Обстановка в организации отражается на всех сотрудниках. Благоприятный климат повышает трудоспособность персонала, улучшает самочувствие и настроение, стимулирует все виды деятельности. Формирование социально психологического климата в коллективе – важная задача руководства, решать которую нужно с учетом сопутствующих факторов. При этом под социально психологическим климатом подразумевают устойчивую моральную атмосферу, общий эмоциональный настрой команды, проявляющийся как в отношениях сотрудников друг к другу, так и в их отношении к общему делу.
Социально психологический климат характеризуют следующие признаки:
• доверие членов команды друг к другу;
• возможность свободно выражать мнение при обсуждении общеколлективных задач;
• удовлетворенность сотрудников принадлежностью к коллективу;
• доброжелательная критика по делу;
• отсутствие давления со стороны руководителя, одновременно признание за ним права принимать значимые для команды решения;
• информированность сотрудников о текущих задачах и состоянии дел;
• высокая степень взаимопомощи в кризисных ситуациях у кого-либо из членов группы;
• несение ответственности каждым членом команды за состояние дел.
Для формирования благоприятного социально психологического климата в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных.
Руководителю любого уровня необходимо поддерживать обратную связь со всеми звеньями управления по вертикали, а также контролировать связи в горизонтали. Создание благоприятного климата невозможно без выдвижения интегрирующих целей между высшим руководством предприятия и персоналом.
Важным условием формирования благоприятного климата является способность руководства регулярно анализировать и корректировать стиль, средства, формы и методы управления командой с учетом меняющихся условий. Здесь же требуется способность сохранить баланс прав и ответственности сотрудников при выполнении трудовых обязанностей, использовать в работе неформальные группы.
Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их удовлетворенности своим положением. Но здесь важна не только психологическая атмосфера, но и характер трудовой деятельности, ее престижность и содержание, оплата, перспективы карьерного роста, наличие других привлекательных возможностей и др.
Из общей массы выделяют следующие факторы формирования социально психологического климата в коллективе:
• Соответствие профессиональных и личных способностей каждого сотрудника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег.
• Максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также мотивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания между коллегами.
• Возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого работника в едином творческом и трудовом процессе.
• Рациональное и справедливое распределение функций между членами команды.
• Сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим местом в нем во многом зависит от их социально психологической совместимости. Ее основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и соответствие их моральных и профессиональных качеств.
При изучении социально психологического климата коллектива нужно понимать, что на него оказывают непосредственное влияние не только методы руководства, дисциплина, совместимости людей, но и степень их участия в управлении командой.
Для изучения социально психологического климата в трудовом коллективе необходимо решить следующие задачи:
• определить эмоциональное отношение членов команды к роду своих занятий в целом;
• выявить характер взаимоотношений между работниками в коллективе;
• уточнить характер отношений между руководителями и подчиненными;
• выяснить степень удовлетворенности работников служебно-бытовыми условиями организации труда;
• определить, насколько сотрудники удовлетворенны материальными стимулами поощрения труда.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
После получения всех ответов будет очевидна проблема, с которой руководству необходимо работать. Для этого необходимо выбрать метод исследования, с помощью которого будет осуществляться сбор информации.
Из-за сложности социально-психологических феноменов для их изучения было разработано большое количество методик:
Экспресс-диагностика А.Ю. Шалыто и О.С. Михалюк используется чаще всего для изучения социально психологического климата команды. Данный метод позволяет определить эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты отношений в группе. Как признак эмоционального компонента здесь используется критерий привлекательности – нравится/не нравится, приятный/не приятный.
При измерении поведенческого компонента важно – желание/не желание работать вместе. Для когнитивного компонента основным критерием выбрано – знание/не знание особенностей сотрудников коллектива.
На практике при исследовании социально-психологического климата руководство преследует две цели:
1. Подтверждение того, что социальные, производственные, социально психологические процессы в организациях с различным психологическим настроем протекают по-разному.
2. Определение конкретных мероприятий, способствующих формированию благоприятной психологической атмосферы в команде.
Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе необходимо разрабатывать специальную методику, исходя из имеющихся проблем. Имеет смысл делать периодические срезы состояния группы для диагностики психологической атмосферы и отслеживания действенности принимаемых мер. Такие измерения будут особенно полезны при изучении адаптации новых сотрудников, их отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства.
Методика Шалыто/Михалюк позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в команде:
• Когнитивный компонент отношений в группе заключается в осознании сотрудником своей принадлежности к команде, что достигается путем сравнения с другими коллективами по ряду значимых признаков. Таким образом, значение здесь имеют когнитивные процессы познания окружающего социального мира.
• Эмоциональная составляющая отношений в группе неразрывно связана с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона относится к переживаниям своей принадлежности к коллективу в форме различных чувств – ненависти или любви, гордости или стыда.
• Поведенческий компонент отражает реакцию сотрудника на поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с позиций отдельной личности.
Периодически на каждом предприятии в рамках отдельных подразделений руководство должно проводить оценку социально психологического климата в коллективе. Это поможет полноценно контролировать рабочую группу и своевременно проводить действия для создания оптимальной социально психологической атмосферы.
Проводя оценку состояния коллектива, можно опираться на следующие характеристики:
1. члены команды проявляют оптимизм и жизнерадостность;
2. коллеги относятся друг к другу с доверием, интересом и вниманием, есть взаимоподдержка в работе;
3. в группе поддерживается свободомыслие и реализация творческого потенциала;
4. команда в целом и каждый ее член в отдельности интеллектуально и профессионально совершенствуется;
5. коллектив гордится общими достижениями;
6. команда успешно справляется с задачами, стремится к новым целям;
7. сотрудники общаются друг с другом вне рабочее время, участвуют в общих делах;
8. отсутствует явное разделение на успешных и слабых работников.
В заключение следует отметить, что социально психологический климат в коллективе является необходимым фактором, без которого невозможно развивать бизнес, повышать работоспособность и производительность труда. За состоянием коллектива следует следить регулярно, периодически проводя мероприятия по улучшению атмосферы в команде.
Психологический климат в коллективе можно и нужно регулировать. Для этого не обязательно подбирать специальные методики. Менеджер должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую ситуацию.
Регулирование СПК считается предметом прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую зависит от общей готовности управляющего, его компетентности.
Эксперты рекомендуют проводить мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового коллектива, в несколько этапов:
- Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик сотрудников:
• состояния СПК;
• социально-профессиональных данных;
• демографических особенностей работников;
• позиций менеджера относительно лидерства;
• стиля руководства;
• авторитета управляющего;
• уровня самооценки стиля и авторитета руководителя;
• социально-психологического статуса персонала.
- Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления. Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок, предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
• психологией руководства и лидерства, их соотношением;
• стилем руководства;
• позициями руководителя;
• типологией лидерства;
• основными понятиями, функциями;
• структурой;
• типологией;
• путями и методами диагностики проблем;
• примерами из опыта экспертов и результатами исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих:
• стиль управления;
• позиции руководителя;
• СПК коллектива;
• авторитет руководства.
Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально психологический климат. На заключительном этапе обучения не помешают индивидуальные консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические ситуации, трудности, ошибки. В некоторых случаях эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров, которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.
Чтобы регулировать психологический климат, работники также должны периодически слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых затрагиваются:
Широко распространенным методом регулирования СПК считаются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в коллективе, так как являются аналогом социометрии. Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и синими линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.
Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно взаимосвязаны люди. Но нужно учитывать, что, не имея задатков психолога, управляющий не всегда способен точно определить результат. Если этот способ кажется сложным, можно применять ролевые игры, связанные с дискуссией.
Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания — оптимальные способы выявить все имеющиеся проблемы. Руководитель должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов. Нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию, которая может затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими принципами:
1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или старается сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем коллективом.
Наиболее удобно проводить дискуссии в малых группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10 человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать ситуацию, определить факторы формирования социально психологического климата в коллективе.
При правильном подходе к выявлению проблем, их анализе, руководство может пересмотреть стиль управления, устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора информации, можно приглашать сторонних экспертов, которые изучат текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-психологического климата.
Работа направляется на улучшение показателей руководства, стиля управления, повышение авторитетности. После устранения выявленных проблем отмечается увеличение производительности труда работников, повышение уровня лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить оценку СПК, так как это положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между отдельными кадрами.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
