Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. Он выполняет специфическую трудовую функцию - осуществление актов, в которых реализуется деятельность организации.
Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.
Заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители могут выполнять те или иные функции руководителя по его уполномочию. Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей, эффективность труда которых оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника имущества организации. Сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения.
Нормы трудового права в целях обеспечения дисциплины труда в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ), но и дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22, 192 ТК РФ).
В последнее время в судебной практике наметилась тенденция сужения сферы регулирования отношений между управленцами и владельцами компаний нормами трудового права. Яркий пример — недавно опубликованный проект постановления Пленума ВАС РФ «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» (далее — проект постановления Пленума).
Практика постепенно приходит к пониманию того, что зачастую невозможно добиться ответственного отношения единоличных исполнительных органов обществ за финансовые результаты их управленческих решений и сохранность имущества компании средствами трудового права. В условиях, когда менеджеры получают на основании законодательства и учредительных документов общества неограниченные возможности распоряжаться значительным объемом чужого имущества, гораздо эффективнее защищать интересы общества и его учредителей (участников) при помощи норм гражданского права.
Интересно отметить, что и в проекте постановления Пленума, и в публичных обсуждениях речь идет преимущественно об убытках, причиненных действиями (бездействием) лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, а также лиц, которые в силу закона и учредительных документов юридического лица выступают от его имени.
Однако повсеместно на практике распространены случаи, когда значительные убытки компании причиняют руководители структурных подразделений. То есть лица, которые не являются директорами (единоличным исполнительным органом общества), однако могут совершать широкий круг действий от имени и за счет общества (работодателя) на основании полученной доверенности.
В проекте постановления Пленума предпринята попытка защитить компании от действий таких лиц путем переложения всей полноты ответственности на единоличный исполнительный орган. В пункте 6 проекта постановления отмечается, что директор обязан возмещать убытки, причиненные действиями (бездействием) представителей, контрагентов по гражданско-правовым договорам, работников юридического лица, если директор недобросовестно или неразумно осуществлял свои обязанности по их выбору и контролю соответствующей деятельности (п. 3 ст. 53 ГК РФ).
В ходе обсуждения данного пункта на заседании Президиума ВАС РФ был высказан целый ряд возражений, которые в конечном итоге позволяют с уверенностью говорить, что пункт 6 проекта постановления Пленума в первоначально предложенном варианте все-таки не будет принят.
Основной аргумент против указанного пункта — это недопустимое расширение сферы ответственности директора. В сложных управленческих цепочках, характерных для крупных компаний, директор объективно не способен выбирать и контролировать всех работников и контрагентов.
Вместе с тем данный вопрос не может оставаться без внимания. В случае, если указанный пункт исключат из проекта постановления Пленума, вполне ожидаем следующий негативный эффект. В условиях ужесточения ответственности директоров, управленческие функции директора будут перераспределяться между руководителями подразделений, которые не входят в состав органов управления юридического лица и не могут в силу закона или учредительных документов юридического лица выступать от его имени. Для этого достаточно составления доверенности на совершение юридически значимых действий от имени и за счет общества. Таким образом, прогрессивные для российской практики идеи защиты активов компаний от действий недобросовестных управленцев рискуют остаться на бумаге — некого будет привлекать к ответственности.
В традиционном понимании руководитель структурного подразделения юридического лица является его работником. С ним заключается трудовой договор и, следовательно, взыскание упущенной выгоды невозможно, а взыскание реального ущерба (привлечение к полной материальной ответственности) крайне затруднительно.
На наш взгляд, выход из этой ситуации есть. И для этого не нужно менять действующее законодательство, однако требуется изменение подхода в судебной практике к пониманию сущности управленческой деятельности и более глубокий анализ деяний, повлекших причинение убытков обществу.
Наше предложение заключается в том, что управленческую деятельность (и, как следствие, причиненные убытки) следует рассматривать с двух различных точек зрения:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- с позиции взаимодействия руководителя с подчиненными и вышестоящим руководством, коллегами, то есть управленческие действия, не выходящие за пределы отношений «внутри» общества;
- с позиции взаимодействия от имени общества с третьими лицами, приобретения прав и обязанностей для юридического лица, то есть управленческие действия по представительству интересов общества вне общества, в гражданском обороте.
Первая группа управленческих действий могла бы быть отнесена к действиям фактического характера, права и обязанности по совершению которых регулируются нормами трудового договора, локальных актов работодателя и трудового законодательства. Вторую группу управленческих действий, по нашему мнению, следовало бы отнести к действиям юридического характера, совершаемым в рамках полномочий по доверенности, договора поручения и гражданского законодательства в целом.
Таким образом, мы могли бы прийти к признанию того, что убытки, причиненные обществу в результате ненадлежащего исполнения фактических действий, следует возмещать по нормам трудового законодательства, а убытки, причиненные действиями юридического характера — в соответствии с нормами гражданского законодательства.
Допустимость такой логики, конечно же, необходимо проверить на соответствие (непротиворечие) нормам действующего законодательства.
Для этого следует, по меньшей мере, ответить на три вопроса:
- трудовая функция руководителя подразделения предполагает только совершение фактических действий?
- не являются ли юридические действия также составной частью трудовой функции?
- имеются ли препятствия для одновременного осуществления одним лицом (руководителем подразделения) действий как в соответствии с договором поручения, так и в соответствии с трудовым договором?
Как видим, вопрос о взыскании убытков переходит к старой проблеме критериев разграничения трудового и гражданско-правового договоров. Наша позиция ни в коей мере не претендует на истину в последней инстанции. Тем не менее она хотя бы помогает приблизиться к конструктивному решению вопросов о привлечении к ответственности недобросовестных менеджеров и более эффективной защите активов компаний.
Однозначный ответ на вопрос, могут или нет юридические действия рассматриваться как составная часть трудовой функции, найти в законодательстве и судебной практике достаточно сложно. Поэтому строить суждения можно лишь посредством толкования норм права и рассмотрения практики их применения.
Почему мы решили, что трудовая функция предполагает совершение только фактических действий? Вывод получен эмпирическим путем.
Во-первых, для определения тех обязанностей, которые, обычно входят в трудовую функцию руководителей различных подразделений, можно обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда РФ № 37. Письмом Роструда № 3042-6-0 данный документ рекомендован для разработки должностных инструкций.
К примеру, согласно этому справочнику финансовый директор возглавляет работу по формированию налоговой политики организации, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики. Осуществляет взаимодействие с кредитными организациями по вопросам размещения временно свободных денежных средств, проведения операций с ценными бумагами, получения кредитов. Руководит составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств.
Главный инженер определяет техническую политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства, уровень специализации и диверсификации производства на перспективу. Обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда и др.
Анализ отдельных трудовых обязанностей финансового директора, главного инженера, главного архитектора и других руководящих должностей позволяет сделать вывод о справедливости утверждения, что трудовые обязанности возникают исключительно в рамках отношений между работником и работодателем и могут носить только фактический характер. Из буквального толкования ст. 11 ТК РФ мы также можем сделать вывод, что положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, применяются к отношениям, возникающим между работником и работодателем.
Показателен в этом отношении п. 12 постановления Пленума ВС РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором разъяснено, что доверенность не входит в число документов, которые позволяют наделить лицо, например, правом подписи кадровых документов. Таким образом, именно приказ подтверждает полномочия руководителя кадровой службы действовать от лица работодателя внутри компании.
Иными словами, основная функция руководителя подразделения — осуществление текущего и оперативного управления коллективом и его деятельностью, а не совершение сделок. Для совершения фактических действий, не порождающих гражданско-правовые последствия, доверенности не требуется, а деятельность осуществляется руководителем согласно трудовому договору, локальным актам общества и нормам трудового законодательства.
Совершение различных юридически значимых действий при осуществлении управления руководителем подразделения от имени и за счет юридического лица — работодателя возможно только при наличии доверенности. Без доверенности от имени юридического лица могут действовать только органы управления в соответствии с нормами действующего законодательства РФ и учредительными документами.
Посредством выдачи доверенности на совершение юридически значимых действий руководитель организации как единоличный исполнительный орган перекладывает свои функции, установленные законом и учредительными документами общества, на руководителя подразделения. И в этом случае возможности руководителя подразделения по формированию воли другого лица (общества) в конкретном вопросе могут не отличаться от возможностей директора. При этом, как уже было сказано выше, фактические возможности контроля действий со стороны директора общества могут отсутствовать.
Особенно ярко это проявляется в деятельности руководителей филиалов — юридических лиц «в миниатюре». Соответствующие полномочия руководителя филиала должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале (п. 20 постановления Пленумов ВС РФ и ВАС РФ № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»).
Трудовое законодательство не регулирует вопросы, связанные с выдачей доверенности. Доверенность является институтом гражданского права. Для третьих лиц она является подтверждением существования отношений представительства между поверенным и доверителем.
Если учитывать, что между обществом и руководителем структурного подразделения существует трудовой договор, в котором согласованы права и обязанности, связанные с выполнением фактических действий по заданию общества, то можно предположить, что совершение юридических действий от имени и за счет доверителя опосредуется договором поручения (постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда по делу № А14-2416- 2007124/29).
С точки зрения цивилистики такой подход логичен. Действия, не связанные с возникновением, изменением или прекращением гражданских прав и обязанностей (то есть фактические действия), не могут быть предметом договора поручения (п. 1 ст. 971 ГК РФ) (постановление Президиума ВАС РФ по делу № А54-1600/99-С6). Они не порождают никаких правовых последствий и, следовательно, не могут совершаться от имени другого лица в рамках отношений по представительству (п. 2 ст. 182 ГК РФ).
Вместе с тем совершение фактических действий, урегулированное трудовым договором, не ставит под угрозу признания недействительным договора поручения. Без трудового договора отношения могли бы быть квалифицированы, например, как договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ).
Соотношение трудового договора и различных гражданско-правовых договоров рассматривается в судебной практике исключительно с точки зрения переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Однако мы готовы присоединиться к точке зрения тех авторов, которые считают возможным существование между одними и теми же лицами как трудового, так и какого-либо гражданского-правового договора. Тем более что Пленумом Верховного суда РФ допускается включение в трудовой договор норм гражданско-правового характера (п. 1 постановления № 2).
На наш взгляд, руководитель подразделения общества, действует и как работник (при осуществлении внутри управленческой деятельности), и как обычный представитель по доверенности при совершении действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей для общества. Если убытки причинены обществу в связи с осуществлением полномочий, предусмотренных в доверенности, то в таком случае убытки должны взыскиваться в соответствии с нормами гражданского законодательства как возникшие в результате ненадлежащего исполнения договора поручения.
Возможно, судебная практика пока не готова к восприятию управления как совокупности фактических действий, выполняемых в соответствии с положениями трудового договора, и юридических действий, совершаемых в рамках договора поручения. Однако, как нам представляется, это именно тот путь, который позволит предотвратить совершение менеджерами недобросовестных действий, приносящих ущерб не только собственникам компаний, но, в конечном итоге, и рядовым работникам, которых так стремится защитить трудовое право.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
