Для обеспечения соответствия качества трудовых ресурсов целям и задачам организации необходимо развитие персонала — совокупность мероприятий, направленных на обучение и повышение квалификации работников.
Профессиональное развитие персонала предполагает:
• подготовку персонала — обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт лицам, не имеющим профессии;
• повышение квалификации — углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, в целях их профессионального совершенствования;
• переподготовку персонала — обучение лиц, имеющих определенные профессии, в целях освоения новых для них профессий или специальностей. Часто для расширения профессионального профиля практикуется обучение вторым профессиям. Все это обеспечивает большую гибкость и мобильность трудовых ресурсов организации;
• подготовку кадрового резерва, дающую необходимые познания при вступлении на руководящую должность и формирующую карьеру руководителя.
Управление развитием персонала основано на минимизации разрыва между имеющимися у работников знаниями (навыками) и теми знаниями (навыками), которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем и в перспективе. Планирование обучения должно быть тесно увязано со стратегией организации и ее кадровой политикой.
Развитие персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:
• удовлетворение образовательных потребностей людей;
• профессиональную подготовку человека для производительного и эффективного труда.
Для их реализации на производстве необходимо создание системы непрерывного образования всего персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, переподготовки и обучения персонала вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.
Таким образом, должно быть обеспечено воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики путем постоянной адаптации, периодического повышения квалификации и переподготовки рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков.
Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:
• Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы.
• Подготовка сотрудников к будущим изменениям, повышение их адаптивности.
• Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста, повышение их конкурентоспособности.
• Сохранение, распространение и изменения организационной культуры фирмы.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% «фонда заработной платы. Однако профессиональное развитие не менее важно для средних и малых компаний — их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.
Отмечено, что инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает благоприятное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное развитие способствует также общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Следующим этапом является формирование бюджета профессионального обучения. На его величину оказывают влияние два фактора: потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Сопоставление размера бюджета с выявленными потребностями позволяет устанавливать приоритеты в профессиональном обучении и сформировать перспективные и текущие планы обучения, разработать программы обучения и определить цели каждой программы.
Специфика обучения персонала — это обучение взрослых людей, уже имеющих профессиональные знания и навыки. Факторами успешности обучения являются:
• четкая постановка цели профессионального обучения;
• предоставление обратной связи;
• практика;
• мотивация к обучению;
• перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
• учет основных характеристик обучающихся.
Система профессионального непрерывного фирменного обучения руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:
• первичное обучение лиц, принятых на работу;
• обучение по актуальным и новым проблемам профессиональной деятельности персонала (целевое обучение);
• периодическое обучение (повышение квалификации) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
• обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).
Формы и методы обучения персонала
В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения.
Все они могут быть подразделены на две большие группы: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Основными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, стажировки. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требующихся для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает неэффективным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
Для достижения таких целей более эффективны программы »обучения вне рабочего места. К ним относятся лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, тренинги, программированное обучение, самообучение. Для повышения качества обучения наиболее целесообразно сочетание различных методов.
Оценка эффективности обучения персонала
Важный момент процесса профессионального обучения является оценка его эффективности. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано, прежде всего, с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена на данный момент с методологическими трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Экономическая эффективность обучения и тренинга определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, снижения уровня риска его функционирования.
Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение.
К критериям оценки результатов обучения и переподготовки персонала могут быть отнесены:
• Реакция обучающихся. Информация может быть получена путем опроса или анкетирования.
• Усвоение учебного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
• Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения. Результатом может быть и усвоение корпоративных норм и правил поведения, принятия решений и т.п.
• Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения (увеличение скорости работы, снижение потерь, рост эффективности и т.п.).
• Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимых для всех членов организации целей и для создания востребованных обществом продуктов, выполнения работ или оказания услуг.
• Трудовой коллектив организации имеет организационную и социальную структуру — определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединение работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.
• Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Она должна обеспечить возможности принятия решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.
• Задачи набора заключаются в создании резерва потенциальных претендентов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. Отбор кадров — процесс изучения работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.
• Поиск и отбор персонала должны быть увязаны со стратегией организации и кадровой политикой, содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в социальную структуру организации.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
