Впервые психологический климат группы предложили Ф. Ретлисбергер и У. Диксон. В современной социальной психологии используются следующие термины: психологический климат коллектива, социально-психологический климат группы, моральный климат коллектива.
Психологический климат – такое психическое состояние группы, которое отражает основные особенности ее жизнедеятельности: эмоциональный (групповое настроение), когнитивный (мнения и убеждения) и поведенческий (действия членов группы).
Социально-психологический климат – это атмосфера в коллективе, определяемая совокупностью следующих факторов: тип руководства, идеология, культура организации, характер деловых отношений, характер межличностных отношений, эмоциональное состояние сотрудников, характер отношений сотрудников к предприятию и предприятия к сотрудникам. СПК может являться объективной характеристикой коллектива.
Факторы макросреды, влияющие на социально-психологический климат: общественно-политические, социально-экономические особенности общества на данном этапе развития; воздействие со стороны официальных вышестоящих административных структур.
Факторы макросреды, влияющие на социально-психологический климат: освещенность, влажность, температура, особенности формальной организационной структуры и деятельности: совместно–индивидуальная деятельность (преподаватели на кафедру в вузе), совместно – последовательная деятельность (работа на конвейере), совместно – взаимодействующая деятельность (каждый взаимодействует с каждым, например, экипаж самолета) (Уманский).
Существует различные подходы при типологизации социально-психологического климата. Например, Р.Л. Кричевский разделяет социально – психологический климат на объективно наблюдаемый феномен и субъективно - переживаемое состояние. Объективно наблюдаемый психологический климат фиксируется в характере отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни; в степени сплоченности коллектива; в степени полного рабочего дня; в степени лидерства; в отношении сотрудников к предприятию; в общественном мнении как совокупности слухов и мифов о самом предприятии и его героях; а также в традициях и нормах. Субъективно психологический климат – это переживаемое сотрудниками чувство удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива; в особенности межличностной перцепции, коммуникации и интеракции; в характере и уровне мотивации; и в эмоциональном состоянии сотрудников.
На характер социально-психологического климата влияет и стиль руководства, поэтому его можно определить как авторитарный, демократический и попустительский.
Кроме этого принято различать два типа социально-психологического климата: доброжелательный или открытый и недоброжелательный или закрытый. Каждый из них имеет свои характеристики.
Открытый климат характеризуется:
1. конструктивностью и содержательностью коммуникации (сообщение носит не оценочный, а информационный характер);
2. конструктивностью отношений между сотрудниками (в фокусе внимание находятся решение проблемы, а не ее трудности решения);
3. честностью (целью критики является желание помочь исправить положение);
4. заботливостью (в коллективе преобладает понимание и сочувствие);
5. равенством (ценится участие в процессе общения всех членов коллектива независимо от роли должности, которые они занимают);
6. готовностью прощать (признается неизбежность ошибок и неверность суждений);
7. наличием обратной связи.
Закрытый или оборонительный климат характеризуется:
1. обвинительным характером коммуникации (акцент делается на поиск виновных; обратная связь оценочная и носит негативный характер);
2. навязыванием норм (людям навязываются определенные правила поведения, они должны скрывать и изменять свои намеренья и манеру поведения, которые не соответствуют этим нормам);
3. лицемерием (сообщение имеет скрытый характер и их целью является манипуляция);
4. безразличием (люди не проявляют интереса друг к другу);
5. неравенством (подчеркивается квалификация людей);
6. догматизмом (нет дискуссий, не принимается другая точка зрения);
7. взаимной неприязнью людей.
При этом климате общение сохраняется, но служат личным целям, а не развитию организации. Закрытый тип часто наблюдается в той организации, где люди перегружены работой, где есть финансовые трудности, где есть угроза сокращения, это также может быть и результатом стиля руководства и культуры организации.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
