения.

Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих "моделей совместной деятельности":

1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих);
2) совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства);
3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством майского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, "сплоченность по направленности" (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной "модели совместной деятельности" отражаются в общей сложности на психологических чертах трудовых групп. Как показывают А. И. Донцов и Ш. В. Саркисян, в итоге исследования, охватившего 11 бригад на недавно созданном предприятии, удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой "модели совместной деятельности" к третьей.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной трудовой группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать лишь как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания – уровень психологической совместимости.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений по вертикали, предполагает учет как особенностей личности официального руководителя, так и психологической совместимости этого руководителя и подчиненных в контексте конкретной социальной ситуации. Исследования, проведенные психологами Санкт- Петербургского государственного университета, говорят о заметном влиянии на психологический климат первичной трудовой группы такого фактор, как согласованность социальных ценностей и норм мастеров и рабочих.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной трудовой группы.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.

Факторы социально-психологического климата

Социально-психологический климат формируется под воздействием двух групп факторов: факторы макросреды – политическая стабильность, правовая защищенность, устойчивость функционирования предприятий различных форм собственности. Ко второй группе факторов, факторам микросреды, относят – характер и содержание труда, комплекс условий труда, уровень организации труда, систему мотивации и стимулирования труда, стиль руководства.

В более развернутом виде этот набор факторов характеризуется следующим образом.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

• Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
• Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнем технического и социального развития.
• Уровень жизни населения - баланс между заработной платой, уровнем цен, потребительская способность населения.
• Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
• Социально-демографические характеристики - пол, возраст, образование и т. д. членов коллектива.
• Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.
• Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации.

К микрофакторам относятся:

• Объективные (материальные] - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации, в том числе уровень организации труда, стимулирование труда, содержание и характер деятельности (монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе]. Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Влияние организации труда на социально-психологический климат проявляется в большей степени при ее недостатках, т. е. они создают ситуации неопределенности, неуверенности, отражающиеся в основном на отношениях «по вертикали». Без хорошей организации труда практически невозможно создать благоприятный социально-психологический климат.
• Субъективные (социально-психологические факторы):
- формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы;
- система коммуникаций (отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр;
- организация совместной деятельности и распределение ответственности и полномочий (совместно - индивидуальный, совместно-последовательный, совместно - взаимодействующий): взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли повышают напряжен-ность отношений в группе;
- система морального стимулирования и оценки труда, официальные роли и статусы членов группы. Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями. Моральное стимулирование удовле-творяет потребность человека в социальном одобрении, а это является сильным фактором воздействия. Недооценка значения этой системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива;
- неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Отечественные исследователи - Ю.П. Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

• Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
• Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
• Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
• Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
• Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Методы социально-психологического климата

Особенности социально-психологического климата организации могут характеризоваться, во-вторых, объективными результатами ее жизнедеятельности: показателями продуктивности организации, входящих в ее состав рабочих групп, трудовой дисциплиной, текучестью кадров, конфликтностью, ее особенностями и т.д. Те или иные черты групповой психики выявляются обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью можно получать данные о психических состояниях и свойствах изучаемых групп.

К настоящему времени в различных научных центрах страны разработан ряд методик исследования социально-психологического климата различных групп (организаций). Прежде всего активно используются разнообразные формы опросов и шкалирования. Так, имеются анкеты, посредством которых фиксируются те или иные факторы жизнедеятельности первичных рабочих групп и степень удовлетворенности их членов. На выявление системы эмпирически замеряемых поведенческих характеристик направлена анкета, разработанная под руководством Б. Д. Парыгина. В "экспресс-методике", предлагаемой Л. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк, в качестве эмпирического индикатора климата используется категория "отношение". В соответствии с традициями отечественной психологии эта категория рассматривается в единстве трех компонентов: поведенческого (волевого), эмоционального и когнитивного (рационального). Каждый из них представлен в анкете тремя вопросами. В целом "экспресс-методика" отличается небольшим объемом и может быть использована для оценки состояния социально-психологического климата в любых первичных рабочих группах независимо от характера труда их членов и уровня их образования.

Оригинальный прием исследования социально-психологического климата был предложен А. Н. Лутошкиным, опиравшимся на выводы прикладной цветопсихологии. Исходная посылка здесь состоит в том, что имеется соответствие определенных цветов и их оттенков различным проявлениям эмоциональных состояний человека. Сущность этого метода "цветописи" заключается в следующем. Каждый из членов изучаемой группы должен ежедневно посредством цветовых символов оценивать свое эмоциональное состояние и настроение в целом. Эти данные фиксируются в дневнике настроения ("цветописи"). В нем представлены семь полос красного, оранжевого, желтого, зеленого, синего, фиолетового и черного цветов, символизирующих ту или иную тональность настроения. С целью стандартизации знаков каждая полоса сопровождается вербальной характеристикой соответствующего настроения. Данные цветотестирования необходимо дополнять материалами наблюдения и интервью, чтобы выяснить причины того или иного состояния человека.

Сейчас насчитывается уже несколько десятков отечественных исследований, в которых уточняются показатели социально-психологического климата, анализируются связи между ними. Рассматриваются такие показатели, как общая удовлетворенность работой и отдельными ее сторонами, характер взаимоотношений в группе по горизонтали, между руководителями и подчиненными и т.д. Наряду с таким подходом возможен и другой путь – выделение более общих, интегративных показателей, характеризующих многомерным образом социально-психологический климат. К их числу можно отнести уровень конфликтности и ее специфические особенности в данной группе.

Социально-психологический климат группы (организации) обусловлен следующими факторами макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, влияющих на данную группу (организацию); ее партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции.

Воздействия на социально-психологический климат со стороны микросреды: материально-вещная среда деятельности первичной рабочей группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому климату всех организаций в рамках данной макросреды, своеобразие климата той или иной конкретной организации обусловливается особенностями его основной жизнедеятельности.

В конфликтной ситуации участвующие стороны воспринимают свои интересы как противоположные, что выливается в соответствующие антагонистические действия. Необходимым условием возникновения межличностного конфликта является субъективное восприятие какой-либо ситуации именно как конфликтной.

Имеющиеся данные говорят о сложной объективно-субъективной природе межличностных конфликтов в организациях. Разработана социально-психологическая типология организационных конфликтов. Возможны два подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок их возникновения и устранение их субъективных условий. Сокращение числа деструктивных конфликтов в организациях является одним из важнейших направлений работы по оптимизации социально-психологического климата организаций.

С целью изучения социально-психологического климата организаций (групп) используется широкий круг методов сбора первичной информации. Преобладающая роль здесь отводится различным формам опросов и шкалирования.

Социально-педагогический климат

Настроение, общественное мнение, эмоциональный тонус, уровень взаимоотношений, работоспособность в коллективе во многом определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом. Социально психологический климат - «преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу». Этот эмоционально-психологический настрой возникает при непосредственных личных контактах членов коллектива, при которых межличностные отношения приобретают эмоционально-психологическую окраску, обусловленную ценностными ориентирами, моральными нормами и интересами членов коллектива. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга, ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов.

В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов называют ряд основных функций социально-психологического климата, к числу которых относятся следующие:

1) консолидирующая (члены коллектива сплочены, коллективные усилия объединены и направлены на решение учебно-воспитательных задач);
2) стимулирующая (создаются «эмоциональные потенциалы» коллектива (А. Н. Лутошкин), активизируется и реализуется в педагогической деятельности жизненная энергия членов коллектива);
3) стабилизирующая (обеспечивается устойчивость внутри- коллективных отношений, создаются необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов);
4) регулирующая (утверждаются нормы взаимоотношений, прогрессивно-этическая оценка поведения членов коллектива).

А. Н. Лутошкин определяет психологический климат как взаимодействие двух переменных - настроения и активности.

Предложенная им модель «климата» включает в себя пять «климатических зон»:

1) радостного, мажорного настроения;
2) неудовлетворенности, тревожности;
3) спокойного, уравновешенного тона;
4) благодушия, умиротворения;
5) пессимистического настроения, уныния.

Выделяют ряд показателей положительного социально-психологического климата (Е. С. Кузьмин, А. Г. Ковалев и др.): особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, общие характеристики эффективности коллективной деятельности (среди которых удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда; признание авторитета руководителей; оптимистичное, жизнеутверждающее настроение в коллективе; высокая степень участия включенности членов коллектива в процесс управления и самоуправления коллективом; сплоченность и организованность членов коллектива; сознательная дисциплина; продуктивность работы; отсутствие текучести кадров).

Отношения личности и социально-психологического климата являются взаимонаправленными и взаимообусловленными. Влияние социально-психологического климата па личность опосредовано механизмом подражания - непосредственным заимствованием личностью мыслей, эмоций других людей. Процесс позитивного подражания (мотивированное подражание) может быть существенно ускорен длительной совместной деятельностью, симпатиями, общностью интересов. Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Эго будет зависеть от меры развитости эмпатичсской способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег.

Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Это влияние определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Так, сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе оказывают педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и другими положительными качествами. И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата.

Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример. Убеждение используют с целью добиться того, чтобы собеседник сознательно принял взгляды, отношения и следовал им в своей деятельности. При этом убеждающий использует силу фактов, логику и аргументацию, воздействуя не только на разум, опыт, но и на чувства своих собеседников. Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая, таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого (или коллектив в целом), которое отличается сниженной аргументацией, принимается при сниженной степени осознанности и критичности. При помощи внушения в педагогическом коллективе можно создавать настроение, утвердить идеи, ценности педагогической культуры. В. II. Куликов рассматривает следующие виды внушения: преднамеренное и непреднамеренное, положительное и отрицательное, прямое и косвенное.

В случае преднамеренного внушения суггестор целенаправленно, сознательно внушает, точно зная, что он хочет внушить. При непреднамеренном внушении педагог не преследует цель внушить ту или иную мысль, действие, поступок, однако внушение все-таки происходит (например, обращение педагога к более молодому коллеге: «С таким подходом, как у Вас, они Вам на шею сядут»). Замечено, что результат непреднамеренного внушения тем сильнее, чем выше у собеседника предрасположенность к тому, что внушается. Положительное и отрицательное внушение разделяют в зависимости от того, какие психологические свойства по содержанию с точки зрения морали внушаются. Чаще всего отрицательные свойства внушаются непреднамеренно, тогда как установки положительного содержания вводятся преднамеренно. По способу воздействия выделяются прямое и косвенное внушение. Прямое внушение - внушение, при котором суггестор дает свои распоряжения прямо, открыто.

Цель внушения, так же как при убеждении, не скрывается («Я думаю, Вы теперь всегда будете придерживаться учебного плана»). При косвенном внушении цель внушения закрыта от внушаемого (суггеренда). Оно считается более эффективным, чем прямое внушение. Разновидности косвенного внушения: внушение через запрет («Вы пока не отступайте от традиционной структуры урока»), внушение через противопоставление («Для Вас этот методический прием довольно сложен, потому что Вы менее опытны, чем N.») и внушение доверием («Коллектив кафедры доверяет Вам написание заявки по проекту»). Так же как и для детской группы, эффективным способом влияния личности на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе является пример. Это может быть пример отношения к своему труду, коллегам, коллективному мнению, к самому себе. Пример всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное.

Условия социально-психологического климата

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

• Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
• Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
• Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива.

При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

1. Какова сущность социально-психологического климата?
2. Какие факторы оказывают влияние на его формирование?
3. По каким показателям можно оценить состояние климата?

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов орга-низации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня:

• Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.
• Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

По нашему мнению, социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей.

К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.
3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
5. Социально-демографические факторы ~ удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.
7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2. Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» (социального сдерживания) и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изоб-ретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным по-будительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами.

Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Управление социально-психологическим климатом

Социально-психологический климат является важным показателем состояния трудового коллектива и выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Социально-психологический климат включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Он воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию.

Социально-психологический климат — состояние группового настроения и качественная сторона групповых межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности.

Социально-психологический климат — это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей, его можно рассматривать как результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Климат неодинаков в разных группах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей.

Г. Литвин провел экспериментальное исследование влияния стиля руководства и лидерства на формирование социально-психологического климата в лабораторных условиях. При варьировании стиля руководства производственным процессом определялся климат, сформированный в результате целенаправленных воздействий. В результате было выявлено, что каждый стиль руководства и лидерства приводил к формированию особого климата. Продуктивность деятельности была выше и ее результаты были более предсказуемыми, когда возникал стабильный климат.

Производственный климат, существующий при авторитарном стиле руководства, обеспечивал достаточно высокую продуктивность, но при этом вызывал стремление к власти и низкую удовлетворенность. Психологический климат, существующий при демократическом стиле руководства в сочетании с приемами воздействия, стимулирующими самостоятельность, инициативу и изобретательство, оказался оптимальным. Он способствовал получению человеком высокого внутреннего удовлетворения в процессе деятельности, достижению высоких производственных показателей и высокой продуктивности.

Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата — это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

• непринужденная атмосфера общения, высокая требовательность и доверие членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика без явных и скрытых личных выпадов;
• свободное выражение собственного мнения членами группы при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
• общность ценностной ориентации членов коллектива на его деятельность, правильно понятая всеми участниками цель деятельности;
• удовлетворенность принадлежностью к группе;
• высокая степень взаимопомощи;
• возможность свободно выражать свои чувства и эмоции;
• разумное, нежесткое распределение обязанностей между членами коллектива;
• отсутствие мелочной опеки со стороны руководства;
• высокое личное влияние и авторитет руководителя;
• постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда;
• соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям;
• достаточная информированность членов группы обо всех аспектах ее внутренней жизни;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Нередко в качестве индикатора определения состояния социально-психологического климата используется критерий удовлетворенности.

При этом выделяют удовлетворенность работников:

• характером и содержанием труда;
• взаимоотношениями с коллегами и руководством;
• стилем руководства;
• уровнем конфликтности отношений;
• профессиональной подготовкой персонала.

Самочувствие личности также может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить обо всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Существуют косвенные признаки, по которым руководитель может судить о социально-психологическом климате в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• частоту перерывов в работе;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• трудовую стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе);
• здоровье членов коллектива.

Характеристика социально-психологического климата

Какие же факторы определяют психологический климат человеческих взаимоотношений, какими критериями он оценивается, какими характеристиками можно описать его.

Коллектив – это прежде всего группа, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Чаще всего психологический климат определяется как "целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организацию труда) и характер межличностных отношений". Согласно другой точке зрения, психологический климат – это "качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе". Таким образом, о каких бы факторах коллективной деятельности мы не говорили – социально-экономических (условия труда и формы его стимулирования) или психологических (мотивы, нормы, ценностные ориентации), – под климатом понимается прежде всего психологическое отражение этих условий в эмоциях и настроениях людей.

Необходимо сказать, что понятия социально-психологического климата (СПК) и психологической атмосферы различаются тем, что первое отражает более устойчивые черты явления, а второе – лишь ситуативные, меняющиеся.

В структуре СПК обычно выделяются два основных среза – отношение людей к труду и отношения друг с другом.

В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметный компоненты, а отношения друг с другом дифференцируются по уровням:

1) по горизонтали (между коллегами);
2) по вертикали (между руководителем и подчиненными). Помимо этого, выделяется структура проявления СПК, которая включает:
а) отношение к миру (система ценностных ориентации личности);
б) отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие). Разумеется, что проявления СПК весьма многообразны. По существу, это ситуативная характеристика трудовой деятельности. Иными словами, СПК меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников, психической напряженности и т.д.

Для того чтобы раскрыть понятие психологический климат, специалисты выделяют, как минимум, три ряда отношений:

1. Отношения по вертикали (стиль руководства, восприятие руководителя коллективом, степень участия в управлении, удовлетворенность ею);
2. Отношения по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
3. Отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.д.).

Моральный климат коллектива – это не просто качество взаимоотношений людей и не только переменная в ряду других, но одна из важнейших социальных ценностей для человека. Так ориентация трудящихся на благоприятную атмосферу тесно связана практически со всей иерархией ценностей индивида, а в частности с ориентациями на творческие аспекты работы, ценностными представлениями о труде, со значимостью оценки труда коллективом.

Итак, опираясь на вышеизложенное, дадим определение понятию "социально - психологический климат".

Социально-психологический климат – совокупность сложившихся в коллективе нравственных ценностей, официальных и неофициальных отношений и взаимных оценок, создающих эмоциональный настрой, который может активизировать и повышать или угнетать и снижать процессы жизнедеятельности коллектива. Иначе говоря, – это психологическое отражение комплекса многообразных явлений преимущественно в эмоциональной сфере людей, проявляющееся в настроениях и эмоциональных реакциях коллектива на каждого из его членов.

Влияние социально-психологического климата

Главная задача любой организации — достижение высокой эффективности.

Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально – психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками, работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяется достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система, страдает качество работы.

Социально-психологические факторы — общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции — ещё недостаточно используются в качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания.

Исследователи в качестве социально – психологических факторов эффективности организации определяют следующие:

1. Целенаправленность — характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность — раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
3. Эмоциональность — проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
4. Стрессоустойчивость — характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
5. Интегративность — обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.
6. Организованность — обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как её социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача менеджеров.

Решение этой задачи — дело не только ответственное, но и творческое, требующее знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов.

Социально -психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива выделяют три компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Все эти составляющие касаются человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее важны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Изучение социально-психологического климата

Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится, «за глаза».

При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно, и, в конце концов, конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;
2) искать способы полного разрешения конфликта.

Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. «Образ врага» постепенно трансформируется в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители, в некоторых организациях – до половины своего рабочего времени.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества, эффективности организации, неблагоприятному социально-психологическому климату. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат коллектива – это условия, в которых происходят взаимодействия работников, влияющие на удовлетворенность процессом работы и результаты труда. К этим условия относятся, как и санитарно-гигиенические условия, такие как: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д., так и межличностные отношения, общее настроение в группе.

Социально-психологический климат может быть благоприятным и неблагоприятным. Первый тип характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство безопасности и комфорта, взаимная поддержка, понимание, межличностные симпатии, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации. Второй тип характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность.

Структура социально-психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными). Оба типа отношений рассматриваются через эмоциональный и предметный психический настрой.

Основные факторы, влияющие на социально - психологический климат в коллективе это: глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации. Все эти факторы оказывают прямое влияние на социально-психологический климат и характер взаимоотношений в группе.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Также время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта и сказываться на эмоциональном настрое участников группы. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Создание социально-психологического климата

Качество и производительность труда в коллективе во многом зависят не только от совершенства организации труда, его условий и оснащенности, но и от сплоченности коллектива, характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Благоприятный социально-психологический климат коллектива не только повышает эффективность труда, но и существенно снижает уровень конфликтности работающих, способствует созданию доброжелательной обстановки взаимопомощи. Это положительно сказывается на раскрытии творческого потенциала личности в процессе профессиональной деятельности.

Социально-психологическим климатом называют эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе трудовой деятельности и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются между сотрудниками на основе объективных условий и субъективных взаимосвязей между ними.

Социально-психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить:

- Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
- Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
- Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологический климата.
- Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологический климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
- Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.
- Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
- Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологический климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологический климата является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологический климату, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологический климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является важным резервом повышения эффективности его деятельности. Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе, таких как глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации, стиль руководства, формальная структура.

Социальный климат семьи

Социально-психологический климат - интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

Таким образом, в качестве подобных показателей выступают:

• высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности,
• высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности,
• существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации,
• адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности,
• высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений,
• высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства,
• способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.

Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью.

Обратимся к характеристике типологий семей:

1. Интегрированные и дезинтегрированные семьи различаются по степени включенности членов семьи в семейную группу, по их духовной и эмоциональной спаянности, по степени их сплоченности. В интегрированных семьях каждый член семьи идентифицируется с семейной группой, рассматривая себя в качестве ее обязательного и полноправного члена, чувствуя свою защищенность и рассчитывая на материальную и моральную поддержку семьи в трудных обстоятельствах. В дезинтегрированных семьях члены семьи обособлены друг от друга, каждый живет сам по себе и чисто формально интересуется проблемами остальных. Вполне естественно, и это подтверждается в наблюдениях, что дезинтегрированные семьи способны чащи оказывать суицидогенное воздействие на своих членов, чем сплоченные, высоко интегрированные. В плане неблагополучия детско-родительских отношений наибольшую вероятность представляет собой частично дезинтегрированные семьи, имеющие внутри себя микрогруппы или семейные коалиции, которые могут состоять из членов семьи или включать более широкие группы родственников со стороны кого-либо из супругов. Дети, оказавшиеся в одиночестве перед коалицией объединившихся против него родственников, чувствуют, что от них постоянно что-то скрывают и стремятся изолировать от семейных контактов. Причины, по которым кто-нибудь оказывается в положении отвергаемого члена семьи могут быть самыми различными. Типичный пример – изоляция невестки в семье, в которой сын женился вопреки воле родителей и они не считают ее «парой» для него. Изоляция тогда является одним из средств отторжения от семьи «инородного тела». Проблемное поведение возможно и в семьях, которые суперинтегрированы. При высокой сплоченности членов семьи, чаще всего супругов, а в неполных семьях – матери и ребенка – нарушается чувство личной автономности, лица, привыкшие находиться в обществе друг друга, употребляют только местоимение «мы», «наше», и не любят говорить «я», «мне», они мыслят свое существование только рядом друг с другом, находясь в симбиозе. Смерть одного из них делает их абсолютно беспомощным.
2. В следующих полярных типах семей различие проводится по степени психологического и ценностно-ориентационного соответствия между членами семьи. Это гармоничные и дисгармоничные семьи. В гармоничных семьях, в свою очередь, можно различить искусственную и естественную гармонию. В случае естественной гармонии психологические структуры личности идеально подходят друг другу, нет проблемы адаптации в общении и не требуется особых затрат времени и усилий для установления взаимопонимания. Об искусственной гармонии можно говорить в тех случаях, когда высокая степень согласия достигается за счет сознательных усилий всех членов семьи, необходимых для достижения взаимопонимания. Дисгармоничные семьи характеризуются рассогласованием целей, потребностей, мотивов у членов семьи. Согласие отмечается ситуативно, соблюдение принятых норм часто носит принудительный характер, обуславливающий фрустрации и психическое напряжение. Нарушение контакта между членами таких семей свидетельствует о том, что у них нет взаимной ориентации на общность и согласие, желание поступаться своими интересами и привычками. Плохо совместимы в одной семье люди, обладающие импульсивными чертами личности, эгоцентризмом, деспотизмом, чувством половой неполноценности, неполной сексуальной идентификации, эмоциональной холодностью.
3. В зависимости от особенностей общения, а именно, коммуникативных установок членов семьи различают корпоративные и альтруистические семьи. В корпоративных семьях налажен жесткий контроль за поведением всех членов группы, у них нет объединяющей всех идеи жертвенности, несмотря на эмоциональную привязанность друг к другу. Даже в интимных отношениях этот элемент корпоративности сохраняется: супруги проявляют чувства любви при условии взаимности, если же партнер перестает отвечать взаимностью любовь переходит во враждебность или ненависть. Психологическое равновесие в таких семьях неустойчивое: непрерывно идет подсчет кто и сколько усилий затратил для семейного благополучия. Эти отношения более характерны для супругов, однако, дети быстро усваивают этот стиль. Повзрослев и получив самостоятельность, они не чувствуют ответственности перед родителями, не уделяют им внимания и поддержки. В альтруистических семьях доминирует установка у всех членов на принятие ответственности каждым за благополучие остальных. Для них характерна практика жертвенности без мысли получить в будущем компенсацию. Эти семьи оказываются почти неуязвимыми для инноваций: ухудшение материального положения, болезнь кого-нибудь из членов семьи, несостоявшаяся карьера неспособны резко ослабить чью-либо позицию, вызвать чувство ненужности. Каждый член семьи представляет для других ценность сам по себе, а не по его вкладу в статус или материальную обеспеченность. Даже нарушители семейных норм не чувствуют себя изолированными и отверженными, напротив, им стремятся помочь, принося в жертву спокойствие, благополучие.
4. Следующие два типа семей: открытые и закрытые. Они различаются по характеру и количеству связей с внешним миром. Закрытые семьи стремятся к некоторой коммуникативной самодостаточности, число их контактов с окружением невелико. Семья для ее членов представляет главнейшую ценность, это основная сфера их жизни и точка отсчета для оценки людей и событий. В открытых семьях личностная направленность каждого не ограничивается семейными интересами. Социальные связи членов таких семей крайне многообразны и постоянно расширяются.
5. По способностям к адаптации в инновационных условиях семьи диагностируются как гибкие и консервативные. Гибкие семьи обладают большими адаптационными ресурсами, чем консервативные. Если у кого-либо возникает производственный конфликт, или неприятности в общении с друзьями в гибких семьях быстро находят оптимальные варианты разрешения. В консервативных же семьях застревают на шаблонном опыте выхода из трудностей, излишне нагнетается напряженность вокруг виновника, может возникать его временная изоляция, приводящая к недовольству.
6. Два следующих типа – авторитарные и демократические семьи, различаются по характеру распределения власти. В авторитарных семьях власть находится в руках одного члена семьи - мужа, жены, бабушки, старшего сына и т.д. и соответственно важные для семьи решения принимаются только с его согласия. В демократических семьях существует равенство в принятии решений, либо функциональное распределение власти: одними сторонами жизни руководит муж, другими жена, третьими бабушка или кто-либо другой.
7. Проблемные семьи. К их числу относятся семьи:
а) члены которых ведут асоциальный образ жизни,
б) страдают алкоголизмом или наркоманией,
в) имеют психические заболевания.

Социально-экономический климат

Социально-экономический климат представляет собой совокупность экономических, институциональных и правовых условий осуществления предпринимательской деятельности.

Состояние экономического климата оказывает влияние на развитие в стране малого и среднего бизнеса. Задача государства — анализ и постоянный мониторинг экономического климата, выявление негативных условий и принятие мер по их улучшению.

Мероприятия по развитию экономического климата охватывают следующие направления:

• разработка средне- и долгосрочной социально-экономической стратегии государства;
• налогово-бюджетная политика, стимулирующая развитие малого и среднего предпринимательства: упрощение системы налогообложения, введение налоговых льгот, развитие электронных систем налоговой отчетности;
• политика занятости населения (см. гл. 6): предоставление возможности работать сверхурочно, принятие уровня отчислений в фонды социального обеспечения и занятости, приемлемого для работодателей и наемных работников и т.д.;
• инвестиции в инфраструктуру (как частные, так и государственные): реализация проектов на основе государственно-частного партнерства, осуществление концессионной политики;
• инвестиции в человеческий капитал: развитие системы образования, повышение экономической и правовой грамотности населения, занятого в сфере малого и среднего бизнеса, и др.

Чем выше доля теневой экономики, тем сложнее проводить мероприятия по улучшению условий осуществления предпринимательства. Это может быть связано с недоверием власти со стороны населения, непониманием и непринятием проводимых мероприятий, нежеланием легализовать собственный бизнес и т.п.

Благоприятный экономический климат делает привлекательным государство для иностранных инвесторов и партнеров. Благодаря повышению интереса со стороны иностранных экономических агентов национальная экономика может получить не только иностранные инвестиции, но и технологии, научные разработки и более продолжительные партнерские связи, которые будут способствовать экономическому росту и повышению благосостояния населения.

Психологический климат в социальной работе

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами. Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.

Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива. Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию. Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр.

По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей.

Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Неблагоприятный социально-психологический климат

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Профессиональные обязанности руководителя современного художественно-творческого коллектива. Круг профессиональных обязанностей руководителя широк и многообразен. В то же время, в перечне специальных способностей, знаний и умений, которыми ему следует обладать, можно выделить основные, базовые позиции, не исчерпывающие, разумеется, требований к руководителю, но, тем не менее, обозначающие наиболее значимые из них.

Руководитель, осуществляющий свою деятельность на высоком профессиональном уровне, должен:

1. Определять стратегический курс коллектива, обеспечивать стабильно высокое качество его творческой «продукции». Сочетать творческие и организаторские функции, имеющие отношение к различным сторонам жизнедеятельности коллектива.
2.Умело подбирать кадры исполнителей, сочетающих высокий профессионализм с индивидуально-личностными качествами и свойствами, необходимыми для успешной, содружественной деятельности в коллективе.
3. Проводить всесторонне продуманную и сбалансированную «репертуарную политику», отвечающую запросам современной публики, с одной стороны, и, с другой стороны, соответствующую критериям высокого художественно-эстетического вкуса.
4. Генерировать новые творческие идеи, замыслы, начинания, связанные с художественной (исполнительской) жизнедеятельностью коллектива и способные заинтересовать, увлечь, воодушевить людей.
5. Соответствовать в своей деятельности определённым морально-этическим критериям и нормам, требуемым его профессией. При всей широте и многоплановости указанных норм и категорий, принципиально важно в данном контексте – на что именно, на какие аксиологические приоритеты сориентирован художественный руководитель: на решение новых, столь же сложных, сколь и интересных творческих задач, или на достижение личного успеха. В первом случае его шансы на завоевание авторитета в коллективе, на подлинное лидерство существенно повышаются; во втором практически сходят на нет.
6. Демонстрировать стабильно высокий уровень профессионально-технического мастерства, позволяющего реализовать художественные идеи, замыслы, творческие начинания любого уровня сложности.
7. Создавать и поддерживать положительно окрашенный эмоциональный климат в коллективе, инициировать позитивные отношения между людьми, способствуя тем самым продуктивности их деятельности.
8. Обладать определёнными коммуникативными способностями, проявлять гибкость во взаимоотношениях с окружающими, сохраняя в то же время необходимую дистанцию в иерархии межличностных связей и отношений, демонстрируя принципиальность, самостоятельность воззрений и убеждений, волевые качества, твёрдость духа и т.д.
9. Своевременно определять и диагностировать симптоматику назревающих конфликтов, разного рода социальных диссонансов в окружающей среде, принимать превентивные и действенные меры по их предотвращению. Иначе говоря, руководитель должен выявлять любые проблемы (творческие, межличностные, социально-психологические и др.) еще на дальних подступах к ним, должен предвидеть их, заблаговременно находя оптимальные пути их решения, последовательно и твёрдо реализуя эти решения на практике.
10. Сохранять психологическую устойчивость, выдержку, душевное равновесие в стрессовых ситуациях, практически неизбежных в практике художественного руководителя; не терять в подобных ситуациях самообладания, чёткости и логической последовательности мыслей и действий. Помнить, что уверенность в себе, в своих действиях – принципиально важное свойство руководителя, особенно в художественно-творческих «жанрах» деятельности. Ибо люди верят лишь тем, кто в решающие минуты верит в себя. Сама уверенность в себе, в своих силах содержит в себе силу.
11. Держать в поле зрения вопросы материального обеспечения членов коллектива, делать всё возможное для решения этих вопросов, помня о том, что они представляют собой сильный эмоциональный фактор, напрямую влияющий на стабильность и общий социально-психологический климат в коллективе.

Если верно, что художественный руководитель создаёт коллектив, – верно и то, что коллектив в определённой мере создаёт своего руководителя, помогает ему самореализоваться.

Не всегда руководителю творческого коллектива есть возможность совместной работы с психологом, поэтому процессы формирования и развития личности в творческом коллективе необходимо изучать и осваивать самостоятельно как в теории, так и на практике.

Показатели социального климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.

тема

документ Социальный коллектив
документ Социальные отношения
документ Социальные принципы
документ Социальные проблемы
документ Социальные процессы

Не забываем поделиться:



назад Назад | форум | вверх Вверх

важное

Кого следующего затронет прогрессивная шкала НДФЛ
Новые пенсионные удостоверения с 2021 года
Дефолт в России в 2020 году
Предоставление кредитных каникул в 2020 году
Девальвация рубля в 2020 году
Как получить квартиру от государства в 2020 году
Не стоит покупать доллары в 2020 г.
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Изменения ПДД с 2020 года
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Право на ипотечные каникулы в 2020
Электронные трудовые книжки с 2020 года
Новые налоги с 2020 года
Изменения в продажах через интернет с 2020 года
Изменения в 2020 году


©2009-2020 Центр управления финансами.