До последнего времени сам термин «управление персоналом» в отечественной практике управления отсутствовало, однако в системе управления любого предприятия действовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (т.е. отдел кадров). Однако большую часть работ по управлению кадрами исполняли линейные руководители подразделений.
Управляющие персоналом называется автономная группа профессиональных специалистов-менеджеров, для которых основная цель заключается в росте производственной, творческой отдачи и активности сотрудников, а также разработка и реализация программы развития сотрудников.
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей персонала в согласно целям компании и общества. Должно быть обеспечено при этом сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и разными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами компании в 2021 году включает совокупность видов деятельности, взаимосвязанных между собой:
- определение потребности в инженерах, рабочих, менеджерах разной квалификации согласно стратегии деятельности компании;
- отбор персонала и его адаптация;
- планирование карьеры работников компании, их профессионального роста;
- обеспечение оптимальных условий труда, в частности благоприятной для любого человека социально-психологической атмосферы;
- организацию процессов производства, оценка затрат и результатов труда, установление рациональных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью сотрудников различных групп;
- управление производительностью труда персонала;
- разработку мотивационной системы эффективной деятельности;
- разработку и проведение социальной политики компании;
- ликвидация и профилактику конфликтов.
Объем работ по каждой из вышеуказанных функций зависит от размеров компании, характеристик выпускаемой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации сотрудников, уровня автоматизации производства, социально-психологической обстановки в компании и за ее пределами.
Многогранность управления персоналом предполагает множество тенденций в данной проблеме.
Ниже приведены действующие аспекты управления персоналом:
- технико-технологический аспект, предполагающий важность учета степени развития определенного производства, а также особенности эксплуатируемых в нем техники и технологий и условий производства;
- организационно-экономический аспект, позволяющий раскрыть вопросы, которые связаны с планированием численности и структуры сотрудников, материальным и моральным стимулированием, использованием рабочего времени;
- правовой аспект проблемы, включающий вопросы соблюдения трудового законодательства в отношениях с работниками компании;
- социально-психологический аспект, изучающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, а также интеграции разных психологических и социологических процедур в практику деятельности;
- педагогический аспект, затрагивающий проблемы, которые связаны с обучением и воспитанием сотрудников.
Выделяют три фактора, которые оказывают воздействие на сотрудников в компании.
Первым фактором является иерархическая структура организации, где главным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху посредством принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Вторым фактором является культура, т.е. вырабатываемые обществом или организацией социальные нормы, совместные ценности, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Третьим фактором является рынок - сеть равноправных отношений, которые базируются на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, а также равновесии интересов покупателя и продавца.
Данные факторы воздействия являются сложными понятиями и на практике в отдельности реализуются редко. Какому из этих факторов отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в компании.
Современные службы управления персоналом формируются, как правило, на основе традиционных служб: отдела организации труда и заработной платы, отдела кадров, охраны труда и техники безопасности и др. Задачи современных служб заключаются в исполнении кадровой политики и координации работы по управлению трудовыми ресурсами в компании. В связи с этим они начинают расширять функционал и от чисто кадровых вопросов переходят к формированию систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, а также предотвращению конфликтных ситуаций и изучению рынка трудовых ресурсов.
Принято в основном выделять четыре подсистемы, которые соответствуют главным функциям управления персоналом: его подбор, обучение и развитие, а также анализ персонала и его вознаграждение.
Любое предприятие вне зависимости от специфики деятельности в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждое предприятие привлекает требуемые для достижения его целей сотрудников. Во-вторых, все без исключения предприятия проводят обучение своих работников для объяснения стоящих перед ними целей и задач, а также для приведения их навыков и умений согласно этим целям и задачам. В-третьих, предприятия проводят анализ участия каждого из работников в достижении стоящих перед предприятием целей. В-четвертых, каждое из предприятий в той или иной форме вознаграждает своих работников, то есть каким-то образом компенсирует издержки времени, интеллекта и энергии, которые они несут, работая над достижением целей предприятия.
Указанные выше задачи актуальны для любого предприятия, однако их формы и острота решения могут отличаться. С целью успешного их решения каждое предприятие должно сформировать и внедрить особые процедуры, методы и программы, которые в совокупности будут представлять систему управления персоналом.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является главной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу.
Для достижения данной цели важно хорошо представлять следующие особенности персонала компании:
- особенности индивидуального поведения;
- особенности коллективного поведения;
- особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:
- индивидуальные способности, склонности и одаренность, т.е. предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее исполнение;
- особенность мотивации: особенности потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
- индивидуальные ценности: общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
- демографические: возрастные и половые особенности;
- культурные и национальные особенности: усвоенные в ходе практики способы, правила и нормы поведения, детерминирующие определенные реакции человека в определенных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
- особенности корпоративной культуры: ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
- феномены групповой динамики: этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:
- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
- функционеров конкретной управленческой технологии, которая обладает собственными правилами поведения.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
