Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. Связаться с автором
Сегодня мы поговорим про социальный коллектив дадим определение понятию, разберем виды, признаки, причины и все что ним связано. Я постаралась раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбила её на темы:
В отечественной социальной психологии коллектив рассматривается как одна из разновидностей малой социальной группы, как определенный уровень социального и психологического развития социальной группы. Однако далеко не всегда группа становится коллективом, даже если люди осуществляют совместно ту или иную деятельность.
Понятие "малая социальная группа" более широкое и емкое, чем понятие "коллектив". Есть много разновидностей малых групп, не относящихся к тому, что принято считать коллективом (диффузные, группы-кооперации, семья, дружеская компания и др.).
В отечественной теории и практике, прежде всего педагогической, акцент делается на разработке аксиологического и деятельностного подходов к пониманию групповых процессов формирования, складывания и развития группы как коллектива (школьного, студенческого, педагогического, спортивного, трудового, воинского). Изучались проблемы межличностных отношений в коллективе, формирования общих суждений, мнений, настроений, традиций, авторитета и руководства коллективом, его сплочения и др.
Коллектив - это контактная общность людей, объединенных единством общественно полезной деятельности, организации и коллективистической психологии.
Основные признаки социальной группы, дающие основание считать ее коллективом:
1) общественно полезная цель деятельности людей данной общности (А. С. Макаренко, А. В. Петровский);
2) контактность (как непосредственная, так и опосредованная);
3) наличие организации, субординации отношений, единого и авторитетного для всех членов группы руководства (А. С. Макаренко);
4) определенный уровень развития коллективистической психологии - психологии взаимного понимания, сотрудничества, помощи, поддержки и взаимной требовательности, ответственности.
В отечественной психологии при едином, общем понимании сути коллектива и коллективизма есть и некоторое своеобразие в определении понятия "коллектив".
К. К. Платонов считал, что коллектив - это группа людей, составляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, подчиненными целям этого общества.
А. В. Петровский под коллективом понимает организованную группу, в которой члены объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.
Интересен подход А. С. Макаренко к пониманию коллектива. Основные позиции педагога по данному вопросу таковы:
- коллектив - целеустремленный комплекс личностей;
- коллектив - такая общность людей, цели деятельности которой выходят за рамки собственной организации и вплетаются в интересы других, более широких общностей, общества в целом;
- подлинный коллектив возможен только на социалистическом принципе организации;
- коллектив - непростая совокупность людей. Коллектив характеризуют те связи и отношения, которые возникают между людьми;
- в коллективе никто не только не имеет права, по и возможности куражиться и издеваться даже над самым слабым членом коллектива. В коллективе каждый ощущает свою защищенность.
Подлинный коллектив играет исключительно большую роль в жизни и деятельности человека.
Во многих видах современной профессиональной деятельности коллектив становится основным ее субъектом. Особенно это относится к использованию современной техники, многим видам спортивной, воинской и другой деятельности.
Коллектив является одним из основных субъектов формирования и развития гуманистической, коллективистически ориентированной личности, способной всесторонне проявить и утвердить свою индивидуальность. В этом смысле слова коллектив выступает своеобразным социальным и социально-психологическим полем, полигоном для соответствующей самореализации и самоутверждения личности, удовлетворения многих значимых для нее потребностей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Коллектив, его духовная жизнь, массовая психика и ее отдельные феномены являются своеобразной призмой, трансформатором, преломляющим идущие извне воздействия на личность. Вот почему работа по сплочению коллективов, поддержанию в них здоровой морально-психологической атмосферы выступает одной из главных забот руководителей, каждого члена коллектива.
Оптимальным количественным составом группы, при котором она становится дееспособным коллективом, А. С. Макаренко считал 15 человек: "Больше 15 человек иметь в одном отряде нельзя". Минимальное количество людей, при котором социальная группа может приобрести черты подлинного коллектива, - семь человек. По утверждению Л. С. Макаренко, в группах численностью менее семи человек трудно создать подлинный коллективизм, в них обычно развивается дух семейственности, вседозволенности, попустительства, корпоративности, группового эгоизма.
Социально-психологический коллектив
В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.
Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.
На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.
В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.
Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.
Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.
В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.
Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).
Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию.
Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.
Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.
Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.
Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов:
1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть. Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.
4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».
Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.
Социальный климат в коллективе
Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.
Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.
Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.
Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.
Социальная организация коллектива
Социальная организация в широком смысле слова это любая организация в обществе; в узком смысле – это социальная подсистема. Социальная организация представляет собой систему социальных групп и отношений между ними. В ней взаимодействую различные социальные группы, члены которых объединены интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.
Социальная организация промышленного предприятия представляет собой систему социальных групп, выполняющих определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства конкретной продукции с помощью конкретных средств производства.
Социальная организация обычно характеризуется следующими признаками:
1. наличием единой цели (производство продукции или оказание услуг);
2. существованием системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;
3. распределением функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом.
Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, так как в ее природе заложена определенная двойственность: во-первых, она создается для решения определенных задач и, во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей. На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система разнообразных межличностных отношений, обусловленных индивидуальными особенностями, целями, ценностями, мотивами людей.
Перед трудовой социальной организацией чаще всего ставятся следующие задачи:
1. повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции и труда;
2. социальное развитие коллектива и/или работника как личности.
Эти задачи определяют два типа структуры социальной организации: производственную и непроизводственную.
Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:
1. функциональную, определяющую содержание труда;
2. профессиональную, реализующуюся в подготовке и переподготовке кадров;
3. социально-психологическую, то есть межличностные отношения в коллективе;
4. управленческую, состоящую в конкретной системе управления.
Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального и карьерного роста, к организации труда.
Непроизводственный тип структуры социальной организации имеет место тогда, когда члены трудовой организации (трудового коллектива) участвуют в различных видах непроизводственной деятельности в свободное от работы время. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.
Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время, так и во время досуга (развитие неформальных отношений). Эти социальные организации связаны между собой и дополняют друг друга. В социальную структуру трудовой организации (трудового коллектива) входят и социальные процессы и явления. Под социальным процессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов.
Социальное развитие коллектива
Социальное развитие коллектива – это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и др. По нашему мнению, для полной и достоверной оценки уровня социального развития коллектива необходимо определить показатели, которые позволили бы однозначно оценить уровень социального развития коллектива предприятия.
Анализ существующих исследований в этом направлении, проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей для оценки уровня социального развития коллектива предприятия. Такое большое многообразие показателей приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия.
Поэтому, основываясь на исследования Е. Н. Пшеничной, мы провели систематизацию этих показателей и выделили семь групп по признаку однородности:
1) условия, характер и содержание труда;
2) структура коллектива;
3) стимулы к труду;
4) удовлетворение социально-бытовых потребностей;
5) удовлетворение физических и духовных потребностей;
6) морально-психологический климат в коллективе;
7) социальная активность. При этом мы учитывали характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия.
Социальные отношения в коллективе
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трём направлениям: субъекты; предметы; типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений является: наёмный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.
Государство, как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз-работодатель, работодатель-государство, работник-государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.
Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:
1. от рождения до окончания обучения;
2. период трудовой и (или) семейной деятельности;
3. период после трудовой деятельности.
На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй – основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей – центральной является проблема пенсионного обеспечения.
В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.
Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.
Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.
Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.
Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта.
Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.
Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму.
Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам.
Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. Для России это, прежде всего Конституция РФ, ТК РФ и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст.3 ТК РФ) и оплате труда (ст.132 ТК РФ).
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:
- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.
К числу наиболее важных социальных взаимоотношении относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.
Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.
Социальные процессы в коллективе
В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий. Под социальным процессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не создаются новые; изменения в рамках сохранения исходного состояния.
Эти процессы можно классифицировать на три основные группы:
- 1-я группа - процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности:
1) прогнозирование потребности в кадрах (в условиях рынка, НТП необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последующими техническими и технологическими изменениями, прогнозировать естественное движение кадров);
2) подбор и расстановка кадров (профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации, профессиональный отбор, адаптация работников, создание в организации необходимых условий, расстановка кадров, высвобождение и переподготовка кадров);
3) стабилизация коллектива, социальной организации (изучаются и анализируются причины миграции работников из трудовой организации, если количество увольняемых превышает 7-8 %, то следует принимать меры по устранению объективных и субъективных, внутренних и внешних причин этих увольнений).
- 2-я группа - процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива:
1) использование трудового потенциала (работники должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью);
2) удовлетворение первичных жизненных потребностей (повышение материальной заинтересованности работников, дифференцированная оплата труда);
3) развитие социально-производственной инфраструктуры (создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, организационно-технических, эстетических, социально-психологических, психофизиологических условий);
4) развитие социально-бытовой инфраструктуры (учет перспективных норм, комфорта и благоустроенности);
5) удовлетворение духовных потребностей (активный и способствующий восстановлению физических и духовных сил отдых);
6) удовлетворение трудовых и гражданских прав (администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией);
7) участие трудящихся в управлении делами коллектива (расширение производственной самостоятельности, делегирование дополнительных полномочий в управлении производством, участие в собственности, в распределении прибыли).
- 3-я группа - динамика формирования и развития социальных качеств людей:
1) изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников (переход от режимов запретов к раскрытию творческих начал людей, максимуму свободы в экономической деятельности);
2) динамика состояния дисциплины и правопорядка (тенденции к ее изменению, состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений, влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины, моральное и материальное воздействие на нарушителей трудовой дисциплины);
3) изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности (виды активности необходимо изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования);
4) изменения в образовательной подготовке и культурном уровне работников (следить за уровнем образования работников и принимать меры по его повышению, что приводит к повышению эффективности и качества труда);
5) динамика формирования готовности работников к инновационной деятельности (искать и находить пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов).
Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но оно предоставляет возможность измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования.
Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию.
Основными функциями трудовой организации, коллектива являются:
1) производственная;
2) совладельческая;
3) организационно-регулятивная, или управленческая;
4) социальная;
5) воспитательная и др.
Основная функция – производственная. Для того, чтобы коллектив работал эффективно, важно создать нормальные условия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для воспроизводства рабочей силы. Реализация производственной функции, в свою очередь, предопределяет последующую функцию - совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средства производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) - дело ответственное. Эта функция проявляется в социальных отношениях в процессе трудовой деятельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия, выступает как субъект регулирования условий своего развития. Производственная функция коллектива отражает технико-экономическое содержание труда, совладельческая - его социально-экономический характер и выражается в социальной структуре коллектива.
Организационно-регулятивная функция выражается в роли коллектива в общественной организации труда, систем распределения произведенного продукта, способе его присвоения. Степень реализации этой функции можно измерить с помощью таких показателей, как социальная организация трудового коллектива; система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров; совершенствование отношения к труду; морально-психологический климат и др. Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности (воспитательная функция). Сфера труда охватывает важнейшие элементы структуры личности. Труд становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой.
Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства - это осуществление властных функций. Был принят закон, согласно которому на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент; дирекция, администрация - как исполнительная власть. Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интересы трудящихся, очень нужны сейчас, когда появляется много новых форм организации предприятий.
Поскольку в трудовой коллектив входят самые различные элементы, между ними часто возникают внутренние противоречия, приводящие к трудовым конфликтам. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить свои интересы. Есть индивиды или группы, которые вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Конфликт - часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики.
Но часто бывает, что конфликт - единственный способ урегулировать противоречие, и руководитель коллектива, организации должен войти в него, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках.
Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы:
1) «Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще?»;
2) «Надо ли это делать (так как противоречие - двигатель развития)?»;
3) «Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства наиболее экономичны и этичны?»;
4) «Как долго может длиться конфликт и хватит ли сил для победы?»;
5) «Какими могут быть результаты конфликта?».
Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (коллективов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреждений и т.д.). Если конфликт неизбежен, надо взять под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться избегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках.
Возможны четыре исхода конфликта:
1) подчинение требованиям (забастовщиков и т.д.);
2) компромисс;
3) сдача позиций или бегство от конфликта;
4) интеграция усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий.
Конфликт можно смягчить действием таких факторов, как ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма; участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах; переплетение ролевых позиций, исключающее структурный источник конфликта.
Существует много причин конфликтов: идеология уравниловки; неадекватное отношение к конфликту со стороны администрации и трудового коллектива; силовая методика улаживания конфликта; перекладывание на администрацию разрешения социальных проблем. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права и обязанности, а главное - всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями. В современных условиях в России трудовые коллективы утрачивают существовавшие нормы морали, особенно в сфере общения между руководителями и подчиненными, сослуживцами, другими коллективами. Формирование рыночных отношений предполагает создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом.
Коллектив в социальной работе
Трудовому коллективу учреждения системы социальной защиты населения свойственны такие же нравственные отношения, как и любому другому трудовому коллективу, однако между социальными работниками существуют и специфические черты взаимоотношений, обусловленные особенностями социальной работы как профессии — ее условиями и задачами, личностными характеристиками специалистов.
Социальная работа является делом не только одного конкретного социального работника, но и всего коллектива учреждения социальной защиты, работающего в тесном сотрудничестве с представителями общественности, отдельными гражданами и т. п. Само существование учреждения социальной защиты невозможно без наличия в нем единого, сплоченного коллектива, оказывающего весь спектр социальных услуг в соответствии со своим профилем. Поэтому профессиональным долгом каждого социального работника является поддержание стабильности и сплоченности коллектива, в котором он работает, создание в нем атмосферы коллективизма, товарищества и взаимной поддержки, поскольку усилия коллектива как единого целого приносят результаты неизмеримо более высокие, нежели усилия одиночек.
Коллектив социальных работников состоит из людей разного возраста и пола, людей с различным образовательным уровнем и жизненным опытом, различными интересами, взглядами и убеждениями, характерами и нравственными идеалами. Однако есть и нечто общее, объединяющее этих разных людей, — это, в первую очередь, цели, которые они перед собой ставят и достижения которых добиваются сообща. Вторым по значимости фактором, объединяющим социальных работников в коллектив, является единство моральных принципов, профессиональный этический кодекс. Все противоречия, которые могут возникать и возникают в процессе повседневной практической деятельности, должны разрешаться в интересах достижения общих целей и на основе единых моральных принципов и системы ценностей.
Профессиональным долгом социального работника по отношению к коллегам, коллективу, в котором он работает, является подчинение своих действий и поведения единым для всего коллектива целям, содействие коллегам в достижении этих целей, обеспечение согласованности действий всех членов коллектива. Забота о единстве и целостности коллектива как решающего субъекта социальной работы связана с организацией целенаправленного, слаженного действия всех его членов, принимающих участие в решении общих проблем, стоящих перед коллективом.
Коллектив учреждения социальной защиты является для социального работника его ближайшим окружением, средой, в которой развиваются его творческие профессиональные возможности и личностные качества. В коллективе он получает совет, помощь и поддержку, защиту личного достоинства. Однако эти функции по отношению к своему члену коллектив может выполнить лишь в том случае, если в нем господствует профессиональная мораль и все его члены соблюдают определенные обязательства друг перед другом.
Важными условиями деятельности специалиста являются проявления уважения к опыту коллектива и повседневная забота о сохранении его авторитета. Сотрудничество с коллегами в интересах дела, понимание роли всего коллектива в успехе каждого его члена, заинтересованность в успехе коллег, содействие повышению их профессионального мастерства и авторитета, содействие служебному росту и личностному уровню, а вместе с тем и повышению авторитета и работоспособности коллектива являются для социального работника важнейшими деонтологическими принципами.
Каждый социальный работник несет ответственность за эффективность деятельности всего коллектива.
Такая ответственность накладывает на социального работника определенные обязательства. Он должен согласовывать свои действия с действиями коллег, обмениваться с ними опытом, учиться у них мастерству и обучать менее опытных, относиться с уважением к лучшим традициям коллектива, изыскивать новые, более эффективные формы и методы работы.
В отношениях с коллегами основными моральными нормами социальных работников являются открытость, честность, доброжелательность и взаимная поддержка и выручка, высокая требовательность к коллегам и еще более высокая — к себе самому. Социальный работник обязан быть тактичным и вежливым с коллегами, ни в коем случае не должен стремиться поднять свой собственный престиж за счет принижения других специалистов или за счет создания видимости кипучей деятельности, не должен заниматься прожектерством в ущерб конкретной работе. Поддерживать коллег, помогать им в работе, подчеркивать ее значимость и важность — долг социального работника перед товарищами по службе.
Единство и общность профессиональных этических норм не означают единообразия взглядов специалистов, идентичности подходов к решению поставленных задач. Социальный работник должен быть заинтересован в свободном выражении коллегами их мнений, в открытой, честной, доброжелательной критике, так как недостатки, ошибки и просчеты в работе можно преодолеть только таким путем. При отсутствии критики и открытого обмена мнениями, недовольство коллег работой специалиста сохраняется в полной мере, накапливается, в результате чего отношения перестают носить доброжелательный, искренний, товарищеский характер, возникает недоверие к профессиональным и личностным качествам специалиста. Слабое развитие критики в коллективе приводит обычно к тому, что она воспринимается эмоционально, как, безусловно, негативное явление, вследствие чего критикуемые реагируют болезненно на замечания в свой адрес даже тогда, когда понимают их объективность и правильность.
В полной мере критичное отношение должно сохраняться и к руководителю. Руководитель, склонный считать, что открытая критика подрывает его авторитет, не сможет добиться высоких результатов работы. Каким бы опытным он ни был, недочеты все же бывают, а его подчиненные, безусловно, их видят, и, опасаясь открыто критиковать руководителя, обсуждают промахи у него за спиной. Это мешает руководителю своевременно устранять ошибки и, следовательно, снижает качество работы не только его самого, но и руководимого им коллектива.
Выполнение профессионального долга невозможно без критического отношения к отступлениям от профессиональной морали.
Профессиональным долгом по отношению к коллегам является и оказание им всесторонней помощи, — и не только потому, что данный конкретный социальный работник неизбежно окажется в ситуации когда ему самому потребуется помощь, опыт и поддержка коллег. Дело в том, что взаимопомощь членов коллектива, передача своего мастерства коллегам повышает профессиональный уровень всего коллектива и тем самым повышает эффективность работы, а, следовательно, значимость и авторитет, самоуважение и взаимное уважение социальных работников, создает творческую, товарищескую атмосферу.
Управление социальным коллективом
Социально ориентированная кадровая политика является важным условием развития и эффективного использования трудового потенциала организации.
Социальная политика организации выполняет следующие основные функции:
• защитную, реализуемую через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самой организацией;
• воспроизводственную, реализуемую через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;
• стабилизирующую, проявляющуюся через согласование интересов социальных субъектов: работников и нанимателя;
• мотивирующую. Реализация этой функции обеспечивается самой направленностью социальной политики и проявляется в заинтересованности работников работать производительно именно в данной организации, росте лояльности работников, формировании представления об организационно привлекательном работодателе.
Социально ориентированная кадровая политика обеспечивает качество трудовой жизни.
Объектом воздействия социальной политики являются не только работники, занятые в организации, но и члены их семей, а также бывшие работники, вышедшие на пенсию.
Основными целями управления социальным развитием являются:
- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава;
- регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
- улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
- обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
- стимулирование, как средствами материального вознаграждения так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственное11 за результаты деятельности;
- создание и поддержание в коллективе здоровой морально-логической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей способствующих слаженной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
- рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания.
Под факторами социальной среды понимают объекты и условия, которые определяют уровень ее развития и интенсивность происходящих в ней изменений.
К основным факторам социальной среды, которые непосредственно должны быть включены в систему управления социальным развитием, относят:
- социальную инфраструктуру;
- условия и охрану труда;
- материальное вознаграждение трудового вклада;
- социальную защиту работников;
- социально-психологический климат;
- внерабочее время и использование досуга.
Характеристика Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
Социальная инфраструктура организации перечень таких объектов может включать:
- жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства;
- медицинские и лечебно-профилактические учреждения;
- объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки);
- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки продуктов);
- объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, пункты проката);
- спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
- коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества. Важным элементом социальной среды организации являются условия и охрана труда.
Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.
Они включают:
- безопасные условия работы, при которых воздействие на работника вредных и опасных производственных факторов сведено к минимуму - уровню установленных нормативов или вовсе исключено;
- сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий;
- преодоление монотонности труда, рациональное использование регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания;
- наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т. п.).
Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников. Деятельность по охране труда предусматривает:
- установление единых нормативных требований в сфере охраны труда;
- разработку программ и проведение мероприятий по охране труда в организациях;
- государственный надзор и общественный контроль соблюдения законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, а также контроль выполнения обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
- обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
- предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим в стране законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.
Эти меры, в частности, предусматривают:
- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
- нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком и др.
Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых взаимоотношениях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых, в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиями гуманизации труда.
Организационное построение социального управления в зависимости от конкретной ситуации осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо организационно обособленными подразделениями, которые являются звеньями структуры управления персоналом, службами социального назначения.
Задачи, выполняемые социальной службой, отличаются своими особенностями. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго соблюдать требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, соблюдать этические нормы.
Важная задача управления социальным развитием использование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации получения желаемых в этом деле результатов.
Непременным требованием к функционированию социальной службы предстает соблюдение социальных норм, нормативов, стандартов - установленных обществом, государством, а также установленных самой организацией правил, приемов, принципов, образцов поведения, требований к условиям жизнедеятельности человека. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и регламентированные значения социальных показателей, нравственно-этические ориентиры.
В круг задач социальной службы входит разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство, т. е. сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем.
Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к работе по выполнению целевых программ и планов социального развития повышению результативности солидарных усилий.
Обязанностью социальной службы является постоянный контроль практической реализации намеченных социальных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.
Коллективы социальных работников
Социальная работа всегда является делом всего коллектива социальных работников. Поддержание коллектива – это профессиональный долг социального работника. Коллектив – это ближайшая среда, в которой действует социальный работник. В коллективе он развивает свои качества, получает поддержку, защиту личного достоинства. Коллектив социальных работников состоит из людей, различающихся по возрасту, полу, интересам, нравственным идеалам. Объединяющим началом социальных работников в коллективе должны быть цели и задачи коллектива, методы и средства работы, разделяемые его членами. Социальная работа может быть успешной только в команде, так как многие проблемы решаются только в масштабе организации либо с привлечением специалистов из других организаций.
Работа в единой команде, в коллективе требует реализации следующих принципов:
• подчинение целям коллектива, выражающим профессионально значимые ценности социальной работы;
• обеспечение согласованных действий в выполнении этих целей;
• ответственность за деятельность команды, предполагающая необходимость критического отношения к негативным явлениям в деятельности коллег.
В профессионально-этическом кодексе утверждается необходимость выстраивать отношения между коллегами на принципах уважения, честности, вежливости. Если первые два принципа характеризуют сущность нравственных отношений, то вежливость – внешнюю форму взаимоотношений.
Этические нормы социального работника по отношению к коллегам включают требования, следование которым позволяет не допустить либо успешно преодолеть (разрешить) моральные конфликты в коллективе.
Опыт организации социальных служб в нашей стране свидетельствует о том, что большая часть их сотрудников – женщины. Это обстоятельство, пожалуй, в большей степени, чем для других профессий, обусловливает важность в кодексе тех требований, соблюдение которых создавало бы благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Разработчики кодекса в этой связи придают важность тому, чтобы определить, на какой основе должно идти общение между коллегами. Этой основой являются профессиональные интересы и убеждения. Укреплять профессиональные отношения с коллегами можно только на этой основе.
Продуктивность профессиональных взаимоотношений предполагает также, с одной стороны, ценить доверие коллег, а, с другой стороны, оказывать им помощь в осуществлении профессионально компетентных действий. Формами такой помощи является поддержание, например, в кабинетах, где осуществляется прием клиентов несколькими социальными работниками, таких ситуаций, которые были бы проявлением вежливости, тактичности по отношению друг к другу и к клиентам.
Значимость уважения к коллегам невозможно переоценить. Почтительное отношение к коллегам, основанное на признании их точки зрения, их творческих находках, не только укрепляет отношения между коллегами, но делает возможным распространение их опыта, что способствует более эффективному ведению социальной работы. Немалую роль в признании достоинств коллеги играет отсутствие зависти, чувства досады, вызванных профессиональными успехами коллеги. Отсутствие зависти не только позволит честно оценивать квалификацию другого человека, но и не позволит использовать в укреплении своих позиций средства, далекие от морали, например, использование конфликта между руководителем и клиентом в своих корыстных целях. Более того, нравственной является позиция, когда необходимо защищать коллегу, с которым обходятся несправедливо.
Уважение, честность, беспристрастность, как записано во многих кодексах, должны проявляться также в случаях, когда социальному работнику приходится замещать коллегу. Это должно обеспечить такие действия, которые осуществляются в интересах репутации того, кого замещают. При этом социальный работник не может без необходимого согласования с коллегой взять на себя ответственность за его клиента, работая с клиентом коллеги как со своим собственным.
Кодекс социального работника также несет в себе регламентацию требований к взаимоотношениям между коллегами для тех ситуаций, когда один из коллег выступает в роли эксперта, руководителя, наставника. В этих случаях (как и в случаях приема на работу) также необходимо проявлять уважение, деликатность, вежливость, даже если действия социального работника заслуживают критики. Профессиональная честность, проявляемая в этих ситуациях, состоит в оценке деятельности коллег на основе четко сформулированных критериев, а также доведения оценок до коллег в доброжелательной, спокойной, деликатной и беспристрастной форме.
Социальная жизнь коллектива
Одной из важных потребностей человека является потребность в общении. Для того чтобы мы могли выполнять свои социальные функции, нам необходимо общаться с себе подобными. Дефицит коммуникаций может приводить к таким последствиям, как апатия, угнетённое состояние, депрессия и даже стресс. Длительное отсутствие возможности общения для здорового человека чревато страшным исходом – необратимым расстройством психики.
Но к счастью, все мы коллективные существа, что даёт возможность каждый день контактировать с окружающими, таким образом восполняя свою потребность в общении. Мы общаемся с семьёй, сотрудниками, друзьями. Каждая из этих социальных групп – коллектив, к которому мы принадлежим.
Коллектив – это объединение людей, созданное на основе общих целей, стремлений, задач. Предназначением таких социальных групп является достижение определённой миссии или исполнения конкретных функций.
Не всякая группа людей имеет название коллектив. Это средняя социальная группа. Принято считать, что количество людей в коллективе зачастую составляет от трёх до тридцати — сорока человек. Допустим, государство - это тоже социальная община, все члены которой связаны общей целью и одинаковыми признаками, но никто не называет государство коллективом.
Коллективу как составляющему элементу организованного общества отводится важная роль. Основными его функциями являются:
• Воспитательная — в коллективе производится регулирование поведения всех его членов.
• Организационная – каждый коллектив — это субъект, управляющий своей деятельностью, а любой процесс при правильной организации становится более эффективным.
• Стимулирующая – формирование нравственных стимулов к общественно полезным делам.
• Экономическая – функция коллектива, позволяющая объединять трудовую деятельность, в результате которой возникают культурные и материальные ценности.
Каждый из нас состоит в нескольких коллективах, даже не задумываясь об этом. Самая первая социальная группа, в которой мы растём и воспитываемся – наша семья. Позже мы знакомимся со своей группой в детском саду, со школьным классом, со студенческой общиной. В детском и подростковом возрасте почти каждый становится участником клубов по интересам, это может быть вокальный хор, танцевальный коллектив, спортивная секция. Взрослые люди большую часть жизни проводят на работе, всё время при этом находясь в коллективе сотрудников.
На формирование личности может влиять одновременно несколько коллективов, частью которых она является.
Формирование коллектива может производиться сплочённо и практически одномоментно (формальные коллективы) либо же планомерно (на протяжении некоторого времени). Организованная группа людей становится коллективом тогда, когда начинает приобретать признаки, отличающие её от остальных социальных структур.
Такими признаками являются:
• Цели и задачи группы должны быть одобренными со стороны общества.
• Совместная деятельность, направленная на их достижение.
• Присутствие дифференцированной системы межличностных отношений между членами коллектива.
• Наличие органов самоуправления.
• Взаимная ответственность за совершаемые в коллективе действия.
Социальные группы могут иметь множество различий. Основные из них положены в основу классификации коллективов.
По способу организации бывают:
• Формальные – целенаправленно созданные коллективы, деятельность которых документально подтверждается. Как пример, формальный коллектив – это работники предприятия.
• Неформальные – возникающие самостоятельно. Например, группа, организованная для турпохода или экскурсионной поездки.
По времени действия коллективы делят на:
• Постоянные – более прочный социальный коллектив, существующий длительное время и характеризующийся крепкими связями между его членами.
• Временные – в основном такие организации исчезают сразу же после достижения назначенной цели.
Наличие лидера – это одна из особенностей и отличительных черт любого коллектива. Формальные коллективы нуждаются в руководителях, которые смогут правильно организовать и контролировать целенаправленную деятельность.
Даже если главный не утверждён внутренними правилами или документами, рано или поздно в любом организованном объединении людей непроизвольно выделяется тот, кто будет иметь большее влияние на остальных его членов. Такого человека считают неформальным лидером.
Коллектив – это основа для формирования личности каждого его члена. В каждом коллективе создаётся уникальная социально-психологическая среда, которая в дальнейшем может повлиять на существование коллектива и выполнение им поставленных функций и задач. Эта же обстановка имеет прямое влияние на всех без исключения членов социальной группы.
Налаживание психологической атмосферы в коллективе – важнейшая задача организаторов, лидеров группы и каждого её участника.
Социально-психологический климат имеет три составляющие:
• Социальный климат – определяется тем, как соблюдает нормы, правила и обязанности каждый член коллектива.
• Моральный климат – определяется наличием моральных ценностей, свойственных всем особам, причисляемым к коллективу.
• Психологический климат – та атмосфера, которая возникает между членами коллектива в процессе их непосредственного контакта.
Каждый из нас как часть коллектива должен стараться по максимуму способствовать формированию благоприятного климата, ведь в дальнейшем эта социально-психологическая среда будет осуществлять на нас непосредственное влияние, и становиться основой нашего настроения и душевного состояния.
Социальные характеристики коллектива
Психология группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы.
В их числе выделяются:
1. общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);
2. социальные чувства и коллективные настроения;
3. коллективные привычки, обычаи, традиции;
4. различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).
Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.
От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность:
1. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом. Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации – устные и печатные.
2. Дисциплина – это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Дисциплинированность личности в коллективе – это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе. Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций. Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.
3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.
4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины. Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания. Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.
5. Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.
Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п.
У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.
Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.
На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов.
Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.
Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.
Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.
Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников – вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.
Социальная адаптация в коллективе
Адаптация работника – многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут ответить на это увольнением; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работником.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляя наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социальная адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.
Социальное взаимодействие коллектива
Человек является решающим звеном деятельности любой организации; ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут гарантировать ее успеха. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда и совместной с другими работы, свойственная ему реакция на общественные инициативы — это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.
Преобладание административных методов решения возникающих проблем, сверхцентрализация в планировании и управлении, административно-командный стиль в поведении многих руководителей приводят к снижению активности, инициативности людей, падению у них интереса к труду и ответственности за его результаты. Регулирование взаимоотношений и общения в трудовом коллективе предполагает понимание закономерностей группового взаимодействия и сопровождающих его социально-психологических процессов, а также основных принципов влияния на все стороны жизнедеятельности коллектива.
Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих общую производственную задачу. Коллектив — высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность людей, их мысли, переживания и т.п.). Право называться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно полезную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляемую и саморегулируемую систему.
Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (совокупность определенных социально-психологических явлений).
Среди последних выделяются:
- социально-психологические факторы, возникающие из практики взаимодействия людей (взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.);
- общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки и обычаи.
В коллективе выделяются три сферы отношений: профессиональная (трудовая), общественно-политическая и жизнедеятельности. Профессиональная сфера предполагает взаимоотношения между работниками, складывающиеся в процессе труда.
Она включает:
- субординационные отношения (руководитель — подчиненный, старший — младший);
- координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью;
- в некоторых случаях также и отношения в системе «человек — техника».
В этой сфере работник выступает как специалист-профессионал. Однако его деятельность не сводится только к исполнению профессиональной функции. Указанная функция выполняется в рамках общественно-политической сферы. В сфере же жизнедеятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения, происходит в основном формирование малых групп и культивирование психологии микросред, что находит свое проявление в других сферах.
Вряд ли можно ожидать успеха от совместной деятельности, если психологический климат в организации неблагополучен, если высока конфликтность и низка сплоченность сотрудников, велика текучесть кадров, нестабильна общая обстановка в коллективе. Психологический климат выступает одним из важнейших индикаторов готовности организации к эффективному решению стоящих перед нею задач.
Функции общения в коллективе. Поскольку в коллектив объединяются люди, обладающие различными личностными и характерологическими особенностями, приходится сталкиваться с так называемыми конфликтными личностями. Знание особенностей поведения таких людей, своевременное их выявление в коллективе служит частью реализации мер по предупреждению причин возникновения конфликтных ситуаций и предотвращению деструктивных конфликтов, о чем уже упоминалось в главе об источниках конфликтов и стрессов (см. 3.3).
Основой конфликта всегда являются противоречия между интересами субъектов. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения конфликтов — устранение такого рода противоречий. Но гораздо важнее и эффективнее предупреждение нежелательного конфликта, чем его прекращение или разрушение. Основные усилия должны направляться на недопущение возникновения конфликтных ситуаций, грозящих негативными последствиями, развитие взаимопонимания и сотрудничества, создание/норм, регулирующих поведение людей, поддержание нормального психологического климата в коллективе.
Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия. В его основе находятся совместная трудовая деятельность людей, необходимость согласования и соотнесения действий различных работников, взаимосвязи и взаимозависимости, возникающие в коллективе.
Соответственно, основная функция, которую выполняет общение в трудовом коллективе, заключена в организации совместной деятельности людей, имеющих единую цель, ориентация их на достижение общего, конечного результата. В силу этого совместная деятельность предполагает разделение общего задания на составляющие (обычно функционально взаимосвязанные между собой), протекает в условиях одновременного выполнения действий, разными участниками, в большинстве случаев объединенными еще и общим пространством, местом работы, что неизбежно предопределяет и порождает коммуникацию членов коллектива по поводу возможного распределения заданий между отдельными работниками, координации их усилий, оценки действий друг друга и т.п.
Обеспечение с помощью общения совместной деятельности предполагает выработку единой стратегии взаимодействия людей, что возможно только на основе согласования их позиций, обмена информацией, установления взаимопонимания. Отсюда вытекает еще одна функция общения — познание людьми друг друга.
В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и взаимодействий, возникающих между людьми, идет постоянное формирование представлений друг о друге, складываются образы друг друга. Действительно, чтобы вступить в контакт с другим человеком, надо реально представлять себе, чего от него следует ждать, как он откликнется на ваши действия. Когда речь идет об относительно простых формах взаимодействия, не требуется глубокое знание психологии партнера. Но чем сложнее взаимодействие, чем более сложные задачи оно перед собой ставит, тем глубже и точнее должно быть представление о партнерах по взаимодействию.
Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива — формирование и развитие межличностных отношений. Эта функция, в свою очередь, естественно вытекает из двух первых. В процессе общения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соответствующих контактов, взаимодействий возникают представления о членах коллектива, его руководителе, складываются определенные межличностные отношения. Они существуют в двух основных формах — как деловые отношения (авторитет отдельных членов коллектива, склонность к сотрудничеству и взаимопомощи и т.д.) и как личные отношения (симпатии-антипатии). Не следует, однако, рассматривать эти формы как две независимые составляющие межличностных отношений, ибо они, несомненно, взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние.
Чем более развит коллектив, тем более определяющую роль в нем играют деловые отношения. Но это не означает, что личные взаимоотношения постепенно уходят из сферы общения: речь идет лишь о том, что, оценивая друг друга, члены развитых коллективов в большей мере ориентируются на деловые качества друг друга. Авторитетность людей в таких коллективах, их популярность, в первую очередь, определяются их профессиональными заслугами, а личные взаимоотношения подчиняются интересам дела. В группах менее высокого уровня развития могут, наоборот, доминировать личные взаимоотношения, личные симпатии-антипатии играть определяющую роль в том, кого поддержать, а кого осудить, кому дать «выгодную», а кому «невыгодную» работу.
Общение является главнейшей потребностью личности. Все современные формы жизнедеятельности имеют коллективный характер. Человек не может поддерживать свое существование, не вступая в контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества установления хороших отношений с окружающими.
Объективные и субъективные причины «трудного» общения. Эффективное взаимодействие можно определить как такое взаимодействие, при котором общие цели достигаются с минимальными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участников чувство удовлетворения. Говоря о трудностях, имеются и виду ситуации, когда участникам общения не удается прийти к необходимому результату или же на его достижение тратится слишком много времени и энергии, контакты оставляют чувство неудовлетворенности, даже если цели взаимодействия и достигнуты. За неудачами взаимодействия зачастую стоят неумение или нежелание понять друг друга, выработать общую точку зрения, а также отсутствие необходимых навыков совместного принятия решений, что делает взаимодействие длительным, трудным и подчас болезненным.
В коллективах нередко встречаются ситуации такого «трудного» общения. Иногда они имеют явный характер — вплоть до возникновения острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только к взаимоприемлемому решению, но даже к простому взаимопониманию. Нередко нарушения нормального взаимодействия не столь очевидны: внешне все выглядит относительно благополучно, однако участников общения что-то разделяет, им мешает отсутствие доверия друг к другу, взаимная недоброжелательность, они, как. говорится, «не сработались». В любом случае трудности во взаимодействии сказываются и на эффективности совместной деятельности, и на отношениях в коллективе.
Во взаимодействии людей, осуществляемом в рамках их совместной трудовой деятельности, можно выделить аспект, связанный с объективными обстоятельствами, компонентами социально-производственной ситуации, которые могут в большей или меньшей степени предрасполагать к возникновению трудностей в общении, а от них — и к конфликтным ситуациям. Чем в большей степени объективные обстоятельства предрасполагают к разного рода разногласиям и столкновениям интересов, тем вероятнее на этой почве будут возникать конфликтные ситуации, независимо от того, какие люди оказались участниками этой ситуации.
Например, если между двумя отделами существует неопределенность в распределении полномочий, то в спорных точках взаимодействия из-за объективно существующей организационной несогласованности будут возникать осложнения. При этом конфликтность приобретет хронический характер, сложившееся конфликтное взаимодействие по нерешенным вопросам втянет в свою орбиту работников и с «плохими», и с «хорошими» характерами.
Очевидно, что в одних и тех же объективных обстоятельствах взаимодействие людей может проходить по-разному. Здесь уже вступают в силу субъективные аспекты, собственно человеческая сторона ситуации. Последняя проявляется в том, что каждый по-своему реагирует на объективно сложившуюся обстановку, оценивает ее в зависимости от собственных личностных особенностей, выбирает разные способы поведения, разрешения возникающих проблем и преодоления трудностей.
Для того чтобы понять причины трудностей во взаимодействии и перейти к их преодолению, надо проанализировать объективные и субъективные аспекты их возникновения. Разделение объективного и субъективного аспектов в ситуации взаимодействия имеет важное практическое значение как для анализа возникающих трудностей и разногласий, так и для их преодоления. В. том или ином конкретном случае важно учесть долю объективного, внесенного в общение самой производственной ситуацией, и субъективного, зависящего от участвующих во взаимодействии людей.
Так, внедрение новой техники, изменение технологии нередко требуют перестройки в социальной организации — введения новых организационных форм, переквалификации работников и т.п. И наоборот, старая техника, значительная доля ручного труда, устаревшая технология вступают в противоречие с возросшим образовательным и квалификационным уровнем работников, их естественным стремлением к интересной работе, реализации своих знаний и навыков. И как следствие — рост напряженности в социально-психологическом климате коллектива.
Жизнедеятельность организации сопровождается борьбой противоречий, разрешением одних противоречивых ситуаций и возникновением других. Не следует, однако, воспринимать это явление лишь как негативное. Определенная противоречивость и, соответственно, возникающая напряженность во взаимодействии отдельных подразделений и работников может идти и на пользу дела.
Проблема заключается в том, чтобы не допускать перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в межличностные осложнения, приводящие к нарушению нормального взаимодействия совместно работающих людей.
Особенности коллектива и их влияние на конфликтность. Одни из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия, становятся причинами разногласий между людьми, является склонность людей приписывать определенный личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не отличных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позицией соответствующих действий.
Например, дисциплинарные требования, принятые в организации, могут рассматриваться подчиненными как проявление личной требовательности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы целями, законами, Нормативами и т.д. Человек же в своем взаимодействии с организацией не оперирует этими понятиями, а во многом отождествляет организационное взаимодействие с межличностным. Его отношение к организации в значительной степени определяется отношением к руководителям и другим членам коллектива.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие эта ситуация получит. Человеческий фактор конфликтности ее субъективные аспекты связаны как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными, личностными качествами людей, культурой их общения.
Психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Специалисты отмечают, что перерастание в конфликты сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности чаще наблюдается в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности, низким уровнем этики общения.
Так, в одном из лабораторных психологических исследований к решению поставленной задачи были привлечены группы разного уровня развития. По ходу решения задачи испытуемым создавали разнообразные помехи. Реакция групп на эту, хотя и лабораторную, стрессовую ситуацию была неоднозначной. В группах высокого уровня развития — коллективах в полном смысле этого слова — возникала сильная адекватная реакция: группа отвечала на возникновение сложной ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффективности своей деятельности. Группы среднего уровня развития оказались менее способными к ликвидации возникшего сбоя, однако также адаптировались к новой ситуации. В группах же низкого уровня развития наблюдались дезорганизация, агрессивные реакции, резкое снижение эффективности деятельности.
Результаты этого, как и других подобных исследований, подтверждаются и практическими наблюдениями: сплоченные коллективы с развитыми товарищескими отношениями, взаимопомощью, чувством взаимной ответственности намного легче преодолевают сложные, напряженные ситуации в своей деятельности, чем группы невысокого уровня развития (с точки зрения направленности на дело, развитости коллективистских отношений), в которых объективные трудности чаще порождают межличностную конфликтность. Поэтому так важна сплоченность коллектива, складывающаяся на основе близости представлений работников о наиболее существенных сторонах жизнедеятельности их коллектива.
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована также с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации (распространению) складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющуюся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряженности в отношения с подчиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения членов коллектива между собой.
Напротив, умение руководителя не только не обострять сложные ситуации, но и снимать напряженность, переводить зарождающиеся разногласия в русло конструктивного делового обсуждения способствуют развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Безусловно, рассогласования между участниками социальной; группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными качествами людей. Причины, делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуационные и личностные.
Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, — это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.п. Именно под влиянием таких факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми. Такие проявления в поведении человека потому и принято называть ситуационными, что они случайны, не характерны для него.
Личностные причины более существенны. Они возникают, когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагированию, превращению затруднения или рассогласования в межличностные обострения и столкновения. Это может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-волевой сферы человека. Отсюда вспыльчивость, несдержанность, импульсивность личности, частые взрывы в поведении, отрицательно оцениваемые окружающими.
В особо тяжелых случаях под влиянием неблагоприятных жизненных обстоятельств может формироваться определенная тенденция, своеобразное «эмоциональное тяготение» к периодической драматизации отношений, усилению межличностной напряженности. У такого типа личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое субъектом и его «противниками», вызывает своеобразное чувство удовлетворения. «Влечение» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется.
Конфликтность личности может являться следствием неадекватности сформировавшихся у нее представлений о себе и окружающих. Завышенная самооценка, т.е. восприятие и оценка себя, не соответствующие реальным возможностям, реальному потенциалу личности, затрудняют общение человека с непосредственным окружением. Работник с завышенной самооценкой ожидает таких же оценок и от окружающих и, не получая их, отделяется от сотрудников, обвиняя коллег в несправедливости, приписывает Им корыстные мотивы, зависть и т.п.
Разновидность искажений в оценке и восприятии других — обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях, преобладание из-за этого отрицательных оценок над позитивными.
Еще один вариант конфликтности личности, создающей трудности общения в коллективе, состоит в различиях между стереотипами поведения человека и нормами группы, представлениями о правильном поведении и культуре. В этом случае человек, вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, постоянно оказывается в ситуациях разногласий, попадает впросак, совершает оплошности из-за отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней «чужим», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, может стать постоянным раздражителем, источником напряжения.
Вместе с тем не следует преувеличивать роль тех или иных индивидуально-психологических особенностей, «плохих» характеров в возникновении межличностных осложнений и конфликтов в коллективе. Благоприятная ситуация, в которой оказывается человек, не дает оснований для проявления конфликтных тенденций его характера (или смягчает их) и напротив — общая неблагоприятная ситуация может привести к конфликтному поведению даже вполне доброжелательно настроенных работников. Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые отношения в коллективе являются наилучшей гарантией от нежелательных конфликтных проявлений.
Социальная структура коллектива
Когда люди соединяются для достижения общей цели, между ними появляются отношения, создается коллектив. (В зарубежной науке используется понятие «группа»).
Коллектив — устойчивое объединение работников, которые обладают тремя единствами: единством цели (цель должна быть общечеловеческой), единством действий и единой системой управления, дисциплины и ответственности.
Социальная структура коллектива – это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.
Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством (например, профессией, уровнем образования и т. д.).
В зависимости от тех или иных социальных групп выделяют следующие основные разновидности социальной структуры:
Демографическая структура – это состав работающих по полу и возрасту. Социологические исследования показывают, что разнополый коллектив бывает более эффективен. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом консерватизмом и ростом потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости.
Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений…
Первичные контактные группы — это группы, в которых осуществляется общение людей без посредников. Максимальный размер такой группы — 7-8 человек, а минимальный — 2-3 человека.
Стабильные контактные группы называются неформальными. Принадлежность к такой группе очень важна для психологической комфортности человека.
В каждой группе существуют лидеры — никем не назначенные руководители группы. В одной группе может быть несколько лидеров, например информатор, «ходатай по чужим делам», организатор и т. п.
Организующим звеном в жизни коллектива являются нормы, ценности и традиции коллектива. Они обеспечивают предсказуемость поведения окружающих, позволяют стандартно реагировать на ситуацию, создают индивидуальное лицо каждой группы. Знание норм и традиций группы избавляет человека от тревоги.
Социальные нормы — это требования, предписания, пожелания и ожидания соответствующего поведения. Нормами могут быть логически сформулированные правила: запреты, разрешения, должностные инструкции; и стандарты поведения, традиции, которые вырабатываются в процессе совместного труда. Главное свойство норм — их общеобязательность для всех членов коллектива.
Санкции являются оперативным средством социального контроля. Санкции бывают экономическими и моральными, позитивными и негативными.
Руководители часто преувеличивают значение негативных санкций. Исследования показывают, что форсированное применение негативных санкций ведет только к временному прекращению негативного поведения. Кроме того, подавляемое поведение имеет тенденцию к появлению вновь после прекращения санкций. Более эффективно поощрение желаемого поведения, чем наказание нежелаемого.
Одной из важнейших производственных норм является дисциплина труда. Различают два основных вида дисциплины труда: внутренняя или самодисциплина, основанная на глубоком усвоении норм и правил, и дисциплина, основанная на внешнем воздействии. Все причины нарушения дисциплины труда можно также разделить на две группы: личностные и внешние (плохое руководство, нерациональная организация труда, неудовлетворительные условия труда и климат в коллективе).
Социально-психологический климат — это относительно устойчивый общий эмоциональный настрой коллектива, формирующийся в каждой группе. Это целостное состояние, которое отражает весь комплекс социального бытия коллектива.
На социально-психологический климат влияют следующие факторы:
1. организация труда (в частности, четкость распределения обязанностей, ритмичность работы, оптимальная напряженность труда);
2. условия труда (при этом следует помнить, что чем выше уровень образования, тем выше требования к условиям труда);
3. личность руководителя;
4. система стимулирования труда (ее справедливость и формы);
5. информированность (о жизни и перспективах предприятия, положительная информация о членах своего коллектива);
6. совместимость, срабатываемость членов коллектива, основанная на сходстве личных ценностей.
Социально-психологический климат проявляется:
• в степени удовлетворенности и неудовлетворенности трудом;
• в степени сплоченности коллектива (доказано, что ориентация на коллектив воспитывается только в коллективе. Соревновательность порождает соревновательность, кооперация — кооперацию, следовательно, хорошего работника может воспитать только хороший коллектив);
• в конфликтах.
Социальный климат трудового коллектива
Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее: Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей. Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов. Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности. Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.
Так же неотъемлемой частью социально-психологического климата является возникновение конфликтов. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.
В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта. Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. А. А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Н. В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. Д. П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности. А. Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.
В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
Таким образом, социально - психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.
Социальные роли в коллективе
Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями тех или иных социальных ролей, исполнение которых требует от человека соответствия определенному эталону. Роль показывает, как нужно вести себя по отношению к другим, и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.
Роли в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличностном общении. «Инструментальных» ролей специалисты выделяют восемь.
Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.
Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12 человек, где внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.
Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж, основу которого составляют власть, личные качества, происхождение, положение в организации. В соответствии с ним люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престиж динамичен и не закрепляется за человеком навсегда, и тот может перемещаться по его шкале, которая сама меняется в соответствии с изменением ценностей.
В процессе работы в рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:
— дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
— дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах, в рамках в целом позитивных взаимоотношений;
— невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;
— соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;
— кооперация антагонистов — соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.
Люди работают лучше, если есть конкуренция, и в коллективах, где она существует, выше производительность, особенно, если оценка производится по личным результатам.
Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.
Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.
Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.
Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием с одной стороны официальных целей, а с другой — целей неофициального коллектива. Если эти цели совпадают, или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неофициального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.
Поскольку неофициальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, большинство из них ценят хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боятся потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
Социальные нормы коллектива
Поведение человека в трудовом коллективе строится в соответствии с социальными нормами. Социальные нормы определяются как сложившиеся или установленные стандарты поведения личности в группе, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием взаимодействия в группе.
Социальные нормы служат целям ориентации личности в, ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер ее взаимодействия в рамках данной группы.
Нормы поведения и деятельности существуют в трудовых коллективах в трех видах:
- закрепленные в должностных инструкциях, приказах, уставах и т.д.;
- в виде традиций, принятых в этом коллективе;
- социальные нормы, отражающие принципы и требования, которыми руководствуется общество в целом и отдельные социальные и профессиональные группы людей.
Социальные нормы, представленные в должностных инструкциях, правилах, уставах и т.д., т.е. закрепленные в определенных организационных документах, играют очень важную роль в регуляции поведения работника.
Соблюдение должностных норм во многом связано с профессиональной компетенцией личности. От того, как работник понимает эти нормы и следует им, зависит эффективность его работы. Этот вид социальных норм имеет значение и в оценке деятельности работника. По тому, как работник выполняет свои должностные обязанности, составляется мнение о его мастерстве, способностях, умениях, знаниях.
Нормы-традиции обычно существуют в форме устойчивых ролевых стандартов поведения, сложившихся в коллективе в результате совместного социального и профессионального опыта. В коллективах обычно существуют традиционные образы ролей руководителей различных уровней, рабочих различных квалификаций, служащих, ИТР. Не всегда эти нормы соответствуют в полной мере общественным нормам. Нередко в них закреплен опыт, взгляды только данного коллектива, и, следовательно, действуют они только в этом трудовом коллективе. Подобное проявление норм-традиций может служить причиной конфликтов в организации, осложнять процессы профессиональной и социально-психологической адаптации. Но есть у них и позитивная сторона: нормы-традиции способствуют формированию прочных и действенных отношений между личностью и коллективом. Обычно прочность этих отношений обеспечивается поддержкой, известным освящением их общественным мнением данного коллектива.
Как и должностные нормы, нормы-традиции выполняют функцию регуляции и контроля поведения человека в группе. Приходя в трудовой коллектив, человек часто оказывается перед выбором: согласиться с существующими в этом коллективе традициями и быть принятым в этом коллективе или не согласиться, и тогда вероятна ситуация конфликта. Порой человек вынужден внешне демонстрировать согласие и действовать в соответствии с существующими в группе традициями, испытывая при этом внутренний дискомфорт.
Социальные нормы, действующие в организациях, должны базироваться на нравственных принципах. Хотя, признаться, сегодня мы перестали говорить о нравственности. Поведение, соответствующее социальным нормам, всегда является высоконравственным, направленным на защиту и достижение именно общественных интересов, а не только интересов личности или конкретного коллектива. Конечно, поведение личности основывается на соблюдении всех трех видов норм, но все же приоритет должен быть отдан социальным.
Система оценок действий личности должна быть построена таким образом, чтобы она заинтересовывала в выполнении, прежде всего, социальных норм, защищающих общественные интересы. Самооценка личности и ее авторитет в этом случае будут также формироваться на основе отношения личности к социальным нормам.
Зачастую некоторые руководители путают социальные нормы с социальной активностью личности. Социальные нормы выполняют ряд функций: регулятивную, избирательную и стабилизирующую. Кроме того, социальные нормы регламентируют отношения между людьми, позволяют человеку оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение. Большинство социальных норм прочно вошло в нашу жизнь, что мы не сознаем их, пока не обнаружим какое-то их нарушение или недопонимание.
Представленные в сознании социальные нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения, делают ее ответственной за выбираемые варианты поведения. Иначе говоря, социальные нормы непосредственно связаны с социальным контролем поведения личности.
Социальная функция коллектива
Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию.
Основными функциями трудовой организации, коллектива являются:
1) производственная;
2) совладельческая;
3) организационно-регулятивная, или управленческая;
4) социальная;
5) воспитательная и др.
Основная функция – производственная. Для того, чтобы коллектив работал эффективно, важно создать нормальные условия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для воспроизводства рабочей силы. Реализация производственной функции, в свою очередь, предопределяет последующую функцию - совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средства производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) - дело ответственное. Эта функция проявляется в социальных отношениях в процессе трудовой деятельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия, выступает как субъект регулирования условий своего развития. Производственная функция коллектива отражает технико-экономическое содержание труда, совладельческая - его социально-экономический характер и выражается в социальной структуре коллектива.
Организационно-регулятивная функция выражается в роли коллектива в общественной организации труда, систем распределения произведенного продукта, способе его присвоения. Степень реализации этой функции можно измерить с помощью таких показателей, как социальная организация трудового коллектива; система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров; совершенствование отношения к труду; морально-психологический климат и др. Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности (воспитательная функция). Сфера труда охватывает важнейшие элементы структуры личности. Труд становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой.
Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства - это осуществление властных функций. Советы трудовых коллективов как форма участия рабочих в управлении предприятием зародились в Германии. Был принят закон, согласно которому на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент; дирекция, администрация - как исполнительная власть. Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интересы трудящихся, очень нужны сейчас, когда появляется много новых форм организации предприятий.
Социальные проблемы коллектива
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.
Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили несколько проблем, препятствующих эффективной работе коллективов:
• Непригодность руководителя.
• Неквалифицированные сотрудники.
• Ненормальный микроклимат.
• Нечеткость целей.
• Неудовлетворительные результаты работы.
• Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
• Закрытость и конфронтация.
• Недостаточный профессионализм и культура сотрудников.
• Низкие творческие способности коллектива.
• Неконструктивные отношения с другими коллективами.
1. Руководство - это, возможно, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому недостает умения использовать этот стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива.
2. В работе, несомненно, необходим сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков работы, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой.
3. Наличие людей с различными ценностными установками и жизненными планами. Отсутствие преданности задачам коллектива и высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных членов группы.
4. Отсутствие ясного видения целей приводит к недостаточному согласованию личных и коллективных целей, неспособности руководителей и членов коллектива к компромиссу. Как следствие, необходимо периодически корректировать поставленные цели, чтобы работники не теряли представления о перспективах своей деятельности и ожидаемых результатах.
5. Если при положительном климате и эффективном руководстве не удается получить результаты, отвечающие потребностям организации, то такой коллектив не оправдывает своего существования. Повышение результативности работы группы способствует высокой самооценке членов коллектива и росту личных профессиональных качеств, позволяет человеку почувствовать свою ценность.
6. Методы работы должны обеспечивать эффективный процесс принятия решений в коллективе. Поэтому большое значение имеют правильная организация сбора и представления информации, взаимосвязи внутри и вне коллектива, эффективность распоряжения ресурсами, принятие правильных и своевременных решений.
7. Свободная критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной работы, существующих разногласий не должны нарушать делового этикета и вызывать конфронтацию. Ночи тинное соперничество продуктивно, однако существует реальная опасность перерастания его в конфликт. При этом если позитивный конфликт может привести к ослаблению напряженности, открытости, улучшению отношений и росту доверия, то негативный конфликт создаст атмосферу недоверия и враждебности. Необходима особая подготовка, как персонала, так и руководителя.
8. Каждый руководитель желает иметь в коллективе сильных сотрудников, с высоким уровнем индивидуальных способностей. Среди основных характеристик сотрудника выделяют его способность управлять своими эмоциями, быть готовым ясно излагать свое мнение, изменять свою точку зрения под воздействием аргументов и т.д.
9. Непременным условием развития организации являются наличие творческих способностей у работников и возможности реализовать их творческий потенциал, умение выделить и поддержать интересные предложения и идеи, наличие возможности использовать жизненные силы и энтузиазм людей.
10. Умение продуктивно сотрудничать с другими подразделениями организации, находить приемлемые пути для сотрудничества является непременным условием повышения эффективности и продуктивности работы организации.
Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:
1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:
- совершенствование форм разделения и кооперации труда;
- улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;
- совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;
- рационализация режимов труда и отдыха.
По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик. Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально-психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.
Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:
- понятность механизма связи усилий и вознаграждения;
- учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).
3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования социально-психологического климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности. Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.
4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
Важно учитывать в практической работе по совершенствованию социально-психологического климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.
Таким образом, регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
