В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий. Под социальным процессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не создаются новые; изменения в рамках сохранения исходного состояния.
Эти процессы можно классифицировать на три основные группы:
- 1-я группа - процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности:
1) прогнозирование потребности в кадрах (в условиях рынка, НТП необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последующими техническими и технологическими изменениями, прогнозировать естественное движение кадров);
2) подбор и расстановка кадров (профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации, профессиональный отбор, адаптация работников, создание в организации необходимых условий, расстановка кадров, высвобождение и переподготовка кадров);
3) стабилизация коллектива, социальной организации (изучаются и анализируются причины миграции работников из трудовой организации, если количество увольняемых превышает 7-8 %, то следует принимать меры по устранению объективных и субъективных, внутренних и внешних причин этих увольнений).
- 2-я группа - процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива:
1) использование трудового потенциала (работники должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью);
2) удовлетворение первичных жизненных потребностей (повышение материальной заинтересованности работников, дифференцированная оплата труда);
3) развитие социально-производственной инфраструктуры (создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, организационно-технических, эстетических, социально-психологических, психофизиологических условий);
4) развитие социально-бытовой инфраструктуры (учет перспективных норм, комфорта и благоустроенности);
5) удовлетворение духовных потребностей (активный и способствующий восстановлению физических и духовных сил отдых);
6) удовлетворение трудовых и гражданских прав (администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией);
7) участие трудящихся в управлении делами коллектива (расширение производственной самостоятельности, делегирование дополнительных полномочий в управлении производством, участие в собственности, в распределении прибыли).
- 3-я группа - динамика формирования и развития социальных качеств людей:
1) изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников (переход от режимов запретов к раскрытию творческих начал людей, максимуму свободы в экономической деятельности);
2) динамика состояния дисциплины и правопорядка (тенденции к ее изменению, состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений, влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины, моральное и материальное воздействие на нарушителей трудовой дисциплины);
3) изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности (виды активности необходимо изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования);
4) изменения в образовательной подготовке и культурном уровне работников (следить за уровнем образования работников и принимать меры по его повышению, что приводит к повышению эффективности и качества труда);
5) динамика формирования готовности работников к инновационной деятельности (искать и находить пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов).
Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но оно предоставляет возможность измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования.
Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию.
Основными функциями трудовой организации, коллектива являются:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) производственная;
2) совладельческая;
3) организационно-регулятивная, или управленческая;
4) социальная;
5) воспитательная и др.
Основная функция – производственная. Для того, чтобы коллектив работал эффективно, важно создать нормальные условия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для воспроизводства рабочей силы. Реализация производственной функции, в свою очередь, предопределяет последующую функцию - совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средства производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) - дело ответственное.
Эта функция проявляется в социальных отношениях в процессе трудовой деятельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия, выступает как субъект регулирования условий своего развития. Производственная функция коллектива отражает технико-экономическое содержание труда, совладельческая - его социально-экономический характер и выражается в социальной структуре коллектива.
Организационно-регулятивная функция выражается в роли коллектива в общественной организации труда, систем распределения произведенного продукта, способе его присвоения. Степень реализации этой функции можно измерить с помощью таких показателей, как социальная организация трудового коллектива; система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров; совершенствование отношения к труду; морально-психологический климат и др. Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности (воспитательная функция). Сфера труда охватывает важнейшие элементы структуры личности. Труд становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой.
Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства - это осуществление властных функций. Был принят закон, согласно которому на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент; дирекция, администрация - как исполнительная власть.
Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интересы трудящихся, очень нужны сейчас, когда появляется много новых форм организации предприятий.
Поскольку в трудовой коллектив входят самые различные элементы, между ними часто возникают внутренние противоречия, приводящие к трудовым конфликтам. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить свои интересы.
Есть индивиды или группы, которые вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Конфликт - часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики.
Но часто бывает, что конфликт - единственный способ урегулировать противоречие, и руководитель коллектива, организации должен войти в него, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках.
Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы:
1) «Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще?»;
2) «Надо ли это делать (так как противоречие - двигатель развития)?»;
3) «Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства наиболее экономичны и этичны?»;
4) «Как долго может длиться конфликт и хватит ли сил для победы?»;
5) «Какими могут быть результаты конфликта?».
Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (коллективов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреждений и т.д.). Если конфликт неизбежен, надо взять под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться избегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках.
Возможны четыре исхода конфликта:
1) подчинение требованиям (забастовщиков и т.д.);
2) компромисс;
3) сдача позиций или бегство от конфликта;
4) интеграция усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий.
Конфликт можно смягчить действием таких факторов, как ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма; участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах; переплетение ролевых позиций, исключающее структурный источник конфликта.
Существует много причин конфликтов: идеология уравниловки; неадекватное отношение к конфликту со стороны администрации и трудового коллектива; силовая методика улаживания конфликта; перекладывание на администрацию разрешения социальных проблем. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права и обязанности, а главное - всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями.
В современных условиях в России трудовые коллективы утрачивают существовавшие нормы морали, особенно в сфере общения между руководителями и подчиненными, сослуживцами, другими коллективами. Формирование рыночных отношений предполагает создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
