Главная » Кадровику »
Правила увольнения сотрудников коммерческих компаний в 2024 г
Правила увольнения сотрудников коммерческих компаний в 2024 г
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
В связи с экономической ситуацией и по многим другим причинам работодателям нередко приходится прибегать к непопулярной мере увольнения сотрудников.
О том, как делать это правильно, мы рассказываем в этой статье.
Виды и правила увольнения работников
Все увольнения работников по признаку их оснований можно разделить на три вида – по инициативе самого работника или по собственному желанию, по инициативе работодателя и по обстоятельствах, которые не зависят от воли сторон, например, вследствие смерти работника. Кроме этого основанием для увольнения может быть также соглашение сторон или окончание срока действия трудового договора.
1.Увольнение по собственному желанию работника. От работника необходимо получить заявление об увольнении. Оно должно быть письменным и иметь собственноручную подпись заявителя. По электронной почте работники, которые трудятся не в удаленном режиме, присылать не должны, даже если у них есть усиленная электронная подпись.
Работающие в дистанционном режиме имеют право прислать заявление по электронной почте при условии наличия у них и у работодателя усиленной электронной подписи.
Некоторые суды считают, что удаленным работникам можно отправлять работодателям сканированные копии заявления об увольнении без заверения их квалифицированной электронной подписью.
Вручить заявление работодателю работник может любым удобным для него способом – лично, почтовым отправлением или с курьером.
Заявление об увольнении по своей инициативе работник может подавать как в период работы, так и находясь в отпуске, в командировке или на больничном листе. Дата увольнения из-за этого не отдаляется.
О своем намерении уволиться работник должен предупредить работодателя не позже, чем за 2 недели до своего ухода. Этот период принято называть отработкой. Сократить его продолжительность можно только при согласовании с работодателем.
Для ряда категорий работников установлен более короткий срок уведомления продолжительностью в три дня. К ним относятся сезонные работники, работники, которые заключили трудовой договор на срок не более 2 месяцев, работники, увольняющиеся по собственному желанию в период испытательного срока.
Работодатель должен обратить внимание на то, как работник сформулировал дату своего увольнения. Если написано – уволить такого-то числа такого- то месяца, то это число будет последним днем работы. Если же работник просит уволить его с некоторого числа, то у него необходимо уточнить это число и попросить его написать новое заявление.
Если работник не назвал дату увольнения, то его увольняют после отработки двух недель. Для этого отсчитываются 14 дней со дня, следующего за днем получения заявления. Днем увольнения в этом случае будет четырнадцатый день.
Для заявлений, пришедших по почте, отсчет ведется с даты доставки письма работодателю. Дата подписания заявления работником во внимание не принимается.
В случае совпадения даты увольнения с выходным или нерабочим праздничным днем работника нужно уволить в первый рабочий день после выходных.
Чтобы не возникли претензии на таком заявлении рекомендуется ставить отметку с датой его получения работодателем.
Если в заявлении стоит дата раньше 2-недельного срока, руководитель при своем согласии может уволить работника в этот день, а при несогласии – через 14 календарных дней.
Есть случаи, в которых работодатель обязан уволить работника в указанный в заявлении день. К таким случаям относятся – зачисление в учебное заведение, выход на пенсию, отъезд супруга или супруги за рубеж или к новому месту службы, зафиксированные профсоюзом, трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом нарушения работодателем трудовых прав работника.
Работник имеет право предупредить работодателя о своем желании уволиться сильно задолго до увольнения – например за месяц или два. Тогда его следует уволить в день, указанный в заявлении.
У работника есть право отозвать заявление в период отработки. Сделать это он может даже в последний рабочий день. Если работник оформил отпуск с последующим увольнением, он имеет право отозвать свое заявление до дня ухода в отпуск.
Отзыв заявления может быть не только письменным. Работник может это сделать устно, по телефону, по электронной почте, телеграммой, с помощью смс.
В случае отзыва работником заявления его увольнение отменяется. Увольнение нельзя отменить лишь тогда, когда на место данного работника уже пригласили другого, которому нельзя отказать в приеме на работу, поскольку он уже ушел со старой работы.
При увольнении по собственному желанию в трудовой книжке указывают, что договор расторгнут по инициативе работника.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
2.Увольнение по соглашению сторон. Это вариант в наибольшей степени защищает работодателя от претензий со стороны работника. Расторгнуть по этому основанию можно как договор бессрочный, так и срочный. Причем сделать это можно и в период работы, и в период прохождения испытательного срока, а также нахождения на больничном листе или в отпуске, включая декретный.
Как правило работник и работодатель в соглашении рассматривают все главные условия увольнения. Поэтому суды обычно не принимают доводы работника о том, что ему пришлось подписать заявление под психологическим давлением.
На основании соглашения сторон уволить можно работников любых категорий, включая одиноких матерей с малолетним ребенком. Исключением являются только беременные женщины. Работница имеет право отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности после того, как было подписано соглашение. Работодателю в такой ситуации рекомендуется отменить соглашение, даже если работника не показала справку о своей беременности.
Инициировать увольнение по соглашению сторон может и работник, и работодатель. Другая сторона имеет право либо согласиться, либо отказаться.
При увольнении работника по соглашению сторон работника не обязательно надо не только рассчитать, но и выплатить ему выходное пособие. Вопрос о выплате пособия определяется договоренностью сторон между собой в соглашении.
Соглашение об увольнении можно оформить в виде заявления работника об увольнении с резолюцией работодателя о своем согласии или в виде дополнительного соглашения о прекращении действия трудового договора.
В некоторых случаях в соглашении оговаривается передача дел.
Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами при условии, что его размер не превышает 3 месячных заработных плат, а для районов Крайнего Севера – шести.
Прекращение трудовых отношений при таком увольнении может быть произведено в один день. Сроков уведомления об увольнении соблюдать не нужно.
В трудовой книжке делается запись, что трудовой договор прекращен по соглашению сторон.
3 . Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора применяется при заключении срочных договоров. При приближении срока к окончанию работника следует уведомить об увольнении не менее, чем за три календарных дня.
Если в установленный срок работника не уволить, его договор автоматически превратится в бессрочный, и уволить его можно будет лишь по другим основаниям.
Уведомление об увольнении должно быть письменным и вручаться работнику под его подпись.
День вручения увольнения в трехдневный срок не включается.
При попадании даты окончания трудового договора на нерабочий день днем увольнения становится ближайший рабочий день.
В случае заключения договора с временным работником на период отсутствия основного работника уведомление об увольнении взятого на время работника не оформляется, поскольку нельзя точно знать дату возвращения основного работника.
В трудовой книжке делается запись, что трудовой договор прекращен в связи с окончанием срока трудового договора.
Уволить работника по причине его смерти работодатель может только после того, как сам увидит оригинал свидетельства о смерти работника либо решение суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим. До этого момента оформлять прекращение трудового договора с работником работодатель не вправе.
С принесенного родственниками документа нужно снять копию.
Датой увольнения считается дата смерти или дата признания работника умершим либо безвестно отсутствующим.
На приказе об увольнении ставится число, в которое работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда.
В связи с тем, что работника нет, подпись об ознакомлении в приказе не ставится.
В трудовой книжке делается запись – трудовой договор прекращен в связи со смертью работника.
Трудовая книжка умершего выдается на руки его родственнику. Он должен предъявить документ, который подтверждает родство с покойным. Для подтверждения выдачи трудовой книжки родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек.
Трудовую книжку по письменному заявлению можно отправить родственнику умершего работника заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если за трудовой книжкой умершего работника никто не обратится, работодатель обязан хранить ее в течение 75 лет с даты смерти работника.
Нельзя увольнять сотрудников без оснований — просто так. Роструд называет эту причину увольнения наиболее распространенной ошибкой работодателей. Состоит она в том, что увольнение производится без достаточных для этого оснований либо действия работодателя нарушают установленный законом порядок увольнения. Например, работника не уведомляют об увольнении в установленный законом срок, а сообщают неожиданно, по телефону.
Сокращение штатов и численности
Сокращение штата обычно имеет целью оптимизировать затраты компании и осуществляется при уменьшении объемов работы или переходе на новую деятельность, при которой отпадает необходимость в определенных должностях.
Сокращение штата отличается от сокращения численности работников тем, что при этом полностью сокращается одна или несколько должностей, а не количество работников определенной должности.
Процедуры сокращения штатов и сокращения численности принципиальных различий не имеют и могут проводиться как независимо друг от друга, так и вместе.
Закон не дает перечня оснований для сокращения штата. Решение об этом принимается компаниями самостоятельно. Во избежание вопросов в суде следует подготовить обоснование этого решения.
Чаще всего к сокращению штата прибегают при низкой рентабельности, финансовом кризисе, ликвидации некоторых структурных подразделений, автоматизации каких-либо процессов.
Если по сокращению штата надо уволить руководителей или их заместителей выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, требуется получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении штатов.
Далее нужно выявить тех работников, которых сокращать нельзя и которые имеют преимущественное право остаться у работодателя.
Кроме законодательно установленных категорий в трудовом договоре могут определяться дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при равной с другими работниками квалификации и производительности труда.
Срок для уведомления составляет в основном не менее 2 месяцев. Сезонных работников уведомляют не менее чем за семь календарных дней, а принятых на срок не более 2 месяцев – не менее чем за три календарных дня.
Если при сокращении штата нужно уволить работников, являющихся членами профсоюза, то необходимо получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Его следует запрашивать за месяц до намечаемого увольнения. Связано это с тем, что в соответствии с Трудовым кодексом уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. При нарушении этого срока увольнение может быть признано неправомерным.
Работникам надо предложить подходящие вакантные места, а при их отсутствии или при несогласии работников переводиться на данные места – уволить их.
Предлагать можно все подходящие рабочие места, включая находящиеся в филиалах и обособленных структурных подразделениях, расположенных на территории того населенного пункта, который указан в трудовом договоре.
Рабочие места в другой местности можно предлагать лишь в тех случаях, когда это прописано в коллективном или трудовом договоре.
Работодатель не имеет право выбирать, каким именно из подлежащих увольнению работникам предлагать вакантные места, а каким – нет.
Сроки сокращения штата работников трудовым кодексом не определены.
Как склонить работника к решению уволиться по собственной инициативе
Любому руководителю когда-нибудь приходится решаться на увольнение работника из-за его конфликтности, лености, излишней настырности, просто потому, что человек ему неприятен.
Увольнение по инициативе работодателя может иметь для него негативные последствия, нередко финансовые. Поэтому лучше всего увольнять работника по его собственной инициативе. Как подвести работника к этому решению? Можно рассмотреть несколько способов.
Первый вариант. Попросить работника добровольно написать заявление об уходе.
Пригласить работника на беседу и попытаться убедить его в том, что его теперешняя работа перестала соответствовать его возросшему потенциалу, что он может продвигаться дальше, для чего ему следует перейти к другому работодателю.
По возможности следует предложить помощь в трудоустройстве.
Второй вариант. Показать работнику, что он не годится для качественного выполнения своих обязанностей. Достигается это при помощи постоянной критики деятельности работника в присутствии коллег. Критиковать можно как работу, так и идеи и инициативы работника.
Помогут здесь также громкие частые высказывания вроде таких – «Похоже Вы занимаетесь не своим делом», «За что только Вы получаете у меня деньги?» и т.п.
Вариант третий. Постоянно создавать путаницу в обязанностях работника. Каждый день отменять прежние задания и заменять их новыми. Новые задачи давать одновременно с критикой и обвинениями в несообразительности и медлительности. Требовать отчеты о выполненной работе.
Вариант четвертый. Объявить работнику, что формируется комиссия для проверки его профессиональной деятельности. Комиссия всегда вызывает у коллектива стресс. Если же комиссия образуется для одного конкретного работника – для него это будет многократно увеличенным стрессом.
Работник поймет, что в его профессиональной пригодности сомневаются, и, следовательно, есть риск быть уволенным по данной причине, из-за чего в последствии будет сложно устроиться на другую работу. Лучше будет побыстрее уволиться по собственному желанию.
Вариант пятый. Внести в должностные обязанности работника такие изменения, которые он воспримет как понижение в должности и уровне ответственности. Этот вариант наиболее подходит для амбициозных работников и профессионалов. Например, начальника подразделения можно лишить подчиненных или поручить ему выполнять обязанности рядового работника. Профессионала можно перевести на простую однообразную работу, где не требуется высокая квалификация и творческий подход.
Вариант шестой. Настроить против работника коллектив. Например, при помощи запуска слухов о том, что этот работник постоянно доносит на коллег начальству.
Вариант седьмой. Ввести материальную ответственность работника за дорогостоящее имущество, за которым он практически не сможет следить. Например, чтобы он контролировал все компьютеры компании, в т. ч. в ее филиалах, расположенных в других городах, или оборудование, находящееся у сотрудников, которые выезжают к клиентам. Представление работнику описи имущества и акта передачи имущества будет стимулировать его скорее написать заявление об увольнении.
Вариант восьмой. «Подставить» работника, от которого желательно поскорее избавиться. Варианты могут быть разные – потеря важных документов, недостача крупной денежной суммы, сексуальное домогательство. Организовать публичное разбирательство случая, потребовать покаяния.
Вариант девятый. Использовать малейшие ошибки и нарушения, допущенные работником, для объявления официальных выговоров. Составлять акты об опоздании, объявлять оформленные приказом выговоры за нарушение нереально малых сроков выполнения задания и т.д.
Вариант девятый. Отсеивать проблемных работников еще на стадии найма на работу. Сообщать работникам правду о графике работы и заработной плате, чтобы в последствии не возникали конфликты из-за завышенных ожиданий работника и работодателя и необходимость увольнения.
Когда работодатель может уволить работника помимо его желания и как сделать это правильно
Работодатель вправе уволить любого работника, подобрав для этого подходящее законное основание. Однако следует знать, что существуют некоторые категории работников, которых достаточно сложно уволить даже при наличии веских причин – беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие родители с ребенком до 14лет или ребенком – инвалидом до 18 лет, единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.
Нельзя увольнять работников, которые находятся в отпуске или на больничном. После выхода на работу увольнять уже можно.
Порядок увольнения связан с причиной увольнения. Это могут быть:
Ликвидация организации или прекращение регистрации ИП
Сокращение численности или штата работников
Неудовлетворительный результат испытания
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Утрата доверия со стороны работодателя - относится к работникам, которые по должности имеют доступ к деньгам и другим ценностям работодателя.
Предоставление подложных документов при заключении трудового договора
Увольнение по состоянию здоровья
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
При ликвидации компании необходимо за 2 месяца письменно под подпись предупредить об этом работников. ИП должен сделать это в срок, установленный в трудовом договоре. Каждому работнику необходимо вручить уведомление в двух экземплярах – на одном из них работник ставит свою подпись и сдает его в отдел кадров, другой экземпляр оставляет себе.
Компании в день увольнения обязаны выплатить работникам выходное пособие в размере средней заработной платы, ИП должны это делать только тогда, когда это прописано в трудовом договоре.
Если работник не сможет найти новую работу в течение 2 недель после увольнения, ему должна быть выплачена вторая средняя заработная плата. Третью среднюю заработную плату выплачивают работникам, которые в течение 2 недель после увольнения встали на учет в центре занятости и в течение третьего месяца не нашли работу.
Сокращение численности состоит в уменьшении числа штатных единиц по конкретной должности, которая сохраняется. Сокращение штата предполагает исключение должности из штатного расписания. Увольнение работников при сокращении похоже на увольнение при ликвидации – за 2 месяца работники должны быть предупреждены. Отличие от увольнения при ликвидации в том, что работодатель при сокращении обязан предложить работнику любую иную должность, включая нижестоящие. В случае несогласия работника в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о расторжении трудового договора по причине сокращения численности или штата. Работники с более высокой квалификацией имеют больше прав остаться в компании. При одинаковой производительности преимущества имеют семейные работники с двумя и более иждивенцами; сотрудники – единственные кормильцы в семье ;работники, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации; инвалиды боевых действий при защите Отечества; работники, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы.
Не прохождение работником испытательного срока имеет следующий порядок увольнения. Стандартная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать 2 недели.
Критерии, по которым оценивается работа проходящих испытание работников, рекомендуется указать в положении о приеме на работу или другом внутреннем нормативном акте.
Чтобы уволить работника, не надо ждать окончания испытательного срока. За 3 дня до увольнения работодатель должен сообщить об этом работнику.
Дата увольнения должна находиться в границах испытательного срока. При отказе работника подписывать уведомление об увольнении составляется акт об отказе.
Несоответствие занимаемой должности как причина увольнения должно быть подтверждено документально результатами аттестации. Она проводится специально созданной комиссией. Желательно проводить аттестацию для всех работников с одинаковой должностью, чтобы избежать обвинений со стороны трудовой инспекции в том, что аттестация проводилась специально с целью увольнения данного работника.
Не прошедшему аттестацию работнику работодатель должен предложить другую вакансию, подходящую для него по квалификации. В случае отказа от предложения нужно это зафиксировать, а потом можно уже работника уволить. На законодательном уровне срок увольнения не установлен. Обычно работодатели увольняют не прошедших аттестацию работников в срок в 14 календарных дней.
Уволить работника за нарушение трудовых обязанностей можно при условии, что нарушений было не менее двух в течение года и они подтверждены приказами о дисциплинарных взысканиях. Если нарушения были допущены более года назад, за них увольнять уже нельзя.
Все нарушения надо документально фиксировать и издавать приказы о дисциплинарном взыскании.
Взыскание следует применять с учетом тяжести нарушения. Например, если работник на небольшое время опоздал и при этом деятельность организации не пострадала выговор будет чрезмерным наказанием.
К однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей относятся отсутствие работника на рабочем месте на протяжении всей рабочей смены или более 4 часов подряд, не считая перерыв на обед, без уважительной причины; приход на работу в состоянии опьянения; разглашение коммерческой или служебной тайны либо личных данных другого сотрудника; воровство или уничтожение чужого имущества, доказанные судом; нарушение требований по охране труда, которое могло привести или привело к тяжелым последствиям. Тяжесть нарушения устанавливается работодателем самостоятельно.
Чтобы уволить работника за такое нарушение, оно должно быть зафиксировано. От работника надо потребовать представить объяснительную записку, и, если он ее не подал или объяснения не убедительные, издается приказ об увольнении.
Для увольнения работника достаточно одного допущенного им грубого нарушения.
Разглашение коммерческой или служебной тайны является серьезным проступком работника, за который его можно уволить. Состоит оно в том, что работник без согласия работодателя допустил попадание секретной информации в устной либо письменной форме к третьим лицам.
Принимая решение об увольнении, работодатель должен исходить из тяжести проступка и вызванных им последствий. Работодатель имеет право заявить в полицию на совершившего такое грубое нарушение работника.
Увольнение за совершение данного нарушения будет считаться законным при соблюдении ряда условий.
Во-первых, у работодателя должен иметься локальный нормативный акт, в котором приведен перечень информации, считающейся тайной, и прописан порядок обращения с такой информацией.
Данный нормативный акт может носить различные названия – положение о коммерческой тайне, или о конфиденциальности информации или об информационной безопасности и т.п.
Во-вторых, работник должен быть под личную подпись ознакомлен с данным внутренним документом и перечнем сведений, относящихся к коммерческой тайне.
В-третьих, в трудовом договоре с работником должна быть запись об обязанности работника не разглашать тайну.
В-четвертых, работник должен был получить секретные сведения во время исполнения своих должностных обязанностей. Если информация была получена работником в другое время, увольнять его по данному основанию нельзя.
В-пятых, факт разглашения коммерческой тайны зафиксирован — например, в виде служебной записки от отдела безопасности либо в виде решения специальной комиссии, созданной для проведения внутреннего расследования.
Работника необходимо уведомить о том, что не более чем за два рабочих дня он должен представить письменное объяснение в связи с фактом разглашения секретной информации.
Приказ об увольнении на основании разглашения тайны необходимо издать в течение месяца со дня, когда о факте разглашения стало известно непосредственному начальнику работника
Утратить доверие работодателя может работник, использующий его имущество в своих интересах. Например, продавец, обсчитывающий покупателей, или курьер, совершающий кражи из посылок. Такого работника можно уволить. Для доказательства вины работника необходимо проведение служебного расследования специально созданной комиссией. Работник должен дать объяснения. Результаты расследования оформляются актом или заключением. Работника под подпись надо ознакомить с результатами расследования. При доказанности вины издается приказ об увольнении, с которым в течение 3 рабочих дней нужно ознакомить работника.
По причине утраты доверия работника можно уволить в течение месяца с момента выявления нарушения и не позже 6 месяцев с момента совершения проступка.
Совершение аморального поступка – причина для увольнения работников, занимающихся воспитательной деятельностью – преподавателей и воспитателей.
Проступок не обязательно должен быть совершен на рабочем месте. Работника можно уволить при совершении им аморального проступка на улице или во время отпуска. К аморальному поведению относятся драки, скандалы, жестокое обращение с животными, нецензурная брань в отношении учеников и др.
Как и в случае утраты доверия при аморальном поведении проводится расследование специальной комиссией, у работника требуют объяснительную, составляется акт с результатами расследования. Тяжесть проступка оценивается работодателем самостоятельно, и исходя из этого принимается решение об увольнении. Увольнение возможно в течение одного календарного месяца с момента выявления проступка и в течение 6 месяцев со дня совершения.
За поддельные документы при трудоустройстве увольнение возможно только за документы, требующиеся при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. За другие поддельные документы увольнять нельзя. Поддельность документа нужно доказать. От работника требуют письменное объяснение, а при отказе его предоставить составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Работнику можно предложить уволиться по собственному желанию, а при отказе издают приказ об увольнении с указанием причины. Срок увольнения не установлен. На практике как правило увольняют работника в течение месяца со дня выявления нарушения.
К увольнению по состоянию здоровья прибегают в случаях, когда здоровье не позволяет работать на прежней должности при отсутствии подходящих вакантных мест либо, когда работник полностью потерял трудоспособность. Это должно быть подтверждено медицинской справкой. Если работник может продолжать трудиться, ему надо предложить работу, с которой он в состоянии справляться. Часто это бывает связано с уменьшением заработной платы, и работник не соглашается. Тогда работника увольняют. Несогласие работника должно быть письменным.
При любой причине увольнения оформляется приказ с указанием причины, с которым работника под подпись необходимо ознакомить. При наличии трудовой книжки в день увольнения в нее вносится соответствующая запись. Также работника нужно рассчитать и подготовить документы.
В последний день работы сотруднику выплачивают: заработную плату за отработанные дни; компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета; выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. При работе у ИП выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.
В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы: расчетный листок; трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности, «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах»; выписку из подразделов 1.2 формы ЕФС-1; выписку из персонифицированных сведений о физических лицах. Кроме этого обязательного перечня документов работник может запросить дополнительные документы, например, справку о доходах или копию приказа об увольнении.
В случае незаконного увольнения работник может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд. Если увольнение признают незаконным, работник будет восстановлен на работе на прежних условиях.
Последствия для работодателя зависят от того, где были восстановлены права работника. Трудовая инспекция может наложить на работодателя штраф в сумме до 50 тыс. руб. Суд вправе обязать работодателя выплатить компенсацию за моральный вред и судебные издержки. Также работодателю надо будет оплатить сотруднику:
вынужденный прогул с момента увольнения до восстановления на работе в размере среднего заработка сотрудника, при условии, что ко дню вступления в силу решения суда человек еще не трудоустроен. Если он нашел новую работу, оплату за вынужденный прогул посчитают пропорционально времени ее поиска; отпускные, так как период вынужденного прогула работника войдет в стаж для его отпуска. Наказание за незаконное увольнение беременных женщин, женщин с маленькими детьми и работников предпенсионного возраста более существенное. За это директора или ИП могут привлечь к уголовной ответственности и наказать штрафом до 200 000 рублей.
С работником, которого будут увольнять, необходимо провести беседу.
Это должен делать непосредственный руководитель. Перекладывать данную не слишком приятную работу на менеджера по персоналу нельзя.
Беседа обычно длится примерно 15 – 20 минут. Откладывать сообщение работнику об увольнении не рекомендуется. Некоторые специалисты советуют проводить беседу в пятницу, чтобы человек мог за выходные немного успокоиться.
Лучше проводить беседу в конце рабочего дня. Возможно, стоит даже немного задержать работника после окончания рабочего дня. Это избавит его от встречи в расстроенных чувствах со своими коллегами, позволит спокойно уйти без неприятных разговоров за спиной. Он не станет переносить свои негативные эмоции на других работников и обвинять руководителя во всех грехах.
Для проведения беседы существуют определенные правила. Во-первых, не следует начинать разговор с далеких от темы вопросов и затягивать объявление об увольнении. Разговоры на отвлеченные темы работник воспримет как циничные.
Во-вторых, сообщая об увольнении, необходимо приводить конкретные убедительные факты. Часто работник не соглашается с ними, и нужно быть готовым к тому, чтобы не срываться, не раздражаться, не нападать на работника и не пытаться агрессивно доказывать ему свою правоту.
В-третьих, с работником необходимо проговорить его дальнейшие действия – должен ли он незамедлительно передавать дела и увольняться или может поработать еще некоторое время, имея возможность отпрашиваться на собеседование у других работодателей. Нередко увольняемый в расстройстве не может собраться с мыслями, поэтому ему необходимо пообещать прислать памятку по электронной почте.
В-четвертых, при расставании лучше сохранить хорошие отношения. Этому поможет предложение помощи в поиске новой работы – советы по правильному написанию резюме, о том, где и как искать работу, предложение списка кадровых агентств. Такие действия дадут возможность избежать нежелательных разбирательств в суде.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
