Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.
Трудовой кодекс в 2020 году не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.
Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями.
Структура положения об оплате труда может быть следующей:
• общие положения;
• системы оплаты труда;
• порядок начисления заработной платы;
• порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
• порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
• порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
• порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
• порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
• утверждение формы расчетного листка;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.
Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.
Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.
Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.
Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.
Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.
Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.
Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости № 1557-6; пост. Совета Министров № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.
Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда по делу № 7-80, Костромского областного суда по делу № 7-171).
Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.
Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 136 ТК РФ, деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай № 21-4).
Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ст. 136 ТК РФ):
• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
• размерах и основаниях произведенных удержаний;
• общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС № 15АП-11205; апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-3670).
Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.
На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (письмо Роструда № 1073-6-1): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение КС РФ № 1707-О). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (апелляционное определение Рязанского областного суда по делу № 33-1405). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.
Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. Пятого ААС № 05АП-335). Также в упомянутом выше определении (определение КС РФ № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.
Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.
Работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей (ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).
Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
