Организационная культура – это набор системных характеристик особенностей организаций, определяющих уровень их внутренней интеграции и внешней адаптации организации как целостного социального механизма.
Типы организационной культуры как вариантные наборы характеристик очень многообразны. Па каждой фазе жизненного цикла организации набор этих характеристик меняется.
В каждом типе организационной культуры содержатся элементы прошлого, настоящего и будущего.
"Прошлый", "уходящий" тип определяется программами и фрагментами ОК предыдущих периодов, которые тем не менее присутствуют в организации в настоящее время. Реализация всех функций управления осуществляется в соответствии с нормами и программами поведения, которые сложились раньше и утратили свою ценность в качестве регуляторов процессов внутренней среды.
"Сегодняшний" тип – это тот набор управленческих действий, который обеспечивает сегодняшнее воспроизводство всех элементов внутренней среды, воспроизводит сам тип организации, способствует ее выживанию и сохранению.
"Будущий" тип – это набор оргкультурных феноменов, произрастающих или отсутствующих во внутренней среде организации при эволюционных изменениях внутренних переменных, инициируемых конструктивными контр- или субкультурами, а также под влиянием изменений во внешней среде субъекта управления.
Каждый из выделенных типов оказывает существенное влияние на изменение конкурентоспособности организации в целом, повышая, стабилизируя или ослабляя ее, даже если она имеет достаточно высокий стратегический потенциал.
Рассмотрим влияние выборочных субъективных составляющих на формирование трех типов организационной культуры.
Рассмотрим типологию организационной культуры, предложенную Дж. Маненом и С. Барли, основанную на критерии распределения власти и ценностных ориентациях личности.
На основе этих критериев выделяется четыре типа организационной культуры:
1) культура власти;
2) ролевая культура;
3) культура задачи;
4) культура личности.
Культура власти – культура организации, в которой особое место отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Источник власти – ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Такие организации имеют жесткую иерархическую структуру. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. "Культура власти" характерна для вновь образовавшихся коммерческих структур, а также для небольших организаций семейного типа, каковыми в большинстве случаев и являются предприятия малого бизнеса.
Ролевая культура – это бюрократическая культура. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства. Этот тип организации функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых гарантирует ее эффективность. Источником власти является положение структурного подразделения или человека, занимаемое в иерархической структуре. Организация с такой культурой успешно работает в стабильной, предсказуемой окружаемой среде. В случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, этот тип культуры оказывается малоэффективным.
Культура задачи ориентирована на совместную постановку, решение задач и реализацию проектов. При проектном управлении персонал становится свободным в выборе технологий и форме взаимодействия. Эффективность деятельности такой организации определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Организованность как основной признак становится культурным феноменом.
Источником власти является профессионализм и обладание информационными ресурсами. Эта культура эффективна, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. "Культура задачи" хорошо работает в ситуациях, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Контроль над деятельностью осуществляется высшим руководством организации и сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, не оставляя без внимания методы работы. Можно считать "культуру задачи" переходной, способной перерасти либо в "культуру власти", либо в "ролевую культуру".
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Именно динамичность и поощрение инициативы делают данный тин культуры в наибольшей степени отвечающим потребностям средних и малых организаций. По мере развития организации с культурой подобного типа наблюдается развитие адхократического стиля культуры. Ключевым параметром адхократической культуры становится профессионализм и компетентность. Наиболее компетентный обладает большей властью, имеет больше полномочий и, соответственно, занимает приоритетное место в организации.
Культура личности имеет место, когда основу организации составляют творческие личности. Такая организация объединяет людей не для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Примером эффективности подобного типа культуры могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, творческие союзы и др., где власть основывается на близости к ресурсам и способности договариваться.
Еще одним интересным подходом к типологии организационной культуры является систематизация У. Оучи, которую он провел применительно к большому количеству организаций.
В результате он пришел к выводу, что существует три наиболее распространенных типа организационной культуры:
1) рыночная,
2) бюрократическая,
3) клановая.
Рыночная культура основывается на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого предприятия ориентируются на рентабельность. Предприятие с таким типом культуры основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Такие предприятия могут длительное время функционировать нормально. Полагаем, что при условии достаточно внимательного отношения к персоналу – это наиболее оптимальный и правильный тип культуры коммерческого предприятия.
Бюрократическая культура (по многим параметрам соотносимая с "культурой роли") основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти является компетентность. Такая культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации неопределенности ее эффективность падает.
Клановую культуру можно рассматривать как дополнительный элемент к двум первым типам культуры. Этот тип культуры может существовать внутри рыночной или внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях и формируется на основе какой-либо разделяемой всеми ее членами системы ценностей, которая создается самой организацией. В отличие от правил и инструкций ценности не строго регламентируют действия, но лишь направляют их в определенное русло, и это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям.
В условиях глобализации большое значение имеет типология, основанная на кросс-национальных особенностях организационной культуры. Впервые основные критерии этой типологии были предложены голландским социологом Г. Хофстеде для анализа особенностей организационной культуры филиалов корпорации IBM, расположенных в разных странах.
Типология Г. Хофстеде строится на пяти переменных:
Дистанция власти – степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот.
Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих в семье, равно как несет за вес свои действия полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат (обычно семье, роду, клану или организации). Члены ожидают, что группа защитит и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни.
В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах "я", а не часть "нас". Ожидается, что, встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиту от своей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять сильную лояльность по отношению к группе.
Третья переменная также имеет два полюса: маскулинность и феминность, отражающие отношение людей данной культуры к ценностям типа "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и конкуренция", которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от "нежных ценностей" типа "жизненные удобства", "поддержание теплых личных отношений", "забота о слабых и солидарность", ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в "жестких" обществах это различие больше, чем в "нежных".
Четвертая переменная – "стремление избежать неопределенности" – степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются организации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе, или "авральность". В противоположном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что "все не наше и непривычное" представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все "не свое и непривычное" вызывает познавательное любопытство.
Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накопительству, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.
В последнее время в обиходе практиков менеджмента присутствуют термины "корпоративная культура" и "организационная культура". На наш взгляд, "корпоративная культура – это более широкое понятие, характеризующее систему отношений в определенном профессиональном или отраслевом обществе (конкретные сферы бизнеса, финансово-банковская сфера, государственное и муниципальное управление, коммерческий сектор, образование, здравоохранение, культура и т.д.). Трансформируясь в рамках конкретных организаций, корпоративная культура индивидуализируется; формальные профессиональные признаки, нормы и ценности становятся атрибутами конкретных групп людей, воспринимаются ими как собственные. Корпоративная культура – это некоторые искусственно сконструированные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, какие речевые формулы использовать (например, при разговоре с клиентами по телефону), каких внешних форм поведения они обязаны придерживаться и т.д. В то же время организационная культура выражает себя в естественно сложившейся в данной организации системе отношений и находится в динамическом развитии или деградации. В сущности, априори организационная культура, как и всякая культура, не сознается, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают. В этом ее особенность.
Итак, будучи многогранным и емким явлением, организационная культура не укладывается в рамки какой-то одной типологии или подхода. Разнообразные концепции акцентируют различные стороны этого организационного феномена. Поэтому разносторонний анализ, предоставленный в указанных типологиях, может стать ценным инструментом для осуществления управленческого воздействия на организационную культуру.
Организационная культура, естественно, направлена на развитие самой организации. Однако в условиях динамичной, постоянно меняющейся внешней среды создается система воздействия средствами организационной культуры на операционное окружение: поставщиков, потребителей, партнеров, органы власти, конкурентов. В практике современного менеджмента такое системное воздействие на внешнюю среду с целью повышения конкурентоспособности компании или более активного внедрения в те или иные сферы деятельности связано с формированием корпоративного имиджа организации.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовил ведущий маркетолог-аналитик Воронов Валерий Иванович. 
