Персонал — одна из самых важных и сложных составляющих структуры предприятия. Ведь в отличие от технологического оснащения предприятия, сотрудники способны самостоятельно принимать решения, подчиняясь своим личным мотивами и эмоциям. К тому же кадры составляют рабочий коллектив, который очень важен для успешно развивающейся компании и при этом каждый его член имеет свои требования, интересы и способности. Благодаря эффективности работы сотрудников повышается продуктивность организации, происходит ее рост и формирование репутации на рынке. Поэтому для контроля и создания заинтересованности в работе у коллектива, HR специалистами были разработаны различные методики, приемы и технологии. Именно они и составляют основу систему управления персоналом организации.
Современные приемы управления кадрами в компании основаны, в первую очередь, на признании значимости и важности каждого отдельного сотрудника. Поэтому важно уметь правильно использовать личностные характеристики, цели, навыки и умения работника для выполнения задач, стоящих перед компанией. Руководитель, желающий построить развивающуюся и прибыльную компанию, должен обращать внимание не только на то, как быстрее заработать, но и на то, как стимулировать и мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач быстро и качественно.
Во многих успешных компаниях система управления персоналом базируется на следующих важных принципах:
• подбор кадров не только по деловым, но и личностным качествам;
• сочетание в коллективе работников разного возраста, то есть как опытных кадров, так и молодых, имеющих более свежий и прогрессивный взгляд;
• введение в работу организации должностного и профессионального продвижения на основании заслуг каждого из работников, без исключения или субъективного отношения к сотруднику со стороны руководителя;
• создание условий для открытого соревнования на равных условиях между работниками, претендующими на повышение;
• сочетание доверия к своим кадрам с регулярным, но не чересчур строгим, контролем их работы;
• выдача задач и проектов в соответствии с возможностями и способностями их исполнителя, чтобы перед сотрудником не возникали неразрешимые задачи, для выполнения которых у него нет определенных знаний или опыта;
• всем кадрам предприятия должна быть обеспечена социальная и правовая защищенность.
Не стоит забывать и про использование на практике принципа системного управления персоналом. Имеется в виду скоординированный подход к набору, оценке, оплате, мотивации и контролю и регулированию кадрового состава компании. Чтобы предприятие работало четко и отлажено, необходимо начать с проработки и реализации эффективной и правильной стратегии набора кадров и расстановки сотрудников на руководящие должности.
Для того чтобы усовершенствовать систему управления персоналом могут быть применены следующие методы HR диагностики:
• Системный анализ. Подразумевает под собой рассматривание сотрудниками рабочего проекта как единого целого, так и состоящего из отдельных задач, что позволяет объективно оценить цели проекта, функции, организационную структуру и затраты на человеческие ресурсы. Это позволят эффективно распределить задачи и сориентировать сотрудников на своевременное выполнение проекта. Топ-менеджер же благодаря системному анализу может выявить типы связей между различными подразделениями и оценить.
• Декомпозиция. Способствует распределению сложных с первого взгляда задач на более мелкие и простые для более эффективной и продуктивной работы над проектом. К тому же при разбивке проекта на более простые элементы приходит понимание общих целей и задач, а также выявление основной сущности проекта. Точно также система управления персоналом может быть разделена на элементы, например, подсистемы, функции, процедуры и операции.
• Последовательная подстановка. Позволяет проанализировать и исследовать влияние и взаимодействие каждого отдельного фактора развития компании на систему управления персоналом.
• Структуризация целей. Данный метод помогает структурировать и обосновать цели компании, на основании чего выделить цели, которые отвечают как требования системы управления кадрами, так и этапам развития организации в целом. Здесь следует заметить, что совершенствование системы управления персоналом и построение отточенного управленческого механизма невозможно без понимания целей. Для чего и проводится их установка, анализ, а также устранение дублирования и определения их места в системах как менеджмента, так и производства.
• Экспертно-аналитический подход. Заключается в привлечении к контролю системы управления кадрами в компании квалифицированного специалиста, знающего все методики и критерии подбора персонала. К тому же специалист проводит анализ существующих кадров, дает им оценку, помогает подбирать наиболее подходящие проекты и должности, увеличивать производительность и мотивацию каждого сотрудника, а, следовательно, ускорять развитие компании в целом.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Нормативный подход. Базируется на выделении нормативов, необходимых для определения дальнейших ориентиров развития системы управления кадрами, и построении структуры функций организационного управленческого аппарата.
• Параметрический подход. Выявляет степень соответствия параметров управленческой системы персоналом параметрам системы производства компании за счет установления между ними функциональных зависимостей.
• Функционально-стоимостной анализ. Помогает найти для компании наиболее менее затратный и при этом эффективный вариант построения управленческой системы кадрами.
• Главные компоненты. Путем выявления основных свойств системы управления кадрами и отражения подобных в одной компоненте позволяет значительно упростить кадровый аппарат.
• Баланс. Основывается на осуществлении балансовых сопоставлений выполнения задач на предприятии с реальным временем их реализации.
• Корреляционно-регрессионный подход. Необходим для установления взаимосвязи между численностью кадров предприятия и причинами изменения этого количественного показателя.
• Опытный подход. Заключается в анализе, рассмотрении и изучении предыдущих этапов работы предприятия с целью выявления ошибок, их исправления и учета предыдущего опыта в создании новых систем.
• Аналогии. Данный метод заключается в обработке и анализе оправдавших себя организационных форм управленческого аппарата, ранее реализованного на предприятии. Как показывает практика, не бывает лишним использование типовых решений для разработки современной программы по развитию бизнеса.
• Творческие совещания. Данная методика заключается в проведении совещаний коллектива предприятия, направленных на выявление свежих идей, организации рабочего процесса или же обсуждения предлагаемых направлений дальнейшего развития бизнеса. Ко всему прочему этот метод помогает выявить инициативных работников с оригинальными идеями, которым можно будет в дальнейшем доверить развитие новых проектов.
• Коллективный блокнот. Заключается в предложении идей развития системы управления персонала специалистами с возможностью их коллективного обсуждения и выбора наиболее выгодных для предприятия.
• Контрольные вопросы. Составление специалистами по совершенствованию системы управления персоналом наводящих вопросов, позволяющих выявить проблемы компании и пути дальнейшего развития управленческого аппарата.
Современные HR-специалисты на каждом этапе свой работы по развитию предприятия и совершенствованию системы управления кадрами применяют различные методики и новейшие разработки.
К примеру, чтобы добиться максимальной эффективности на этапе подбора кадров специалист может использовать следующие инструменты:
• Хедхантинг — охота за опытными и перспективными сотрудниками, успевшими уже себя зарекомендовать на рынке труда;
• HR-брендинг — создание привлекательного для потенциальных кадров образа компании;
• Социальные сети — помогают наладить связи с потенциальными кадрами и выявить подходящие для приглашения на собеседование;
• Дистанционный или автоматизированный подбор — использование для поиска сотрудников популярных в настоящее время IT-систем или найм на работу недостающих кадров на удаленной основе.
Еще одной важной задачей HR-специалиста является адаптация новых сотрудников в коллективе. Кадровые службы, ответственные за управление персоналом, должны быстро ознакомить нового работника со спецификой работы, подробно рассказать о предприятии и помочь влиться в коллектив.
Для этого специалисты предлагают использовать тренинги по развитию, семинары, общие собрания, помощь старших сотрудников на первых порах, а также различные развлекательные мероприятия, чтобы сплотить коллектив и ввести такие практики в повседневную жизнь компании.
Нельзя на развивающемся предприятии обойтись и без создания системы мотивации сотрудников. Мотивация может быть как материальной (премии, бонусы, повышение зарплаты, например, по итогам года), так и нематериальной (повышение самооценки на тренингах, создание комфортных условий труда, похвалы за успешно выполненный и вовремя сданный проект). Но как есть поощрение, так может быть и наказание.
Поэтому на крупных предприятиях с большим количеством кадров вводится система оценки персонала, по результатам которой выявляют и заменяют бесперспективных работников. Самыми часто используемыми методами оценки можно назвать аттестацию раз или два в год с целью проверки квалификации работника и анализа выполненной им работы за данный период или же ассессмент-центр, заключающийся в комплексном применении тестирования, интервьюирования и т. д. По результатам сотрудник может быть уволен, понижен в должности или наоборот премирован и награжден руководящей должностью.
Подводя итог, можно утверждать, что благодаря разработке специалистами современных систем управления персоналом, налаживается работа предприятия в целом, снижаются затраты и идет упор на снижение текучести кадров, чтобы сделать команду наиболее эффективной и работоспособной.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
