Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. Связаться с автором
В данной статье про управление персоналом я описал все изменения, которые произошли в 2021 году, а так же напомнил про изменения, произошедшие в прошлом году. Статья состоит из несколько частей, можете переходить к интересующему Вас материалу или ознакомится с ней полностью. Для удобства навигации по статье я разбил её на темы:
Управление персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом организации в 2021 году охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
1. наем, отбор, прием и расстановка персонала;
2. деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
3. профориентация и трудовая адаптация персонала;
4. мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
5. организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
6. управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;
7. обеспечение безопасности персонала;
8. управление нововведениями в кадровой работе;
9. обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;
10. управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11. управление поведением персонала в организации;
12. управление социальным развитием персонала;
13. высвобождение персонала организации.
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.
Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Профстандарт специалист по управлению персоналом в 2021 году
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В некоторых случаях профстандарты стали обязательны. Должности, профессии или специальности, которые связаны с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений, обязательно должны соответствовать требованиям профессиональных стандартов. В частности, это касается работников, к квалификации которых установлены особые требования – врачей, педагогов и пр. Для должностей, которые под эти оговорки не подпадают, они носят рекомендательный характер.
Кадровики обычно не работают во вредных условиях, значит, льготы, компенсации и ограничения для них не установлены. Поэтому каждая компания сама решает – ориентироваться на профстандарт или на собственные запросы. Требования профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" могут стать обязательными для применения в отдельной компании, только если они закреплены в локальных нормативных актах работодателя.
Профессиональный стандарт кадровика утвержден приказом Минтруда № 691н. Структурно в 2021 году он поделен на четыре части:
• Общие сведения – пояснения, к какому виду профессиональной и экономической деятельности относится специальность, к какой группе занятий.
• Описание трудовых функций – перечислены все, каждая конкретизируется и имеет присвоенный уровень квалификации и код.
• Характеристика трудовых функций – содержит требования к квалификации сотрудников, занимающих должности, связанные с управлением кадрами.
• Сведения о разработчиках.
В стандарте перечислены все названия специальностей с учетом обязанностей, которые возлагаются на сотрудников. Однако не каждая организация может позволить себе большой отдел кадров. Часто в компании числится всего один человек, занимающийся кадровой работой. В этом случае он должен обладать умениями, которые помогут ему выполнять обязанности, присущие нескольким должностям.
Вступительный тест выявит пробелы в ваших знаниях. По правильным ответам будет зачтена часть курсов и программа сократится.
В профстандарте кадровика указаны такие:
1. Ведение документации по учету и перемещению кадров. Квалификация 5 уровня (среднее профобразование).
2. Подбор кадров на вакантные должности. Квалификация 6 уровня (высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и пр.)).
3. Деятельность по оценке и аттестации сотрудников. Проведение профаттестаций. 6 уровень квалификации.
4. Деятельность по развитию персонала. Организация и проведение обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников. 6 уровень квалификации.
5. Деятельность по организации труда и его оплаты. 6 квалификационный уровень.
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики. Разработка и введение в жизнь коллектива корпоративной соцполитики. 6 уровень квалификации.
7. Операционное управление кадрами и подразделением организации. Оперативное руководство работой коллектива, подразделений компании, постановка задач перед сотрудниками. Уровень квалификации 7 (высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет).
8. Стратегическое управление кадрами организации. Реализация долговременных стратегий в управлении коллективом, постановка задач перед руководством подразделений. 7 уровень квалификации.
Квалификационные уровни, на которые ссылается документ, утверждены приказом Министерства труда № 148н. Далее приводим таблицу особенностей знаний и умений кадровика в зависимости от уровня квалификации.
В современных компаниях специалисты по управлению персоналом – это сотрудники, которые:
• анализируют, каких сотрудников не хватает в организации, как повысить квалификацию уже имеющихся работников;
• дают рекомендации, как повысить производительность;
• изучают профессиональные качества сотрудников;
• ведут учет кадров;
• формируют корпоративную кадровую политику;
• ищут и привлекают в компанию новых сотрудников, а также помогают новичкам адаптироваться в коллективе;
• занимаются документооборотом;
• формируют отчетность – внутреннюю и ту, что необходимо представлять надзорным органам и прочим госструктурам.
Кроме обычного кадровика в компании может быть предусмотрена позиция ведущего специалиста по кадрам. Профстандарт такую должность не выделил, но многие организации вводят ее в штатное расписание.
В средних и крупных компаниях, с большим отделом кадров, предусмотрена должность начальника кадровой службы. Его работа почти не связана с решением конкретных небольших задач. Обычно он занят согласованием различных проектов, контролем над работой подчиненных, организацией совещаний по важным вопросам.
Стратегия управления персоналом в 2021 году
В наши дни существуют большое количество видов стратегий.
Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов:
1. Стратегия динамического роста. Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде. Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение. Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения.
2. Предпринимательская стратегия. Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника.
3. Стратегия прибыльности на предприятии. В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна. Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности. Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника.
4. Ликвидационная стратегия. Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.
5. Циклическая стратегия. В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходится выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.
Управление кадрами в компании обычно ставит перед собой эти три цели:
• №1. Конкурентоспособная заработная плата, мотивирующая сотрудников на лучший результат.
• №2. Психологический комфорт работников, особенно в кризисные для компании ситуации.
• №3. Обучение персонала и повышение их квалификации для более продуктивной работы.
14 актуальных вопросов, которые решает стратегия управления персоналом:
1. Инновационные способы найма и оценки кандидатов.
2. Адаптация новых сотрудников.
3. Создание необходимых условий труда.
4. Разработка режима рабочего дня сотрудников.
5. Техника безопасности.
6. Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
7. Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям.
8. Работа с профессиональной ориентацией сотрудников.
9. Обучение сотрудников.
10. Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд.
11. Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная).
12. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.
13. Карьерное развитие персонала.
14. Совершенствование действующей стратегии управления персоналом.
Каждая компания индивидуальна, и пункты стратегии — тоже. Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит акцентировать внимание на самые необходимые действия в данный момент. Виды управления персоналом, как мы уже писали выше, ориентируются на цели предприятия.
Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.
Методы управления персоналом в 2021 году
Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Познавая принципы, люди открывают закономерности.
Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными:
• научности;
• демократического централизма;
• плановости;
• первого лица;
• единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров;
• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления;
• контроля исполнения решений и др.
В условиях становления рыночной экономики в российских организациях в 2021 году активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.
Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:
• ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
• подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;
• экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
• социальное партнерство и демократизация управления;
• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
• профессионализация управления персоналом.
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие включает в себя:
• организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
• организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
• организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.
Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.
Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.
Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета).
По этому признаку выделяются методы:
• обеспечения организации персоналом;
• оценки персонала;
• организации оплаты труда;
• управления карьерой;
• профессионального обучения;
• управления дисциплинарными отношениями;
• обеспечения безопасных условий труда.
Тенденции в управлении персоналом в 2021 году
Поговорим о том, что уже стало актуальным в управлении персоналом. Все приведенные ниже тренды нельзя назвать уникальными. Но они устойчиво набирают популярность, становятся все более практически ориентированными.
Итак, вот основные тренды по управлению персоналом в 2021 году:
• Планирование персонального карьерного пути. В случае с руководителями, с сотрудниками «творческих» профессий и всех тех направлений, где высока доля личной ответственности за решения, где много общения с людьми, недостаточно типичных карьерных лестниц. HR-директора, руководители компаний, руководители отделов принимают во внимание персональные амбиции сотрудников, их предрасположенность к определенным видам деятельности, их сильные и слабые стороны, а также личные цели на ближайшие годы. Исходя из этого, выстраивается карьерный путь сотрудника, ставятся персональные цели.
• Help-management. Кардинальное изменение подхода со стороны руководства. Позиция директивной постановки целей и требований заменяется содействием, участием, помощью. Относительно сложных задач, задач, требующих комплексных знаний, ответственных решений, координации больших ресурсов, как раз и нужен help-management. Со стороны руководства и HR сотруднику предлагается помощь, содействие для выполнения задачи в срок и в нужном качестве. Это может быть помощь различными ресурсами, обучение, информирование, привлечение других членов коллектива итак далее. Так компания одновременно дает понять, что разделяет сотрудником ответственность за данную задачу, вместо того, чтобы нагнетать обстановку – помогает.
• Системная работа над брендом компании-работодателя. Чтобы удерживать действующих сотрудников и привлекать новых специалистов с желаемым профессиональным опытом, ценностями и личными качествами, компании вкладывают в свой бренд работодателя. Раньше, особенно у компаний среднего и малого бизнеса, эти усилия часто были хаотичными, разнонаправленными. Сейчас можно отметить серьезный сдвиг в сторону системности действий, повышения качества и полезности контента о компании, задействуется больше интерактива.
• Повышение разнообразия и качества обучения сотрудников. Обучение становится более целевым: для развития конкретных компетенций сотрудников, помогающих решать конкретные коммерческие задачи предприятия. Соответственно, выбираются более узкие темы, программы с обещанием конкретного результата. HR-директора и HR-специалисты устанавливают более жёсткие критерии к выбору агентств, тренеров, консультантов. Вместе с тем, устанавливают и требования внутри компании к тому, как сотрудники отчитаются по итогам обучения, как применят полученные навыки.
• Повышение гибкости в организации управления деятельностью персонала. Если смотреть на то же обучение, то используются более разнообразные форматы. Например, совмещают прохождение живых тренингов, онлайн-курсов, участие в мастер-группе, решение персональных заданий. Гибкость касается и определения рабочего графика и использования различных форм занятости. По-прежнему востребован аутсорсинг направлений, активнее привлекают фрилансеров. Если это не вредит бизнес-процессам компании, то сотрудникам, по желанию, обеспечивают мобильное рабочее место, корректируют график.
• Существенный пересмотр стандартов в отношении персонала. Компании меняют кадровую политику в связи с тем, что предыдущие потеряли актуальность. В обновленных политиках больше внимание уделено транслированию ценностей компании, гибкому подходу к сотрудникам, участию сотрудников во всестороннем развитии деятельности компании. Ряд требований, например, измеримые в цифрах действия и результаты, описываются более конкретно, как раз на языке цифр.
• Стимулирование креатива со стороны сотрудников. Как известно, типовые бизнес-модели и продукты копируются очень быстро, клиентов все сложнее удивить. Компании понимают значимость использования потенциала сотрудников для генерации новых идей по оптимизации текущей деятельности, по новым продуктам, сервису и т.п.
HR и директора становятся более чуткими и внимательными по отношению к сотрудникам, их быту и комфорту. Организуются удобные лаунж-зоны, досуг сотрудников обеспечивают спортивными уголками, расширяют корпоративные библиотеки.
Компании больше внимания уделяют оснащение переговорных комнат. Кстати, самих переговорных комнат становится больше. Еще некоторые компании создают «зоны тишины» - как вариант, небольшие кабинеты, где можно в условиях отличной звукоизоляции поработать над задачей.
Получилась гуманная, позитивная картина, кто-то назовет ее идеалистической. Но как раз глобальный, длинный тренд современного управления персоналом – это вовлечение, обратная связь, понимание, участие и индивидуальный подход. Именно за счет этих направлений получается формировать и поддерживать активную, развивающуюся и честную команду, которая работает на результат.
Эффективность управления персоналом в 2021 году
Эффективное управление персоналом может быть организовано как непосредственно в организации, так и за ее пределами, в специальных центрах переподготовки, в образовательных учреждениях.
Среди основных преимуществ обучения в организации можно выделить следующие:
- организация образовательного процесса, учебные программы и учебные планы могут быть адаптированы в соответствии со спецификой и потребностями организации, например привязаны к рабочему графику;
- может быть использовано оборудование и приспособления, которые применяются непосредственно в организации;
- нет необходимости в транспортных расходах и в дополнительных расходах на аренду помещений и т.п.
Вместе с тем данный подход сужает возможности обмена информацией, определенные проблемы могут возникнуть и с учебным оборудованием, аудиторным и лабораторным фондом.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков.
Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то в 2021 году все их следует разделить:
- на методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;
- методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
Основными методами обучения персонала на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно-технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.
Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.
Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения конкретного сотрудника.
При этом рекомендуется учитывать принципы обучения взрослых людей:
1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.
3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.
Политика организации в сфере обучения и развития персонала в целом должна основываться на следующих принципах:
• Во-первых, в процесс обучения должно быть непосредственно вовлечено руководство фирмы. Руководитель несет ответственность не только за свой служебный рост, но и за рост своих подчиненных. Если работника определяют на обучение, то его непосредственный руководитель должен участвовать в формулировании целей обучения. По мере прохождения учебы руководитель должен давать оценку успешности курса и принимать решение о продолжении обучения.
• Во-вторых, учебные программы должны приводиться в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.
• В-третьих, обучение работников успешно только тогда, когда оно увязано с другими составляющими кадровой работы.
• В-четвертых, результаты обучения подлежат тщательной оценке. Оцениваются различные параметры: понравился ли курс обучающимся, появились ли у них новые полезные знания. В случае неудовлетворительных ответов на эти вопросы, либо в случае перемены предпочтений у работника учебная программа должна пересматриваться.
Методы управления персоналом представляют собой универсальные способы воздействия на отдельных работников и коллективы всецело с целью осуществления отладки их деятельности в течении всего рабочего процесса организации.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Методов управления множество и подразделяются они на три группы, выделить наиболее эффективную из которых практически невозможно. То есть, хороший руководитель должен уметь сочетать все методы управления своими работниками и разрабатывать на своём производстве наиболее действующую программу работы с персоналом.
Эффективные методы управления персоналом делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
Все виды методов органично связаны между собой.
Таким образом, опираясь на эффективные методы управления персоналом можно повысить работоспособность сотрудников, достигнуть все цели организации, а также и личные цели работников. Организация имеет возможность превзойти всех конкурентов и занять достойную нишу на рынке.
Совершенствование системы управления персоналом в 2021 году
Персонал — одна из самых важных и сложных составляющих структуры предприятия. Ведь в отличие от технологического оснащения предприятия, сотрудники способны самостоятельно принимать решения, подчиняясь своим личным мотивами и эмоциям. К тому же кадры составляют рабочий коллектив, который очень важен для успешно развивающейся компании и при этом каждый его член имеет свои требования, интересы и способности. Благодаря эффективности работы сотрудников повышается продуктивность организации, происходит ее рост и формирование репутации на рынке. Поэтому для контроля и создания заинтересованности в работе у коллектива, HR специалистами были разработаны различные методики, приемы и технологии. Именно они и составляют основу систему управления персоналом организации.
Современные приемы управления кадрами в компании основаны, в первую очередь, на признании значимости и важности каждого отдельного сотрудника. Поэтому важно уметь правильно использовать личностные характеристики, цели, навыки и умения работника для выполнения задач, стоящих перед компанией. Руководитель, желающий построить развивающуюся и прибыльную компанию, должен обращать внимание не только на то, как быстрее заработать, но и на то, как стимулировать и мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач быстро и качественно.
Во многих успешных компаниях система управления персоналом базируется на следующих важных принципах:
• подбор кадров не только по деловым, но и личностным качествам;
• сочетание в коллективе работников разного возраста, то есть как опытных кадров, так и молодых, имеющих более свежий и прогрессивный взгляд;
• введение в работу организации должностного и профессионального продвижения на основании заслуг каждого из работников, без исключения или субъективного отношения к сотруднику со стороны руководителя;
• создание условий для открытого соревнования на равных условиях между работниками, претендующими на повышение;
• сочетание доверия к своим кадрам с регулярным, но не чересчур строгим, контролем их работы;
• выдача задач и проектов в соответствии с возможностями и способностями их исполнителя, чтобы перед сотрудником не возникали неразрешимые задачи, для выполнения которых у него нет определенных знаний или опыта;
• всем кадрам предприятия должна быть обеспечена социальная и правовая защищенность.
Не стоит забывать и про использование на практике принципа системного управления персоналом. Имеется в виду скоординированный подход к набору, оценке, оплате, мотивации и контролю и регулированию кадрового состава компании. Чтобы предприятие работало четко и отлажено, необходимо начать с проработки и реализации эффективной и правильной стратегии набора кадров и расстановки сотрудников на руководящие должности.
Для того чтобы усовершенствовать систему управления персоналом могут быть применены следующие методы HR диагностики:
• Системный анализ. Подразумевает под собой рассматривание сотрудниками рабочего проекта как единого целого, так и состоящего из отдельных задач, что позволяет объективно оценить цели проекта, функции, организационную структуру и затраты на человеческие ресурсы. Это позволят эффективно распределить задачи и сориентировать сотрудников на своевременное выполнение проекта. Топ-менеджер же благодаря системному анализу может выявить типы связей между различными подразделениями и оценить.
• Декомпозиция. Способствует распределению сложных с первого взгляда задач на более мелкие и простые для более эффективной и продуктивной работы над проектом. К тому же при разбивке проекта на более простые элементы приходит понимание общих целей и задач, а также выявление основной сущности проекта. Точно также система управления персоналом может быть разделена на элементы, например, подсистемы, функции, процедуры и операции.
• Последовательная подстановка. Позволяет проанализировать и исследовать влияние и взаимодействие каждого отдельного фактора развития компании на систему управления персоналом.
• Структуризация целей. Данный метод помогает структурировать и обосновать цели компании, на основании чего выделить цели, которые отвечают как требования системы управления кадрами, так и этапам развития организации в целом. Здесь следует заметить, что совершенствование системы управления персоналом и построение отточенного управленческого механизма невозможно без понимания целей. Для чего и проводится их установка, анализ, а также устранение дублирования и определения их места в системах как менеджмента, так и производства.
• Экспертно-аналитический подход. Заключается в привлечении к контролю системы управления кадрами в компании квалифицированного специалиста, знающего все методики и критерии подбора персонала. К тому же специалист проводит анализ существующих кадров, дает им оценку, помогает подбирать наиболее подходящие проекты и должности, увеличивать производительность и мотивацию каждого сотрудника, а, следовательно, ускорять развитие компании в целом.
• Нормативный подход. Базируется на выделении нормативов, необходимых для определения дальнейших ориентиров развития системы управления кадрами, и построении структуры функций организационного управленческого аппарата.
• Параметрический подход. Выявляет степень соответствия параметров управленческой системы персоналом параметрам системы производства компании за счет установления между ними функциональных зависимостей.
• Функционально-стоимостной анализ. Помогает найти для компании наиболее менее затратный и при этом эффективный вариант построения управленческой системы кадрами.
• Главные компоненты. Путем выявления основных свойств системы управления кадрами и отражения подобных в одной компоненте позволяет значительно упростить кадровый аппарат.
• Баланс. Основывается на осуществлении балансовых сопоставлений выполнения задач на предприятии с реальным временем их реализации.
• Корреляционно-регрессионный подход. Необходим для установления взаимосвязи между численностью кадров предприятия и причинами изменения этого количественного показателя.
• Опытный подход. Заключается в анализе, рассмотрении и изучении предыдущих этапов работы предприятия с целью выявления ошибок, их исправления и учета предыдущего опыта в создании новых систем.
• Аналогии. Данный метод заключается в обработке и анализе оправдавших себя организационных форм управленческого аппарата, ранее реализованного на предприятии. Как показывает практика, не бывает лишним использование типовых решений для разработки современной программы по развитию бизнеса.
• Творческие совещания. Данная методика заключается в проведении совещаний коллектива предприятия, направленных на выявление свежих идей, организации рабочего процесса или же обсуждения предлагаемых направлений дальнейшего развития бизнеса. Ко всему прочему этот метод помогает выявить инициативных работников с оригинальными идеями, которым можно будет в дальнейшем доверить развитие новых проектов.
• Коллективный блокнот. Заключается в предложении идей развития системы управления персонала специалистами с возможностью их коллективного обсуждения и выбора наиболее выгодных для предприятия.
• Контрольные вопросы. Составление специалистами по совершенствованию системы управления персоналом наводящих вопросов, позволяющих выявить проблемы компании и пути дальнейшего развития управленческого аппарата.
Современные HR-специалисты на каждом этапе свой работы по развитию предприятия и совершенствованию системы управления кадрами применяют различные методики и новейшие разработки.
К примеру, чтобы добиться максимальной эффективности на этапе подбора кадров специалист может использовать следующие инструменты:
• Хедхантинг — охота за опытными и перспективными сотрудниками, успевшими уже себя зарекомендовать на рынке труда;
• HR-брендинг — создание привлекательного для потенциальных кадров образа компании;
• Социальные сети — помогают наладить связи с потенциальными кадрами и выявить подходящие для приглашения на собеседование;
• Дистанционный или автоматизированный подбор — использование для поиска сотрудников популярных в настоящее время IT-систем или найм на работу недостающих кадров на удаленной основе.
Еще одной важной задачей HR-специалиста является адаптация новых сотрудников в коллективе. Кадровые службы, ответственные за управление персоналом, должны быстро ознакомить нового работника со спецификой работы, подробно рассказать о предприятии и помочь влиться в коллектив. Для этого специалисты предлагают использовать тренинги по развитию, семинары, общие собрания, помощь старших сотрудников на первых порах, а также различные развлекательные мероприятия, чтобы сплотить коллектив и ввести такие практики в повседневную жизнь компании.
Нельзя на развивающемся предприятии обойтись и без создания системы мотивации сотрудников. Мотивация может быть как материальной (премии, бонусы, повышение зарплаты, например, по итогам года), так и нематериальной (повышение самооценки на тренингах, создание комфортных условий труда, похвалы за успешно выполненный и вовремя сданный проект). Но как есть поощрение, так может быть и наказание. Поэтому на крупных предприятиях с большим количеством кадров вводится система оценки персонала, по результатам которой выявляют и заменяют бесперспективных работников. Самыми часто используемыми методами оценки можно назвать аттестацию раз или два в год с целью проверки квалификации работника и анализа выполненной им работы за данный период или же ассессмент-центр, заключающийся в комплексном применении тестирования, интервьюирования и т. д. По результатам сотрудник может быть уволен, понижен в должности или наоборот премирован и награжден руководящей должностью.
Подводя итог, можно утверждать, что благодаря разработке специалистами современных систем управления персоналом, налаживается работа предприятия в целом, снижаются затраты и идет упор на снижение текучести кадров, чтобы сделать команду наиболее эффективной и работоспособной.
Тренды в управлении персоналом в 2021 году
Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.
Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.
Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.
Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. В 2021 году HR и руководители к этому вопросу подходят более осознанно.
Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.
Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».
Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.
Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.
Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.
Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.
Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.
В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.
В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.
Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.
Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.
Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.
Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.
Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.
Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.
Управление персоналом в научных организациях в 2021 году
Персонал научно-исследовательских организаций состоит главным образом из научных работников, занятых в основном производстве научной продукции, - разработке идей, тем, проектов, составлении отчетов, пояснительных записок, чертежей и т. д. В составе научно-исследовательской инновационной организации можно выделить несколько категорий работников: исследователи, техники и лаборанты, вспомогательный и прочий персонал.
Научные работники - это, как правило, специалисты из различных областей знаний, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Творческая деятельность научных работников осуществляется на систематической основе и направлена на увеличение объема научных знаний, а также на поиск новых областей прикладного применения этих знаний. Персонал научных организаций всех форм собственности может оказывать прямые услуги, связанные с выполнением согласно договорам и заказам исследований и разработок.
Эффективность интеллектуальной научной деятельности инновационной организации в 2021 году зависит в основном от индивидуальных творческих способностей научных работников, степени их подготовки и уровня квалификации. Эта особенность науки по сравнению с другими сферами человеческой деятельности усложняет процесс управления персоналом в научных учреждениях. Менеджеры высшего ранга, в том числе и инновационные, должны быть учеными, известными в своей области науки или, по крайней мере, иметь высокую научную квалификацию. По мере развития НТП и усложнения труда увеличиваются затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки обучения и усложняются функции контроля подготовки специалистов. При этом возникают проблемы не только финансового порядка или чисто производственные, но и психологические. Персонал научной инновационной организации в процессе своей творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на которую менеджер может влиять только косвенно (например, заменяя жесткое администрирование более гибким стилем руководства, учитывающим особенности характеров научных работников). Это может быть проведение политики гласности результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки своей деятельности (при необходимости конфиденциального характера), соучастие в социальных и личных делах.
Особые требования предъявляются к менеджерам кадровых служб научных учреждений, которые функционально переросли отделы по хранению служебной кадровой документации.
Основным содержанием работы этих служб становится:
- планирование потребностей в персонале;
- активные методы набора и найма;
- анализ текучести кадров;
- повышение квалификации и развитие кадров;
- планирование служебной карьеры талантливых работников.
Делопроизводство в чистом виде в современных кадровых службах не должно превышать десятой части фонда рабочего времени, а в их состав не должны входить только конторские работники. В настоящее время в инновационных научных организациях кадровые службы имеют таких специалистов, как психологи, консультанты по планированию карьеры, педагоги, медики и аналитики.
Научно-технический прогресс - это результат деятельности, прежде всего творческих личностей. Почти каждое открытие или изобретение, существенно изменившее наш стиль социальной деятельности и образ индивидуального мышления, обязано личностям, а не группе даже очень талантливых людей. Это обусловливает необходимость создания таких условий индивидуального труда, при которых специалист не только становится участником постановки задачи, но и планирует работу, оценивает ее. В то же время специфика научной деятельности во многом определяется ее коллективным характером, что требует умелого сочетания в научных коллективах индивидуальной и групповой деятельности специалистов.
Большое внимание следует уделять психологической совместимости специалистов отдельных групп или коллективов, контактирующих в процессе работы, а также проблемам выбора или становления лидера, совершенствованию стиля общения и руководства.
Мотивация персонала. По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее.
Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.
В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.
Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников.
Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками.
Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д.
Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом.
Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга):
- гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
- факторы мотивации (внутренние, присущие работе).
К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.
Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.
Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею.
Исследования в управлении персоналом в 2021 году
Решения в области управления персоналом могут быть более эффективными, если проводятся специальные исследования, так как более полная информация ведет к разработке более качественных решений возможных проблем.
Результаты исследований могут использоваться:
1) для наблюдения за текущей деятельностью по управлению персоналом;
2) определения проблемных областей в управлении человеческими ресурсами организации и возможных решений этих проблем;
3) прогнозирования тенденций и их влияния на управление персоналом;
4) прогнозирования расходов и преимуществ от будущей деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.
Проведение исследований в 2021 году часто является критически важным для решения проблем управления человеческими ресурсами, поскольку сложно принимать эффективные решения, не имея точной информации. Например, анкеты, в которых работникам задаются вопросы о различных вариантах подготовки функциональных обязанностей, помогают выявить проблемные сферы, которые в противном случае не были бы выявлены.
Исследования можно разбить по категориям на первичные и вторичные. Среди наиболее важных методов проведения исследований управления человеческими ресурсами следует отметить эксперименты, опросы работников, собеседования в рамках исследования.
Первичное исследование представляет собой метод, с помощью которого данные собираются в отношении конкретных проблем и аспектов.
Вторичное исследование использует результаты исследований, проводившихся другими организациями, материалы о которых могут быть найдены в статьях профессиональных журналов или книгах.
При планировании проведения первичных исследований прежде всего необходимо решить, какую конкретно проблему управления персоналом предполагается изучить. Среди примеров тем первичных исследований можно назвать такие, как причины увеличения текучести кадров среди служащих, мнение работников относительно гибких рабочих графиков, широта применения планов, выделение льгот.
Таким образом, первичные исследования имеют совершенно конкретное применение для изучения и решения фактических проблем управления человеческими ресурсами в конкретной организации.
В отличие от первичных исследований, вторичные исследования пользуются данными проводившихся первичных исследований в других организациях.
Например, если уровень текучести кадров среди работников данного подразделения упадет по сравнению с уровнем текучести в других подразделениях, по-прежнему работающих в условиях рабочих графиков, тогда эксперимент исследования может показать, что гибкое составление рабочих графиков способно сократить текучесть кадров. Проблема в экспериментах и исследованиях управления человеческими ресурсами состоит в том, что они проводятся в отношении людей в условиях реальной жизни. Одним из наиболее используемых методов проведения исследования является опрос работников при помощи специально подготовленных анкет. Применение этого метода дает возможность работникам организации высказать свое мнение в отношении конкретных видов деятельности в области управления персоналом. Анкеты для сбора мнения работников могут применяться в целях диагностики конкретных проблемных сфер определения потребности работников или отдаваемого ими предпочтения, а также раскрытия сфер, в которых деятельность по управлению персоналом воспринимается служащими хорошо или где она рассматривается негативно. Специальный тип анкеты представляет собой опрос мнений, который концентрирует внимание на чувствах и убеждениях работников в отношении своей работы в организации. Выступая в качестве резонатора для работников и позволяя им откровенно высказывать свое мнение в отношении работы своих непосредственных руководителей, сослуживцев, а также политики и практики, применяемых в организации, эти опросы могут стать отправной точкой для повышения производительности.
Опросы мнений могут составляться в соответствии с конкретными требованиями для решения определенных вопросов и задач, возникающих в организации.
Проводя опрос, руководство подразделения управления человеческими ресурсами должно получить поддержку высшего руководства организации. Перед проведением опроса необходимо установить конкретные цели и задачи опроса.
Среди важных методов исследования проблем управления человеческими ресурсами организации следует отметить так называемое исследовательское собеседование.
Исследовательское собеседование представляет собой альтернативу опросу и может концентрироваться на различных проблемах. Одним из широко применяемых типов собеседования является собеседование с теми, кто покидает организацию, для определения причин ухода. Полученная при этом информация может применяться для определения и дальнейшего устранения проблем, для снижения текучести кадров. Для выявления реальных причин ухода более полезным может оказаться контакт с уходящим работником через некоторое время после его ухода; такой опрос может проводиться и заочно, с помощью анкетирования или в ходе телефонных разговоров.
Управление персоналом в системе управления организацией в 2021 году
До последнего времени сам термин «управление персоналом» в отечественной практике управления отсутствовало, однако в системе управления любого предприятия действовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (т.е. отдел кадров). Однако большую часть работ по управлению кадрами исполняли линейные руководители подразделений.
Управляющие персоналом называется автономная группа профессиональных специалистов-менеджеров, для которых основная цель заключается в росте производственной, творческой отдачи и активности сотрудников, а также разработка и реализация программы развития сотрудников.
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей персонала в согласно целям компании и общества. Должно быть обеспечено при этом сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и разными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами компании в 2021 году включает совокупность видов деятельности, взаимосвязанных между собой:
- определение потребности в инженерах, рабочих, менеджерах разной квалификации согласно стратегии деятельности компании;
- отбор персонала и его адаптация;
- планирование карьеры работников компании, их профессионального роста;
- обеспечение оптимальных условий труда, в частности благоприятной для любого человека социально-психологической атмосферы;
- организацию процессов производства, оценка затрат и результатов труда, установление рациональных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью сотрудников различных групп;
- управление производительностью труда персонала;
- разработку мотивационной системы эффективной деятельности;
- разработку и проведение социальной политики компании;
- ликвидация и профилактику конфликтов.
Объем работ по каждой из вышеуказанных функций зависит от размеров компании, характеристик выпускаемой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации сотрудников, уровня автоматизации производства, социально-психологической обстановки в компании и за ее пределами.
Многогранность управления персоналом предполагает множество тенденций в данной проблеме.
Ниже приведены действующие аспекты управления персоналом:
- технико-технологический аспект, предполагающий важность учета степени развития определенного производства, а также особенности эксплуатируемых в нем техники и технологий и условий производства;
- организационно-экономический аспект, позволяющий раскрыть вопросы, которые связаны с планированием численности и структуры сотрудников, материальным и моральным стимулированием, использованием рабочего времени;
- правовой аспект проблемы, включающий вопросы соблюдения трудового законодательства в отношениях с работниками компании;
- социально-психологический аспект, изучающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, а также интеграции разных психологических и социологических процедур в практику деятельности;
- педагогический аспект, затрагивающий проблемы, которые связаны с обучением и воспитанием сотрудников.
Выделяют три фактора, которые оказывают воздействие на сотрудников в компании.
Первым фактором является иерархическая структура организации, где главным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху посредством принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Вторым фактором является культура, т.е. вырабатываемые обществом или организацией социальные нормы, совместные ценности, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третьим фактором является рынок - сеть равноправных отношений, которые базируются на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, а также равновесии интересов покупателя и продавца.
Данные факторы воздействия являются сложными понятиями и на практике в отдельности реализуются редко. Какому из этих факторов отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в компании.
Современные службы управления персоналом формируются, как правило, на основе традиционных служб: отдела организации труда и заработной платы, отдела кадров, охраны труда и техники безопасности и др. Задачи современных служб заключаются в исполнении кадровой политики и координации работы по управлению трудовыми ресурсами в компании. В связи с этим они начинают расширять функционал и от чисто кадровых вопросов переходят к формированию систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, а также предотвращению конфликтных ситуаций и изучению рынка трудовых ресурсов.
Принято в основном выделять четыре подсистемы, которые соответствуют главным функциям управления персоналом: его подбор, обучение и развитие, а также анализ персонала и его вознаграждение.
Любое предприятие вне зависимости от специфики деятельности в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждое предприятие привлекает требуемые для достижения его целей сотрудников. Во-вторых, все без исключения предприятия проводят обучение своих работников для объяснения стоящих перед ними целей и задач, а также для приведения их навыков и умений согласно этим целям и задачам. В-третьих, предприятия проводят анализ участия каждого из работников в достижении стоящих перед предприятием целей. В-четвертых, каждое из предприятий в той или иной форме вознаграждает своих работников, то есть каким-то образом компенсирует издержки времени, интеллекта и энергии, которые они несут, работая над достижением целей предприятия.
Указанные выше задачи актуальны для любого предприятия, однако их формы и острота решения могут отличаться. С целью успешного их решения каждое предприятие должно сформировать и внедрить особые процедуры, методы и программы, которые в совокупности будут представлять систему управления персоналом.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является главной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу.
Для достижения данной цели важно хорошо представлять следующие особенности персонала компании:
- особенности индивидуального поведения;
- особенности коллективного поведения;
- особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:
- индивидуальные способности, склонности и одаренность, т.е. предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее исполнение;
- особенность мотивации: особенности потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
- индивидуальные ценности: общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
- демографические: возрастные и половые особенности;
- культурные и национальные особенности: усвоенные в ходе практики способы, правила и нормы поведения, детерминирующие определенные реакции человека в определенных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
- особенности корпоративной культуры: ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
- феномены групповой динамики: этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:
- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
- функционеров конкретной управленческой технологии, которая обладает собственными правилами поведения.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
