В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.
Любое управление не обходится без принятия управленческих решений, и постановка цели является самым важным из них.
Управление предприятием - это частный случай управления, которое включает:
- антикризисное управление;
- управление активами;
- управление рисками;
- управление финансами;
- стратегическое управление;
- управление персоналом.
Каждый из аспектов управления заслуживает внимания.
Предприятие признаётся самостоятельно хозяйствующим субъектом, созданным в порядке установленных законов для производства товаров с целью удовлетворения потребностей и получения прибыли.
Деятельность столь сложного организма, как предприятие, может быть успешной лишь при наличии координирующей функции, которую выполняет управление предприятием.
Тема данной работы «Управление предприятием». Она актуальна в настоящее время тем, что понимание сущности предприятия и закономерностей его развития, способствует эффективному управлению предприятием.
Задачами данной курсовой работы являются:
- определить понятие управление предприятием;
- рассмотреть организационные структуры управления предприятием;
- выявить цикл управления предприятием.
Менеджмент как научная дисциплина начался тогда, когда люди стали его систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять. В конечном итоге появились теории, которые можно было преподавать и изучать.
Менеджмент - это координация людских и иных ресурсов с целью решения поставленных организационных задач.
Управлением называется процесс достижения целей в управляемой системе. При этом подразумевается наличие субъекта управления и объекта управления.
Субъект управления - это источник управленческого воздействия. Им может быть человек, либо механизм управления.
Объект управления - это «адресат» управленческого воздействия. Им может быть человек, механизм, организация.
Управление представляет собой циклический процесс, который включает 4 этапа:
- постановка цели;
- планирование;
- контроль над исполнением;
- оценка.
В условиях рыночных отношений предприятие является основным звеном всей экономики, поскольку именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги.
Предприятие - это обособленная специализированная единица, основным признаком которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужные потребителю товары (выполнить работы, оказать услуги) соответствующего значения, профиля и ассортимента.
Ассортимент - это состав продукции внутри одной номенклатуры, то есть это продукция одного назначения, но отличающаяся по какому-либо признаку.
Номенклатура - это укрупнённый перечень выпускаемых предприятием видов продукции, отличающиеся между собой разными потребительскими свойствами.
Предприятие имеет конкретное название - завод, фабрика, комбинат, шахта, мастерская и т.п. Оно определяет структуру отраслей, их профиль и масштабы, территориальную и производственную специализацию.
Отрасль - группа однородных предприятий, характеризующихся особыми условиями производства в системе разделения труда, однородной продукции и выполняющих общую функцию в национальном хозяйстве.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
После государственной регистрации предприятие признается юридическим лицом и может участвовать в хозяйственном обороте. Любое предприятие имеет законченную систему учета и отчетности, самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетный и другие счета, печать с собственным наименованием и товарный знак (марку).
Во всех случаях основной задачей предприятия является получение дохода за счет реализации потребителям производимого товара. На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства.
Способность предприятия адаптироваться к условиям непрерывно изменяющейся внешней среды во многом определена организацией самого предприятия, то есть тем, как осуществляется управление предприятием. Управление предприятием направлено на достижение целей и задач деятельности предприятия.
Основные функции в управлении предприятием это:
Организация процесса производства. Она включает в себя формирование связей между управляемой и управляющей системами, а также определение способов и методов воздействия как на предприятие в целом, так и на отдельные производственные звенья, подразделения, и на конкретных исполнителей.
Планирование и прогнозирование - то есть процесс определения целей предприятия в краткосрочном периоде и в долгосрочном периоде, а также процесс разработки программы, плана на различные временные периоды и с различной степенью детализации.
Контроль над ходом выполнения производственной программы: выявление, обобщение и анализ отклонений, если они появляются, от плановых показателей, доведение полученной информации до руководителей отделов, подразделений и всего предприятия в целом.
Регулирование. Регулирование включает в себя ряд мер оперативного характера, которые необходимы, главным образом, для устранения отклонений от плановых показателей, которые были выявлены в процессе мониторинга.
Координация процесса управления: обеспечение согласованности и слаженности в работе различных подразделений и звеньев предприятия.
Стимулирование: система морального и материального воздействия на работников предприятия для повышения эффективности их труда, достижения максимально возможной результативности производственной деятельности.
Система управления предприятием в 2017 году
Управление может осуществляться только в том случае, когда существует система, реально действует, решая задачи управления. Если данная система является органической частью предприятия, ее действиями осуществляется управление и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.
Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления приобретает практическую реализацию. Таким образом, управленческая деятельность – это функционирование системы управления.
Система управления состоит и действует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, которые лежит в основе управленческих взаимосвязей, но и согласно условиям, в которых формируется система управления, а также согласно присущим системе управления принципам ее построения, функционирования и преобразования.
Система управления разделяется на подсистемы. Выделение этих подсистем наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, осуществляющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данная подсистема получила название структурно-функциональной подсистемы системы управления предприятием. Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время наиболее глубоко и полно разработаны общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.
Структурно-функциональная подсистема выступает в роли «костяка», «остова» или даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управления фактически эквивалентно системе управления в целом.
Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления? Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления.
Критерием, определяющим вид организационной структуры предприятия, является принцип разделения труда, предоставленных полномочий, степени ответственности и форм контроля.
Выделяют следующие виды организационных структур:
• линейная – представляет собой иерархическую лестницу подчинения. Предполагается подчинение каждого работника одному непосредственному руководителю. Система управления разделена на составные части по производственному признаку; во главе каждой структурной составляющей находится ее руководитель, которому и подчиняются все работники данного подразделения. Гарантирует четкую систему подчиненности, полноты власти на каждом уровне, быстроту выполнения распоряжений, дисциплину подчиненных. Вместе с тем характеризуется негибкостью, трудностью согласованных действий подразделении, перегруженностью работников высшего руководящего звена. Считается непригодной для предприятий, работающих в рыночных условиях;
• пирамидальная – предусматривается расширение числа звеньев, при этом выделение новых звеньев происходит по разным принципам, чаще всего по выполняемым функциям. Для пирамидальной структуры характерно отделение управленческих структур от исполнительских, что предопределяет вертикаль подчинения. Расширение объема и номенклатуры выполняемых функций ведет к созданию многоуровневых иерархических структур.
Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:
• Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления.
• Интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности.
• Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.
Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю данную подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, поскольку они служат выразителями определенных видов идеологии, существующей в обществе, вообще, а не только управленческой идеологии.
И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеют явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы управления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут отличаться. Однако в других случаях данная подсистема имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, которые воплощаются в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления.
Реальными формами проявления данной подсистемы являются:
• Управленческие теории и управленческая идеология.
• Формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения.
• Уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена.
• Информированность работников, носители информации, методы распространения информации.
В настоящее время в связи с процессом ускоренного и расширенного распространения информации, что объективно происходит, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления.
Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем.
Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразлично, безответственно и безынициативно. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящихся за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как из-за формальных ограничений, так и вследствие слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.
Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличием беспокойства в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органической заинтересованности в реальном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Широко практикуются закрытые обсуждения или обсуждения в узком кругу избранных лиц.
Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа является проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.
Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором состоит органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом. Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, равно организуемость и самонастраивание. Состояние отношений в системе настолько высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, получение необходимой информации, ее передача и обработка осуществляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы управления.
Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития. Появление этой подсистемы связано с возникновением в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на нововведения, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.
Подсистема саморазвития не только отражает названные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического внедрения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.
Подсистема саморазвития может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.
Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнения следующих функций:
• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к саморазвитию;
• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее имеющихся и потенциальных возможностей;
• анализ динамики задач, стоящих перед системой управления в условиях изменения окружающей среды;
• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента;
• анализ используемых форм и методов обновления систем управления.
Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.
Вторая часть подсистемы саморазвития обеспечивает развитие системы управления.
Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:
• выработка траекторий саморазвития системы управления, включающей поиск возможностей совершенствования;
• описание нового состояния системы управления;
• разработка процедуры и содержания перехода в новое состояние;
• определение средств обеспечения этого перехода;
• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;
• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние;
• получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.
Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).
Система управления охраной труда на предприятии в 2017 году
Предприятия предоставляют рабочие места гражданам.
Законодательство защищает права работников, требует от работодателя обеспечить безопасность условий труда для всех работников, независимо от их должности. Это сохраняет их жизнь и здоровье и способствует бесперебойной работе предприятия.
Система управления охраной труда (СУОТ) предназначена для осуществления контроля за выполнением норм и правил охраны труда участниками производственного процесса.
Работодатель должен либо лично создать такую систему управления, либо возложить эту обязанность на должностное лицо по своему выбору.
Руководитель несет ответственность за соблюдение правил по охране труда.
СУОТ на предприятии необходима, чтобы организовать комплекс мер, направленных на сбережение здоровья и жизни людей.
Кроме организационной функции, эта система также выполняет исследовательскую и аналитическую функции, поскольку занимается изучением вредных и потенциально опасных факторов и анализирует, насколько сильное влияние они оказывают.
Можно выделить следующие этапы в работе СУОТ:
• выявить опасность;
• определить, кому угрожает опасность и какой ущерб может быть нанесен;
• оценить степень риска и принять профилактические меры;
• произвести переоценку условий труда в организации.
Цели и задачи
Основная цель такой системы управления — не допустить, чтобы работники понесли какой-либо ущерб, находясь на рабочем месте.
Для этого необходимо выполнить несколько важных задач:
• бороться с травматизмом на предприятии;
• производить профилактику профессиональных заболеваний;
• предотвращать пожары и взрывы, часто заканчивающиеся увечьями и даже смертью;
• так организовывать рабочие места, чтобы улучшалось качество производственного процесса и повышалась работоспособность сотрудников;
• обучать технике безопасности при использовании оборудования на производстве;
• выявлять и устранять неблагоприятные факторы, которые могут возникнуть в процессе работы.
Соответствующее обучение рабочих дает возможность обеспечить безопасность в производственных цехах, когда каждый знает, как пользоваться своими инструментами, какие средства индивидуальной защиты необходимо одеть или иметь при себе и на что следует обращать внимание, работая в коллективе.
Регулярно проводятся лечебно-профилактические осмотры, которые предотвращают развитие профессиональных заболеваний. Организуются инструктажи, проводятся занятия по подготовке на случай аварийной ситуации или стихийного бедствия. Если предприятие крупного размера, то организуется обмен опытом для рабочих с разных участков.
Немаловажную роль играет воспитание чувства ответственности за жизни других людей. Материальная компенсация за работу на вредном производстве и своевременное оздоровление способствуют сохранению здоровья в опасных условиях труда — например, на горнодобывающих предприятиях.
Также принимаются меры, чтобы производственные помещения стали максимально безопасными.
Это включает проверку вентиляции, освещения, креплений, ограждений движущихся организмов, регулярное техническое обслуживание производственного оборудования. Если производится транспортировка грузов, то особое внимание уделяется линиям, по которым она осуществляется, и регулировке движения на этих линиях.
Важно осознавать, насколько многогранна система управления ОТ. Она требует совместных усилий администрации предприятия и его работников, а также значительных материальных затрат. Однако результат того стоит.
Система управления имеет много различных функций. Основными являются:
• разработка системы управления ОТ для каждого структурного подразделения;
• осуществление методических работ;
• проведение инструктажей;
• предоставление нормативов, правил, инструкций, стандартов;
• анализ условий работы на предприятии и имевших место аварийных ситуаций;
• подготовка статистических отчетов;
• повышение квалификации работников и проведение экзамена по технике безопасности.
Теоретически СУОТ оказывает положительное влияние на все сферы работы. От внедрения такой системы выигрывает и рабочий коллектив, и руководство, и окружающая среда.
Единство требований исключает возможность дискриминации отдельных рабочих. Люди учатся общаться друг с другом, вместе решать поставленные задачи, видеть не только сиюминутную личную пользу, но и те блага, которые затрагивают других людей или будут получены в более отдаленном будущем.
Такая система управления помогает четко разграничить обязанности и ответственность руководящих работников, наладить быструю и точную передачу информации.
Она способствует проявлению инициативы и более быстрой адаптации новых работников.
На практике не всегда удается добиться таких результатов. Недостатком системы также является то, что потребности производства часто ставятся выше потребностей отдельных индивидов, принимающих участие в этом производстве.
Структуру СУОТ можно описать следующим образом:
• Во главе управленческого органа выступает директор или инженер. Он планирует организационно-технические мероприятия.
• Управленческие решения выполняют лица, которые руководят цехами, участками, службами. Их действия регламентируются нормативно-правовыми документами.
• Информационный центр выполняет функции информационного органа, собирает, обрабатывает, анализирует данные и контролирует динамику улучшения условий работы.
• Структурные подразделения предприятия являются объектом управления. Основные элементы системы управления: организация; планирование; оценка; действия по улучшению ситуации.
Порядок работы по внедрению системы управления охраной труда на предприятии
Сначала создается комиссия, члены которой проходят обучение и аттестацию (по потребности). Потом комиссия разрабатывает систему управления, учитывая специфику предприятия.
К выполнению задач СУОТ приступает согласно приказу руководителя предприятия в те сроки, которые указаны в данном приказе.
Стандартный порядок работы:
• определить опасные рабочие места;
• выбрать метод устранения опасности на рабочем месте;
• разработать политику руководства и законодательную базу;
• обеспечить индивидуальные средства защиты и инструктажи;
• отдать разработанные предложения на утверждение директору.
Основные принципы охраны труда:
• улучшить условия работы;
• предупреждать возникновение опасных и аварийных ситуаций;
• обеспечить проведение постоянного контроля и своевременного информирования;
• выполнять законодательство РФ об охране труда.
Можно выделить следующие этапы:
1. Первичная оценка (проводится специализированными организациями).
2. Планирование в соответствии с такими показателями, как соответствие законодательным требованиям, целостность системы, безопасность труда.
3. Внедрение.
Документальное оформление
Согласно законодательству, необходимо иметь нормативную, распорядительную, отчетную, учетную документацию по ОТ.
Проделанная и запланированная работа должна быть оформлена документально.
Нормативная документация включает:
• законопроекты, нормы, правила, типовые положения, знаки, бланки;
• распорядительные документы – это приказы, распоряжения, инструкции;
• к отчетным документам относится официальная статистика.
Учетная работа состоит в регулярном заполнении журналов, подготовке перечней, графиков, протоколов, планов, схем.
Эта документация должна находиться в службе ОТ для общего пользования. Ее наличие может быть проверено органами государственного надзора.
Типовое положение №438н утвержден приказ Минтруда России о Типовом положении системы управления охраны труда для предприятий всех форм управления.
Руководящий документ помогает понять руководителям предприятий, как организовать СУОТ у себя на производстве, задействуя сотрудников своего предприятия или специализированные компании.
Данный приказ подлежит обязательному выполнению.
Эффективность работы СУОТ оценивается по инженерно-техническим, социальным и экономическим показателями.
Инженерно-технические показатели подразумевают наличие технически исправного оборудования и средств защиты для работников.
Социальные показатели:
• повышен уровень безопасности;
• снижено число травм и случаев заболеваний;
• хорошие условия труда привели к уменьшению текучести кадров;
• повышение престижа работы;
• созданы условия для развития личности.
К экономическим показателям можно отнести:
• выплата пособий по утрате трудоспособности;
• увеличение прибыли и производительности труда;
• уменьшение льготных выплат при работе во вредных условиях;
• уменьшены расходы в связи с ликвидацией аварийных ситуаций.
Из перечисленных показателей главными являются уменьшение негативных последствий для здоровья работников и уменьшение количества аварий.
Аудит проводится для объективной проверки работы СУОТ.
Такая проверка осуществляется один раз в месяц согласно графику проверок.
В состав проверяющей комиссии входят работники одного или нескольких структурных подразделений.
Аудит может проводиться комплексно, охватывая весь производственный процесс, или только на определенном участке. План проверки составляется комиссией и утверждается начальником службы охраны труда.
Показатели
Годовая отчетность готовится по форме 15-Т или 7-ТВН.
На отдельных участках работа системы управления ОТ оценивается по следующей формуле:
Кот= (Ктб+Кб+Квпр+Кпт)/4,
Где:
• Кот – коэффициент уровня ОТ;
• Ктб — коэффициент соблюдения техники безопасности (отношение документально оформленных случаев нарушения техники безопасности к общему количеству сотрудников);
• Кб — показатель техбезопасности (процент технически исправного оборудования, оснащенного всеми необходимыми ограждениями, кожухами и т.д.);
• Квпр — показатель выполненных работ по ОТ (отношение фактически проведенных мероприятий к запланированным);
• Кпт — коэффициент травматизма (отношение количества случаев получения травмы на производстве к общему количеству работников).
Опасные условия труда приводят к росту заболеваний, получению травм и авариям.
Система управления ОТ позволяет предотвратить это, тем самым сокращая расходы на компенсации и устранение последствий.
Средние и крупные организации имеют достаточно технических и материальных ресурсов, чтобы внедрить СУОТ, и они сами заинтересованы в этом.
Управление прибылью предприятия в 2017 году
Значительная часть экономистов, занимающихся изучением природы прибыли, способов и методов ее получения и расчета, полагает, что данный вопрос необходимо изучать только в комплексе всех задач, стоящих перед предприятиями, и ориентированных на поддержание работоспособности предприятия, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективах. Предполагается, что предприятие в процессе решения задач, направленных на управление прибыли, рассматривает максимальное количество вариантов, направленных на распределение или использование прибыли. И из всех альтернатив выбирается решение, максимально соответствующее целям и задачам предприятия.
Управление прибылью представляет собой ряд действий, осуществляемых предприятием, которые в результате должны приводить к следующим последствиям:
1. Увеличение дохода, получаемого от основной или второстепенных видов деятельности;
2. Снижение расходов, необходимых для получения определенного вида дохода.
Однако значительная часть экономистов считает, что подобный подход к управлению прибылью является неполным. Из процесса полностью исключаются процедуры использования, распределения или накопления прибыли, что не менее важно, чем получение прибыли или дохода.
На основании всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что процесс управления прибыли складывается из следующих элементов:
- эффективная деятельность предприятия, результатом которой становится получение прибыли не в одном отдельно взятом периоде, а постоянно и непрерывно;
- увеличение доли прибыли, приходящейся на каждую акцию. Результатом становится увеличение стоимости всей компании;
- выявление резервов, способствующих увеличению прибыли при снижении или сохранении на прежнем уровне затрат;
- разработка стратегии на краткосрочную и долгосрочную перспективу, предусматривающей финансирование бизнес-процессов из собственных источников, в частности, за счет нераспределенной прибыли.
Управленческое звено предприятия в процессе управления прибылью призвано решать многочисленные задачи, в частности:
- снижение затрат без потери качества продукции и уменьшения прибыли;
- учет интересов собственников и акционеров предприятия;
- необходимость материального стимулирования работников, в том числе, за счет прибыли;
- развитие производства, внедрение новых технологий и многое другое.
Необходимо использовать и стимулирующую, и распределительную, и накопительную и иные функции прибыли. Но все эти функции невозможно реализовать, если на предприятии отсутствует надежная информационная база, на основании данных которой можно принимать эффективные управленческие решения.
Направления использования прибыли. Каждое предприятие в процессе своего функционирования придерживается определенной политики, касающейся выпуска продукции, распределения прибыли и т. д. Долгосрочная эффективная работа возможна только в том случае, если все используемые в работе политики сбалансированы, взаимоувязаны и взаимозависимы. Предприятие должно не только получать прибыль, но и разумно ей распоряжаться.
Можно и нужно в связи с этим выделить основные направления расходования прибыли:
- выплата дивидендов по акциям. Дивидендная политика предприятия должна соблюдать определенный баланс: направлять большую часть полученной прибыли на выплаты собственникам и акционером или производить капитализацию компании и формировать резервы развития;
- инвестирование в собственное производство или сторонние предприятия. Данный пункт имеет смысл рассматривать в том случае, если предприятие занимается инвестированием в ценные бумаги или иные активы;
- финансирование текущих затрат предприятия при нехватке оборотных средств;
- капитализация предприятия, повышение рыночной стоимости акций. Данный вид использования прибыли можно рассматривать, как долгосрочное вложение. Предприятие направляет прибыль на повышение стоимости акций. В перспективе собственники получают большую прибыль от реализации своего пакета акций. А предприятие становится более привлекательным для потенциальных инвесторов;
- затраты на социальные блага для сотрудников предприятия или для всего региона в целом. Предприятие, заинтересованное в привлечении квалифицированных сотрудников, тратит часть прибыли на создание и развитие социальной инфраструктуры. Данный вид расхода прибыли больше сказывается не на повышении благосостояния предприятия, а на его имидже, как предприятия, заботящегося и о своих работках, и о регионе или населенном пункте в целом.
В политике предприятия, направленной на получение и формирование максимальной прибыли, необходимо выделить:
- анализ объемов и характера прибыли, полученной в прошедших календарных периодах;
- составление плана по прибыли по предприятию в целом, и по отдельным видам деятельности. Прибыль может формироваться операционная, финансовая и инвестиционная;
- разработка учетной и налоговой политик предприятия. Необходимо тщательно проанализировать используемую систему налогообложения, провести расчеты, насколько эффективным будет использование упрощенных систем налогообложения для отдельных видов деятельности предприятия. Учетная политика определяет способы формирования себестоимости предприятия, соответственно, непосредственно влияет на размер получаемой прибыли. Предприятие, максимально верно сформировавшее учетную политику, может существенно экономить на налогах, что так же способствует увеличению прибыли;
- анализ рисков, сопутствующих конкретному виду деятельности. Разработка мероприятий, направленных на снижение рисков;
- разработка политики морального, материального стимулирования персонала. От успешной разработки и внедрения данного пункта во многом зависят расходы предприятия, а соответственно, размеры полученной прибыли при условии, что производимый товар конкурентоспособен, а цены находятся в пределах разумного диапазона;
- разработка политики управления качеством производимой продукции или оказываемых услуг.
Помимо этого при формировании политики, направленной на получение прибыли, необходимо учитывать оборачиваемость имеющегося капитала, эффективное использование имеющихся основных средств и многое другое.
Разработка политики: после предварительного анализа. Разработкой и внедрением политики формирования и использования прибыли предприятия можно разрабатывать только после тщательно проведенного анализа, в ходе которого изучаются:
- динамика формирования прибыли, наличие сезонного и иных факторов, влияющих на повышение или снижение прибыли в течение года;
- определение видов деятельности, приносящих предприятию максимальную прибыль;
- риски, присущие и всей деятельности предприятия, и отдельным видам и т. д.
Факторы, влияющие на формирование прибыли. Все факторы, влияющие на предприятие, а соответственно, на формирование прибыли, можно разделить на внешние и внутренние.
К внешним относят:
- изменения в законодательстве;
- конкурентная среда;
- изменение закупочных цен поставщиками материалов, комплектующих или полуфабрикатов;
- инфляционная составляющая и т. д.
К внутренним факторам относят:
- производительность труда;
- мотивация персонала;
- использование современных или устаревших технологий;
- эффективное или неэффективное использование имеющихся основных средств и т. д.
В процессе анализа необходимо учитывать влияние каждого из перечисленных факторов в той мере, в которой они способны повлиять на размер и характер прибыли, полученной предприятием.
Необходимым элементом анализа формирования прибыли является установление причинно-следственных связей, оказывающих как положительное, так и отрицательное значение на деятельность предприятия в целом, и отдельных его подразделений. Только после установления всех критериев, влияющих на получение и размер прибыли, можно говорить о принятии управленческих решений.
На основании всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что предприятие должно не только стремиться к получению максимальной прибыли в отчетном периоде, но и к наиболее эффективному распределению и использованию имеющейся.
Эффективность управления предприятием в 2017 году
Что подразумевается под эффективностью управления, где находится граница между эффективностью и неэффективностью? Если этот вопрос задать экономистам, финансистам, кадровикам, маркетологам, производственникам, то получим совершенно разные ответы. Каждый из них видит предприятие «со своей кочки». Их взгляд может быть правильным, но ограниченным, не создающим полноценную картину. Только с самой высокой «кочки» можно охватить взором все аспекты бизнеса, поэтому в данной статье рассматривается эффективность управления предприятием с «высоты полета» генерального менеджмента, или, как это принято называть, с точки зрения общего управления предприятием.
Чаще всего понятие эффективности употребляется в финансово-экономической области управления – точной дисциплине, оперирующей числами, формулами, коэффициентами. В связи с этим сложился определенный стереотип, и когда речь заходит об эффективности управления предприятием, то люди ожидают получить формулу с точными данными, в которой эти данные складываются, перемножаются, делятся и вычитаются. В результате должен получиться некий коэффициент. Этим методом можно измерить эффективность управления, например, инвестициями, капиталом, оборотными средствами, но для понимания общей эффективности управления предприятием такой подход неприемлем.
Изучая общую эффективность менеджмента организации, мы получим ряд показателей, одни из которых будут выражаться числами, другие – словесными формулировками. Эти показатели будут полезны только тем, кто имеет достаточный уровень опыта и квалификации в управлении и может сделать сбалансированный обобщающий вывод, учитывающий все факты, факторы, направления, тенденции и т.д.
Проведу аналогию. Если жителям африканского племени принести разобранный автомат с патронами, то они найдут применение его частям в своем хозяйстве, но не додумаются собрать его и использовать как оружие. Если же им показать автомат в действии, а потом разобрать в их присутствии, то они не растащат его по своим хижинам, а будут пытаться собрать и применить, дальше все будет зависеть от их сообразительности. Вывод таков: если человек не знает, какой объект должен сложиться из элементов, и не понимает предназначения каждого элемента, то он воспринимает эти элементы каждый по отдельности, понимая их предназначение по-своему. При этом замечу, что автомат стрелять не будет, если он неправильно собран или не хватает одной части.
Управление предприятием немного сложнее, чем автомат Калашникова, поэтому, оценивая эффективность менеджмента, необходимо учитывать, кто проводит оценку (с какой «кочки» он рассматривает предприятие) и как он делает обобщающие выводы (способен ли он правильно соединить элементы в целостную картину).
Невозможно сложить целостную картину эффективности менеджмента, не рассмотрев предприятие под различными углами зрения. Общая эффективность управления предприятием (организацией) состоит из эффективности управления отдельными функциональными подсистемами – маркетингом, человеческими ресурсами, финансовыми ресурсами, производством, логистикой и т.д., а также в значительной степени зависит от того, как сбалансировано управление всеми подсистемами на уровне общего управления, то есть на уровне генерального менеджмента. Также эффективность управления предприятием (организацией) рассматривается под стратегическим и оперативно-тактическим углом зрения.
Кроме того, ее необходимо рассматривать в разрезе различных систем предприятия, например:
• Эффективность системы привлечения ресурсов.
• Эффективность системы использования ресурсов организации.
• Эффективность системы координации бизнес-процессов.
• Эффективность системы контроля во всех областях деятельности предприятия.
• Эффективность системы целеориентации предприятия.
• Эффективность системы принятия решений.
• Эффективность системы мотивации персонала.
• Эффективность системы делегирования и распределения ответственности.
• Эффективность системы оценки деятельности предприятия.
• Эффективность системы прогнозирования.
• Эффективность системы обучения персонала.
Помимо этого, у эффективности управления предприятием есть два важных измерения – экономическое и результативное. Результативное измерение сообщает о том, насколько организация успешно выполняет поставленные задачи в области обеспечения необходимого объема производства, продаж и других маркетинговых задач. А экономическое измерение сообщает о том, насколько затратным является такой способ достижения поставленных целей. Еще одно разделение областей управления необходимо провести по двум категориям: объектно-логического управления (ОЛУ) и социально-психологического управления (СПУ).
Методы управления предприятием в 2017 году
Основная цель управления предприятием заключается в том, чтобы обеспечить рациональное функционирование всех видов входящих в его состав производственных подразделений путем обеспечения четкой и согласованной организации их работы, нормативной регламентации их действий для выполнения производственной программы. Управление охватывает все уровни производства.
Для каждого предприятия характерна основная цель, ради достижения которой оно и создано. Для ее эффективной реализации перед каждым структурным подразделением и службой поставлены конкретные задачи, выполнение которых делает возможным реализацию основной цели предприятия.
В зависимости от объекта управления эти задачи могут иметь конкретное выражение или отражать цели подразделения. Для служб и подразделений, от которых зависит согласованная и ритмичная работа производственных структур, задачи формулируются в зависимости от функций, которые они выполняют, и имеют как конкретный объемный характер, так и временной характер.
Для производственных подразделений (цехов и участков) задачи ставятся в виде конечного результата выполнения производственной программы в строгом соответствии с планами и графиками, по количеству и качеству.
Эффективное выполнение задач основывается на регламентации работы всех структурных подразделений предприятия, организации их координации, определения строгой ответственности за выполнение функций, планов, графиков и т.д. В совокупности различные задачи, стоящие перед разными подразделениями, направлены на решение стратегической задачи, стоящей перед предприятием в целом.
Система управления предприятием включает два взаимодополняющих вида управленческой деятельности: стратегическое управление, связанное с развитием будущего потенциала предприятия, и оперативное управление, реализующее существующий потенциал в получаемую прибыль. Стратегическое управление призвано обеспечить длительную жизнеспособность предприятия в изменяющихся условиях, оперативное управление позволяет использовать в полной мере существующие стратегические возможности предприятия.
Впервые, исходя из своей концепции управления, принципы управления были сформулированы А. Файолем и, хотя они не утратили своего значения до настоящего времени, последующие поколения управленцев в определенной мере их переосмыслили и трансформировали к современным условиям.
В теории управления различают общие основополагающие принципы и частные – собственно принципы организации управления. Ведущими являются общие принципы, относящиеся к управлению в целом. Частные принципы призваны осуществлять отдельные функции управления.
К общим принципам управления предприятием можно отнести принципы централизации, децентрализации, сочетания централизации и децентрализации, единоначалия и коллегиальности, демократизации.
Первые три принципа являются основой для формирования организационных структур управления предприятием (линейной, функциональной или линейно-функциональной).
Принцип единоначалия и коллегиальности тесно связан с тремя предшествующими принципами, при этом под единоначалием понимается делегирование руководителем предприятия части полномочий по управлению в том объеме, который необходим для принятия управленческих решений и персональной ответственности за порученное дело. Кроме того, в иерархии управления каждый руководитель более низкого уровня непосредственно подчинен только одному вышестоящему руководителю и получает задания и распоряжения только от него.
У руководителя подразделения в подчинении находится функциональный аппарат, который призван помогать разрабатывать коллегиальные управленческие решения. Коллегиальность повышает объективность принимаемых решений, способствует более успешной реализации этих решений, но ответственность за принятое решение в любом случае несет руководитель подразделения.
Принцип демократизации управления означает участие в управлении производством рабочих. Развитие партнерских отношений обосновано современными концепциями повышения качества трудовой жизни (КТЖ) и способствует ослаблению диктата менеджеров, заинтересовывает рабочих в успешной деятельности предприятия, улучшает трудовые отношения на производстве, повышает содержательность труда и удовлетворенность трудом.
Структура органов управления строится, как правило, на основе общих принципов управления, учитывая следующие частные принципы: разделение труда, иерархичность уровней управления, наличие эффективной системы контроля, соответствие исполнителей квалификационным требованиям и т.д.
Ниже представлены отдельные из наиболее значимых частных принципов управления.
Принцип разделения труда предполагает специализацию руководителей всех уровней. Управлением на предприятии занимается множество специалистов, обладающих знаниями не только в области управления, но и знаниями в конкретной сфере деятельности (подготовка производства, планирование, обеспечение качества продукции и т.д.). Разделение деятельности управленческого персонала в зависимости от уровня и сферы деятельности приобретает характер специализации, профессионализма.
Разделение труда предполагает его интеграцию на более высоком уровне. Интеграция заложена в самой сути управления, имеет объективный характер и объединяет разрозненные, специализированные действия в единый общий процесс функционирования управления.
Принцип иерархичности уровней управления предполагает многоступенчатость структуры управления. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами управления более высокого уровня. Иерархичность системы делает ее более устойчивой к внешним и внутренним возмущениям.
Наличие эффективной системы контроля – обязательное условие эффективного управления предприятием. В основу проведения контроля положено сопоставление фактических результатов всей системы и ее подсистем с установленными плановыми значениями и выявление величины отклонений. По результатам сопоставлений осуществляются корректирующие действия.
Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей. При этом предполагается формальное обезличивание официальных лиц при выполнении ими своих должностных обязанностей.
Соответствие исполнителей квалификационным требованиям как основа обеспечения профессионализма руководителей различного уровня, с одной стороны, и защита их возможного необоснованного отстранения от работы с другой.
Для управления столь сложной системой, какой является предприятие, используются разнообразные методы управления. Под методом управления понимается совокупность приемов воздействия на организационную систему, обеспечивающих целенаправленное изменение ее состояния и действий ее элементов. Поскольку управлять приходится действиями людей, методы управления направлены на мотивацию их трудового поведения либо за счет прямого воздействия, либо косвенно, побуждая их действовать так, как это необходимо для решения поставленных задач.
Существуют различные по формальным признакам классификации методов управления, которые по своей сути не имеют принципиальных отличий. Методы управления в зависимости от объекта управления традиционно разделяются на две группы: общие методы, относящиеся к системе управления в целом (формирование производственной программы, финансирование производственной деятельности и т.д.), и локальные методы, относящиеся к отдельным подсистемам и их частям (сменно-суточные задания подразделениям, нормы расходования отдельных видов ресурсов и т.д.). Ниже представлена наиболее простая и распространенная классификация методов управления, в соответствии с которой для эффективного управления предприятием используются пять групп основных методов.
1. Организационно-распорядительные методы определяют порядок прямых директивных воздействий на объект управления. Часто в форме приказа, указания, распоряжения ставятся задачи, определяются сроки и средства их решения. В комплексе этих методов выделяют организационное и распорядительное воздействие.
Организационное воздействие обычно связано с установлением постоянного порядка в организации и формирует систему осуществления возложенных на нее функций. Часто организационные методы, предшествуя самой деятельности предприятия, создают для нее необходимые условия, а, следовательно, являются пассивными. Среди организационных методов по степени и уровню воздействия выделяют три разновидности: регламентирование, нормирование и инструктирование.
С помощью регламентирования проектируют эффективную структуру предприятия. Регламентация заключается в разработке уставов, положений организаций, положений о структурных подразделениях, определении их прав, обязанностей, ответственности, установлении взаимосвязей, что обеспечивает взаимодействие частей системы между собой без вмешательства руководителя. Кроме того, исключается дублирование функций и работ, возрастает ответственность каждого работника.
Нормирование позволяет управлять численностью подразделений, объемом их работ и расходом материальных ресурсов на основе применения норм времени, норм численности, норм обслуживания, норм управляемости и нормативов соотношений.
Инструктирование предназначено для четкого разделения труда между работниками. С помощью должностных инструкций определяются квалификационные требования, выполняемые функции, подчиненность, права, обязанности, персональная ответственность.
Если учесть, что предприятие – это динамическая система, то для эффективного функционирования этой системы все изменения должны находить отражения в положениях, инструкциях, нормах и нормативах.
Распорядительное воздействие направлено на обеспечение согласованной работы аппарата управления, на поддержание работы в заданном режиме и перевод ее в более совершенное состояние. Действенность распорядительного воздействия зависит от своевременности и полноты информации о состоянии управляемого объекта.
Распорядительные методы понятны, динамичны, оперативны, позволяют перераспределять ресурсы, решать эпизодические задачи, вносить коррективы в процесс управления. Распорядительное воздействие реализуется через приказы, директивы, указания, распоряжения различного уровня. Важнейшим распорядительным методом является контроль исполнения, поскольку обеспечивает обратную связь и условия для корректирующих воздействий.
2. Экономические методы. Занимают ведущее положение среди методов управления в современных условиях и представляют собой систему экономических взаимоотношений между организациями и предприятиями, между внутрипроизводственными подразделениями. Эти методы позволяют сочетать государственные, корпоративные и личные интересы через систему норм взаимоотношений, цен и ценообразования, систем стимулирования персонала и т.д. В итоге возникает взаимная экономическая заинтересованность в повышении эффективности управления.
3. Социально-психологические методы предполагают использование знания психологии человека и его поведения в социальной среде, какой является трудовой коллектив. С помощью этих методов формируются первичные коллективы, поддерживается морально-психологический климат, регулируются межличностные отношения в коллективе, осуществляются профессиональный отбор и профессиональная диагностика, обеспечивается развитие трудовой демократии.
4. Правовые методы сформировались в процессе создания и применения трудового законодательства и хозяйственного права. Руководитель любого уровня должен знать действующие законы и строго руководствоваться ими в своей деятельности. Правовые методы не только имеют самостоятельное значение, но и реализуются в любых других методах управления, обеспечивая их правомерность. Эффективность применения этих методов управления обеспечивается за счет контроля соблюдения законности со стороны вышестоящих органов управления, трудовой инспекции и прокурорского надзора.
5. Идейно-корпоративные методы управления, по мнению отдельных авторов, направлены на воспитание человека фирмы, создание корпоративного духа. Они основаны на воспитании, чаще всего личным примером или на примере отдельных работников, которые становятся носителями корпоративной идеологии и примером для подражания. В основу этой группы методов положены внутренние корпоративные правила (как официальные, так и неофициальные), которых должны придерживаться все работники данной системы.
Антикризисное управление предприятием в 2017 году
В современных реалиях антикризисное управление является одним из самых востребованных видов услуг на экономическом рынке. Нестабильность валютной системы, постоянные изменения законодательства в налоговой сфере, инфляция, снижение уровня реальных доходов граждан Российской Федерации – всё это причины, по которым даже самая крупная организация, которая ещё вчера крепко стояла на ногах, может объявить о банкротстве.
В этой ситуации именно антикризисное управление является самым верным решением. О том, какие механизмы задействуются при таких мероприятиях, и что собой представляет менеджмент в негативных условиях – далее в этой статье.
Существует два вида причин, по которым предприятию может понадобиться данная услуга:
• Внутренние – которые зависят от действий руководства и сотрудников компании;
• Внешние – независящие от вышеперечисленных лиц.
Ко внутренним можно отнести такие проявления, как низкая производительность труда, высокое энергопотребление, неэффективное распределение активов и финансов, недостаточный уровень квалификации финансистов, бухгалтеров и менеджеров.
Внешние же, в основном, заключаются в нестабильности экономики, снижении объёмов рынка потребления, повышении конкурентоспособности других предприятий и массе других факторов.
Учитывая природу проблем, которые способствуют возникновению кризисной ситуации, разрабатывают и особый план действий, который будет направлен на их искоренение. Стоит сразу отметить, что антикризисное управление предприятием – задача отнюдь не линейная и требует нетривиального подхода. Именно по этой причине организации, предлагающие свои услуги в данной сфере, обладают лучшими кадрами с нестандартным мышлением и огромной интеллектуальной базой. Только так можно обеспечить эффективное взаимодействие и разработку алгоритмов, которые реально могут привести к нейтрализации кризисных признаков.
Большинство специалистов в данной отрасли отталкиваются от конкретных понятий, благодаря которым можно решить практически любую проблему.
Разберём основные из них:
• Кризисные процессы поддаются контролю;
• Можно ускорить или замедлить протекание кризиса;
• Для решения поставленной задачи необходимо использовать только внутренние ресурсы компании без кредитования и аутсорсинга, за исключением самого антикризисного менеджера;
• Скорость реакции на событие и степень её адекватности напрямую влияет на последствия;
• Затрачиваемые ресурсы для выхода из кризиса должны быть адекватны уровню угрозы.
Последний пункт значит, что расходы на антикризисные мероприятия не должны превышать предполагаемый ущерб от самого кризиса.
Если речь идёт о крупном предприятии или компании, выход из сложной ситуации может подразумевать взаимодействие сразу с несколькими структурными её подразделениями или всеми вместе. Сюда относятся рабочие, руководство, менеджеры, управляющий персонал, снабженцы и даже рынок сбыта. Для определения поля деятельность необходим глубокий анализ. При назначении внешнего финансового управляющего в принудительном порядке со стороны арбитражного суда, у такого исполнителя, зачастую, недостаточно времени – около 2-х месяцев. Если же решение нанять такого специалиста – добровольное, шансы на удачный исход мероприятия существенно повышаются.
Может понадобиться работа с конкретными отделами, например, по продажам, работе с общественностью, закупкам. Либо же причина кроется в неправильном управлении отчётными материалами. В этой ситуации менеджмент затрагивает бухгалтерский цех, руководящие должности и т.д.
Антикризисное финансовое управление предприятием – это сложный со структурной и технической точки зрения процесс, главная задача которого – восстановить платёжеспособность целевого предприятия за счёт его внутренних ресурсов, извлечь максимальный набор возможностей по нормализации рабочих циклов и в сжатые сроки поставить предприятие на ноги.
Для таких нужд может потребоваться частичная или полная реорганизация, реструктуризация или даже перепрофилирование юридического лица. Нередко встречаются случаи, когда антикризисные менеджеры закрывают целые отелы компании, филиалы в различных городах и сокращают большое количество работников. Однако такие меры необходимы.
Также можно встретить решения в виде расширения номенклатуры производства, модернизации производственных мощностей, покупки новых актуальных активов, объектов недвижимости, оборудования, наём квалифицированных специалистов на определённые должности. Всё это включено в понятие антикризисного управления.
Причём, исполнитель, нанимаемый на данную должность, предоставляет руководству чёткий план действий и устанавливает сроки, в которые он обязуется исправить ситуацию. Возможна доработка плана совместно с нанимателем, либо полный отказ от данной версии. В этом случае менеджер создаёт новый план и вновь предъявляет его клиенту. Процедура может продолжаться до тех пор, пока стороны не придут к консенсусу.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
